Psicossociologia das

Organizacões
A pertinencia da Disciplina de Psicossociologia
das Organizacões no ensino
Se considerarmos que a Psicossociologia das Organizações é um
conjunto de teorias e métodos para o estudo dos fenómenos de
interacção social no âmbito específico e quotidiano das organizações
(Petit & Dubois, 2000), compreendemos facilmente a utilidade e
necessidade da sua inserção no plano de estudos de um qualquer curso
em Psicologia ou áreas afins.
Objectivos
• 1. Compreender a história da psicologia organizacional
• 2. introdução às principais teorias, conceitos e aplicações práticas do
campo de estudo da Psicossociologia das Organizações.
• 3. Visa analisar e explicar o comportamento dos indivíduos e grupos
em diferentes contextos organizacionais e num mundo globalizado,
bem como treinar os estudantes na aplicação das perspectivas
teóricas à análise e gestão de casos organizacionais concretos.
• 4. Este módulo abrange vários tópicos: percepção, atitudes,
motivação, comunicação, tomada de decisão, liderança e mudança
organizacional;
• 5. A sensibilização para a necessidade e possibilidade de intervenção
psicológica nos contextos organizacionais/laborais.
2 Evolução Historica da Psicologia
• Para Spector, (2009) a psicologia é a ciência do comportamento
humano, da cognição, da emoção e da motivação.
• Teles (2003) define a psicologia como a ciência que busca
compreender o homem e seu comportamento, para facilitar a
convivência consigo próprio e com os outros.
• A primeira fase da psicologia industrial apoiou-se na busca da
eficiência e a aplicação dos conhecimentos psicológicos à lógica da
produção industrial e da racionalidade. A teoria cientifica influenciou a
psicologia industrial com os estudos do engenheiro Frederick W. Taylor
que observou os gestos, sequencias, movimentos e ritmos do trabalho
cronometrando os tempos e movimentos de operários, com esta
metodologia aumentava a produtividade, tornando os processos mais
rápidos e eficientes. (CHIAVENATO, 2004).
Evolucao Historica da Psicologia-cont.
• Esta experiência na linha de montagem dos produtos acabou por criar
uma outra série de cargos especializados, cuja função era auxiliar ou
complementar as actividades de montagem.
• Os trabalhadores, de modo geral, eram altamente intercambiáveis e
facilmente substituídos (MAROCHI, 2002).
• Esta expertise na linha de montagem dos produtos acabou por criar
uma outra série de cargos especializados, cuja função era auxiliar ou
complementar as atividades de montagem. Os trabalhadores, de
modo geral, eram altamente intercambiáveis e facilmente
substituídos (MAROCHI, 2002).
 Evolucao Historica da Psicologia-cont

• A necessidade de métrica, controle e aprendizagem vinda das

ciências do comportamento (Psicologia e Sociologia) foram
incorporadas de forma a colaborar com o avanço das ferramentas de
gestão desencadeado pela Administração Científica do início do
século XX percebeu que tais elementos teóricos e técnicas de
aprendizagem foram utilizados como instrumentos de controle que
serviram como recursos ideológicos e técnicos legitimadores da
abordagem administrativa.
Segunda e Terceira Fase- Psicologia
organizacional
 A segunda fase da Psicologia organizacional sofreu influência da Escola das
Relações Humanas capitaneada pelo médico e sociólogo australiano George Elton
Mayo, estes estudos enfatizaram as relações dos grupos de trabalhadores e as
estruturas das organizações em meados do século XX, com a conhecida pesquisa
aplicada na fábrica da Western Electric Company, em Chicago, EUA.
 A experiência contou com quatro fases distintas
 1º Fase - Os Estudos da Iluminação,
 2ª Fase - Sala de montagem de relés,
 3ª Fase - O programa de entrevistas,
 4ª Fase - Sala de montagem de terminais,
 teve como conclusão que o fato de os trabalhadores se sentirem parte de um
grupo é o que incide diretamente sobre o aumento do rendimento no trabalho.
 Segunda e Terceira Fase- Psicologia
organizacional
 4ª Fase - Sala de montagem de terminais, teve como conclusão que o
fato de os trabalhadores se sentirem parte de um grupo é o que
incide diretamente sobre o aumento do rendimento no trabalho
 Frente a isto ficou claro que a valorização do comportamento humano
no trabalho também teve um papel decisivo no aparecimento desta
segunda fase, a da psicologia das organizações.
 De acordo com Schein (1982), a psicologia organizacional procura
compreender os fenômenos organizacionais que se desenvolvem em
torno de um conjunto de questões, e por isso um sistema social
complexo, referentes ao bem-estar do indivíduo
Segunda e Terceira Fase- Psicologia
organizacional
• A terceira fase, Psicologia do trabalho, preocupa-se com a saúde e
bem estar do trabalhador e discute termos como poder e conflitos.
Busca a compreensão do trabalho humano em todos os seus
significados e manifestação. Apesar desta fase ter seu início no século
passado ainda encontramos em nossas fábricas muito desta teoria
sendo aplicada em nossos dias, como por exemplo, as linhas de
produção, principalmente na indústria automotiva, onde
encontramos o controle dos tempos e movimentos com a diferença
entre estes dois períodos a satisfação laboral do operário
Psicologia no contexto organizacional
• A POT sofreu transformações significativas ao longo da história, da
perspectiva inicial da Psicologia industrial para a Psicologia
organizacional e do trabalho, é possível verificar em diversos aspectos
que mostram a ampliação do modelo que vimos até agora.
• Segundo Chiavenato, (2007, p.211) “A Psicologia Organizacional,
consiste no planeamento, organização, desenvolvimento, coordenação
e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do
pessoal”. Estamos no meio de uma revolução gestão e organizacional.
As antigas regras quanto ao tratamento a ser dado às pessoas, à
organização do trabalho e às formas de liderar estão desmontando.
(COHEN; FINIK, 2003, p. 5)
Psicologia no contexto organizacional
• A Psicologia nas organizações é um campo de estudo e intervenção
sobre o trabalho que visa analisar as múltiplas relações entre as
pessoas, os grupos e as organizações com a finalidade de contribuir
para a promoção de um ambiente saudável e produtivo. (ZANELLI;
BORGES; BASTOS, 2004).
• Os modelos propostos por Taylor e pela escola das relações humanas
são bastante distintos na seleção dos aspectos relevantes, do ambiente
e do indivíduo, mas constituíam modelos rudimentares até para
explicar os processos motivacionais. O próprio comportamento do
indivíduo passou a ser visto de forma mais abrangente, não limitado
apenas ao desempenho das tarefas.
•Nessas últimas décadas, vimos crescer de forma exponencial o trabalho intelectual integrado e menos trabalho

braçal, postos de trabalho são constantemente substituídos por novas tecnologias. A quarta revolução industrial

não está mais no chão de fábrica mas pulou agora, para dentro dos escritórios de engenharia, de advocacia,

consultório médico entre outros, a revolução digital irá interferir no relacionamento homem-máquina.

•Várias atividades que aconteciam dentro das corporações passaram a ser realizadas fora dela, esta transição é

rápida como podemos presenciar, sendo empurrada neste momento não apenas pelo avanço tecnológico, mas

também pela pandemia que bate a nossa porta. O auxílio na orientação e acompanhamento vocacional, ou

profissional, nestes casos se mostram indispensável, como também a saúde do trabalhador. Torna-se

imprescindível que os funcionários se tornem mais flexíveis para adaptarem-se as rápidas mudanças, a

inserção da tecnologia no ambiente de trabalho e a competitividade. Conduzir o trabalho e o trabalhador

intelectual tem sido cada vez mais um desafio, por concentrar-se na construção de diretrizes para o futuro, não

para o passado; para as oportunidades, não para os problemas; exigindo imaginação, coragem e liderança de

alta qualidade.
• O trabalho e o trabalhador intelectual não produzem devidamente
quando sentem que estão pressionados, só quando automotivados ou
autodirigidos poderão mostrar-se produtivos (PEIXOTO, 2019).
• O momento presente é da busca pelo talento, do desenvolvimento
humano, onde a perspectiva das empresas é gerenciar e valorizar seus
colaboradores, um leque de competências, que no cotidiano
organizacional se traduz em conhecimento, habilidades e atitudes.
• Clot (2006, p. 55) afirma que ”o ramo da psicologia do trabalho visa
analisar e modificar os comportamentos e as situações do Homem no
trabalho, no que diz respeito às condições de trabalho exteriores a
esse indivíduo e por meio dessas mesmas condições”, ou seja, deve-se
buscar promover, nos espaços organizacionais, ambientes de trabalho
onde as pessoas se sintam bem ou motivadas.
• O desafio do milênio é para que o psicólogo organizacional desenvolva
consciência da relevância de seu papel afim de contribuir
constantemente para o melhor desempenho das atividades
relacionadas à área de Recursos Humanos de uma forma dinâmica.
. Individuo e sua Personalidade
• Podemos afirmar que os componentes mais complexos do ambiente
de trabalho são as pessoas. Personalidades diferentes, preferências,
atitudes que podem ser opostas umas das outras. E neste caldo que
necessitamos identificar o indivíduo, para entender a formação da sua
personalidade e seu impacto no mundo organizacional.
• A formação da personalidade do ser humano é decorrente, segundo
Savoia (1989, p. 54), “de um processo de socialização, no qual
intervêm fatores inatos e adquiridos”. Compreende-se, por fatores
inatos, aquilo que herdamos geneticamente dos nossos familiares, e
os fatores adquiridos provêm da natureza social e cultural.
Individuo e sua Personalidade-cont.
• Personalidade é um resultado global, da ação dos fatores
hereditários/genéticos (constituição física, caracteres morfológicos e
físico-químicos) e dos ambientais (interação entre as pessoas e o
mundo, que envolve os hábitos, valores, capacidades, aspirações,
etc.), ou seja, diz respeito à “totalidade daquilo que somos” (PISANI,
1996, p. 14).
 O Modelo Big Five
• O modelo Big Five ou modelo dos cinco grandes fatores é uma teoria que
está embasada em cinco agrupamentos de traços de personalidade,
extroversão, amabilidade, conscienciosidade, estabilidade emocional e
abertura para experiências, a qual tem significância para identificação das
personalidades.
• Nunes e Hutz, (2002) asseveram que um dos pioneiros no desenvolvimento
do modelo dos CGF foi McDougall que, na década de 30, sugeriu que a
análise da linguagem de uma população ajudaria a entender a sua
personalidade, propondo um modelo na qual ela poderia ser analisada a
partir de cinco fatores independentes: extroversão, amabilidade,
conscienciosidade, estabilidade emocional e abertura para experiências.
O Modelo Big Five
• Stevens, Beyer e Trice, (1978) procuram explicar o comprometimento
organizacional como resultante de múltiplos determinantes, entre
eles os psicológicos através do estudo das diversas personalidades
convivendo em harmonia.
• O resultados dos testes de traços de personalidade são muito
utilizados nas empresas em processos de seleção, desenvolvimento e
promoção, porém não podem ser usados para excluir pessoas, apenas
para conhece-las.
 Fundamentos da Diversidade e Diferencas
individuais
• A diversidade nas organizações é ainda muito recente e inquietante, e por isso
precisamos entender seus conceitos e procurar nas diferenças a fortaleza das
organizações em suas pessoas diversas e na força da mão de obra.
• Fleury (2000) explica que o significado de diversidade implica vários aspectos
como sexo, idade, grau de instrução, grupo étnico, religião, origem raça e
língua, e a define “[...] como um mix de pessoas com identidades diferentes
interagindo no mesmo sistema social”. (FLEURY, 2000, p.20). Diversidade pode
significar variedade, diferença e multiplicidade. A diferença é qualidade do que
é diferente; o que distingue uma coisa de outra, a falta de igualdade ou de
semelhança. Nesse sentido pode-se afirmar que onde há diversidade existe
diferença (ABRAMOWICS, 2006 p.12)
 Tipos de Diversidades
• No universo corporativo, podemos e devemos unir as diversidades de
raças, gênero, religiosidade, idade, necessidades especiais e de
gerações.
• Diversidade de Gerações: De acordo com Munhoz (2015, p.114)
esclarece que as empresas podem colaborar para “transformar toda
população crescente de idosos em uma força de trabalho que começa
a ser reconhecida. ”
Tipos de Diversidades
• Diversidade de Gêneros: é referente a uma construção de papéis
sociais para mulheres e homens, não atrelados exclusivamente ao
sexo, mas sim, aos comportamentos, atitudes e atributos entendidos
como coerentes por cada sociedade tanto para homens quanto
mulheres por meio da socialização (TOLEDO, 2017).

• Diversidade de raça e etnia: Enquanto raça envolve questões

biológicas para se referir e identificar as categorias humanas, a etnia
compreende elementos culturais de um grupo com afinidades.
Tipos de Diversidades
• Diversidade portador de necessidade: As Pessoas com Deficiência (PCD)
passaram a ser incluídas nas organizações pelas suas potencialidades, a
partir de 1990 (CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2006).
• Diversidade religiosa: ”A diversidade pressupõe o respeito aos valores e
crenças pessoais e uma postura inclusiva, que incorpore e promova a
heterogeneidade de modos de pensar e agir de seus empregados ”
(Ethos, 2000, p. 59).
• O objetivo principal da gestão da diversidade cultural é administrar as
relações de trabalho, as práticas de emprego e composição interna da
força de trabalho a fim de atrair e reter talentos dentre os chamados
grupos de minoria (FLEURY, 2000)