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apresenta como tese central o estudo da produtividade (output) em funo do esforo (input). Se
esta afirmativa est correta, no difcil perceber como est ajustada ao pensamento clssico em
administrao, em especial ao taylorismo.
A prtica da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente seleo e
colocao profissional, o que gerou o nascimento de uma organizao americana denominada
Psychology Corporation para desenvolver e distribuir testes psicolgicos e realizar servios de
consultoria a indstrias e outras organizaes (Siegel, 1969, p. 13).
Outro pressuposto do taylorismo que teve acolhimento na Psicologia Industrial
a lei da fadiga, que procurava, quela poca, determinar cientificamente o limite do esforo
para medir as quotas de produo dos empregados. dessa forma que se criou o Industrial
Fatigue Research Board, dentro do Instituto Nacional de Psicologia Industrial, instituio
privada criada em 1920 na Inglaterra.
Brown (1976) identificou mais dois tipos de prtica da Psicologia da Indstria
nos anos 20: orientao vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as condies de trabalho
(visando aumentar a produtividade).
Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reao escola
clssica da Administrao. A tese bsica da corrente que veio a ser chamada de Relaes
Humanas era que os fatores humanos influenciavam a produo. Eles afirmavam que ao lado da
organizao formal, estruturada pelas tcnicas tayloristas de prescrio da execuo do trabalho,
existe a organizao informal, baseada nas relaes de grupo, capazes de alterar os resultados da
produo Alguns autores parecem perceber esta escola como uma evoluo da Administrao
com relao aos autores clssicos. Ns, entretanto, concordamos com a posio de Seligmann
(1994), que a entende como uma produo que veio preencher um lapso terico da administrao
clssica, mas que no faz propostas de. mudanas substanciais nos processos de produo. Em
outras palavras, as relaes humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam sua
viso de homem, mas foram facilmente incorporadas por esse contexto, porque no trouxeram
qualquer alternativa aos processos de produo.
Paralelamente escola de relaes humanas, a Psicologia Industrial
desenvolveu novos estudos. Em 1925, so publicados trabalhos sobre motivao, comunicao e
comportamento de grupo (Gilmer, 1961 ,p. 15).
Ao invs de transformarem a organizao do trabalho proposta pela escola
clssica, esses estudos foram acolhidos como uma forma de reduzir os efeitos da organizao
mecanicista, atravs da melhora de relacionamento entre os empregados. Eles negavam e
consideravam patolgico o conflito e cindiam o mundo do trabalho do mundo dos afetos
(Codo, Sampaio e Hitomi, 1993).
A primeira face da Psicologia do Trabalho j est quase completa. Siegel (1969,
p. 14) afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveram-se tcnicas de colocao de
pessoal (personnel assessment), treinamento, classificao de pessoal e avaliao de desempenho.
Outra rea desenvolvida que frutificou mais tarde foi o que se chamava de engineering
psychology e que visava a projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitaes dos
operadores humanos.
Outras prticas se constituram no ps-guerra sob os auspcios da escola de
relaes humanas. O psicodrama e a sociometria de Moreno seriam aplicados ao trabalho, assim
como a teoria de dinmica de grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratrio Nacional de
Treinamento (NTL) nos Estados Unidos (Aguiar, 1981).
e grupais no conjunto das prticas institucionais (p. 8) e seu objetivo promover a sade e o
bemestar dos integrantes da instituio (p. 9). Seu referencial terico e a Psicanlise,
exercida fora do consultrio e seu mtodo o clnico, juntamente com a indagao operativa.
A grande diferena entre a Psicologia do Trabalho (stricto - sensu) e suas
antecessoras que na primeira h um lugar para vislumbrar o homem como sujeito desejante e
seus esforos se voltam para a sade e o bem-estar humano, independentemente do aumento ou
no da lucratividade e produtividade das organizaes produtivas. A terceira face preocupa-se
com a compreenso do trabalho humano, em primeiro lugar.
Se fssemos esquematizar o corpo terico e as atividades decorrentes deste,
poderamos indicar duas grandes escolas da Psicologia do Trabalho. A escola latina (cf. Chanlat,
1993), com forte influncia da Psicossociologia e da Psicanlise, e a escola anglo-sax, mais
influenciada pela metodologia de base indutiva, pela teoria organizacional e pela base
psicofisiolgica.
Dentre
outros autores da escola latina, encontramos o francs Dejours, que
prope uma metodologia de estudo do sofrimento humano baseada no pensamento psicanaltico e
na interveno aos moldes da pesquisa-ao.
Nos estudos recentes da escola anglo-sax, destacam-se os do ingls Cooper
sobre estresse laborai~ que vem sendo utilizados como instrumentos de mudana organizacional.
A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalho continua prolfera, associando tcnicas
derivadas da sociotcnica como o job-design e o realistic job preview.
A rea de sade mental no trabalho revigorou-se nas duas ltimas dcadas e
multiplicam-se as linhas de abordagem, desde os estudos de sofrimento humano, j citados, aos
estudos de neuroses do trabalho.
A ergonomia possui hoje defensores e crticos nas suas fronteiras com a
Psicologia.
Novos modelos administrativos como o modelo japons, as experincias
participativas e a recm-lanada reengenharia vm exigindo interlocuo e posicionamento da
Psicologia do Trabalho, que envida esforos de pesquisa no estudo dos impactos dessas novas
tecnologias gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo humano.
Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em trs faces, trs momentos
diferentes da constituio de sua prtica, pergunta-se como se d a ao do psiclogo do trabalho
em campo. O psiclogo trabalha nas organizaes optando por uma das faces e criando
identidade?
No o que se observa. Os psiclogos brasileiros, em geral, adotam o termo
psiclogo organizacional ou psiclogo do trabalho para se autodesignarem sem uma clara
distino da sua prtica. Caiu em desuso o termo psiclogo industrial, por isso dificilmente algum
profissional se autodesignaria dessa forma.
Os profissionais da rea mesclam instrumentos e prticas que foram
desenvolvidos nos contextos histrico-sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia
Organizacional com as atividades terico-prticas da terceira face. Essa evoluo mais
incorporativa que seletiva da disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a Psicologia do
Trabalho stricto-sensu (terceira face de uma Psicologia do Trabalho) do seu sentido genrico (as
teorias e prticas em uso na atualidade pelos psiclogos que trabalham em organizaes
produtivas). com o ltimo sentido que passamos a tratar a Psicologia do Trabalho a partir
daqui.
Brasil
60,7%
23,6%
16,5%
16,5%
3,0%
5,6%
5,0%
1.862
Atividades Desenvolvidas
Seleo de pessoal
Treinamento
Recrutamento de pessoal
Desenvolvimento de R.H.
Funo gerencial
Acompanhamento de pessoal
Avaliao de desempenho
Psicoterapia
Orientao profissional
Plano de cargos e salrios
Consultoria
Outras
Total
Fonte: Bastos (1992).
%
38,4
15,9
11,3
9,7
4,4
4,1
2,2
1,6
1,6
1,6
1,6
7,6
100,0
habilitaes do profissional, fundamental para a constituio de uma prtica capaz de lidar com
problemas emergentes das mudanas nas relaes entre o capital e o trabalho, impostas pela nova
conjuntura econmico-social.
Livro: (Goulart, Sampaio,1998). Psicologia do Trabalho e Gesto de Recursos
Humanos: Estudos Contemporneos. pgs.19-40