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.,• Referencial teórico sobre o tema, no livro “Psicologia nas Organizações” de Paul E. Spector, São Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilização em sala de aula. • Texto retirado da Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientação da Profª Dra. Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo do trabalho no Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”.

Material sobre os Estilos de Administração de Recursos Humanos e sua relação com as fases de desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do Trabalho
Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações, com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário

2

para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na organização, como é o caso do alcoolismo. Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos. A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. A administração científica inclui diversos princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!): 1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo

otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;

2.

Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo

com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. (O homem certo no lugar certo!) 3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para

executar suas tarefas. 4. Os funcionários devem ser recompensados por sua

produtividade para incentivas a melhoria do desempenho. Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje... Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente.

Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela

As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação. organização do trabalho. interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento. dentre outros trabalhos possíveis. com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. treinamento. condições de trabalho. na segunda. síndrome de burnout. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. avaliação de desempenho. a colocação deles em diferentes trabalhos. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional.3 qual as pessoas executam as tarefas. aspecto moral. desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas. que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. que estuda como melhor projetas a tecnologia para as pessoas. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. incluindo a seleção de soldados. Seu futuro é promissor. Karoshi. . O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO. saúde mental e segurança no trabalho. estresse ocupacional. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. foi também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia.

em 1934. o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT.J. a aplicação da psicologia no trabalho . e maior reconhecimento da contribuição desta. alicerçados em sólida fundamentação científica. através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes.. as mudanças ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização crescente. deve-se] à obra de Roberto Mange. inicialmente. Ainda conforme Pfromm Neto (1990). ampliação do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo.indústria. (. segundo Zanelli (1994). comércio. da Fundação Getúlio Vargas. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo. Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área. externa ao meio acadêmico.. o desenvolvimento. construção civil. mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”.. Para Pfromm Neto (1990). nos países da Europa e EUA. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil A Psicologia no Brasil.ISOP. agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século.4 2. (ZANELLI.. Mira Y Lopez. serviços. refinamento tanto das concepções como do instrumental de investigação e prática. Ressaltou o fato de que a área industrial e do trabalho se desenvolveu. começou com a psicologia aplicada ao trabalho. estes são os criadores de diversas instituições e autores de textos importantes.. apontada por vários autores.) a origem.) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil. R. o Instituto de Seleção e Orientação Profissional . 1994a) Segundo Pessoti (1988) “(. Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos”. Para o autor. 141) . padrão cada vez mais rigorosos de trabalho. (p. particularmente nos países mais desenvolvidos.

consultoria. quanto em áreas consideradas de administradores. economistas e outros. Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida. tanto em treinamento. pois o que hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista. por novas formas de adequação 1995. A década de 1980. Parece que este profissional não estava preparado. p.. pela especialização flexível. quanto nas formas de representação sindical e política. PFromm Neto nos traz dados históricos importantes. Isto não se configura atualmente.” (ANTUNES.. onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da produção. por novos padrões de busca de produtividade. já que foi exatamente na década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas. . sendo os psicólogos considerados como agentes de mudança. já tinha sido marcada por transformações no “mundo do Trabalho”. Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto nas formas de inserção na estrutura produtiva. entre outras atividades. citando a especialização crescente como tendência na atuação da psicologia do trabalho naquela época. seleção. pois como já foi citado. avaliação de desempenho. a tendência era até a década de 80 a especialização.5 Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área. permaneceram no mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada. 16) da produção à lógica do mercado. exigindo deste profissional um perfil mais abrangente. polivalente. O mercado exigia este perfil e não importava a formação do profissional. recrutamento.) e novos processos de trabalho emergem. e nas décadas de 90. sendo que estas afetavam a subjetividade da “classe-que-vive-do-trabalho (.

treinamento. sobre motivação. de um lado. de outro. 21). artesanais. um significativo desenvolvimento tecnológico e. aplicados no trabalho.importante!!!) Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta área de atuação que. a seleção e a colocação profissional” (p. poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho. geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal”. AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* . segundo ele. Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos. a tese da “especialização Flexível": uma nova forma produtiva que articula. “a Psicologia Industrial. 17). (ANTUNES. correspondem a três momentos da história da aplicação da Psicologia do Trabalho. p. a gestão participativa. de apenas uma disciplina. Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto (1990). comunicação e comportamento de grupo. técnicas de colocação de pessoal. O primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se. inicialmente. no Brasil. são comuns também em países de capitalismo avançado e do terceiro mundo. classificação de pessoal e avaliação de desempenho.6 Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs). Podemos citar de acordo com Antunes (1995. uma desconcentração produtiva baseada em empresas médias e pequenas. Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering . a busca da Qualidade Total. 1995) As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”.

a saber: = o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mínimo possível e prefere ser dirigido. recompensadas. não muito brilhante. que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. Esta é a tarefa da administração. e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional. = é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização. . possui como base das atividades do psicólogo. Dentro dessa concepção tradicional do homem. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH: TEORIA “X” => teoria tradicional de administração. Por trás desta teoria tradicional..“É um processo de dirigir os esforços das pessoas. Portanto..“As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”. coagidas. = falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos. a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização: . . . (p. . as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas. há diversas crenças adicionais. controladas. . que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas: . . punidas.“Sem esta intervenção ativa por parte da administração.“Em virtude de sua irracionalidade intrínseca. e está sempre disposto a acreditar em charlatães e demagogos. .“O homem é um agente passivo que precisa ser administrado.“As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no autointeresse do indivíduo”.“O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”..“A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro. controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”.“Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização. materiais. = é crédulo.. .7 psychology.“O homem é motivado por incentivos econômicos”. . interesses de seus fins econômicos”. pois. impondo-se. devem ser persuadidas.. motivado e controlado pela organização”. os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos Humanos (ARH). 22) Esta primeira fase. motivá-las.. o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”. um controle mais rígido”.

ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas.” Essas pressuposições e crenças. 1971. p. reduzindo-as ao âmbito da satisfação. posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. não apenas com a visão de capacitação para o trabalho. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração. Segundo McGregor (cit in Balcão. 24-25) Passamos a apresentar outra Teoria de ARH. o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia. Para Sampaio (1998). mas também com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. (SAMPAIO. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo. esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização. 4555). p. pois procura segurança. A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria. desde os trabalhos de Herzberg. a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental. 1994. do caráter higiênico do salário como fator de incentivo.8 = sua própria natureza o leva a resistir às modificações. A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional. A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários como elemento motivador. que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. embora já se saiba. tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. que dá suporte teórico as atividades dos psicólogos nesta fase: . ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento.

Dentro dessa mais moderna concepção do homem.. todos estes fatores estão presentes nas pessoas. de dirigir o comportamento para os objetivos da organização. Em outros termos: “O homem não é passivo. padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades”. são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”. de engenhosidade. A fuga à responsabilidade. por natureza. . passivas ou resistentes às necessidades da organização. e não escassamente distribuída na população”. por si próprias. a capacidade de assumir responsabilidade.” . como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. o potencial de desenvolvimento. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam. as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”. “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir - . potencial de desenvolvimento. na solução de problemas organizacionais é amplamente. a tarefa da administração torna-se muito mais ampla: “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro. . . essas características”.“A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação. se possível).“A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar.. nem contraria os objetivos da organização”.“O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais. associada com seu alcance efetivo.“Sob as condições da moderna vida industrial. sob certas condições. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado. a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”. As mais significativas dessas recompensas. mas também a procurar responsabilidade. . para que esta atinja seus fins econômicos”. através da Teoria “Y”. .“Confiar objetivos é uma função de premiar. “As pessoas não são. “As pessoas têm motivação básica.. “A motivação.“O homem médio aprende. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados.9 TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana: . não só a aceitar. Dependendo de condições controláveis.

(que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho). mas de uma visão cooperativa associada à confiança. o processo decisorial é participativo e consensual. a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo. foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. através da teoria “Z”. (p. No Japão. existe estabilidade no emprego e a organização funciona como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe. como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional). diz o autor. finalmente outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações: TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982). resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização. A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho. dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”. está junto ao governo e à administração das organização. Para este autor a passagem para a terceira face.10 melhor os seus objetivos pessoais. que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor. deu-se após a consolidação da escola contingencialista.1994). Assim. muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização. 27) Novamente apresentamos neste texto. parafraseando a contribuição de McGregor. A definição de Psicologia do Trabalho (apud LIMA. Lá o emprego é vitalício. a Administração e a Psicologia do Trabalho. a produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia. O sindicato. a Psicologia do Trabalho. . por exemplo.

Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica. não mais como funções ou sistemas. como poder. (Atenção. A segunda e a terceira fase. Ainda para Tupinambá (1987. conflitos e seus reguladores. esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. como trabalhador. as quais ele chamou de psicotécnica e educacional do treinamento nas organizações. ‘cultura organizacional’. implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia. . visava aplicação da Psicologia experimental no âmbito do trabalho. Surgiram nesta fase. com vistas à realização de “diagnóstico descritível”. p. não precisa estudar) Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia Organizacional. o próximo autor é só para conhecimento.11 Para Sampaio (1998). com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho. respectivamente. levando em consideração questões relacionadas ao ‘clima organizacional’. As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação e prática da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática profissional. Viu o homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar. Confirmou que a Psicologia Industrial e Organizacional teve seu início por uma fase predominantemente psicométrica. numa visão de políticas organizacionais. 57). A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. a discussão de temas até então proibidos. ‘desenvolvimento organizacional’. que teve o objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrálas numa concepção de organização. em que predominou uma atuação em seleção profissional. passando por fases de desenvolvimento.

uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura.9%. função gerencial.4%. no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes. comunicação e organização informal. treinamento. . negociação sindical. orientação vocacional. acompanhamento de pessoal. treinamento e desenvolvimento gerencial. estilo gerencial. desenvolvimento de recursos humanos (DRH). 175) Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área organizacional como a segunda. liderança e comportamento grupal. comprometimento. relações interpessoais. e análise organizacional e institucional. treinamento técnico.) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. em termos de absorção de psicólogos. 5. (p. 4.. Neste sentido. organização do trabalho. após a clínica. saúde do trabalhador. São estudadas questões de ergonomia.2%. 2. psicoterapia. relações de trabalho. 38.12 (Aqui são dados importantes para serem estudados) Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento. 11. recrutamento de pessoal.7%.3%. avaliação de desempenho. com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da profissão. (. motivação e satisfação. recrutamento e treinamento. significado do trabalho.1%. na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção.. Mesmo esta lista abreviada . clima e cultura organizacional. As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas: seleção de pessoal. pressupostos teóricos e valores sociais . 9.demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP).4%.na qual métodos de pesquisa. 4. seleção.

consultoria. outras. 36) Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho. mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. análise psicográfica/função. 1. plano de cargos e salários. orientação profissional. encontros interpessoais. pesquisa (0. criticou a focalização deste tripé durante a formação. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico. assistência psicossocial (0. explorando os dados da referida pesquisa. coordenação de centro de controle de qualidade.6%. consultoria. nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas. citando as atividades que estão na categoria “outras”. aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias.6%. relações públicas. 1. realização de análise e descrição de função. Abaixo está a relação destas atividades: 1.13 1. diagnósticos organizacionais.9%). Uma tendência a abandonar as atividades técnicas. quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho. Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. 1. fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho. genericamente.6%). Sampaio (1998). e.6%. ainda.6%. (p. Sampaio (1998). Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho. concentrou-se no tripé: recrutamento. benefícios. Segundo ele. de planejamento. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa. . 7. ampliando sua inserção em atividades administrativas. elaboração de análise de tarefa. supervisão. Bastos (1992) continuou. assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988).3%). apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações.6%. planejamento e projetos (0. seleção e treinamento.

Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho. aconselhamento na movimentação de pessoal. supervisão da elaboração de treinamento. 3. realização de psicodiagnóstico de trabalhadores. elaboração e aplicação de provas situacionais. emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos. coordenação de treinamento. realização de diagnóstico . elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho. realização de análise da entrevista de admissão.14 aplicação de testes psicológicos em seleção. avaliação de conteúdos e avaliação de serviço). realização de consultoria em planejamento de RH. realização de consultoria em treinamento de pessoal. 4. capacitação psicopedagógica de instrutores. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e absenteísmo. emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento. estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos. uso de entrevista psicológica para fins seletivos. elaboração de provas técnicas para seleção. elaboração de histórico de empregados. realização de psicoterapia breve. intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho. elaboração e gestão de programas de incentivos. consultoria em seleção de pessoal. realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação. pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho. pesquisa de cultura organizacional. elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar. realização e análise de entrevistas de desligamento. elaboração e realização de programa de preparação para aposentadoria. validação de instrumento de seleção. 2. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento. implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho. planejamento de treinamento.

com o objetivo de . descrição e especificação de cargos. realização de análise de cargos. realização de consultoria em avaliação. 7. Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho.15 organizacional em saúde mental no trabalho. Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos de carreiras. coordenação de realização periódica do programa. implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações. participação em programas de desenvolvimento gerencial. elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho. 5. análise de resultados específicos para programas afins . implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar. realização de consultoria em saúde mental no trabalho). realização de estudos de estresse ocupacional. programação do desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da organização. Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa. identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho. promoção de programas educacionais e culturais. 8. realização de pesquisas nesta área. implantação de plano de desenvolvimento). treinamento de empregados em prevenção de acidente de trabalho com o técnico de segurança do trabalho. 6. participação em programas de desenvolvimento interpessoal. avaliação periódica do plano implantado.treinamento. etc. desenvolvimento de RH. realização de campanha educacional relacionada à melhoria das condições de trabalho. Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários. análise de potencial dos empregados.

e. 11. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho. ocupação de cargos de gerência em áreas afins.. devotado inicialmente à seleção e à classificação dos trabalhadores. participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudanças organizacional. uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo. Encontra-se. mediante palestras e outros meios de comunicação. para a implantação do plano de cargos e salários. realização de análise institucional. como o planejamento de RH. Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais. Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia. realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho.g. intervenção junto aos empregados.16 sua atualização. realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho. essa divisão é lista abaixo: (1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo. . avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho. Psicologia Organizacional. realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho. realização de intervenção psicossociológica. 10. ensino em cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento. essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal. 9. Abrange. como RH. atualização. Para Pfromm Neto (1990). várias outras áreas. presentemente. e a Psicologia do Consumidor.. participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho. especialização e stricto-sensu)..g. e. a Ergonomia.. treinamento e desenvolvimento de RH. etc. na literatura.. Detalhadamente. planejamento de cargos e salários que promove o significado do trabalho humano.

no passado. atitudes e motivação dos empregados. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicológicos. fadiga. (2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. sendo referida como ‘Psicologia experimental aplicada’. engenharia e outras). de modo a favorecer a eficiência da organização e a satisfação do trabalhador. aperfeiçoamento de métodos e trabalho. sociologia. (3) Ergonomia. Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e confundia-se. inicialmente. planejamento urbano e outros. moral e satisfação no trabalho. avaliação de desempenho. Psicologia da engenharia. como aplicação de conhecimentos psicológicos a sistemas homem-máquina. que visa melhorar o sistema organizacional em sua totalidade. (4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade e às vendas. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das organizações (economia. planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por seres humanos. articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas. Seus fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. fatores humanos: refere-se a problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho.17 como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. com esta última. entre outros. atmosfera). e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação. em pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. Faz levantamentos de opinião dos . ruído. Definida. Os seus mais importantes aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional. teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos.

remuneração e benefícios. Planejamento de Recursos). desenvolvimento organizacional. avaliação de desempenho. Bastos (1990). Desenvolvimento de equipes). controle de Recursos Humanos. ergonomia. saúde ocupacional. museus. .) e outros. recrutamento e seleção de pessoal. análise do comportamento do consumidor em situações naturais (lojas. O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são. movimentação e desligamento. avaliação de atitudes e motivação.18 consumidores. avaliação da eficiência da publicidade. comportamento organizacional. desenvolvimento gerencial. Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na equipe de Recursos Humanos. que segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais abrangentes de atuação. assistência psicossocial). etc. treinamento. condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de de trabalho. tradicionalmente. testes de produtos. destaca três. desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. supermercados. (3) (4) acidentes comportamento organizacional (cultura organizacional). por ele desempenhada: análise do trabalho. (2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra. programas de ajustamento e bem estar. O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas: (1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos. O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado. segmentação psicológica de mercado.

passa para uma inserção estratégica e política “(. mudanças na organização do trabalho). programas de qualidade total). Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional.. Digo possíveis. (BASTOS.) existe uma ampliação do foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de mensuração psicológica para seleção e alocação. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. pois as organizações continuam . mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos indivíduos”. mudanças nos padrões de gestão. O terceiro movimento de ampliação da área de atuação. 1990) Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de competências específicas relacionadas à concepção.. planejamento e execução de pesquisa” . (BASTOS. (6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho. pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da área de comportamento humano. 1990) Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do Trabalho nas organizações. que se caracterizava pela de intervenção técnica. Seu futuro é promissor.19 (5) relações de trabalho (programas de integração. regulação de conflitos. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários.

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