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Psicologia

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.,• Referencial teórico sobre o tema, no livro “Psicologia nas Organizações” de Paul E. Spector, São Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilização em sala de aula. • Texto retirado da Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientação da Profª Dra. Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo do trabalho no Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”.

Material sobre os Estilos de Administração de Recursos Humanos e sua relação com as fases de desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do Trabalho
Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações, com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário

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para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na organização, como é o caso do alcoolismo. Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos. A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. A administração científica inclui diversos princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!): 1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo

otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;

2.

Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo

com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. (O homem certo no lugar certo!) 3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para

executar suas tarefas. 4. Os funcionários devem ser recompensados por sua

produtividade para incentivas a melhoria do desempenho. Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje... Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente.

Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela

O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. condições de trabalho. desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas. dentre outros trabalhos possíveis. saúde mental e segurança no trabalho. As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. Seu futuro é promissor. que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas. Karoshi. interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento. síndrome de burnout. estresse ocupacional. . treinamento. organização do trabalho. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. incluindo a seleção de soldados.3 qual as pessoas executam as tarefas. na segunda. que estuda como melhor projetas a tecnologia para as pessoas. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. aspecto moral. com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO. avaliação de desempenho. a colocação deles em diferentes trabalhos. foi também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia.

ISOP. agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século. Ainda conforme Pfromm Neto (1990). R. Para o autor. 1994a) Segundo Pessoti (1988) “(. Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos”. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo.4 2. comércio. as mudanças ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização crescente. alicerçados em sólida fundamentação científica. padrão cada vez mais rigorosos de trabalho.. começou com a psicologia aplicada ao trabalho. segundo Zanelli (1994). e maior reconhecimento da contribuição desta.. refinamento tanto das concepções como do instrumental de investigação e prática. estes são os criadores de diversas instituições e autores de textos importantes.) a origem..indústria.) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil. Mira Y Lopez. Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área. da Fundação Getúlio Vargas. a aplicação da psicologia no trabalho . construção civil. (. o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT. particularmente nos países mais desenvolvidos. ampliação do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo. (ZANELLI.. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil A Psicologia no Brasil. (p.. inicialmente. Para Pfromm Neto (1990). o Instituto de Seleção e Orientação Profissional . externa ao meio acadêmico. deve-se] à obra de Roberto Mange. através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes. 141) . apontada por vários autores. em 1934. nos países da Europa e EUA.J. Ressaltou o fato de que a área industrial e do trabalho se desenvolveu. serviços. mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”. o desenvolvimento.

consultoria. por novas formas de adequação 1995. avaliação de desempenho. .5 Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área. pela especialização flexível. permaneceram no mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada. citando a especialização crescente como tendência na atuação da psicologia do trabalho naquela época. pois como já foi citado. a tendência era até a década de 80 a especialização. Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida.” (ANTUNES.) e novos processos de trabalho emergem. tanto em treinamento. p.. exigindo deste profissional um perfil mais abrangente. quanto nas formas de representação sindical e política. economistas e outros. A década de 1980. já tinha sido marcada por transformações no “mundo do Trabalho”. 16) da produção à lógica do mercado. e nas décadas de 90. polivalente. Isto não se configura atualmente. PFromm Neto nos traz dados históricos importantes. seleção. Parece que este profissional não estava preparado. já que foi exatamente na década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas. onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da produção. sendo os psicólogos considerados como agentes de mudança. pois o que hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista. recrutamento. Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto nas formas de inserção na estrutura produtiva. quanto em áreas consideradas de administradores. por novos padrões de busca de produtividade. entre outras atividades. sendo que estas afetavam a subjetividade da “classe-que-vive-do-trabalho (.. O mercado exigia este perfil e não importava a formação do profissional.

inicialmente. “a Psicologia Industrial. uma desconcentração produtiva baseada em empresas médias e pequenas. Podemos citar de acordo com Antunes (1995. poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho. 17). são comuns também em países de capitalismo avançado e do terceiro mundo. treinamento. artesanais. classificação de pessoal e avaliação de desempenho. comunicação e comportamento de grupo. aplicados no trabalho. a gestão participativa. de apenas uma disciplina. técnicas de colocação de pessoal. sobre motivação. no Brasil. a busca da Qualidade Total. 1995) As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”. a seleção e a colocação profissional” (p. segundo ele. correspondem a três momentos da história da aplicação da Psicologia do Trabalho. Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto (1990). 21). Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos.importante!!!) Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta área de atuação que. geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal”. Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering . de outro. O primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se. p. AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* . um significativo desenvolvimento tecnológico e. a tese da “especialização Flexível": uma nova forma produtiva que articula. de um lado. (ANTUNES.6 Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs).

.“A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro. controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”. Portanto. o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”.“O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”. = é crédulo. . não muito brilhante. possui como base das atividades do psicólogo. a saber: = o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mínimo possível e prefere ser dirigido. 22) Esta primeira fase. controladas.“É um processo de dirigir os esforços das pessoas. um controle mais rígido”. a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização: .. impondo-se. devem ser persuadidas.“Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH: TEORIA “X” => teoria tradicional de administração. .“O homem é um agente passivo que precisa ser administrado.. e está sempre disposto a acreditar em charlatães e demagogos. punidas. as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas. pois.7 psychology.. Por trás desta teoria tradicional. . motivado e controlado pela organização”. ..“As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no autointeresse do indivíduo”. interesses de seus fins econômicos”. Dentro dessa concepção tradicional do homem. (p. e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional. . motivá-las.“Sem esta intervenção ativa por parte da administração.. que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas: . = falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos. coagidas. . materiais.“O homem é motivado por incentivos econômicos”. há diversas crenças adicionais. Esta é a tarefa da administração. os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos Humanos (ARH). que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. recompensadas. = é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização. ..“As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”. .“Em virtude de sua irracionalidade intrínseca.

A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários como elemento motivador.8 = sua própria natureza o leva a resistir às modificações. tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas. que dá suporte teórico as atividades dos psicólogos nesta fase: . pois procura segurança. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento. a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração. posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. Para Sampaio (1998). do caráter higiênico do salário como fator de incentivo. p. desde os trabalhos de Herzberg. reduzindo-as ao âmbito da satisfação. que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional. embora já se saiba. 4555). esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização. não apenas com a visão de capacitação para o trabalho. p. 1971. ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”.” Essas pressuposições e crenças. (SAMPAIO. Segundo McGregor (cit in Balcão. mas também com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria. 1994. 24-25) Passamos a apresentar outra Teoria de ARH. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo. o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia.

As mais significativas dessas recompensas. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados. na solução de problemas organizacionais é amplamente.9 TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana: . . o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado. associada com seu alcance efetivo..” .“A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação. se possível). Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”. por natureza. como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização.. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. . “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir - . de engenhosidade. a capacidade de assumir responsabilidade. e não escassamente distribuída na população”. nem contraria os objetivos da organização”. Dentro dessa mais moderna concepção do homem. são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”.“A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. . É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam. as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”. sob certas condições. passivas ou resistentes às necessidades da organização. a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”.. todos estes fatores estão presentes nas pessoas. Dependendo de condições controláveis. mas também a procurar responsabilidade. potencial de desenvolvimento.“Confiar objetivos é uma função de premiar. “A motivação. “As pessoas têm motivação básica. padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades”. por si próprias. . o potencial de desenvolvimento.“Sob as condições da moderna vida industrial. não só a aceitar. de dirigir o comportamento para os objetivos da organização. Em outros termos: “O homem não é passivo. para que esta atinja seus fins econômicos”. “As pessoas não são. através da Teoria “Y”.“O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais.“O homem médio aprende. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. A fuga à responsabilidade. . essas características”. a tarefa da administração torna-se muito mais ampla: “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro.

a produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia. por exemplo. (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho). está junto ao governo e à administração das organização. a Administração e a Psicologia do Trabalho. como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional). parafraseando a contribuição de McGregor. existe estabilidade no emprego e a organização funciona como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe. a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo. Assim. na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor. Lá o emprego é vitalício. deu-se após a consolidação da escola contingencialista. foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização. Para este autor a passagem para a terceira face. A definição de Psicologia do Trabalho (apud LIMA. através da teoria “Z”. A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho. mas de uma visão cooperativa associada à confiança. a Psicologia do Trabalho.10 melhor os seus objetivos pessoais. dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”. diz o autor. 27) Novamente apresentamos neste texto. resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização. (p. o processo decisorial é participativo e consensual. No Japão. O sindicato.1994). finalmente outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações: TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982). .

As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação e prática da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática profissional. que teve o objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrálas numa concepção de organização. levando em consideração questões relacionadas ao ‘clima organizacional’. com vistas à realização de “diagnóstico descritível”. conflitos e seus reguladores. Viu o homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar. Surgiram nesta fase. numa visão de políticas organizacionais. 57). o próximo autor é só para conhecimento. passando por fases de desenvolvimento. (Atenção. respectivamente.11 Para Sampaio (1998). ‘cultura organizacional’. p. Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica. A segunda e a terceira fase. as quais ele chamou de psicotécnica e educacional do treinamento nas organizações. Confirmou que a Psicologia Industrial e Organizacional teve seu início por uma fase predominantemente psicométrica. A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. Ainda para Tupinambá (1987. esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. como trabalhador. . com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho. implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia. ‘desenvolvimento organizacional’. não mais como funções ou sistemas. como poder. em que predominou uma atuação em seleção profissional. a discussão de temas até então proibidos. não precisa estudar) Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia Organizacional. visava aplicação da Psicologia experimental no âmbito do trabalho.

treinamento e desenvolvimento gerencial. seleção. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP).4%. na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção. 11. São estudadas questões de ergonomia. treinamento técnico. 4. 175) Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área organizacional como a segunda. 5. psicoterapia. (p. função gerencial.na qual métodos de pesquisa. estilo gerencial. acompanhamento de pessoal. 2. comunicação e organização informal.12 (Aqui são dados importantes para serem estudados) Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento. (. no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes. saúde do trabalhador.4%. motivação e satisfação.demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho. Neste sentido.7%.9%. 4. relações de trabalho. organização do trabalho. após a clínica. com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da profissão. uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura.) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto.3%.. comprometimento.2%. treinamento. liderança e comportamento grupal. significado do trabalho. e análise organizacional e institucional.1%. recrutamento de pessoal. em termos de absorção de psicólogos. avaliação de desempenho. 38. As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas: seleção de pessoal.. relações interpessoais. 9. desenvolvimento de recursos humanos (DRH). recrutamento e treinamento. negociação sindical. clima e cultura organizacional. Mesmo esta lista abreviada . orientação vocacional. pressupostos teóricos e valores sociais . .

orientação profissional. ainda.6%. benefícios. de planejamento. consultoria. Segundo ele. (p. Bastos (1992) continuou. consultoria. 1.6%. relações públicas. planejamento e projetos (0. Uma tendência a abandonar as atividades técnicas.6%). e. apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa. análise psicográfica/função. assistência psicossocial (0. elaboração de análise de tarefa. Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho. supervisão. citando as atividades que estão na categoria “outras”. ampliando sua inserção em atividades administrativas. quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho. concentrou-se no tripé: recrutamento. genericamente. mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. 7. . criticou a focalização deste tripé durante a formação. plano de cargos e salários. outras.6%. coordenação de centro de controle de qualidade. encontros interpessoais. aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias. fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico. Abaixo está a relação destas atividades: 1. 1. Sampaio (1998). Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada.13 1.6%.3%). seleção e treinamento. 1. explorando os dados da referida pesquisa. diagnósticos organizacionais. assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988). pesquisa (0. 36) Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho. nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas. realização de análise e descrição de função.9%).6%. Sampaio (1998).

intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento. realização de consultoria em treinamento de pessoal. realização de análise da entrevista de admissão. aconselhamento na movimentação de pessoal. elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho. realização de psicoterapia breve. elaboração e aplicação de provas situacionais. emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos.14 aplicação de testes psicológicos em seleção. elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar. pesquisa de cultura organizacional. elaboração de provas técnicas para seleção. realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação. pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho. 4. 2. elaboração e gestão de programas de incentivos. estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos. consultoria em seleção de pessoal. realização de diagnóstico . Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho. realização de psicodiagnóstico de trabalhadores. planejamento de treinamento. elaboração de histórico de empregados. coordenação de treinamento. supervisão da elaboração de treinamento. implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho. avaliação de conteúdos e avaliação de serviço). realização e análise de entrevistas de desligamento. capacitação psicopedagógica de instrutores. 3. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e absenteísmo. validação de instrumento de seleção. emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento. realização de consultoria em planejamento de RH. elaboração e realização de programa de preparação para aposentadoria. uso de entrevista psicológica para fins seletivos.

Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa. implantação de plano de desenvolvimento). realização de campanha educacional relacionada à melhoria das condições de trabalho. desenvolvimento de RH. programação do desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da organização. treinamento de empregados em prevenção de acidente de trabalho com o técnico de segurança do trabalho. coordenação de realização periódica do programa. realização de análise de cargos. elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho. avaliação periódica do plano implantado. Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários. realização de pesquisas nesta área. implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar. com o objetivo de . Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos de carreiras. 6. implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações. 7. realização de estudos de estresse ocupacional. 8. participação em programas de desenvolvimento interpessoal. análise de potencial dos empregados.treinamento. participação em programas de desenvolvimento gerencial. descrição e especificação de cargos. realização de consultoria em avaliação. análise de resultados específicos para programas afins . promoção de programas educacionais e culturais. identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho. realização de consultoria em saúde mental no trabalho). 5. Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho.15 organizacional em saúde mental no trabalho. etc.

Psicologia Organizacional.. Detalhadamente. 10. especialização e stricto-sensu). a Ergonomia. treinamento e desenvolvimento de RH. para a implantação do plano de cargos e salários. várias outras áreas. como RH. como o planejamento de RH.16 sua atualização. realização de intervenção psicossociológica. avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho. ensino em cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento. uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo. Encontra-se. e a Psicologia do Consumidor. essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal.. realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho. participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudanças organizacional. e. realização de análise institucional. Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais. realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho. . e. Para Pfromm Neto (1990).. intervenção junto aos empregados. 11. Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia. essa divisão é lista abaixo: (1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo.g. 9. na literatura. participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho.. presentemente. realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho. mediante palestras e outros meios de comunicação. Abrange. atualização. planejamento de cargos e salários que promove o significado do trabalho humano. devotado inicialmente à seleção e à classificação dos trabalhadores. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho.g.. ocupação de cargos de gerência em áreas afins. etc.

(2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. fatores humanos: refere-se a problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho. como aplicação de conhecimentos psicológicos a sistemas homem-máquina. no passado. teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos. inicialmente. sendo referida como ‘Psicologia experimental aplicada’. moral e satisfação no trabalho. Seus fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. de modo a favorecer a eficiência da organização e a satisfação do trabalhador. articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas. planejamento urbano e outros. ruído. fadiga. Definida. aperfeiçoamento de métodos e trabalho. Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e confundia-se. entre outros. atmosfera). com esta última. Faz levantamentos de opinião dos . em pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. (3) Ergonomia. atitudes e motivação dos empregados. planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por seres humanos. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das organizações (economia. sociologia. Psicologia da engenharia. engenharia e outras). e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação.17 como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. que visa melhorar o sistema organizacional em sua totalidade. Os seus mais importantes aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicológicos. avaliação de desempenho. (4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade e às vendas.

avaliação de atitudes e motivação. que segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais abrangentes de atuação. O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas: (1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos. avaliação da eficiência da publicidade. comportamento organizacional. Bastos (1990). saúde ocupacional. museus. segmentação psicológica de mercado. por ele desempenhada: análise do trabalho. assistência psicossocial). O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são. condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de de trabalho. (2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra. destaca três. programas de ajustamento e bem estar. etc. análise do comportamento do consumidor em situações naturais (lojas. O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado.18 consumidores. controle de Recursos Humanos. Desenvolvimento de equipes). .) e outros. avaliação de desempenho. desenvolvimento organizacional. ergonomia. tradicionalmente. (3) (4) acidentes comportamento organizacional (cultura organizacional). Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na equipe de Recursos Humanos. remuneração e benefícios. treinamento. supermercados. Planejamento de Recursos). desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. desenvolvimento gerencial. recrutamento e seleção de pessoal. testes de produtos. movimentação e desligamento.

Digo possíveis. (BASTOS. planejamento e execução de pesquisa” .) existe uma ampliação do foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de mensuração psicológica para seleção e alocação. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. 1990) Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do Trabalho nas organizações. que se caracterizava pela de intervenção técnica..19 (5) relações de trabalho (programas de integração. a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos indivíduos”. O terceiro movimento de ampliação da área de atuação. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. pois as organizações continuam . 1990) Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de competências específicas relacionadas à concepção. mudanças nos padrões de gestão. pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da área de comportamento humano.. Seu futuro é promissor. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. passa para uma inserção estratégica e política “(. regulação de conflitos. mudanças na organização do trabalho). (BASTOS. (6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. programas de qualidade total).

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