1

.,• Referencial teórico sobre o tema, no livro “Psicologia nas Organizações” de Paul E. Spector, São Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilização em sala de aula. • Texto retirado da Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientação da Profª Dra. Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo do trabalho no Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”.

Material sobre os Estilos de Administração de Recursos Humanos e sua relação com as fases de desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do Trabalho
Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações, com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário

2

para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na organização, como é o caso do alcoolismo. Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos. A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. A administração científica inclui diversos princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!): 1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo

otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;

2.

Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo

com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. (O homem certo no lugar certo!) 3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para

executar suas tarefas. 4. Os funcionários devem ser recompensados por sua

produtividade para incentivas a melhoria do desempenho. Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje... Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente.

Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela

condições de trabalho. treinamento. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. síndrome de burnout. desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas. foi também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO. a colocação deles em diferentes trabalhos. organização do trabalho. Karoshi. com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento.3 qual as pessoas executam as tarefas. . As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação. na segunda. aspecto moral. estresse ocupacional. saúde mental e segurança no trabalho. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. Seu futuro é promissor. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. dentre outros trabalhos possíveis. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. avaliação de desempenho. que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. que estuda como melhor projetas a tecnologia para as pessoas. incluindo a seleção de soldados. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional.

(ZANELLI.. 141) . começou com a psicologia aplicada ao trabalho. o desenvolvimento.J.4 2. Para o autor. nos países da Europa e EUA. (p. mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”. e maior reconhecimento da contribuição desta.. Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área. da Fundação Getúlio Vargas.indústria. estes são os criadores de diversas instituições e autores de textos importantes. R. o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT. Ressaltou o fato de que a área industrial e do trabalho se desenvolveu. Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos”. alicerçados em sólida fundamentação científica. serviços. segundo Zanelli (1994). através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes.) a origem. (. agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século.. a aplicação da psicologia no trabalho .. 1994a) Segundo Pessoti (1988) “(. Mira Y Lopez. as mudanças ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização crescente.) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil. o Instituto de Seleção e Orientação Profissional . deve-se] à obra de Roberto Mange. comércio. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo.. padrão cada vez mais rigorosos de trabalho. em 1934. Para Pfromm Neto (1990). apontada por vários autores. Ainda conforme Pfromm Neto (1990). refinamento tanto das concepções como do instrumental de investigação e prática. particularmente nos países mais desenvolvidos. construção civil.ISOP. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil A Psicologia no Brasil. externa ao meio acadêmico. ampliação do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo. inicialmente.

” (ANTUNES. avaliação de desempenho. pela especialização flexível. onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da produção. . a tendência era até a década de 80 a especialização. quanto em áreas consideradas de administradores. por novos padrões de busca de produtividade. já que foi exatamente na década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas. entre outras atividades. exigindo deste profissional um perfil mais abrangente. Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida. consultoria. permaneceram no mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada.. quanto nas formas de representação sindical e política. Isto não se configura atualmente. A década de 1980. 16) da produção à lógica do mercado. recrutamento. p. economistas e outros. pois o que hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista.. Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto nas formas de inserção na estrutura produtiva. citando a especialização crescente como tendência na atuação da psicologia do trabalho naquela época.) e novos processos de trabalho emergem. polivalente. sendo que estas afetavam a subjetividade da “classe-que-vive-do-trabalho (. pois como já foi citado. seleção. Parece que este profissional não estava preparado. por novas formas de adequação 1995. já tinha sido marcada por transformações no “mundo do Trabalho”. e nas décadas de 90. O mercado exigia este perfil e não importava a formação do profissional. sendo os psicólogos considerados como agentes de mudança.5 Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área. tanto em treinamento. PFromm Neto nos traz dados históricos importantes.

1995) As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”. de outro. poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho. classificação de pessoal e avaliação de desempenho. O primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se. no Brasil. aplicados no trabalho. comunicação e comportamento de grupo. Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto (1990). 21). uma desconcentração produtiva baseada em empresas médias e pequenas.6 Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs). de um lado. técnicas de colocação de pessoal. correspondem a três momentos da história da aplicação da Psicologia do Trabalho. p. treinamento. geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal”. a busca da Qualidade Total. “a Psicologia Industrial. artesanais. a tese da “especialização Flexível": uma nova forma produtiva que articula. Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos. de apenas uma disciplina. segundo ele. a gestão participativa. Podemos citar de acordo com Antunes (1995.importante!!!) Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta área de atuação que. a seleção e a colocação profissional” (p. AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* . são comuns também em países de capitalismo avançado e do terceiro mundo. Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering . um significativo desenvolvimento tecnológico e. (ANTUNES. sobre motivação. inicialmente. 17).

.“É um processo de dirigir os esforços das pessoas. não muito brilhante.. = falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos. Esta é a tarefa da administração. o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”. devem ser persuadidas. punidas. motivá-las. . e está sempre disposto a acreditar em charlatães e demagogos. materiais.“O homem é motivado por incentivos econômicos”. . = é crédulo.“Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização.“O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH: TEORIA “X” => teoria tradicional de administração.“Sem esta intervenção ativa por parte da administração. possui como base das atividades do psicólogo. . 22) Esta primeira fase. = é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização. .“Em virtude de sua irracionalidade intrínseca.. Portanto. a saber: = o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mínimo possível e prefere ser dirigido. interesses de seus fins econômicos”..“A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro. e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional. Dentro dessa concepção tradicional do homem. os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos Humanos (ARH).. . coagidas. controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”. pois. a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização: . (p.“O homem é um agente passivo que precisa ser administrado.“As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”. que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas: .“As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no autointeresse do indivíduo”. Por trás desta teoria tradicional. um controle mais rígido”.. que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. motivado e controlado pela organização”. . recompensadas.7 psychology.. impondo-se. as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas. controladas. há diversas crenças adicionais. . .

reduzindo-as ao âmbito da satisfação. esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização.” Essas pressuposições e crenças. (SAMPAIO. não apenas com a visão de capacitação para o trabalho. pois procura segurança. posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo. 4555). p. 1994. que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. Segundo McGregor (cit in Balcão. do caráter higiênico do salário como fator de incentivo. desde os trabalhos de Herzberg. ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”. A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários como elemento motivador. embora já se saiba. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento. 1971. mas também com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria. a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental. 24-25) Passamos a apresentar outra Teoria de ARH. o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia. ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas. p. Para Sampaio (1998).8 = sua própria natureza o leva a resistir às modificações. A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional. que dá suporte teórico as atividades dos psicólogos nesta fase: . Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração.

. para que esta atinja seus fins econômicos”. na solução de problemas organizacionais é amplamente. são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”.“A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. se possível). o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado.“A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação. as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”. passivas ou resistentes às necessidades da organização. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. a capacidade de assumir responsabilidade. mas também a procurar responsabilidade. por natureza. potencial de desenvolvimento. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”.“Confiar objetivos é uma função de premiar. associada com seu alcance efetivo. “A motivação. É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam. como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização. As mais significativas dessas recompensas.. . de engenhosidade.“O homem médio aprende.“O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais.“Sob as condições da moderna vida industrial. o potencial de desenvolvimento.9 TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana: . Dentro dessa mais moderna concepção do homem.” . O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados. A fuga à responsabilidade. a tarefa da administração torna-se muito mais ampla: “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. por si próprias. nem contraria os objetivos da organização”. Em outros termos: “O homem não é passivo. padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades”. . “As pessoas não são. a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”. todos estes fatores estão presentes nas pessoas. e não escassamente distribuída na população”.. . não só a aceitar. “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir - . através da Teoria “Y”. Dependendo de condições controláveis. “As pessoas têm motivação básica. essas características”. . . sob certas condições. de dirigir o comportamento para os objetivos da organização.

O sindicato. a produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia. (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho). foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo. Assim. Para este autor a passagem para a terceira face. 27) Novamente apresentamos neste texto. dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”. parafraseando a contribuição de McGregor. o processo decisorial é participativo e consensual.1994). existe estabilidade no emprego e a organização funciona como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe. finalmente outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações: TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982). No Japão. . deu-se após a consolidação da escola contingencialista. Lá o emprego é vitalício. a Psicologia do Trabalho. A definição de Psicologia do Trabalho (apud LIMA. (p. a Administração e a Psicologia do Trabalho. mas de uma visão cooperativa associada à confiança. que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor. A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho. muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização. resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização. como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional). na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. por exemplo. está junto ao governo e à administração das organização. diz o autor. através da teoria “Z”.10 melhor os seus objetivos pessoais.

Viu o homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar. com vistas à realização de “diagnóstico descritível”. As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação e prática da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática profissional. a discussão de temas até então proibidos. 57). não mais como funções ou sistemas. Confirmou que a Psicologia Industrial e Organizacional teve seu início por uma fase predominantemente psicométrica. Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica. que teve o objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrálas numa concepção de organização. com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho. as quais ele chamou de psicotécnica e educacional do treinamento nas organizações. respectivamente. passando por fases de desenvolvimento. Ainda para Tupinambá (1987. visava aplicação da Psicologia experimental no âmbito do trabalho. implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia. o próximo autor é só para conhecimento. conflitos e seus reguladores. levando em consideração questões relacionadas ao ‘clima organizacional’. A segunda e a terceira fase. numa visão de políticas organizacionais. ‘cultura organizacional’. em que predominou uma atuação em seleção profissional. como poder.11 Para Sampaio (1998). não precisa estudar) Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia Organizacional. A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. como trabalhador. ‘desenvolvimento organizacional’. . esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. Surgiram nesta fase. (Atenção. p.

175) Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área organizacional como a segunda. 4. treinamento técnico. Neste sentido.4%. saúde do trabalhador. 2. liderança e comportamento grupal. comunicação e organização informal. São estudadas questões de ergonomia. seleção.3%. pressupostos teóricos e valores sociais .9%.7%. . organização do trabalho. clima e cultura organizacional. comprometimento. (p. na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção. no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes.2%. após a clínica.. orientação vocacional. 38. psicoterapia. significado do trabalho. em termos de absorção de psicólogos. acompanhamento de pessoal. relações de trabalho. negociação sindical. 5.) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. recrutamento e treinamento. recrutamento de pessoal. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP). 9. relações interpessoais. estilo gerencial.na qual métodos de pesquisa. avaliação de desempenho.. As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas: seleção de pessoal. treinamento. 11. função gerencial. (.demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho. treinamento e desenvolvimento gerencial. Mesmo esta lista abreviada . e análise organizacional e institucional.4%. uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura. motivação e satisfação. desenvolvimento de recursos humanos (DRH). 4.1%. com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da profissão.12 (Aqui são dados importantes para serem estudados) Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento.

13 1. encontros interpessoais. plano de cargos e salários. mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. 1. e. Segundo ele. relações públicas.6%. elaboração de análise de tarefa. Uma tendência a abandonar as atividades técnicas. planejamento e projetos (0. Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho. explorando os dados da referida pesquisa. consultoria. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa. Abaixo está a relação destas atividades: 1. citando as atividades que estão na categoria “outras”. apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações. de planejamento. outras.6%. nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas. (p.9%). benefícios. assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988). quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho. diagnósticos organizacionais. genericamente. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico. 1. concentrou-se no tripé: recrutamento.6%). fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho. 36) Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho. Sampaio (1998). 7. orientação profissional. . Sampaio (1998). realização de análise e descrição de função.6%. supervisão. Bastos (1992) continuou. 1. pesquisa (0. Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. ampliando sua inserção em atividades administrativas.6%. coordenação de centro de controle de qualidade. assistência psicossocial (0. ainda. seleção e treinamento. aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias. análise psicográfica/função.6%. criticou a focalização deste tripé durante a formação.3%). consultoria.

elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho. implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e absenteísmo. 3.14 aplicação de testes psicológicos em seleção. realização de consultoria em planejamento de RH. elaboração de histórico de empregados. elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar. pesquisa de cultura organizacional. realização de diagnóstico . emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento. realização e análise de entrevistas de desligamento. capacitação psicopedagógica de instrutores. uso de entrevista psicológica para fins seletivos. 2. realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento. estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos. realização de psicoterapia breve. Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho. elaboração de provas técnicas para seleção. 4. planejamento de treinamento. elaboração e gestão de programas de incentivos. pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho. consultoria em seleção de pessoal. validação de instrumento de seleção. emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos. realização de psicodiagnóstico de trabalhadores. elaboração e realização de programa de preparação para aposentadoria. aconselhamento na movimentação de pessoal. realização de consultoria em treinamento de pessoal. avaliação de conteúdos e avaliação de serviço). elaboração e aplicação de provas situacionais. intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho. coordenação de treinamento. realização de análise da entrevista de admissão. supervisão da elaboração de treinamento.

Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa. promoção de programas educacionais e culturais. identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho. programação do desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da organização. realização de pesquisas nesta área.15 organizacional em saúde mental no trabalho. realização de estudos de estresse ocupacional. análise de potencial dos empregados. implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar. participação em programas de desenvolvimento gerencial.treinamento. realização de campanha educacional relacionada à melhoria das condições de trabalho. elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho. Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho. 6. participação em programas de desenvolvimento interpessoal. com o objetivo de . 8. realização de análise de cargos. descrição e especificação de cargos. desenvolvimento de RH. treinamento de empregados em prevenção de acidente de trabalho com o técnico de segurança do trabalho. Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários. implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações. Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos de carreiras. 7. avaliação periódica do plano implantado. implantação de plano de desenvolvimento). realização de consultoria em avaliação. coordenação de realização periódica do programa. análise de resultados específicos para programas afins . etc. 5. realização de consultoria em saúde mental no trabalho).

realização de intervenção psicossociológica. 9. ensino em cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento. especialização e stricto-sensu). treinamento e desenvolvimento de RH. como RH. 11.. Detalhadamente. Psicologia Organizacional.g. na literatura..g. essa divisão é lista abaixo: (1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo. etc.. presentemente. planejamento de cargos e salários que promove o significado do trabalho humano. atualização. Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia. realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho.. realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho. 10. participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho.16 sua atualização. e. e a Psicologia do Consumidor. uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo. Encontra-se. realização de análise institucional. a Ergonomia. ocupação de cargos de gerência em áreas afins. como o planejamento de RH. intervenção junto aos empregados. participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudanças organizacional. para a implantação do plano de cargos e salários. e. mediante palestras e outros meios de comunicação. Abrange. .. Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais. várias outras áreas. Para Pfromm Neto (1990). realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho. avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho. essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho. devotado inicialmente à seleção e à classificação dos trabalhadores.

planejamento urbano e outros. no passado. planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por seres humanos. Os seus mais importantes aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional. atmosfera). ruído. entre outros. com esta última. em pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. de modo a favorecer a eficiência da organização e a satisfação do trabalhador. atitudes e motivação dos empregados. inicialmente. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicológicos. Definida. moral e satisfação no trabalho. aperfeiçoamento de métodos e trabalho. articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das organizações (economia. sociologia. avaliação de desempenho. teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos. fadiga. como aplicação de conhecimentos psicológicos a sistemas homem-máquina. engenharia e outras). (2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e confundia-se.17 como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Psicologia da engenharia. Faz levantamentos de opinião dos . que visa melhorar o sistema organizacional em sua totalidade. Seus fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. (3) Ergonomia. fatores humanos: refere-se a problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho. e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação. sendo referida como ‘Psicologia experimental aplicada’. (4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade e às vendas.

18 consumidores. tradicionalmente. (2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra. programas de ajustamento e bem estar. ergonomia. avaliação da eficiência da publicidade. supermercados. por ele desempenhada: análise do trabalho. análise do comportamento do consumidor em situações naturais (lojas.) e outros. testes de produtos. desenvolvimento organizacional. Planejamento de Recursos). desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. movimentação e desligamento. O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são. recrutamento e seleção de pessoal. museus. avaliação de atitudes e motivação. saúde ocupacional. O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas: (1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos. controle de Recursos Humanos. treinamento. Bastos (1990). etc. condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de de trabalho. Desenvolvimento de equipes). avaliação de desempenho. remuneração e benefícios. comportamento organizacional. (3) (4) acidentes comportamento organizacional (cultura organizacional). segmentação psicológica de mercado. Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na equipe de Recursos Humanos. assistência psicossocial). desenvolvimento gerencial. O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado. que segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais abrangentes de atuação. destaca três. .

(BASTOS. pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da área de comportamento humano. Seu futuro é promissor. O terceiro movimento de ampliação da área de atuação. 1990) Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do Trabalho nas organizações. que se caracterizava pela de intervenção técnica. (6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho. planejamento e execução de pesquisa” .) existe uma ampliação do foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de mensuração psicológica para seleção e alocação. a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos indivíduos”. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários... regulação de conflitos. (BASTOS. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. pois as organizações continuam . mudanças na organização do trabalho). 1990) Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de competências específicas relacionadas à concepção. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. Digo possíveis. passa para uma inserção estratégica e política “(. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. programas de qualidade total).19 (5) relações de trabalho (programas de integração. mudanças nos padrões de gestão.

D. Em. ________. Adeus ao Trabalho? Ensaios sobre as metamorfoses do mundo do Trabalho. A.º 3. B. Psicologia: Ciência e Profissão.ed. 206-223. A . C. 5. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. A formação do Psicólogo organizacional – reflexões a partir do caso baiano. Disponível em http:// www. CAETANO. A . 1998. A . R. . O que pode fazer o Psicólogo Organizacional. Karoshi. BASTOS. 19-23. Brasília. 1987. In: Psicologia: Ciência e profissão. REFERÊNCIAS ANTUNES. V. saúde mental e segurança no trabalho. nº 1/90. síndrome de burnout. condições de trabalho. B. A escolha da profissão: alguns valores. . SP: Ed.20 necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. Brasília: Conselho Federal de Psicologia. Unicamp. 1992. 1990. São Paulo: Cortez. In. H. organização do trabalho. Campinas. C. GALVÃO -MARTINS. implícitos nos motivos apontados pelos psicólogos. A .webschool. A Psicologia no contexto das organizações .MARTINS. H. 1990. dentre outros trabalhos possíveis. segundo os psicólogos da área organizacional. n. 03.com. GALVÃO . n1. Brasília: CFP. V. J. estresse ocupacional. B. A globalização e o fator Humano. Psicólogo Brasileiro construção de novos espaços. . A. In. Psicologia: Teoria e Pesquisa. V. Ed. 1988. vol. Quem é o Psicólogo Brasileiro. Átomo. Brasília/DF: Conselho Federal de Psicologia.tendências inovadoras no espaço de atuação do psicólogo. CARVALHO. E.br (2000). A avaliação da profissão. p. pag 10-18 ________. BORGES-ANDRADE. A .

Em Psicólogo Brasileiro: práticas emergentes e desafios para a formação geral. P.www. CHIAVENATO.ed. 1997. 1976.Psicologia e Trabalho. Dunod. DURAN. 241p. CFP. B. Minuta de resolução regulamentando as diretrizes curriculares para o curso de graduação em Psicologia. nº 01. Á. MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO. Disponível em 14/04/2000. Jader R. . CONSELHO REGIONAL DE PSICOLOGIA – 6ª REGIÃO. DRUCKER. The University of Chicago. In. HARMANN. São Paulo: Futura. São Paulo: 7ª ed. Sigmar. Rosemay Achcar. HOLANDA. DAHLBERG. & PAGÈS. In.gov. 3. Alguns dilemas na formação do psicólogo: buscando sugestões para superá-los. MALVEZZI. H. Produtividade versus saúde mental do trabalhador? In. A organização do futuro – como preparar hoje as empresas de amanhã. Psicologia: Ciência e Profissão. nº 1/90. Objectifs. 487p. Idalberto. W.) São Paulo: Casa do Psicólogo. a formação e o exercício profissional. 1998. Psicologia: Ciência e Profissão . Comissão de especialistas em ensino de Psicologia. I. 1997. Os Conselhos de Psicologia. A. 1996. Maio/1999. São Paulo:CRP/06. P. 2002.H. Secretaria de Educação Superior. Sampaio (orgs. méthodes et interpretation. J. ESCOFIER. CRP. São Paulo: Casa do Psicólogo. Conselho Federal de Psicologia. 1994. A.por muito tempo. 1990. Recursos Humanos. Chicago. Modern factor analysis. GOULART. Construindo uma empresa saudável . Atlas. A Psicologia aplicada ao trabalho: tentativa de delimitação de seu campo na atualidade. Manual do CRP – 06. Dezembro/1999. Paris: 1988. B. Analyses factorielles simples et multiples. Psicologia do Trabalho e gestão de Recursos Humanos: estudos contemporâneos. Proposta de diretrizes Curriculares em Psicologia.21 CBO .mtb. Íris Goulart.br/sppe/cbo .

1986. (SPECTOR.) (Complementação teórica realizada pela Profª Dra.. 1988. Psicologia Ciência e Profissão. p. Statistical Analysis Systems. 1996. The Iowa State University Pres. 95-104. (1980) Statistical Methods. 507p. G. In Psicologia nas Organizações.. J. p. Capítulo 1. 1986 (1) _________. C. In. I.22 MOURA. A. Sampaio (orgs. G. version 6. TUPINAMBÁ. J.Notas para uma histórica da Psicologia brasileira. 2002.ed. Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da Psicologia do trabalho. P. P. São Paulo: Saraiva. SAS. Ribeirão Preto. PFROMM NETO. W. A psicologia que temos (e os psicólogos) que temos e a psicologia que queremos: reflexões a partir das propostas de diretrizes curriculares (MEC/SESU) para os cursos de graduação em psicologia. Jader R. SNEDECOR.W. Psicologia Ciência e Profissão. SAMPAIO. North Caroline: SAS Institute Inc. Em Temas em Psicologia . 7. 1993. 1998. Quem é o Psicólogo brasileiro? . 95 a 107. São Paulo: EPU. In: Revista de Psicologia . In Psicologia do Trabalho e gestão de Recursos Humanos: estudos contemporâneos. jul/dez.K. Wilma Cardoso para utilização em sala de aula. P.Sociedade Brasileira de Psicologia. Nº 1. Psicologia: introdução e guia de estudo. ZANELLI.) São Paulo: Casa do Psicólogo. 1987. Iowa. jan/jun. 5(2). Formação e atuação do Psicólogo organizacional: uma revisão da literatura. COCHRAN.ed. Íris Goulart. Introdução. E. ______. Psicologia do trabalho em três faces. 8(1): 174-192. C. ref.) SPINK. São Paulo: CRP/EDICON.02. R. E. 2. 1980. A Psicologia Organizacional no Brasil. Psicologia e Profissão. 10-19 PESSOTI. Disquete 3 1/2”. 3-26. 1990. . R. e ampl. . 1999 19 (2). Formação e Atuação em Psicologia Organizacional.G. p.

. In. Florianópolis: Paralelo 27.23 _______ . O Psicólogo nas Organizações de Trabalho: formação e atividades profissionais. _______ . Movimentos emergentes na prática dos psicólogos brasileiros nas organizações de trabalho: implicações para a formação. São Paulo: Casa do Psicólogo.ed. Psicólogo Brasileiro: Práticas emergentes e desafios para a formação. 2. 1994a. 1994b.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful