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.,• Referencial teórico sobre o tema, no livro “Psicologia nas Organizações” de Paul E. Spector, São Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilização em sala de aula. • Texto retirado da Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientação da Profª Dra. Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo do trabalho no Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”.

Material sobre os Estilos de Administração de Recursos Humanos e sua relação com as fases de desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do Trabalho
Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações, com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário

2

para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na organização, como é o caso do alcoolismo. Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos. A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. A administração científica inclui diversos princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!): 1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo

otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;

2.

Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo

com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. (O homem certo no lugar certo!) 3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para

executar suas tarefas. 4. Os funcionários devem ser recompensados por sua

produtividade para incentivas a melhoria do desempenho. Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje... Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente.

Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela

a colocação deles em diferentes trabalhos. condições de trabalho. . interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento. que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas. estresse ocupacional. avaliação de desempenho. organização do trabalho. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho. aspecto moral. saúde mental e segurança no trabalho. Karoshi. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários. com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. dentre outros trabalhos possíveis. Seu futuro é promissor. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO.3 qual as pessoas executam as tarefas. síndrome de burnout. desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas. incluindo a seleção de soldados. que estuda como melhor projetas a tecnologia para as pessoas. na segunda. foi também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia. treinamento. As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação.

Mira Y Lopez. o Instituto de Seleção e Orientação Profissional . mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”. Ainda conforme Pfromm Neto (1990). o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT. construção civil.) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil. Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área. padrão cada vez mais rigorosos de trabalho. (ZANELLI. particularmente nos países mais desenvolvidos.. agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século.indústria. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil A Psicologia no Brasil.4 2. da Fundação Getúlio Vargas.ISOP. 1994a) Segundo Pessoti (1988) “(. e maior reconhecimento da contribuição desta. apontada por vários autores. externa ao meio acadêmico. (. em 1934. as mudanças ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização crescente. alicerçados em sólida fundamentação científica. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo. o desenvolvimento. através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes. Para o autor. Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos”. Para Pfromm Neto (1990). serviços. ampliação do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo. deve-se] à obra de Roberto Mange. Ressaltou o fato de que a área industrial e do trabalho se desenvolveu. inicialmente. comércio.J. estes são os criadores de diversas instituições e autores de textos importantes. a aplicação da psicologia no trabalho .. nos países da Europa e EUA. 141) . (p..) a origem.. começou com a psicologia aplicada ao trabalho.. R. segundo Zanelli (1994). refinamento tanto das concepções como do instrumental de investigação e prática.

sendo os psicólogos considerados como agentes de mudança. tanto em treinamento. A década de 1980. citando a especialização crescente como tendência na atuação da psicologia do trabalho naquela época. sendo que estas afetavam a subjetividade da “classe-que-vive-do-trabalho (. . Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto nas formas de inserção na estrutura produtiva. economistas e outros. seleção. permaneceram no mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada. recrutamento.. já tinha sido marcada por transformações no “mundo do Trabalho”.” (ANTUNES. PFromm Neto nos traz dados históricos importantes. pela especialização flexível. polivalente. p.. a tendência era até a década de 80 a especialização. Isto não se configura atualmente. por novas formas de adequação 1995. Parece que este profissional não estava preparado. por novos padrões de busca de produtividade. quanto em áreas consideradas de administradores. entre outras atividades. pois o que hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista.5 Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área. avaliação de desempenho. 16) da produção à lógica do mercado. consultoria. exigindo deste profissional um perfil mais abrangente. O mercado exigia este perfil e não importava a formação do profissional. pois como já foi citado. já que foi exatamente na década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas. quanto nas formas de representação sindical e política. e nas décadas de 90.) e novos processos de trabalho emergem. onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da produção. Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida.

poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho. de apenas uma disciplina. 17). uma desconcentração produtiva baseada em empresas médias e pequenas. um significativo desenvolvimento tecnológico e. correspondem a três momentos da história da aplicação da Psicologia do Trabalho. técnicas de colocação de pessoal.importante!!!) Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta área de atuação que. 1995) As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”. a busca da Qualidade Total. aplicados no trabalho. sobre motivação. O primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se. a seleção e a colocação profissional” (p. de outro. Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto (1990). Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos. no Brasil. p. classificação de pessoal e avaliação de desempenho. geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal”. 21). segundo ele. comunicação e comportamento de grupo. são comuns também em países de capitalismo avançado e do terceiro mundo. a gestão participativa. inicialmente. (ANTUNES. treinamento. de um lado.6 Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs). Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering . a tese da “especialização Flexível": uma nova forma produtiva que articula. “a Psicologia Industrial. AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* . Podemos citar de acordo com Antunes (1995. artesanais.

os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos Humanos (ARH). e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional. um controle mais rígido”. o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”.“Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização. Portanto. . = falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos. há diversas crenças adicionais.“As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no autointeresse do indivíduo”.“O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”. impondo-se..“É um processo de dirigir os esforços das pessoas. . as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas.“Sem esta intervenção ativa por parte da administração. interesses de seus fins econômicos”. pois.“O homem é um agente passivo que precisa ser administrado.7 psychology.“As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”.. a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização: . . .“O homem é motivado por incentivos econômicos”. 22) Esta primeira fase. e está sempre disposto a acreditar em charlatães e demagogos.. . punidas. Esta é a tarefa da administração. (p. controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”. Por trás desta teoria tradicional. = é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização. . possui como base das atividades do psicólogo. que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. ... a saber: = o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mínimo possível e prefere ser dirigido. motivado e controlado pela organização”. materiais. . motivá-las. = é crédulo. Dentro dessa concepção tradicional do homem. . coagidas.“Em virtude de sua irracionalidade intrínseca. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH: TEORIA “X” => teoria tradicional de administração.. que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas: . controladas.“A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro. devem ser persuadidas. não muito brilhante. recompensadas.

” Essas pressuposições e crenças. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração. 1994. o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia. a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental. Segundo McGregor (cit in Balcão. (SAMPAIO.8 = sua própria natureza o leva a resistir às modificações. pois procura segurança. A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria. não apenas com a visão de capacitação para o trabalho. do caráter higiênico do salário como fator de incentivo. 1971. Para Sampaio (1998). embora já se saiba. p. A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários como elemento motivador. esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização. 4555). tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. mas também com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo. que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. p. que dá suporte teórico as atividades dos psicólogos nesta fase: . 24-25) Passamos a apresentar outra Teoria de ARH. A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento. desde os trabalhos de Herzberg. reduzindo-as ao âmbito da satisfação. ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas. posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”.

a capacidade de assumir responsabilidade. de dirigir o comportamento para os objetivos da organização. A fuga à responsabilidade. o potencial de desenvolvimento. . padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades”. são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”. Dependendo de condições controláveis. sob certas condições. as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados. “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir - . É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam.“O homem médio aprende. através da Teoria “Y”. associada com seu alcance efetivo. “As pessoas não são. e não escassamente distribuída na população”. “A motivação.“O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais. Em outros termos: “O homem não é passivo. o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado. se possível). por natureza. todos estes fatores estão presentes nas pessoas. As mais significativas dessas recompensas. por si próprias. na solução de problemas organizacionais é amplamente.“A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. . . . como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização. essas características”. a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”. potencial de desenvolvimento.” ..9 TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana: . “As pessoas têm motivação básica. Dentro dessa mais moderna concepção do homem. nem contraria os objetivos da organização”. passivas ou resistentes às necessidades da organização. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar.. para que esta atinja seus fins econômicos”. .“A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação. a tarefa da administração torna-se muito mais ampla: “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro. de engenhosidade..“Sob as condições da moderna vida industrial.“Confiar objetivos é uma função de premiar. não só a aceitar. mas também a procurar responsabilidade. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração.

muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização. diz o autor. (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho). na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional).10 melhor os seus objetivos pessoais. resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização. finalmente outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações: TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982). a Psicologia do Trabalho. existe estabilidade no emprego e a organização funciona como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe. deu-se após a consolidação da escola contingencialista. . a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo. Lá o emprego é vitalício. a Administração e a Psicologia do Trabalho. por exemplo. No Japão. O sindicato. mas de uma visão cooperativa associada à confiança. que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor. foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. está junto ao governo e à administração das organização. A definição de Psicologia do Trabalho (apud LIMA. parafraseando a contribuição de McGregor.1994). (p. através da teoria “Z”. dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”. Para este autor a passagem para a terceira face. Assim. A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho. a produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia. 27) Novamente apresentamos neste texto. o processo decisorial é participativo e consensual.

57). não precisa estudar) Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia Organizacional. implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia. visava aplicação da Psicologia experimental no âmbito do trabalho. numa visão de políticas organizacionais.11 Para Sampaio (1998). conflitos e seus reguladores. as quais ele chamou de psicotécnica e educacional do treinamento nas organizações. ‘desenvolvimento organizacional’. A segunda e a terceira fase. Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica. Confirmou que a Psicologia Industrial e Organizacional teve seu início por uma fase predominantemente psicométrica. A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação e prática da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática profissional. que teve o objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrálas numa concepção de organização. . esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. como trabalhador. levando em consideração questões relacionadas ao ‘clima organizacional’. em que predominou uma atuação em seleção profissional. respectivamente. com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho. Ainda para Tupinambá (1987. não mais como funções ou sistemas. p. passando por fases de desenvolvimento. como poder. Surgiram nesta fase. a discussão de temas até então proibidos. o próximo autor é só para conhecimento. (Atenção. ‘cultura organizacional’. Viu o homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar. com vistas à realização de “diagnóstico descritível”.

recrutamento de pessoal. negociação sindical. saúde do trabalhador. São estudadas questões de ergonomia. em termos de absorção de psicólogos. motivação e satisfação. uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura. .7%. após a clínica. função gerencial. 11. relações interpessoais. 38. 5. treinamento técnico. avaliação de desempenho. 4.. com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da profissão. Mesmo esta lista abreviada . 9.2%. organização do trabalho. estilo gerencial. e análise organizacional e institucional. na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção.demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho.) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. liderança e comportamento grupal. 175) Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área organizacional como a segunda.4%.4%. pressupostos teóricos e valores sociais .1%. acompanhamento de pessoal. psicoterapia. relações de trabalho. 2. Neste sentido.na qual métodos de pesquisa. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP). treinamento e desenvolvimento gerencial. significado do trabalho.. (p. As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas: seleção de pessoal. orientação vocacional. seleção. recrutamento e treinamento. treinamento.9%. (. comunicação e organização informal.12 (Aqui são dados importantes para serem estudados) Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento.3%. comprometimento. desenvolvimento de recursos humanos (DRH). 4. clima e cultura organizacional. no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes.

6%. Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. (p. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico.9%). assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988).6%.6%. relações públicas. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa. seleção e treinamento. Uma tendência a abandonar as atividades técnicas. realização de análise e descrição de função. 36) Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho. consultoria. concentrou-se no tripé: recrutamento.6%. Sampaio (1998). 1. ampliando sua inserção em atividades administrativas. outras. encontros interpessoais. 1. coordenação de centro de controle de qualidade. . análise psicográfica/função. de planejamento. fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho. Segundo ele.3%). e.13 1. assistência psicossocial (0. Sampaio (1998). Bastos (1992) continuou. criticou a focalização deste tripé durante a formação.6%. plano de cargos e salários. 7. planejamento e projetos (0. citando as atividades que estão na categoria “outras”. pesquisa (0. benefícios. Abaixo está a relação destas atividades: 1. genericamente. 1. mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. consultoria. quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho. ainda. nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas. orientação profissional. explorando os dados da referida pesquisa.6%). elaboração de análise de tarefa. supervisão. aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias. diagnósticos organizacionais. Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho. apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações.

supervisão da elaboração de treinamento. realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação. realização de consultoria em treinamento de pessoal. elaboração de histórico de empregados. estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos. emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos. capacitação psicopedagógica de instrutores. intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e absenteísmo. avaliação de conteúdos e avaliação de serviço). realização de consultoria em planejamento de RH. emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento. pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho. realização de diagnóstico . implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho. planejamento de treinamento. elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar. elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho. Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho. elaboração e aplicação de provas situacionais. 3. consultoria em seleção de pessoal. elaboração e realização de programa de preparação para aposentadoria. realização de análise da entrevista de admissão. pesquisa de cultura organizacional. coordenação de treinamento. realização de psicoterapia breve. validação de instrumento de seleção. 4. uso de entrevista psicológica para fins seletivos.14 aplicação de testes psicológicos em seleção. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento. aconselhamento na movimentação de pessoal. realização de psicodiagnóstico de trabalhadores. elaboração de provas técnicas para seleção. elaboração e gestão de programas de incentivos. 2. realização e análise de entrevistas de desligamento.

Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos de carreiras. análise de potencial dos empregados. participação em programas de desenvolvimento gerencial.15 organizacional em saúde mental no trabalho. desenvolvimento de RH.treinamento. Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho. promoção de programas educacionais e culturais. realização de consultoria em avaliação. Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa. 8. implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar. realização de análise de cargos. implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações. com o objetivo de . identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho. realização de campanha educacional relacionada à melhoria das condições de trabalho. treinamento de empregados em prevenção de acidente de trabalho com o técnico de segurança do trabalho. 6. avaliação periódica do plano implantado. análise de resultados específicos para programas afins . etc. descrição e especificação de cargos. programação do desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da organização. realização de consultoria em saúde mental no trabalho). 5. elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho. implantação de plano de desenvolvimento). coordenação de realização periódica do programa. 7. realização de pesquisas nesta área. participação em programas de desenvolvimento interpessoal. Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários. realização de estudos de estresse ocupacional.

. 9. 10.. etc. treinamento e desenvolvimento de RH. realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho. Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais. realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho. ensino em cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento. essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal. realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho. e a Psicologia do Consumidor.. realização de análise institucional. Detalhadamente. e.16 sua atualização. participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudanças organizacional. ocupação de cargos de gerência em áreas afins. essa divisão é lista abaixo: (1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo. mediante palestras e outros meios de comunicação. Psicologia Organizacional. devotado inicialmente à seleção e à classificação dos trabalhadores. Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia. a Ergonomia. presentemente. Encontra-se.g.g. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho. intervenção junto aos empregados. para a implantação do plano de cargos e salários.. participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho. realização de intervenção psicossociológica. uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo. atualização... 11. Abrange. várias outras áreas. como o planejamento de RH. e. Para Pfromm Neto (1990). como RH. especialização e stricto-sensu). avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho. na literatura. planejamento de cargos e salários que promove o significado do trabalho humano.

Faz levantamentos de opinião dos . Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e confundia-se. Os seus mais importantes aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional. inicialmente. planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por seres humanos. que visa melhorar o sistema organizacional em sua totalidade. teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos. atitudes e motivação dos empregados. entre outros. de modo a favorecer a eficiência da organização e a satisfação do trabalhador. planejamento urbano e outros. fadiga. no passado. em pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. sendo referida como ‘Psicologia experimental aplicada’. avaliação de desempenho. (4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade e às vendas. atmosfera). Psicologia da engenharia. e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação. como aplicação de conhecimentos psicológicos a sistemas homem-máquina. articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas. Definida. (2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. Seus fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. aperfeiçoamento de métodos e trabalho. moral e satisfação no trabalho.17 como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. engenharia e outras). sociologia. fatores humanos: refere-se a problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho. ruído. (3) Ergonomia. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicológicos. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das organizações (economia. com esta última.

O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado. avaliação de desempenho. destaca três. (2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra. Desenvolvimento de equipes). avaliação de atitudes e motivação. remuneração e benefícios. que segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais abrangentes de atuação. desenvolvimento organizacional. O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são. segmentação psicológica de mercado. desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. assistência psicossocial). Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na equipe de Recursos Humanos.18 consumidores. análise do comportamento do consumidor em situações naturais (lojas. (3) (4) acidentes comportamento organizacional (cultura organizacional). treinamento. recrutamento e seleção de pessoal. supermercados. comportamento organizacional. por ele desempenhada: análise do trabalho. . Planejamento de Recursos). movimentação e desligamento. tradicionalmente. ergonomia. controle de Recursos Humanos. Bastos (1990). etc. saúde ocupacional. O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas: (1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos. avaliação da eficiência da publicidade.) e outros. programas de ajustamento e bem estar. testes de produtos. condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de de trabalho. desenvolvimento gerencial. museus.

regulação de conflitos.. a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos indivíduos”. mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional. planejamento e execução de pesquisa” . O terceiro movimento de ampliação da área de atuação. (BASTOS. pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da área de comportamento humano. passa para uma inserção estratégica e política “(. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas.19 (5) relações de trabalho (programas de integração. 1990) Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do Trabalho nas organizações. (BASTOS. (6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho. que se caracterizava pela de intervenção técnica. mudanças na organização do trabalho). 1990) Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de competências específicas relacionadas à concepção. programas de qualidade total).. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bemestar dos funcionários.) existe uma ampliação do foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de mensuração psicológica para seleção e alocação. Seu futuro é promissor. mudanças nos padrões de gestão. Digo possíveis. pois as organizações continuam .

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