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.,• Referencial teórico sobre o tema, no livro “Psicologia nas Organizações” de Paul E. Spector, São Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilização em sala de aula. • Texto retirado da Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientação da Profª Dra. Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo do trabalho no Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”.

Material sobre os Estilos de Administração de Recursos Humanos e sua relação com as fases de desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do Trabalho
Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações, com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário

2

para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na organização, como é o caso do alcoolismo. Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos. A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. A administração científica inclui diversos princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!): 1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo

otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;

2.

Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo

com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. (O homem certo no lugar certo!) 3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para

executar suas tarefas. 4. Os funcionários devem ser recompensados por sua

produtividade para incentivas a melhoria do desempenho. Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje... Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente.

Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela

síndrome de burnout. dentre outros trabalhos possíveis. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. aspecto moral. avaliação de desempenho. treinamento. As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação. . foi também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO. a colocação deles em diferentes trabalhos. estresse ocupacional. condições de trabalho. que estuda como melhor projetas a tecnologia para as pessoas. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. incluindo a seleção de soldados. com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. Seu futuro é promissor. organização do trabalho. na segunda.3 qual as pessoas executam as tarefas. Karoshi. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. saúde mental e segurança no trabalho. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas. interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento.

em 1934.) a origem. R. ampliação do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo. Ainda conforme Pfromm Neto (1990). Mira Y Lopez. alicerçados em sólida fundamentação científica..J. construção civil. o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT.. 1994a) Segundo Pessoti (1988) “(. Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área. estes são os criadores de diversas instituições e autores de textos importantes. (p. particularmente nos países mais desenvolvidos. segundo Zanelli (1994). Para o autor. Para Pfromm Neto (1990). apontada por vários autores. e maior reconhecimento da contribuição desta. (. refinamento tanto das concepções como do instrumental de investigação e prática.. deve-se] à obra de Roberto Mange.4 2. da Fundação Getúlio Vargas. começou com a psicologia aplicada ao trabalho. 141) . agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil A Psicologia no Brasil. as mudanças ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização crescente. Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos”. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo. através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes. padrão cada vez mais rigorosos de trabalho. mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”. inicialmente.. nos países da Europa e EUA. externa ao meio acadêmico. o Instituto de Seleção e Orientação Profissional . serviços.. a aplicação da psicologia no trabalho .indústria. comércio.ISOP.) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil. (ZANELLI. Ressaltou o fato de que a área industrial e do trabalho se desenvolveu. o desenvolvimento.

economistas e outros. exigindo deste profissional um perfil mais abrangente. PFromm Neto nos traz dados históricos importantes. recrutamento. pois como já foi citado.5 Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área. avaliação de desempenho. pela especialização flexível. Isto não se configura atualmente. Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto nas formas de inserção na estrutura produtiva. Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida. p.” (ANTUNES. quanto em áreas consideradas de administradores. por novos padrões de busca de produtividade. polivalente. a tendência era até a década de 80 a especialização. citando a especialização crescente como tendência na atuação da psicologia do trabalho naquela época. tanto em treinamento. onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da produção. Parece que este profissional não estava preparado..) e novos processos de trabalho emergem. O mercado exigia este perfil e não importava a formação do profissional. A década de 1980. permaneceram no mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada. consultoria. . pois o que hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista. e nas décadas de 90.. entre outras atividades. já que foi exatamente na década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas. seleção. sendo os psicólogos considerados como agentes de mudança. quanto nas formas de representação sindical e política. 16) da produção à lógica do mercado. por novas formas de adequação 1995. já tinha sido marcada por transformações no “mundo do Trabalho”. sendo que estas afetavam a subjetividade da “classe-que-vive-do-trabalho (.

um significativo desenvolvimento tecnológico e. a seleção e a colocação profissional” (p. a gestão participativa. Podemos citar de acordo com Antunes (1995. segundo ele. Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto (1990). AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* . 21). “a Psicologia Industrial. poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho. aplicados no trabalho. de um lado. sobre motivação. de apenas uma disciplina. correspondem a três momentos da história da aplicação da Psicologia do Trabalho. O primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se. comunicação e comportamento de grupo. classificação de pessoal e avaliação de desempenho. geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal”. no Brasil. 17). a busca da Qualidade Total. p. técnicas de colocação de pessoal.6 Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs). Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering . 1995) As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”. artesanais. inicialmente.importante!!!) Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta área de atuação que. uma desconcentração produtiva baseada em empresas médias e pequenas. Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos. treinamento. (ANTUNES. de outro. a tese da “especialização Flexível": uma nova forma produtiva que articula. são comuns também em países de capitalismo avançado e do terceiro mundo.

motivá-las.“O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”..“Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização. (p. . . impondo-se. .“As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”. que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. há diversas crenças adicionais. .“A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro... materiais. devem ser persuadidas. 22) Esta primeira fase. coagidas.“As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no autointeresse do indivíduo”. . Portanto.“É um processo de dirigir os esforços das pessoas. a saber: = o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mínimo possível e prefere ser dirigido. a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização: . . um controle mais rígido”. recompensadas. os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos Humanos (ARH).. as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas. pois. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH: TEORIA “X” => teoria tradicional de administração. Por trás desta teoria tradicional.. controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”. o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”. e está sempre disposto a acreditar em charlatães e demagogos.“O homem é um agente passivo que precisa ser administrado. que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas: ..“Em virtude de sua irracionalidade intrínseca. motivado e controlado pela organização”. = falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos.“Sem esta intervenção ativa por parte da administração. controladas. . . . possui como base das atividades do psicólogo.“O homem é motivado por incentivos econômicos”. e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional. não muito brilhante. punidas. = é crédulo.7 psychology. interesses de seus fins econômicos”. = é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização. Esta é a tarefa da administração. Dentro dessa concepção tradicional do homem.

que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização.” Essas pressuposições e crenças. A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários como elemento motivador. reduzindo-as ao âmbito da satisfação. a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental. pois procura segurança. Segundo McGregor (cit in Balcão. Para Sampaio (1998). 4555). ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento. 24-25) Passamos a apresentar outra Teoria de ARH. que dá suporte teórico as atividades dos psicólogos nesta fase: . Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração. 1994. posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização. mas também com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. do caráter higiênico do salário como fator de incentivo. A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria. p. embora já se saiba. A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional.8 = sua própria natureza o leva a resistir às modificações. não apenas com a visão de capacitação para o trabalho. (SAMPAIO. tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. p. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo. desde os trabalhos de Herzberg. o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia. ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”. 1971.

como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização.9 TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana: . as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”. padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades”. associada com seu alcance efetivo. A fuga à responsabilidade. de dirigir o comportamento para os objetivos da organização. “As pessoas não são. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração.. através da Teoria “Y”. Em outros termos: “O homem não é passivo.. na solução de problemas organizacionais é amplamente. Dentro dessa mais moderna concepção do homem. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. para que esta atinja seus fins econômicos”. É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam. não só a aceitar. . de engenhosidade.“A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação. passivas ou resistentes às necessidades da organização. sob certas condições. . e não escassamente distribuída na população”. o potencial de desenvolvimento. a tarefa da administração torna-se muito mais ampla: “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro. são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”. se possível).. . “A motivação.“Confiar objetivos é uma função de premiar.“Sob as condições da moderna vida industrial.“A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. mas também a procurar responsabilidade.” . “As pessoas têm motivação básica. potencial de desenvolvimento. essas características”. . o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado. Dependendo de condições controláveis.“O homem médio aprende.“O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados. “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir - . . As mais significativas dessas recompensas. a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”. nem contraria os objetivos da organização”. por si próprias. a capacidade de assumir responsabilidade. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”. todos estes fatores estão presentes nas pessoas. por natureza.

10 melhor os seus objetivos pessoais. Lá o emprego é vitalício. por exemplo. está junto ao governo e à administração das organização. finalmente outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações: TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982). dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”. (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho). a produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia. a Administração e a Psicologia do Trabalho. existe estabilidade no emprego e a organização funciona como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe. No Japão. parafraseando a contribuição de McGregor. 27) Novamente apresentamos neste texto. mas de uma visão cooperativa associada à confiança. através da teoria “Z”. Para este autor a passagem para a terceira face. foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor. O sindicato. A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho. . a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo. A definição de Psicologia do Trabalho (apud LIMA. deu-se após a consolidação da escola contingencialista.1994). na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional). (p. o processo decisorial é participativo e consensual. diz o autor. resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização. Assim. a Psicologia do Trabalho. muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização.

‘cultura organizacional’. A segunda e a terceira fase. p. numa visão de políticas organizacionais. como poder. visava aplicação da Psicologia experimental no âmbito do trabalho. com vistas à realização de “diagnóstico descritível”. . levando em consideração questões relacionadas ao ‘clima organizacional’. Ainda para Tupinambá (1987. não mais como funções ou sistemas. as quais ele chamou de psicotécnica e educacional do treinamento nas organizações. Viu o homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar. (Atenção. que teve o objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrálas numa concepção de organização. A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho. esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica. conflitos e seus reguladores. As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação e prática da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática profissional. 57). em que predominou uma atuação em seleção profissional. não precisa estudar) Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia Organizacional. Surgiram nesta fase. o próximo autor é só para conhecimento. passando por fases de desenvolvimento. a discussão de temas até então proibidos. implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia. ‘desenvolvimento organizacional’. Confirmou que a Psicologia Industrial e Organizacional teve seu início por uma fase predominantemente psicométrica.11 Para Sampaio (1998). como trabalhador. respectivamente.

seleção.demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho.12 (Aqui são dados importantes para serem estudados) Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento. estilo gerencial. Mesmo esta lista abreviada .4%. na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção. (. organização do trabalho. em termos de absorção de psicólogos. . 38. As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas: seleção de pessoal. Neste sentido. São estudadas questões de ergonomia. com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da profissão.. 11. clima e cultura organizacional. motivação e satisfação. liderança e comportamento grupal. (p. significado do trabalho. recrutamento de pessoal. avaliação de desempenho. 4. 9. 4. acompanhamento de pessoal.1%. função gerencial.) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. comprometimento. 175) Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área organizacional como a segunda. 2. saúde do trabalhador. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP).3%. e análise organizacional e institucional. pressupostos teóricos e valores sociais . relações de trabalho. relações interpessoais. treinamento técnico..na qual métodos de pesquisa. treinamento e desenvolvimento gerencial.4%. comunicação e organização informal. recrutamento e treinamento. negociação sindical. treinamento.7%. desenvolvimento de recursos humanos (DRH).2%. após a clínica. 5. no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes.9%. uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura. psicoterapia. orientação vocacional.

e. planejamento e projetos (0.9%). assistência psicossocial (0. Sampaio (1998). Uma tendência a abandonar as atividades técnicas. elaboração de análise de tarefa. apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações. seleção e treinamento. pesquisa (0. .3%). fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho. citando as atividades que estão na categoria “outras”. Bastos (1992) continuou. 1. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa. análise psicográfica/função. ainda. 7. assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988). nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas. concentrou-se no tripé: recrutamento. mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. consultoria. explorando os dados da referida pesquisa.13 1. 36) Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho. Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. coordenação de centro de controle de qualidade.6%. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico. ampliando sua inserção em atividades administrativas.6%. Sampaio (1998). diagnósticos organizacionais. 1.6%). supervisão. criticou a focalização deste tripé durante a formação. orientação profissional.6%. genericamente. de planejamento. plano de cargos e salários. aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias. benefícios. Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho. realização de análise e descrição de função. consultoria. 1. quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho.6%. outras. relações públicas. encontros interpessoais. Segundo ele. (p. Abaixo está a relação destas atividades: 1.6%.

14 aplicação de testes psicológicos em seleção. capacitação psicopedagógica de instrutores. realização e análise de entrevistas de desligamento. elaboração e aplicação de provas situacionais. elaboração e realização de programa de preparação para aposentadoria. avaliação de conteúdos e avaliação de serviço). realização de consultoria em treinamento de pessoal. implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho. intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho. pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho. realização de diagnóstico . elaboração de histórico de empregados. supervisão da elaboração de treinamento. Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho. planejamento de treinamento. pesquisa de cultura organizacional. emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos. validação de instrumento de seleção. uso de entrevista psicológica para fins seletivos. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e absenteísmo. elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar. estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos. emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento. elaboração de provas técnicas para seleção. elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho. 2. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento. realização de psicoterapia breve. aconselhamento na movimentação de pessoal. realização de consultoria em planejamento de RH. realização de psicodiagnóstico de trabalhadores. coordenação de treinamento. 4. realização de análise da entrevista de admissão. consultoria em seleção de pessoal. 3. elaboração e gestão de programas de incentivos. realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação.

implantação de plano de desenvolvimento). participação em programas de desenvolvimento gerencial. análise de potencial dos empregados. coordenação de realização periódica do programa. realização de consultoria em avaliação. elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho. implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações. Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa. realização de campanha educacional relacionada à melhoria das condições de trabalho. realização de pesquisas nesta área. realização de consultoria em saúde mental no trabalho). 6. desenvolvimento de RH. Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho. Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários. realização de análise de cargos. Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos de carreiras. 7. avaliação periódica do plano implantado. promoção de programas educacionais e culturais. participação em programas de desenvolvimento interpessoal. 8. implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar. descrição e especificação de cargos. 5. etc.15 organizacional em saúde mental no trabalho. programação do desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da organização.treinamento. realização de estudos de estresse ocupacional. identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho. análise de resultados específicos para programas afins . treinamento de empregados em prevenção de acidente de trabalho com o técnico de segurança do trabalho. com o objetivo de .

Abrange. Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais. realização de análise institucional. como o planejamento de RH. participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho. e.. Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia. Para Pfromm Neto (1990). realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho. uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo. treinamento e desenvolvimento de RH. devotado inicialmente à seleção e à classificação dos trabalhadores. etc. na literatura. 11.16 sua atualização. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho. ocupação de cargos de gerência em áreas afins. participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudanças organizacional. e a Psicologia do Consumidor. essa divisão é lista abaixo: (1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo. ensino em cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento.. essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal. várias outras áreas. realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho. 10. atualização. 9. como RH. planejamento de cargos e salários que promove o significado do trabalho humano.. avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho. Encontra-se. . realização de intervenção psicossociológica. e.g. realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho. intervenção junto aos empregados. Psicologia Organizacional.. Detalhadamente.g. especialização e stricto-sensu). mediante palestras e outros meios de comunicação. presentemente. a Ergonomia. para a implantação do plano de cargos e salários..

Seus fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas. atitudes e motivação dos empregados. fatores humanos: refere-se a problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho. que visa melhorar o sistema organizacional em sua totalidade. Definida. planejamento urbano e outros. e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação. com esta última. atmosfera). sendo referida como ‘Psicologia experimental aplicada’. entre outros. aperfeiçoamento de métodos e trabalho. em pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e confundia-se. (2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. Os seus mais importantes aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional. moral e satisfação no trabalho. avaliação de desempenho. engenharia e outras). Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das organizações (economia. teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicológicos. (4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade e às vendas. Faz levantamentos de opinião dos . fadiga. (3) Ergonomia. como aplicação de conhecimentos psicológicos a sistemas homem-máquina.17 como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. ruído. inicialmente. no passado. de modo a favorecer a eficiência da organização e a satisfação do trabalhador. planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por seres humanos. sociologia. Psicologia da engenharia.

museus. supermercados. ergonomia. recrutamento e seleção de pessoal. avaliação de atitudes e motivação. saúde ocupacional. (2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra. por ele desempenhada: análise do trabalho. comportamento organizacional. programas de ajustamento e bem estar.) e outros. testes de produtos. O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas: (1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos. Planejamento de Recursos).18 consumidores. destaca três. Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na equipe de Recursos Humanos. controle de Recursos Humanos. análise do comportamento do consumidor em situações naturais (lojas. tradicionalmente. remuneração e benefícios. condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de de trabalho. (3) (4) acidentes comportamento organizacional (cultura organizacional). assistência psicossocial). treinamento. desenvolvimento gerencial. etc. O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são. que segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais abrangentes de atuação. avaliação de desempenho. desenvolvimento organizacional. segmentação psicológica de mercado. movimentação e desligamento. avaliação da eficiência da publicidade. desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. Desenvolvimento de equipes). . Bastos (1990). O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado.

mudanças nos padrões de gestão. (BASTOS. pois as organizações continuam .. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. passa para uma inserção estratégica e política “(.. O terceiro movimento de ampliação da área de atuação. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos indivíduos”. mudanças na organização do trabalho). A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. (BASTOS.) existe uma ampliação do foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de mensuração psicológica para seleção e alocação. regulação de conflitos.19 (5) relações de trabalho (programas de integração. pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da área de comportamento humano. 1990) Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de competências específicas relacionadas à concepção. programas de qualidade total). (6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. Digo possíveis. planejamento e execução de pesquisa” . Seu futuro é promissor. que se caracterizava pela de intervenção técnica. 1990) Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do Trabalho nas organizações.

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