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.,• Referencial teórico sobre o tema, no livro “Psicologia nas Organizações” de Paul E. Spector, São Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilização em sala de aula. • Texto retirado da Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientação da Profª Dra. Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo do trabalho no Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”.

Material sobre os Estilos de Administração de Recursos Humanos e sua relação com as fases de desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do Trabalho
Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações, com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário

2

para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na organização, como é o caso do alcoolismo. Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos. A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. A administração científica inclui diversos princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!): 1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo

otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;

2.

Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo

com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. (O homem certo no lugar certo!) 3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para

executar suas tarefas. 4. Os funcionários devem ser recompensados por sua

produtividade para incentivas a melhoria do desempenho. Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje... Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente.

Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela

pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. condições de trabalho. que estuda como melhor projetas a tecnologia para as pessoas. foi também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia. As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação. Karoshi. Seu futuro é promissor. a colocação deles em diferentes trabalhos. com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. . Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas. que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas. dentre outros trabalhos possíveis. interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO. síndrome de burnout.3 qual as pessoas executam as tarefas. aspecto moral. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. treinamento. incluindo a seleção de soldados. organização do trabalho. na segunda. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. avaliação de desempenho. saúde mental e segurança no trabalho. estresse ocupacional. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho.

indústria. (p.) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil.ISOP.) a origem. 1994a) Segundo Pessoti (1988) “(. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo.4 2. o desenvolvimento. mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”. segundo Zanelli (1994). Mira Y Lopez. comércio. a aplicação da psicologia no trabalho .. nos países da Europa e EUA. Ainda conforme Pfromm Neto (1990). o Instituto de Seleção e Orientação Profissional . as mudanças ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização crescente. (. (ZANELLI. padrão cada vez mais rigorosos de trabalho. estes são os criadores de diversas instituições e autores de textos importantes. particularmente nos países mais desenvolvidos. 141) . Ressaltou o fato de que a área industrial e do trabalho se desenvolveu. Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área. alicerçados em sólida fundamentação científica. começou com a psicologia aplicada ao trabalho. inicialmente. em 1934. o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT.. da Fundação Getúlio Vargas. através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes. e maior reconhecimento da contribuição desta. externa ao meio acadêmico. construção civil. refinamento tanto das concepções como do instrumental de investigação e prática... agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século. R. apontada por vários autores. Para Pfromm Neto (1990).. Para o autor. Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos”. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil A Psicologia no Brasil. serviços. deve-se] à obra de Roberto Mange. ampliação do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo.J.

onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da produção. já tinha sido marcada por transformações no “mundo do Trabalho”.) e novos processos de trabalho emergem. permaneceram no mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada. quanto em áreas consideradas de administradores. A década de 1980. 16) da produção à lógica do mercado. a tendência era até a década de 80 a especialização.. por novas formas de adequação 1995. quanto nas formas de representação sindical e política. polivalente. Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto nas formas de inserção na estrutura produtiva. O mercado exigia este perfil e não importava a formação do profissional. entre outras atividades. sendo os psicólogos considerados como agentes de mudança. economistas e outros. exigindo deste profissional um perfil mais abrangente. seleção. avaliação de desempenho. e nas décadas de 90. sendo que estas afetavam a subjetividade da “classe-que-vive-do-trabalho (. pois como já foi citado.. pela especialização flexível. por novos padrões de busca de produtividade. Parece que este profissional não estava preparado. recrutamento.” (ANTUNES. já que foi exatamente na década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas.5 Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área. Isto não se configura atualmente. consultoria. PFromm Neto nos traz dados históricos importantes. Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida. . tanto em treinamento. pois o que hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista. p. citando a especialização crescente como tendência na atuação da psicologia do trabalho naquela época.

importante!!!) Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta área de atuação que. são comuns também em países de capitalismo avançado e do terceiro mundo. técnicas de colocação de pessoal. no Brasil. poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho. 1995) As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”. (ANTUNES. correspondem a três momentos da história da aplicação da Psicologia do Trabalho. uma desconcentração produtiva baseada em empresas médias e pequenas. Podemos citar de acordo com Antunes (1995. geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal”. “a Psicologia Industrial. segundo ele. artesanais. treinamento. comunicação e comportamento de grupo. p. a gestão participativa. inicialmente. de apenas uma disciplina. 17). um significativo desenvolvimento tecnológico e. de outro. aplicados no trabalho. O primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se. Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto (1990). sobre motivação. classificação de pessoal e avaliação de desempenho. Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos.6 Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs). a seleção e a colocação profissional” (p. a tese da “especialização Flexível": uma nova forma produtiva que articula. 21). a busca da Qualidade Total. Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering . de um lado. AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* .

devem ser persuadidas.7 psychology. Esta é a tarefa da administração.. . . . e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional.. . Por trás desta teoria tradicional. materiais. interesses de seus fins econômicos”. .. um controle mais rígido”. que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. . os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos Humanos (ARH). as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas. a saber: = o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mínimo possível e prefere ser dirigido. Portanto. . e está sempre disposto a acreditar em charlatães e demagogos... impondo-se. punidas.“O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”.“É um processo de dirigir os esforços das pessoas. (p. .“O homem é um agente passivo que precisa ser administrado. coagidas. = falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos. pois.“Sem esta intervenção ativa por parte da administração. não muito brilhante. = é crédulo. o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”. a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização: .“O homem é motivado por incentivos econômicos”. = é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização.“Em virtude de sua irracionalidade intrínseca. 22) Esta primeira fase. que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas: . controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH: TEORIA “X” => teoria tradicional de administração.“As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no autointeresse do indivíduo”. Dentro dessa concepção tradicional do homem.“Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização. motivado e controlado pela organização”.“As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”. controladas.“A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro. motivá-las. possui como base das atividades do psicólogo. .. recompensadas. há diversas crenças adicionais.

1994. ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”.” Essas pressuposições e crenças. mas também com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia. 4555). Para Sampaio (1998). embora já se saiba. que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários como elemento motivador. tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria. A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional. do caráter higiênico do salário como fator de incentivo. Segundo McGregor (cit in Balcão. p. esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização. reduzindo-as ao âmbito da satisfação. 1971. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo. que dá suporte teórico as atividades dos psicólogos nesta fase: . p. não apenas com a visão de capacitação para o trabalho. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração. (SAMPAIO. pois procura segurança. posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento. a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental. desde os trabalhos de Herzberg.8 = sua própria natureza o leva a resistir às modificações. 24-25) Passamos a apresentar outra Teoria de ARH. ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas.

todos estes fatores estão presentes nas pessoas. nem contraria os objetivos da organização”. não só a aceitar. Em outros termos: “O homem não é passivo. mas também a procurar responsabilidade. passivas ou resistentes às necessidades da organização. potencial de desenvolvimento.“O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais.“Confiar objetivos é uma função de premiar. como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização.“Sob as condições da moderna vida industrial. associada com seu alcance efetivo. “A motivação.. a tarefa da administração torna-se muito mais ampla: “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro. . a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. na solução de problemas organizacionais é amplamente. . e não escassamente distribuída na população”. “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir - .“A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação.9 TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana: . de dirigir o comportamento para os objetivos da organização. são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. . sob certas condições.. padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades”. através da Teoria “Y”.“O homem médio aprende. As mais significativas dessas recompensas. “As pessoas não são.. Dentro dessa mais moderna concepção do homem. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados. essas características”. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”. É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam. a capacidade de assumir responsabilidade. as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”. A fuga à responsabilidade. se possível). para que esta atinja seus fins econômicos”. Dependendo de condições controláveis. de engenhosidade. o potencial de desenvolvimento.“A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. . . “As pessoas têm motivação básica.” . por si próprias. por natureza.

na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. Assim. O sindicato. a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo. (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho). . que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor. Lá o emprego é vitalício. a Administração e a Psicologia do Trabalho. mas de uma visão cooperativa associada à confiança. A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho. dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”. No Japão. diz o autor. (p. muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização. parafraseando a contribuição de McGregor. existe estabilidade no emprego e a organização funciona como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe.1994). através da teoria “Z”. como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional). o processo decisorial é participativo e consensual. a produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia. Para este autor a passagem para a terceira face. A definição de Psicologia do Trabalho (apud LIMA. resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização. por exemplo. deu-se após a consolidação da escola contingencialista. a Psicologia do Trabalho. 27) Novamente apresentamos neste texto. está junto ao governo e à administração das organização. finalmente outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações: TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982). foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações.10 melhor os seus objetivos pessoais.

A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. o próximo autor é só para conhecimento. . como poder. com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho.11 Para Sampaio (1998). as quais ele chamou de psicotécnica e educacional do treinamento nas organizações. Viu o homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar. visava aplicação da Psicologia experimental no âmbito do trabalho. levando em consideração questões relacionadas ao ‘clima organizacional’. Confirmou que a Psicologia Industrial e Organizacional teve seu início por uma fase predominantemente psicométrica. passando por fases de desenvolvimento. com vistas à realização de “diagnóstico descritível”. As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação e prática da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática profissional. não precisa estudar) Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia Organizacional. em que predominou uma atuação em seleção profissional. (Atenção. Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica. Ainda para Tupinambá (1987. Surgiram nesta fase. ‘desenvolvimento organizacional’. esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. como trabalhador. que teve o objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrálas numa concepção de organização. implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia. 57). não mais como funções ou sistemas. p. respectivamente. numa visão de políticas organizacionais. A segunda e a terceira fase. ‘cultura organizacional’. a discussão de temas até então proibidos. conflitos e seus reguladores.

pressupostos teóricos e valores sociais . recrutamento e treinamento. Mesmo esta lista abreviada . com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da profissão.) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. treinamento e desenvolvimento gerencial. comunicação e organização informal. Neste sentido. organização do trabalho. saúde do trabalhador.4%. avaliação de desempenho. em termos de absorção de psicólogos.demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho. comprometimento. após a clínica. função gerencial. acompanhamento de pessoal. 9. motivação e satisfação. São estudadas questões de ergonomia. 5. 38. 4. 11. (. e análise organizacional e institucional. treinamento. 2. estilo gerencial. 175) Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área organizacional como a segunda.9%. psicoterapia. liderança e comportamento grupal. recrutamento de pessoal.12 (Aqui são dados importantes para serem estudados) Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento.2%.4%.7%.3%. significado do trabalho.1%. na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção. treinamento técnico. 4.. negociação sindical.. uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura. relações de trabalho. seleção. relações interpessoais. no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes. .na qual métodos de pesquisa. desenvolvimento de recursos humanos (DRH). clima e cultura organizacional. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP). (p. orientação vocacional. As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas: seleção de pessoal.

assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988). Sampaio (1998). consultoria. . e. concentrou-se no tripé: recrutamento. apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações. encontros interpessoais. criticou a focalização deste tripé durante a formação. supervisão. aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias. Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho. Segundo ele.13 1. ampliando sua inserção em atividades administrativas. genericamente.6%. 1. elaboração de análise de tarefa. coordenação de centro de controle de qualidade. 1. Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. explorando os dados da referida pesquisa. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa. relações públicas. pesquisa (0. diagnósticos organizacionais. Abaixo está a relação destas atividades: 1. de planejamento. assistência psicossocial (0. outras. citando as atividades que estão na categoria “outras”. (p.6%. plano de cargos e salários.6%. fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho.6%. ainda. Uma tendência a abandonar as atividades técnicas. quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho.6%. 36) Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho. orientação profissional. 1. Bastos (1992) continuou.6%). planejamento e projetos (0. Sampaio (1998). seleção e treinamento. consultoria. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico. análise psicográfica/função.9%). 7. benefícios. mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la.3%). realização de análise e descrição de função. nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas.

consultoria em seleção de pessoal. emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento. intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho. realização de consultoria em planejamento de RH. realização de psicodiagnóstico de trabalhadores. elaboração e realização de programa de preparação para aposentadoria.14 aplicação de testes psicológicos em seleção. realização de análise da entrevista de admissão. planejamento de treinamento. avaliação de conteúdos e avaliação de serviço). elaboração e gestão de programas de incentivos. elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar. Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho. emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos. elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento. capacitação psicopedagógica de instrutores. supervisão da elaboração de treinamento. 4. realização de psicoterapia breve. 2. pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho. aconselhamento na movimentação de pessoal. realização de diagnóstico . elaboração de provas técnicas para seleção. realização e análise de entrevistas de desligamento. elaboração e aplicação de provas situacionais. uso de entrevista psicológica para fins seletivos. estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos. elaboração de histórico de empregados. realização de consultoria em treinamento de pessoal. validação de instrumento de seleção. pesquisa de cultura organizacional. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e absenteísmo. coordenação de treinamento. implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho. realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação. 3.

identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho. etc. realização de consultoria em avaliação. programação do desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da organização. análise de potencial dos empregados. participação em programas de desenvolvimento gerencial. com o objetivo de . realização de campanha educacional relacionada à melhoria das condições de trabalho. avaliação periódica do plano implantado. implantação de plano de desenvolvimento). realização de pesquisas nesta área. Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa. elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho. promoção de programas educacionais e culturais. Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho. coordenação de realização periódica do programa. treinamento de empregados em prevenção de acidente de trabalho com o técnico de segurança do trabalho.treinamento. 7. descrição e especificação de cargos. 6.15 organizacional em saúde mental no trabalho. 8. Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos de carreiras. implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar. realização de análise de cargos. realização de estudos de estresse ocupacional. Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários. realização de consultoria em saúde mental no trabalho). 5. implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações. desenvolvimento de RH. participação em programas de desenvolvimento interpessoal. análise de resultados específicos para programas afins .

participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudanças organizacional. Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais. realização de intervenção psicossociológica. 9. realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho.. atualização.. 11. como o planejamento de RH. planejamento de cargos e salários que promove o significado do trabalho humano. avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho. Psicologia Organizacional.g. Para Pfromm Neto (1990). especialização e stricto-sensu). como RH. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho. várias outras áreas. a Ergonomia. Encontra-se. realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho.g. .. intervenção junto aos empregados. etc. na literatura. e. ensino em cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento. 10. essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal. realização de análise institucional. devotado inicialmente à seleção e à classificação dos trabalhadores. uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo. participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho. treinamento e desenvolvimento de RH. ocupação de cargos de gerência em áreas afins. Detalhadamente. e. presentemente. para a implantação do plano de cargos e salários. e a Psicologia do Consumidor. Abrange.. realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho. mediante palestras e outros meios de comunicação. essa divisão é lista abaixo: (1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo..16 sua atualização. Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia.

articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas. fatores humanos: refere-se a problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho. sociologia. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicológicos. (4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade e às vendas. com esta última. engenharia e outras). planejamento urbano e outros. planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por seres humanos. e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das organizações (economia. Definida. Os seus mais importantes aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional. aperfeiçoamento de métodos e trabalho. Psicologia da engenharia. fadiga. avaliação de desempenho. entre outros. de modo a favorecer a eficiência da organização e a satisfação do trabalhador. atitudes e motivação dos empregados. sendo referida como ‘Psicologia experimental aplicada’. no passado. Seus fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. atmosfera).17 como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. inicialmente. como aplicação de conhecimentos psicológicos a sistemas homem-máquina. (3) Ergonomia. em pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. moral e satisfação no trabalho. Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e confundia-se. (2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. Faz levantamentos de opinião dos . ruído. teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos. que visa melhorar o sistema organizacional em sua totalidade.

tradicionalmente. avaliação da eficiência da publicidade.) e outros. desenvolvimento organizacional. Planejamento de Recursos). que segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais abrangentes de atuação. desenvolvimento gerencial. assistência psicossocial). etc. movimentação e desligamento. destaca três. Bastos (1990). Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na equipe de Recursos Humanos. segmentação psicológica de mercado. saúde ocupacional. O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são. controle de Recursos Humanos. (2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra. Desenvolvimento de equipes). (3) (4) acidentes comportamento organizacional (cultura organizacional). recrutamento e seleção de pessoal. remuneração e benefícios. avaliação de atitudes e motivação.18 consumidores. programas de ajustamento e bem estar. por ele desempenhada: análise do trabalho. . análise do comportamento do consumidor em situações naturais (lojas. O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado. desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. supermercados. O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas: (1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos. avaliação de desempenho. condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de de trabalho. treinamento. comportamento organizacional. museus. ergonomia. testes de produtos.

mudanças na organização do trabalho). A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. passa para uma inserção estratégica e política “(.) existe uma ampliação do foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de mensuração psicológica para seleção e alocação. 1990) Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de competências específicas relacionadas à concepção. que se caracterizava pela de intervenção técnica. planejamento e execução de pesquisa” . programas de qualidade total). O terceiro movimento de ampliação da área de atuação. mudanças nos padrões de gestão.. (BASTOS. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. (6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho. (BASTOS. Seu futuro é promissor. 1990) Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do Trabalho nas organizações.19 (5) relações de trabalho (programas de integração. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. regulação de conflitos. pois as organizações continuam . Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. Digo possíveis. pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da área de comportamento humano. a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos indivíduos”..

º 3. 206-223. p. 19-23.20 necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. síndrome de burnout. GALVÃO -MARTINS. E. estresse ocupacional. V. ________.tendências inovadoras no espaço de atuação do psicólogo. A. In. A . SP: Ed. A . Disponível em http:// www. Ed. Átomo. B. CARVALHO. Brasília: Conselho Federal de Psicologia. Brasília: CFP. 03.com. vol. GALVÃO . H. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. H. Psicólogo Brasileiro construção de novos espaços. 1987. A . A avaliação da profissão. Adeus ao Trabalho? Ensaios sobre as metamorfoses do mundo do Trabalho. 1992. In: Psicologia: Ciência e profissão. A globalização e o fator Humano. B. Unicamp. Campinas. R. Karoshi. organização do trabalho. BASTOS. A escolha da profissão: alguns valores. B. 1998. dentre outros trabalhos possíveis. REFERÊNCIAS ANTUNES.webschool. A formação do Psicólogo organizacional – reflexões a partir do caso baiano. A Psicologia no contexto das organizações .MARTINS. . Brasília/DF: Conselho Federal de Psicologia. O que pode fazer o Psicólogo Organizacional. . A. Psicologia: Teoria e Pesquisa. 5. saúde mental e segurança no trabalho. Psicologia: Ciência e Profissão. D. C. V. 1990. 1988. pag 10-18 ________. n. n1. nº 1/90. . São Paulo: Cortez. 1990. C. In. BORGES-ANDRADE. implícitos nos motivos apontados pelos psicólogos.br (2000). A . Em. J. CAETANO. Brasília. V.ed. condições de trabalho. Quem é o Psicólogo Brasileiro. segundo os psicólogos da área organizacional. A .

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