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.,• Referencial teórico sobre o tema, no livro “Psicologia nas Organizações” de Paul E. Spector, São Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilização em sala de aula. • Texto retirado da Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientação da Profª Dra. Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo do trabalho no Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”.

Material sobre os Estilos de Administração de Recursos Humanos e sua relação com as fases de desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do Trabalho
Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações, com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário

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para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na organização, como é o caso do alcoolismo. Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos. A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. A administração científica inclui diversos princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!): 1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo

otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;

2.

Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo

com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. (O homem certo no lugar certo!) 3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para

executar suas tarefas. 4. Os funcionários devem ser recompensados por sua

produtividade para incentivas a melhoria do desempenho. Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje... Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente.

Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela

3 qual as pessoas executam as tarefas. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO. foi também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. na segunda. a colocação deles em diferentes trabalhos. que estuda como melhor projetas a tecnologia para as pessoas. que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas. As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento. aspecto moral. condições de trabalho. Karoshi. síndrome de burnout. avaliação de desempenho. incluindo a seleção de soldados. dentre outros trabalhos possíveis. com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. Seu futuro é promissor. treinamento. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. saúde mental e segurança no trabalho. estresse ocupacional. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. . desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas. organização do trabalho.

inicialmente. (.indústria. 1994a) Segundo Pessoti (1988) “(. estes são os criadores de diversas instituições e autores de textos importantes. particularmente nos países mais desenvolvidos. agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século.4 2. ampliação do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo..) a origem. (p. R. Para o autor. a aplicação da psicologia no trabalho . mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”. externa ao meio acadêmico..) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil. nos países da Europa e EUA.ISOP. Ressaltou o fato de que a área industrial e do trabalho se desenvolveu. serviços. Ainda conforme Pfromm Neto (1990). Para Pfromm Neto (1990). refinamento tanto das concepções como do instrumental de investigação e prática.J. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo. Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos”. comércio. alicerçados em sólida fundamentação científica. o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT. em 1934. Mira Y Lopez. construção civil. o desenvolvimento. deve-se] à obra de Roberto Mange. padrão cada vez mais rigorosos de trabalho. começou com a psicologia aplicada ao trabalho. e maior reconhecimento da contribuição desta. (ZANELLI.. 141) . A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil A Psicologia no Brasil. segundo Zanelli (1994). da Fundação Getúlio Vargas. Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área. apontada por vários autores. as mudanças ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização crescente. através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes. o Instituto de Seleção e Orientação Profissional ...

avaliação de desempenho. a tendência era até a década de 80 a especialização. permaneceram no mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada. quanto nas formas de representação sindical e política. por novas formas de adequação 1995. polivalente.) e novos processos de trabalho emergem. onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da produção. Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida. economistas e outros. PFromm Neto nos traz dados históricos importantes. p. quanto em áreas consideradas de administradores.. pois como já foi citado. e nas décadas de 90.5 Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área. entre outras atividades. seleção. exigindo deste profissional um perfil mais abrangente. recrutamento. Isto não se configura atualmente. por novos padrões de busca de produtividade. 16) da produção à lógica do mercado. já que foi exatamente na década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas. sendo os psicólogos considerados como agentes de mudança. já tinha sido marcada por transformações no “mundo do Trabalho”. consultoria. sendo que estas afetavam a subjetividade da “classe-que-vive-do-trabalho (. . pela especialização flexível. A década de 1980. citando a especialização crescente como tendência na atuação da psicologia do trabalho naquela época. pois o que hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista.” (ANTUNES. Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto nas formas de inserção na estrutura produtiva. Parece que este profissional não estava preparado. tanto em treinamento.. O mercado exigia este perfil e não importava a formação do profissional.

21). p. de um lado. a seleção e a colocação profissional” (p. (ANTUNES. a tese da “especialização Flexível": uma nova forma produtiva que articula. geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal”. são comuns também em países de capitalismo avançado e do terceiro mundo. aplicados no trabalho. “a Psicologia Industrial. treinamento. classificação de pessoal e avaliação de desempenho. Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering . técnicas de colocação de pessoal. AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* . poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho. 17).6 Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs). comunicação e comportamento de grupo. a gestão participativa. um significativo desenvolvimento tecnológico e. inicialmente. sobre motivação. artesanais. no Brasil. O primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se. 1995) As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”. a busca da Qualidade Total. de apenas uma disciplina. uma desconcentração produtiva baseada em empresas médias e pequenas. correspondem a três momentos da história da aplicação da Psicologia do Trabalho. segundo ele. Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto (1990).importante!!!) Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta área de atuação que. de outro. Podemos citar de acordo com Antunes (1995. Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos.

“O homem é um agente passivo que precisa ser administrado. que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas: .. (p. controladas. Por trás desta teoria tradicional. motivado e controlado pela organização”.. os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos Humanos (ARH). coagidas.“O homem é motivado por incentivos econômicos”.“Em virtude de sua irracionalidade intrínseca. Portanto. não muito brilhante.“O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”.“As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”. motivá-las.“As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no autointeresse do indivíduo”. controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”. possui como base das atividades do psicólogo. punidas. um controle mais rígido”.7 psychology. . ..“É um processo de dirigir os esforços das pessoas. devem ser persuadidas.. 22) Esta primeira fase. o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”.. materiais. Esta é a tarefa da administração. e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional. = é crédulo. Dentro dessa concepção tradicional do homem.. . as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas. que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. . . . = falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH: TEORIA “X” => teoria tradicional de administração. . a saber: = o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mínimo possível e prefere ser dirigido. .“A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro. há diversas crenças adicionais. interesses de seus fins econômicos”. a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização: . = é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização. . pois. recompensadas.“Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização. impondo-se. e está sempre disposto a acreditar em charlatães e demagogos.“Sem esta intervenção ativa por parte da administração.

desde os trabalhos de Herzberg. reduzindo-as ao âmbito da satisfação. p. (SAMPAIO. que dá suporte teórico as atividades dos psicólogos nesta fase: . que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. 24-25) Passamos a apresentar outra Teoria de ARH. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo. A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários como elemento motivador. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração. posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento. do caráter higiênico do salário como fator de incentivo.” Essas pressuposições e crenças. 4555). Para Sampaio (1998).8 = sua própria natureza o leva a resistir às modificações. não apenas com a visão de capacitação para o trabalho. embora já se saiba. 1994. esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização. pois procura segurança. a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental. mas também com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia. Segundo McGregor (cit in Balcão. tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas. p. A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional. ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”. 1971. A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria.

associada com seu alcance efetivo. “A motivação.“Sob as condições da moderna vida industrial. sob certas condições. na solução de problemas organizacionais é amplamente. as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”. para que esta atinja seus fins econômicos”.9 TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana: . . como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização. são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”. “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir - . “As pessoas não são. potencial de desenvolvimento. Dependendo de condições controláveis. . .. As mais significativas dessas recompensas. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar.“Confiar objetivos é uma função de premiar. não só a aceitar. “As pessoas têm motivação básica. a tarefa da administração torna-se muito mais ampla: “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro. mas também a procurar responsabilidade. a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”. através da Teoria “Y”.“A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar.. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado. e não escassamente distribuída na população”. Em outros termos: “O homem não é passivo. de dirigir o comportamento para os objetivos da organização. o potencial de desenvolvimento. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados..“A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação. . passivas ou resistentes às necessidades da organização. essas características”. todos estes fatores estão presentes nas pessoas. . se possível).“O homem médio aprende. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”. Dentro dessa mais moderna concepção do homem.“O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais. nem contraria os objetivos da organização”. de engenhosidade. por si próprias.” . padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades”. por natureza. É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam. A fuga à responsabilidade. a capacidade de assumir responsabilidade.

1994). 27) Novamente apresentamos neste texto. deu-se após a consolidação da escola contingencialista. diz o autor. dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”. Para este autor a passagem para a terceira face. a Psicologia do Trabalho. Assim. Lá o emprego é vitalício. muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização. (p. No Japão. A definição de Psicologia do Trabalho (apud LIMA. através da teoria “Z”. A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho. parafraseando a contribuição de McGregor. que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor. finalmente outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações: TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982). como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional). . existe estabilidade no emprego e a organização funciona como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe. (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho). a Administração e a Psicologia do Trabalho. mas de uma visão cooperativa associada à confiança. está junto ao governo e à administração das organização. a produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia. na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. por exemplo. a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo. O sindicato.10 melhor os seus objetivos pessoais. resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização. foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. o processo decisorial é participativo e consensual.

A segunda e a terceira fase. esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. com vistas à realização de “diagnóstico descritível”. Ainda para Tupinambá (1987. como trabalhador. levando em consideração questões relacionadas ao ‘clima organizacional’. com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho. passando por fases de desenvolvimento. Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica.11 Para Sampaio (1998). 57). (Atenção. ‘cultura organizacional’. p. Surgiram nesta fase. numa visão de políticas organizacionais. as quais ele chamou de psicotécnica e educacional do treinamento nas organizações. não precisa estudar) Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia Organizacional. que teve o objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrálas numa concepção de organização. As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação e prática da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática profissional. Confirmou que a Psicologia Industrial e Organizacional teve seu início por uma fase predominantemente psicométrica. visava aplicação da Psicologia experimental no âmbito do trabalho. como poder. ‘desenvolvimento organizacional’. não mais como funções ou sistemas. o próximo autor é só para conhecimento. conflitos e seus reguladores. respectivamente. em que predominou uma atuação em seleção profissional. A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia. a discussão de temas até então proibidos. . Viu o homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar.

seleção. pressupostos teóricos e valores sociais . comprometimento. em termos de absorção de psicólogos. (. estilo gerencial.4%.1%. comunicação e organização informal. clima e cultura organizacional. acompanhamento de pessoal. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP).3%. organização do trabalho.12 (Aqui são dados importantes para serem estudados) Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento. . Neste sentido. 38. relações interpessoais.2%. motivação e satisfação. (p. saúde do trabalhador. recrutamento e treinamento. Mesmo esta lista abreviada . após a clínica.demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho.na qual métodos de pesquisa. na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção. 4. desenvolvimento de recursos humanos (DRH). significado do trabalho. 2. treinamento.9%. orientação vocacional. 11. 9. treinamento técnico. psicoterapia. função gerencial. relações de trabalho.) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto.. recrutamento de pessoal.. treinamento e desenvolvimento gerencial. negociação sindical.7%. 4. avaliação de desempenho. São estudadas questões de ergonomia. 175) Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área organizacional como a segunda. uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura.4%. com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da profissão. no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes. 5. e análise organizacional e institucional. As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas: seleção de pessoal. liderança e comportamento grupal.

3%). Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico. 7. coordenação de centro de controle de qualidade. assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988). aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias. pesquisa (0. encontros interpessoais. diagnósticos organizacionais. de planejamento.6%. ainda. assistência psicossocial (0. fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho. realização de análise e descrição de função. supervisão. 1. 1. (p. Sampaio (1998). e. Abaixo está a relação destas atividades: 1. Uma tendência a abandonar as atividades técnicas. elaboração de análise de tarefa. orientação profissional. quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho. plano de cargos e salários.6%. explorando os dados da referida pesquisa. apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações. ampliando sua inserção em atividades administrativas.9%). Sampaio (1998). criticou a focalização deste tripé durante a formação. Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. relações públicas.6%. mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. 1. .13 1. Segundo ele. outras.6%). benefícios. análise psicográfica/função. Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho.6%. planejamento e projetos (0. 36) Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho. seleção e treinamento.6%. concentrou-se no tripé: recrutamento. consultoria. Bastos (1992) continuou. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa. nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas. genericamente. consultoria. citando as atividades que estão na categoria “outras”.

aconselhamento na movimentação de pessoal. realização de diagnóstico . elaboração de histórico de empregados. elaboração e realização de programa de preparação para aposentadoria. realização de psicoterapia breve. estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos. 4. planejamento de treinamento. 3. elaboração e gestão de programas de incentivos. realização de consultoria em treinamento de pessoal. consultoria em seleção de pessoal. elaboração de provas técnicas para seleção. implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho. coordenação de treinamento. emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento. avaliação de conteúdos e avaliação de serviço). elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho. realização de psicodiagnóstico de trabalhadores. realização de análise da entrevista de admissão. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento. validação de instrumento de seleção. realização e análise de entrevistas de desligamento. pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e absenteísmo. elaboração e aplicação de provas situacionais. elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar. realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação. 2. supervisão da elaboração de treinamento. emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos. intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho. Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho. capacitação psicopedagógica de instrutores. pesquisa de cultura organizacional. realização de consultoria em planejamento de RH. uso de entrevista psicológica para fins seletivos.14 aplicação de testes psicológicos em seleção.

promoção de programas educacionais e culturais. participação em programas de desenvolvimento interpessoal. Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa. realização de estudos de estresse ocupacional. realização de consultoria em avaliação. análise de resultados específicos para programas afins . treinamento de empregados em prevenção de acidente de trabalho com o técnico de segurança do trabalho. 8.15 organizacional em saúde mental no trabalho. coordenação de realização periódica do programa. realização de campanha educacional relacionada à melhoria das condições de trabalho. implantação de plano de desenvolvimento). realização de consultoria em saúde mental no trabalho). 5. descrição e especificação de cargos. realização de pesquisas nesta área. desenvolvimento de RH. análise de potencial dos empregados.treinamento. avaliação periódica do plano implantado. elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho. implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar. com o objetivo de . 6. identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho. programação do desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da organização. 7. etc. Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho. Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos de carreiras. Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários. realização de análise de cargos. implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações. participação em programas de desenvolvimento gerencial.

treinamento e desenvolvimento de RH. Detalhadamente. Encontra-se. e a Psicologia do Consumidor. etc. mediante palestras e outros meios de comunicação.. e. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho. várias outras áreas. 10. devotado inicialmente à seleção e à classificação dos trabalhadores.. na literatura. intervenção junto aos empregados. Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais. essa divisão é lista abaixo: (1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo. para a implantação do plano de cargos e salários.16 sua atualização. Abrange. participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudanças organizacional. Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia. Psicologia Organizacional. realização de intervenção psicossociológica. 9. a Ergonomia. realização de análise institucional. ocupação de cargos de gerência em áreas afins.g. participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho. essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal. planejamento de cargos e salários que promove o significado do trabalho humano. Para Pfromm Neto (1990).. realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho. realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho. como o planejamento de RH... ensino em cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento.g. realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho. especialização e stricto-sensu). como RH. presentemente. 11. atualização. e. uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo. avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho. .

sendo referida como ‘Psicologia experimental aplicada’. Definida. planejamento urbano e outros. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das organizações (economia. (3) Ergonomia. avaliação de desempenho. engenharia e outras). (2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. aperfeiçoamento de métodos e trabalho. inicialmente. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicológicos. Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e confundia-se. no passado.17 como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. com esta última. Faz levantamentos de opinião dos . Os seus mais importantes aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional. articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas. planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por seres humanos. atitudes e motivação dos empregados. como aplicação de conhecimentos psicológicos a sistemas homem-máquina. teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos. fadiga. Seus fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. ruído. sociologia. em pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. fatores humanos: refere-se a problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho. que visa melhorar o sistema organizacional em sua totalidade. moral e satisfação no trabalho. entre outros. (4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade e às vendas. Psicologia da engenharia. de modo a favorecer a eficiência da organização e a satisfação do trabalhador. e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação. atmosfera).

O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado. supermercados. testes de produtos. condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de de trabalho. Planejamento de Recursos). movimentação e desligamento. por ele desempenhada: análise do trabalho. recrutamento e seleção de pessoal. desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. Desenvolvimento de equipes). avaliação de desempenho. tradicionalmente. desenvolvimento organizacional. destaca três. Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na equipe de Recursos Humanos. (3) (4) acidentes comportamento organizacional (cultura organizacional). análise do comportamento do consumidor em situações naturais (lojas. (2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra. ergonomia. O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são. saúde ocupacional. O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas: (1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos. desenvolvimento gerencial. que segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais abrangentes de atuação. avaliação da eficiência da publicidade. avaliação de atitudes e motivação. controle de Recursos Humanos. comportamento organizacional. programas de ajustamento e bem estar. .18 consumidores.) e outros. remuneração e benefícios. assistência psicossocial). treinamento. museus. segmentação psicológica de mercado. etc. Bastos (1990).

. 1990) Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do Trabalho nas organizações. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. (6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho. Seu futuro é promissor. que se caracterizava pela de intervenção técnica. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. mudanças na organização do trabalho).. 1990) Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de competências específicas relacionadas à concepção. (BASTOS. mudanças nos padrões de gestão. pois as organizações continuam .) existe uma ampliação do foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de mensuração psicológica para seleção e alocação. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas.19 (5) relações de trabalho (programas de integração. O terceiro movimento de ampliação da área de atuação. (BASTOS. a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos indivíduos”. regulação de conflitos. pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da área de comportamento humano. passa para uma inserção estratégica e política “(. planejamento e execução de pesquisa” . Digo possíveis. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. programas de qualidade total).

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