UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA

ICH – Instituto de Ciências Humanas

Campus Pinheiros

Aischa RA: 000000-0 TURMA: PS1A22

Bianda RA: 000000-0 TURMA: PS1A22
Isadora L. C. Dias Munhoz RA: G2237B7 TURMA: PS1A33
Luiza RA: 000000-0 TURMA: PS1A33
Marília Rocha Furquim Souza Lima RA: T0113I-1 TURMA: PS1A33
Sandra RA: 000000-0 TURMA: PS1A33
Silvana
Viviane

Aqui em ordem alfabetica

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Trabalho apresentado à disciplina de Atividades

Práticas Supervisionadas, 1º semestre do curso
de Psicologia da Universidade Paulista – UNIP
campus Pinheiros
Orientador: Prof. Dr. José Raimundo
evangelista da Costa

SÃO PAULO
2021
 2

Resumo

O presente trabalho registra observações e reflexões obtidas por meio de entrevistas

com psicólogos atuantes em organizações privadas e tem por objetivo apresentar as
diferentes práticas e intervenções dentro das empresas como matéria de estudo sobre
o mercado e suas especificidades. Foram entrevistados quatro profissionais da área,
um homem e três mulheres, os resultados das pesquisas foram analisados,
comparados, e registrados neste estudo, com a conclusão de que o psicólogo
organizacional tem a importante função de acompanhar, atualizar e auxiliar o
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, inserindo-se em contexto
mais amplo que a própria organização.

Palavras chaves: psicologia organizacional, profissão, recursos humanos

Sumário

1. INTRODUÇÃO.................................................................................3

2. ATUAÇÃO.........................................................................................5

3. MÉTODO

4. RESULTADO

5. CONCLUSÃO

6. REFERÊNCIAS

7. ANEXOS
 3

1. Introdução

A Psicologia é uma ciência que estuda fenômenos bastante variados, como a mente, o
inconsciente, o comportamento, as emoções, as relações humanas etc. Seu objeto de
estudo precípuo é o indivíduo e sua subjetividade, mas há diversas formas de atuação
prática do profissional dedicado a esta ciência, a depender dos objetivos e das
necessidades a serem atendidas.

Em seu estudo e prática, a psicologia pode se interessar apenas pelo indivíduo, mas às
vezes seu foco é o grupo, as relações dos indivíduos nos grupos e a influência do grupo
sobre o indivíduo.

Podemos dizer que a Psicologia é marcada pela diversidade, na medida em que são
variados e múltiplos os locais de atuação do profissional, assim como são diversos os
tipos humanos e as pessoas com quem os psicólogos atuam no seu cotidiano
profissional.

Diante da diversidade e a complexidade que marcam o campo da Psicologia enquanto

ciência e prática profissional, o discente em Psicologia depara-se com a necessidade
de fazer escolhas quanto a sua futura área de atuação profissional. Dentre as possíveis
escolhas, estão a Psicologia clínica, educacional, do esporte, organizacional e do
trabalho, da saúde, jurídica, do trânsito, dentre outros (Yamamoto & Gouveia, 2003
apud Martins-Silva, Silva & Libardi, 2015).

Este estudo propõe uma breve apresentação do trabalho do psicólogo organizacional e

do trabalho (PO&T), assim chamado o profissional que trabalha em empresas privadas
ou públicas, exercendo atividades ligadas a seleção e recrutamento, treinamento e
desenvolvimento profissional, com o objetivo de humanizar e aprimorar as relações de
trabalho.

Zanelli e Bastos (2004, apud Martins-Silva, Silva & Libardi, 2015) esclarecem que o
aparecimento e o desenvolvimento da PO&T estão associados ao processo de
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industrialização que inicialmente ocorreu em países centrais do cenário ocidental no fim

do século XIX e início do século XX, coincidindo com o despertar da própria Psicologia
como campo geral de estudos e aplicação. No Brasil, o surgimento da PO&T também
está relacionado à industrialização a partir da terceira década do século XX com a
tentativa de racionalização e a procura de caráter científico e inovador no controle dos
processos produtivos.

A partir de reflexões extraídas do resultado de quatro entrevistas realizadas com

profissionais da área, oferece-se ao leitor conhecimento básico sobre esta área de
atuação da psicologia, indicando as atividades exercidas pelo profissional, as
competências necessárias, as dificuldades eventualmente enfrentadas e o público
atendido, além de indicar um panorama do mercado de trabalho em termos de
remuneração e satisfação pessoal. Pretende-se, com isso, trazer ao leitor subsídios
que possam auxiliá-lo em sua escolha profissional ou mesmo em sua pesquisa.

1.1 Objetivo

O presente estudo tem por objetivo conhecer as práticas do psicólogo na área

organizacional, verificando as atividades e/ou processos que são desenvolvidos
cotidianamente pelos profissionais em seu espaço de trabalho, bem como os motivos
que os levaram a optar pela atuação nesta área. Além disso, buscou-se, também,
identificar os aspectos relevantes da prática profissional dentro do atual contexto
marcado pela Pandemia da Covid 19. Para tanto, utilizamos entrevistas com
profissionais da área organizacional, assim como pesquisas bibliográficas pertinentes
ao assunto, possibilitando-nos certa expansão de conhecimentos, aprendizagem que
intermedia a teoria e prática da Psicologia Organizacional no novo cenário das
organizações.

1.2 Justificativa
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O trabalho justifica-se pela importância em apresentar uma abordagem das práticas da

Psicologia Organizacional, fazendo uma ponte entre a abordagem teórica e vivência
prática aos alunos da graduação em Psicologia. Embora de uma maneira geral a
Psicologia tenha seu foco direcionado à área clínica, a área organizacional ocupa um
importante espaço no contexto da profissão, para muito além da mera realização de
entrevistas com candidatos a colaboradores, o que sinaliza a necessidade de um olhar
mais atento sobre o assunto. Nesse sentindo, fica clara a importância de ter
conhecimentos e sempre ir à busca de novas pesquisas científicas que envolvam a
psicologia e seu sentido para as intervenções organizacionais. Este trabalho busca
levar à tona a compreensão da necessidade da ética e do comprometimento no
exercício da profissão do psicólogo organizacional e a importância de sua colaboração
para a organização.

2. Atuação do psicólogo

O aparecimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho iniciou-se na metade do

século XIX com a Revolução Industrial, como fundamento da organização do trabalho
para congregação de pessoas, com turnos estabelecidos e sucessão dos trabalhos nas
máquinas fabris, a fim de otimizar a eficiência na produção (Zanelli & Bastos, 2004). No
Brasil, o desenvolvimento da Psicologia Organizacional e o do trabalho acompanhou as
ocorrências mundiais relativas à área.

Segundo Zanelli & Bastos (2004), a busca de critérios e procedimentos para atender as
demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em grande expansão e
de militares para o exército fez com que os métodos e teorias tivessem seus primórdios
na área. O desempenho e eficiência no trabalho constituíram, desde o começo,
preocupações que orientam as atividades dos psicólogos nas organizações.

São três as etapas evidenciadas ao longo da História da Psicologia Organizacional e do

Trabalho, em função dos diferentes aspectos referentes ao homem e seu ambiente de
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trabalho. A primeira, entre 1924 e 1970, foi cognominada como Psicologia Industrial e
teve como desígnio expandir a lucratividade e a produtividade, utilizando-se do método
da Psicometria. A segunda, entre 1970 e 1990, foi designada da Psicologia
Organizacional e do Trabalho, com foco no clima organizacional e na qualidade de vida
no trabalho, com uso de dinâmicas de grupos, desenvolvimento de equipes e estudos
sobre liderança. A terceira etapa é de 1990 em diante, concebida também como
Psicologia Organizacional e do Trabalho e se ocupa da saúde e bem estar do
funcionário, ergonomia, poder e conflito.

Os principais fundadores da área são Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott, ambos
psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram na aplicação
de técnicas da psicologia para resolver problemas em organizações.

Munsterberg estava mais interessado na seleção de pessoal e no uso de novos testes

psicológicos, mas por falta de apoio dos colegas da universidade acabou mudando para
a nova área da psicologia industrial. Scott também tinha os mesmos interesses de
Munsterberg, assim como pela Psicologia da Publicidade. Os dois escreveram livros
importantes sobre os temas: The Theory of Advertising, de Scott, e o primeiro
compêndio sobre Psicologia Organizacional, com o título Psychology and Industrial
Efficiency, escrito por Munsterberg (Spector, 2005)

De acordo com Spector (2005R, p.14), a principal influência sobre o campo foi o
trabalho de Frederick Winslow Taylor, um engenheiro que estudou longamente a
produtividade de funcionários em sua carreira. Taylor desenvolveu o que ele chamava
de administração científica como uma abordagem para manejar os operários de
produção em fábricas e que inclui diversos princípios para orientar as práticas
organizacionais.

Taylor sugeriu o seguinte:

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1. Cada trabalho deve ser analisado com atenção, para que o modo otimizado de
executar as tarefas possa ser especificado;

2. Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as características

relacionadas ao desempenho do trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários
para descobrir quais características pessoais são importantes;

3. Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas;

4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para

incentivar melhor desempenho.

Podemos observar que apesar de mudanças e ajustes ocorridos ao longo dos anos,
estas ideias ainda são consideradas importantes nas organizações até hoje e, partindo
das ideias de Taylor, passa-se a investigar a forma como as tarefas são realizadas
pelas pessoas, desenvolvendo o que veio a ser chamado estudo do tempo e
movimento. Com este estudo, cria-se a perspectiva taylorista para aumentar a eficiência
do desempenho organizacional, tendo como base o campo denominado Fatores
Humanos, voltado para analisar e projetar ambientes de trabalho e tecnologias que
levem em consideração as características humanas.

Posteriormente, o avanço da Psicologia Organizacional ocorreu de modo tão rápido

quanto os acontecimentos do mundo impuseram, como nas guerras na primeira metade
do século XX, quando os testes psicológicos tiveram longo uso e desenvolvimento, para
atender as seleções de recursos humanos. Evidencia-se aqui que, com o fim da
Segunda Guerra Mundial, 1945, todos os países experimentaram um avanço
tecnológico conduzido pelo setor industrial e seguido pelo comércio e setor de serviços.
Assim, iniciam-se os certames como o desenvolvimento de habilidades de liderança e
gestão a adaptabilidade às novas tecnologias e a necessidade de qualificação para
atuar em segmentos inovadores, como as telecomunicações (Zanelli & Bastos, 2004).
 8

Por essa razão, ao psicólogo que somente avaliava questões bastantes técnicas
relacionadas ao ambiente de trabalho, sobreveio uma nova missão: achar maneiras de
promover o desenvolvimento organizacional conduzindo o fator humano e todas as
questões implícitas como a realização pessoal, a felicidade no trabalho e a motivação.
Consequentemente, a psicologia industrial sofreu uma venerável mudança, sendo
chamada Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Segundo Spector (2005) outra circunstância que colaborou para originar o campo da
Psicologia Organizacional aconteceu com a aprovação da Lei dos Direitos Civis de
1964 nos Estados Unidos, conciliando as forças que atiçaram o grandioso impacto na
forma das organizações contratarem e lidarem com seus colaboradores, tornando
indispensável modificação nas práticas precedentemente discriminatórias. Desta forma,
os psicólogos foram convidados a criar procedimentos para eliminar a discriminação no
ambiente de trabalho, sobretudo com o surgimento, em 1991, da lei que ampara as
pessoas inválidas e deficientes.

Dentro do contexto exposto, observa-se que a psicologia no mundo organizacional

acompanhou as mudanças industriais e tornou-se necessária nas grandes empresas,
uma vez que manter o bem estar do trabalhador confirmou-se importante para que as
companhias obtenham lucro, permitindo que o trabalhador fosse visto como um ser
humano.

Com estas mudanças, o psicólogo foi chamado para novos desafios, tendo como papel
central garantir a saúde e a satisfação dos trabalhadores, onde analisa tanto o perfil dos
indivíduos quanto o ambiente de trabalho, promovendo programas, projetos e ações que se
aproximam dos objetivos organizacionais e pessoais de cada profissional. Logo, na sua
atuação, o psicólogo organizacional deve ser imparcial, mostrando para as empresas os
trajetos para se ter uma equipe produtiva, satisfeita, motivada e assim repercutir na melhora
dos resultados da organização e, também, atentar-se para a saúde mental dos
colaboradores, sendo por isso, indispensável nos últimos anos devido ao aumento de
 9

afastamento por depressão, síndrome de burnout e estresse (Codo, Sampaio & Hitomi,
1993).

Diante disso, vale evidenciar as áreas de atuação da Psicologia Organizacional e do

Trabalho:

 Recrutamento e Seleção;

 Treinamento e Desenvolvimento;

 Gestão de clima organizacional;

 Plano de cargos e salários e plano de carreiras;

 Diagnóstico organizacional;

 Espaço físico e ergonomia;

 Diagnóstico de saúde mental e qualidade de vida;

 Plano de benefícios;

 Orientação profissional;

 Avaliação de desempenho.

Nestes diferentes campos, o psicólogo atua geralmente dentro do local onde foi
contratado: empresas, indústrias, escritórios de advocacia, entre outros. Estes espaços
onde ocorre o trabalho do psicólogo organizacional são constituídos por salas de
treinamento, salas de entrevistas, salas de teste e escritório. Todavia, existem trabalhos
da Psicologia Organizacional e do Trabalho que não são realizados dentro das
empresas, sendo acionados pelas consultorias externas que prestam apenas serviços,
tanto a uma empresa quanto a uma pessoa. Neste caso, o trabalho pode acontecer em
 10

diferentes cenários, nas empresas ou home office. Atualmente, devido à pandemia da

COVID-19, os entrevistados, tanto de empresas quanto de consultoria, estão
trabalhando na modalidade home office.

2.1 Caracterização do campo de atuação

O psicólogo organizacional atua como membro de equipes voltadas para a gestão de

pessoas e dos processos de trabalho levando em conta os fatores sociais e todos os
envolvidos com a organização. Exige-se desse profissional uma administração
dinâmica, que se adeque às mudanças e complexidades da globalização atual. A
importância do seu papel no desenvolvimento de equipes de trabalho o leva a ocupar
posições de liderança dentro das organizações ou, ainda, seu trabalho pode ser
desempenhado através de consultoria, sendo este contratado apenas como prestador
de serviço (Gondim, Bastos e Peixoto, 2007).

Rothmann & Cooper (2017) apontam diferenças entre a psicologia organizacional e a

psicologia do trabalho. A primeira é voltada para o comportamento organizacional, trata
do modelo de gestão do dia a dia, orquestrando as necessidades individuais e as da
organização. Ela é importante no alinhamento dos colaboradores com a missão, visão e
valores da empresa, bem como na disseminação de sua cultura. Visa preparar a
empresa para o mercado com o olhar ampliado para o clima organizacional.

Já a psicologia do trabalho foca no gerenciamento de Recursos Humanos, na

produtividade e realização do ser humano, nas suas conexões e relações com o
ambiente de trabalho. Também tem como objeto de estudo os riscos e condições de
trabalho apresentados, trazendo à tona a importância de um ambiente seguro e
satisfatório para o bom desempenho na execução das tarefas do trabalhador.

Nas entrevistas que realizamos, o grupo observou que os profissionais da área PO&T
são contratados como Analista de Recursos Humanos, Consultores Internos de
 11

Recursos Humanos ou de Gestão de Pessoas e atuam em todos os subsistemas de

Gestão de Pessoas, principalmente em Recrutamento e Seleção e em Treinamento e
Desenvolvimento. Vimos esta realidade em todas as entrevistas.
Em resumo, a aplicabilidade da PO&T tem como objetivo promover um ambiente de
trabalho saudável, impactando positivamente nos resultados da empresa e na
qualidade de vida e bem-estar de todos os envolvidos na organização.

2.2. População Atendida

De acordo com os resultados das entrevistas, a população atendida pelos profissionais

abrange níveis de escolaridade do ensino médio ao doutorado; a faixa etária é entre 18
a 65 anos; e atua em diversos cargos: jovem aprendiz, estagiários, trainee, advogados,
almoxarife, gestores, coordenadores, analistas de diversas áreas. Muitas vezes a
população atendida se localiza no exterior. Em termos de gênero, compreende homens
e mulheres na mesma proporção.

As abordagens realizadas pelos profissionais enfatizam o subjetivo, apesar de serem

descritas como rumo recente da psicologia nas organizações, muitas vezes recebidas
como resistência em contextos culturais onde se têm instalado parâmetros de controle
e quantificação mais rígidos (Zanelli, 1994b).

2.3. Formação Profissional

Os entrevistados são formados em Psicologia, com especializações voltadas para a

área de Psicologia Organizacional e do Trabalho/Gestão de Pessoas, além de curso de
idioma fora do país. Evidencia-se, tanto nas entrevistas realizadas quanto nas
bibliografias estudadas, que os cursos de graduação oferecem pouco subsídios àqueles
que pretendem atuar no campo organizacional. Os cursos de psicologia preparam mal e
predispõem os alunos de forma negativa para as atividades da área organizacional. A
formação privilegia a prática em consultório e “mostra-se insatisfatória para as demais
áreas de atuação” (Gomide, 1988, pg.85).
 12

2.4. Mercado de Trabalho

O grupo observou que os profissionais entrevistados procuram o constante

aperfeiçoamento para acompanhar a dinâmica do mercado de trabalho, considerando-o
superaquecido, pois consideram que sempre há vagas na área de Recursos Humanos,
seja para Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento ou Benefícios,
entre outras.

Um dos entrevistados enfatizou que é mais fácil para os estagiários que estão no início
de suas carreiras serem contratados e futuramente efetivados pela empresa em várias
posições disponíveis. Por outro lado, os entrevistados informaram que, devido à
pandemia da COVID-19, algumas empresas enfrentam dificuldades financeiras e as
contratações estão temporariamente congeladas.

Entende-se que, na área organizacional, ainda que o mercado seja próspero e lucrativo,
o profissional deve buscar constante aperfeiçoamento, especialização e conhecimento
(Zanelli, 1994, pg. 177).

3. Método

Foi realizada pesquisa de campo com psicólogos organizacionais. A finalidade da

pesquisa é observar fatos e fenômenos da maneira como ocorrem na realidade, por
meio de coleta de dados. Posteriormente esses dados foram analisados e interpretados
com base em fundamentação teórica.

3.1 Fases
 13

Tendo como critério de estudo uma pesquisa de campo, utilizamos três fases. A
primeira fase consiste em estudar o tema escolhido para ter uma fundamentação
teórica na coleta e observação dos dados. A segunda fase consiste em me delimitar o
grupo a ser estudado, ou seja, a amostra. A terceira e última fase é determinar quais
técnicas serão aplicadas para a coleta de informações da pesquisa. Utilizamos uma
entrevista semiestruturada. De acordo com Guerra (2006; NAHOUM, 1961; BODGAN,
BIKLEN, 1999, apud DEL BUONO, 2014), trata-se neste tipo de roteiro, o pesquisador
elabora perguntas que irão nortear as suas entrevistas, porém, ele poderá incluir/excluir
perguntas ao longo do processo, permitindo ao(s) respondente(s) maior liberdade em
suas respostas.

3.2 Participantes (grupo a ser estudado)

A nossa amostra consiste em quatro psicólogos que trabalham na área de psicologia

organizacional, sendo indiferente o gênero, idade e local de residência para tal
pesquisa.

3.3 instrumentos (técnicas aplicadas)

Para a busca dos dados foi utilizado o questionário (anexo 1) pré-estabelecido pelo
grupo, por meio de entrevista on-line. Vale lembrar que os entrevistados recebiam as
entrevistas antes da gravação.

3.4 Aparatos

O aparato de pesquisa utilizado foi o aplicativo zoom, previamente instalado nos

dispositivos dos entrevistados e do entrevistador, fone de ouvidos em todos os
presentes na gravação e papel e caneta para transcrição.

3.4 Procedimentos
 14

Inicialmente, contatou-se o profissional a ser entrevistado, com indicação clara do

objetivo da pesquisa e o teor do questionário. Tendo resposta afirmativa do profissional,
enviamos a carta de consentimento, que nos foi devolvida devidamente assinada, e
marcamos data e horário para a entrevista. Todos os alunos do grupo participaram de
pelo menos uma entrevista.

Entrevista 1

Tempo: 50 minutos, entrevistador: 1

Entrevista 2

Tempo: 1 hora, entrevistador: 2

Entrevista 3

Tempo: 49 minutos, entrevistador:2

Entrevista 4
Tempo: 48 minutos, entrevistador 3

Ao final, as quatro entrevistas foram transcritas e seus dados observados.

3.5 Cuidados Éticos

Trata-se de uma pesquisa de campo com o intuito exclusivamente acadêmico. De

acordo com a resolução 510/2016 do Conselho Nacional de Saúde, que dispõe sobre
as normas aplicáveis a pesquisas em Ciências Humanas e Sociais cujos procedimentos
metodológicos envolvam a utilização de dados diretamente obtidos com os
participantes ou de informações identificáveis ou que possam acarretar riscos maiores
do que os existentes na vida cotidiana. Não serão registradas nem avaliadas pelo
 15

sistema CEP/CONEP: atividade realizada com o intuito exclusivamente de educação,

ensino ou treinamento sem finalidade de pesquisa científica, de alunos de graduação.
As entrevistas só foram iniciadas após receber a carta de consentimento (anexo _____)
assinada pelo entrevistado. Uso de fones de ouvido para maior sigilo durante a
entrevista.

4. Resultados

Nosso público-alvo consiste em um homem e três mulheres, com idade entre 39 e 46

anos, todos trabalhando no contexto da psicologia organizacional há bastante tempo,
segundo seus relatos, em organizações privadas. Dois deles em empresas de pequeno
porte, com recrutamento e seleção, e dois em empresas de grande porte, com
treinamento e desenvolvimento. Três dos entrevistados trabalham na cidade de São
Paulo e um na cidade do Rio de Janeiro. Os quatro entrevistados têm formação em
psicologia e especialização na área de psicologia organizacional, apenas um deles tem
pós graduação stricto sensu. Todos eles enfatizam que a graduação não os preparou
adequadamente para essa atuação. Dois dos psicólogos entrevistados trabalham com
consultoria de Recursos Humanos e desenvolvimento de pessoas para grandes
empresas e clientes que buscam algo mais específico. Um terceiro entrevistado
trabalha em um escritório de advocacia com recrutamento e seleção. E a função
enfatizada pelo quarto entrevistado é a atuação focada em processos de
desenvolvimento e treinamento dentro das empresas. Os quatro entrevistados
trabalham em conjunto com profissionais de outras áreas, como marketing,
administrativo e financeiro. A maioria dos entrevistados chega aos “clientes” por
indicação dentro da própria empresa e pelo aplicativo Linkedin. Dos quatro psicólogos,
somente um descreveu ter pouca autonomia em sua área. A faixa salarial do público-
alvo varia de $5.000,00 a $17.000,00. Durante a pandemia, somente um deles continua
no trabalho presencial, e um deles alega aumento de carga horária. Nenhum deles
relatou mudança nas funções antes estabelecidas. Quanto ao mercado de trabalho, três
disseram ver a área organizacional com um futuro promissor, um deles relatou que
pretende mudar de segmento e trabalhar em psicologia clínica.
 16

4.1. Reflexões

Com base no resultado das quatro entrevistas com profissionais bastante diferentes
entre si, pudemos verificar que a prática do psicólogo organizacional está muito além da
simples realização de entrevistas com candidatos a vagas. Sua atuação visa ao
desenvolvimento das riquezas humanas de empresas, seja em líderes de alto escalão,
seja em operários, com motivação de equipe e resolução de conflitos entre áreas.

O psicólogo organizacional atua em empresas, recrutando, selecionando, treinando ou

desenvolvendo seus colaboradores. Sua intervenção visa engajar os colaboradores,
que são a essência da empresa, para seus propósitos, atividades e valores, em busca
de se estabelecer a melhor forma de relações entre o grupo.

Como apontam Drummond & Souza, “relacionar-se é difícil e complexo, mas acima de
tudo maravilhoso” (2008, pg. __ISA__). Nas empresas, pessoas se relacionam intensa
e cotidianamente para desenvolver as atividades para as quais foram contratadas,
aplicando seus conhecimentos e técnicas em diuturna interação com outros
profissionais. A arte de bem conviver aqui se impõe.

É neste contexto que o psicólogo organizacional se insere, ajudando a reorientar

comportamentos e atitudes, pacificando ou minimizando conflitos, por meio de técnicas
que ele aplica e desenvolve, no âmbito individual ou da equipe. A psicologia
organizacional procura conjugar o procedimento, o protocolo, as regras e o modo de
operação definidos pela organização e sua cultura de resultado, e o real do trabalho
efetuado.

A experiência do real do trabalho efetuado é inelutavelmente uma experiência afetiva. É

nesta experiência dita afetiva que poderão emergir o que chamamos de riscos
psicossociais, em que o psicólogo organizacional terá papel fundamental, na medida
em que favorecerá a otimização das relações sociais no âmbito do trabalho, por meio
 17

de análise, diagnóstico e coordenação de estratégia, que irão, em um sentido, adaptar

comportamentos do trabalhador a fim de responder mais de perto aos comandos
institucionais, e em outro, ampliar um poder de agir do trabalhador para que essa
experiência do real, ou seja, experiência afetiva, ocorra de maneira positiva, reduzindo,
assim, os riscos de adoecimento físico e psíquico.

É propriamente essa a função social do psicólogo organizacional, agente de mudanças

capaz de transformar o ambiente da organização, assim gerando bons resultados e
ganhos para as empresas e seus profissionais.

Um dos pilares da economia, as empresas são como um organismo vivo, cujo

funcionamento depende da cooperação e interação coordenada de seus diversos
órgãos, na busca pela realização ótima de seu objeto social, caracterizado pelo
fornecimento de produtos ou serviços, para o qual concorrem seus diversos
colaboradores.

A busca pela melhor versão dos colaboradores da organização, tanto do ponto de vista
profissional quanto pessoal, é seu propósito. Sabemos que empresas saudáveis geram
empregos, pagam impostos e dão impulso a economia local. De seu turno,
colaboradores mentalmente saudáveis concorrem não só para a realização da empresa
como também para melhor equilíbrio e estabilidade social.

De fato, considerando que o trabalho é fonte de realização e produtividade capaz de

modificar o ser humano, podemos constatar que o bom trabalho do psicólogo
organizacional interfere também na qualidade de outros aspectos da vida do homem e
consequentemente contribui para uma sociedade melhor.

Sobre o tema, vale destacar ensinamento de Silvio Paulo Bonomé (2010):

Nossa contribuição social, como profissionais da Psicologia, precisará ser feita em relação
àquilo que mais necessita de contribuição e não apenas naquilo que há mais oferta de
dinheiro envolvida. Talvez seja de nossa competência ou responsabilidade esclarecer,
 18

ensinar e divulgar o que Psicologia ou os psicólogos podem fazer antes de surgirem os

problemas e para evitá-los de maneira apropriada não apenas para si próprio, mas, também,
em relação aos demais que participam do mesmo ambiente atingido pelas decorrências do
comportamento de cada um. Também parece ser de nossa responsabilidade mostrar que,
além de “curar” e “prevenir”, somos capazes de propor medidas que melhorem as condições
de vida das pessoas e suas interações com os aspectos do mundo com os quais se
defrontam, indo mais longe do que apenas “ajudar” quando os problemas já surgiram ou
ocorreram. (pg. 171 a 203)

Importante salientar a relevância do psicólogo organizacional no momento particular

que estamos vivendo como sociedade, onde a atenção em que as empresas dão às
competências de seus contratados vem mudando sensivelmente. Algumas décadas
atrás, era comum acreditar que o profissional mais preparado seria aquele formado nas
melhores faculdades, que falasse o maior número de línguas e que tivesse um extenso
portfólio de cursos. Neste modo de avaliação, somente as hard skills dos candidatos
eram colocadas em jogo. Não que isso não deva ser observado pelo psicólogo
organizacional que atua em processos seletivos, no entanto o olhar deste profissional
deve ser mais atento ao comportamento humano e não só às habilidades técnicas do
candidato.

Hoje em dia empresas ao redor do mundo inteiro têm reconhecido a importância de ter
um quadro de funcionários não apenas composto por qualidades técnicas, mas,
também, com aquelas ligadas ao espectro subjetivo do indivíduo. Tais habilidades, as
chamadas soft skills, são aquelas que não se encontram dentro de uma amplitude
simplesmente técnica, mas estão relacionadas à maneira com que nos comunicamos,
nos expressamos e colaboramos com o outro. São capacidades subjetivas, que atuam
no espectro comportamental e social do ser humano, e geralmente aparecem no
formato de características que remetem à personalidade, como empatia, comunicação,
organização e flexibilidade e não dependem de diplomas ou certificados.

A contratação de colaboradores com ambas as habilidades é uma tendência atual. Daí

a importância do olhar do psicólogo organizacional, que passa a ser peça chave nas
contratações com essa abordagem cada vez mais sensível e atenta à qualidade dos
 19

relacionamentos humanos dentro das corporações e a questões como equidade e

igualdade social.

Ainda no que se refere ao contexto atual, entendemos que os psicólogos

organizacionais, além de um papel importante na escolha dos perfis de seus
contratados, adquirem um novo protagonismo num momento em que o tema da saúde
mental nas empresas é dominante. Empresas em que a saúde mental dos funcionários
recebe a devida atenção têm se mostrado atrativas no mercado de trabalho. Atuar junto
aos funcionários de forma integrada nos diversos ambientes em que eles estão
inseridos, como a vida profissional, relacionamentos afetivos, familiares e vida social
passa a ser um ainda mais importante papel do psicólogo nas organizações.

Há ainda um obstáculo a ser transposto, que se relaciona à insuficiente capacitação, na

graduação, para a atuação profissional do psicólogo nas organizações. Todos os
psicólogos entrevistados para este trabalho apontaram a pouca ênfase dada a esta
especialidade nas faculdades de psicologia e a necessidade do aprimoramento e
especialização em cursos de pós graduação lato sensu.

Em interessante artigo, Pereira (2010) manifesta o entendimento de que, pelo fato de a

Psicologia ser uma profissão mais ou menos recente, e pelo fato de muitas vezes pairar
indefinição acerca das funções do psicólogo na sociedade, os cursos não têm oferecido
modelos novos e estimulantes de atuação para o psicólogo, trazendo aos alunos uma
ideia inadequada das suas funções sociais.

No entendimento de Iema (1999, apud Martins-Silva, Silva & Libardi, 2015), a formação
do psicólogo no Brasil não prepara o profissional para exercer as funções e tarefas
próprias da área da PO&T, na medida em que sua característica histórica é a de
privilegiar as práticas clínicas, sendo muitas vezes relapsa com as demais áreas de
atuação.

Dada a importância desta atuação para a sociedade como todo, nosso entendimento é
de que as faculdades de psicologia deveriam criar disciplina própria para este contexto,
ainda que em caráter optativo, como uma especialização de final de curso.
 20

5. Conclusão

A realização e conclusão do presente trabalho foram bastante desafiadoras. Calouras

do curso de Psicologia, fomos de imediato instigadas ao engajamento para a realização
de entrevistas com psicólogos atuantes em organizações a fim de desenvolvermos
nossas reflexões a respeito, cotejando-as com a teoria específica. Rapidamente nos
mobilizamos e conseguimos marcar e realizar as entrevistas e discutir seus resultados.
Dificuldade maior enfrentamos na coleta e cotejo da teoria, na medida em que esse
conhecimento é absolutamente novo para todas nós.

Em brevíssima síntese, pudemos concluir que os benefícios da efetiva aplicabilidade da

PO&T são notáveis para as empresas e para além de suas estruturas. O bom Psicólogo
Organizacional é aquele que se mantém em constante aprendizado e com suas
habilidades atualizadas.

Conforme Drummond & Souza (2008) apontam, pode-se dizer que há não muito tempo,
as empresas eram vistas como terreno fértil e estímulo para a competição, em que o
estado de emergência e a prontidão profissional eram desejados como garantia de
resultado. Claro que há ainda empresas em que a busca de resultado faça com que os
profissionais permaneçam estressados e infelizes, mas hoje a tônica é a busca de
equilíbrio entre resultado e satisfação dos profissionais. Segundo Malvezzi (2004), o
trabalho é considerado um elemento transformador em múltiplos aspectos da vida do
ser humano sendo necessário que se respeite os limites de cada um.

É nesta busca que o psicólogo organizacional atua. Com a percepção das facilidades e
dificuldades individuais e da equipe, o profissional promove ações que visam realinhar
os pontos frágeis e acentuar os pontos fortes dos indivíduos e do grupo, com vistas a
despertar o comprometimento da equipe na busca por parcerias e soluções em
conjunto. O fim último é a diminuição do estresse e aumento da eficácia, além da
melhora da comunicação.
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O resultado deste trabalho é fruto da dedicação e pesquisa de todas as integrantes do

grupo. Esperamos que seu conteúdo traga esclarecimentos ao leitor interessado.

6. Referências

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profissional. In. CFP. Quem é o Psicólogo Brasileiro?, São Paulo: Edicon, Educ, 1988.
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