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O que pode fazer o psiclogo organizacional*

Antnio Virgilio Bittencourt Bastos Prof. Adjunto de Departamento de Psicologia/UFBA Ana Helena Caldeira Galvo-Martins Psicloga Coordenadora de RH da Prefeitura de Camacari/BA

profisso do Psiclogo tem sido objeto freqente de reflexo, discusso e estudos por parte dos profissionais que a exercem. Estes estudos buscam no s compreender os determinantes hist rico-sociais que moldaram o perfil de atuao do psiclogo brasileiro, hoje, como tambm questionar a sua prtica, na perspectiva de construo de um modelo de atuao mais condizente com o potencial de conhecimentos

gerados pela Psicologia e com a realidade scio-poltica em que ela se insere. Certamente, como assinalam Pena e Schneider (16), o exerccio da Psi
* Este trabalho consiste no desdobramento e ampliao da anlise ocupacional do Psiclogo organizacional da qual participaram as Psiclogas Mrcia Oliveira Staffa Tironi e Isa Gernnia Andrade Silveira, enquanto bolsistas de iniciao cientifica CNPq/UFBa.

cologia (aqui entendido como aplicao de conhecimentos psicolgicos a problemas humanos) antecede a prpria teorizao em Psicologia e sua regulamentao enquanto profisso esta, na realidade, representa o auge de um processo em que a sociedade reconhece e delimita a especificidade de um grupo ocupacional j atuante e socialmente inserido. Trs vertentes distintas marcam as origens da Psicologia enquanto cincia e profisso no

Brasil. Uma primeira ligada produo cientfica nas Faculdades de Medicina do Rio e Bahia que no tardaram a gerar trabalhos de assistncia psicolgica a psicopatas, em hospcios. Esses "mdicos-psiclogos" (17) no s introduziram entre ns idias de estudiosos europeus (Freud, Kol ler), como enveredaram pela aplicao de provas de nvel mental, aptides e outros testes. Uma segunda vertente a pedaggica, sendo a Escola Normal de So Paulo e, particularmente, o prof. Loureno Filho exemplos do que havia, entre ns, de mais avanado na compreenso dos fenmenos psicolgicos relacionados com a questo educacional. Tambm aqui observa-se uma ntida predominncia da atividade de criar e aplicar instrumentos de mensurao psicolgica. A terceira vertente tem origem com os trabalhos do engenheiro Roberto Mange, de seleo e orientao de ferrovirios. Os estudos de psicotcnica - psicologia aplicada ao trabalho, teve amplo desenvolvimento no s no IDORT, mas sobretudo no ISOP, criado por Myra e Lopez no Rio de Janeiro. Todos esses trabalhos foram criando uma massa crtica de profissionais e conhecimentos psicolgicos, processo sem dvida acelerado com a introduo da matria psicologia em cursos universitrios (incio dos anos 30) e o surgimento dos primeiros cursos de especializao. "Na dcada de 40 a Psicologia amplamente reconhecida, tanto como disciplina cientfica quanto instrumento para soluo de problemas humanos" (12:52). O surgimento de uma profisso, assim, produto de uma maturidade dos conhecimentos a serem equacionados, o que ocorre ao longo do processo social que, tambm, cria as condies que permitem a sua soluo (13). Em conseqncia, ntido o fato de que a legislao regulamenta prticas profissionais existentes e consolidadas, geralmente sem uma viso em perspectiva da evoluo futura dos conhecimentos na rea; assim aconteceu em relao regulamentao da profisso de psiclogo, cuja legislao define para o novo profissional duas grandes funes: a de ensinar psicologia e o exerccio da profisso de psiclogo, cujas atividades privativas seriam a realizao de diagnstico psicolgico, orientao e mensurao psicolgica para processos de seleo profissional, orientao psicopedag gica e soluo de problemas de ajustamento (Lei 4119, art. 13 l o ). Tais ativi-

dades, evidentemente, guardam estreita relao com o que efetivamente se fazia em termos de aplicao de Psicologia no Brasil. Consolidaram-se, portanto, trs grandes reas de atuao do psiclogo, alm do ensino: a clnica, escolar e a industrial. O desenvolvimento dessas trs reas aps 1962 no absolutamente uniforme. Como assinala Gil (12), as reas de uma aplicao de Psicologia ao trabalho e educao, embora com uma tradio maior, no foram devidamente contempladas no currculo dos cursos de formao de psiclogos (agora exigncia para o exerccio profissional) que enfatizavam nitidamente a formao clnica, dentro de um modelo de profissional liberal. Talvez neste ponto se encontre o incio do processo em que a dimenso clnica da formao do psiclogo gera uma imagem social da profisso que responsvel pela crescente demanda por este mesmo tipo de atuao. Carvalho (6) expe, de forma clara, como o processo de formao reproduz o modelo de profissional socialmente dominante. Vrios levantamentos, em diversos pontos do pas, mostram a elevada concentrao de profissionais na rea clnica assim como a forte tendncia a consider-la a rea mais interessante e desejvel, mesmo entre aqueles que atuam em outras reas. O que acontece, especificamente, na rea inicialmente intitulada Psicologia Industrial e que hoje tem uma conceituao mais ampliada de Psicologia do Trabalho ou Organizacional? Embora seja a rea que, depois da clnica, absorve maior contingente de psiclogos - (23,6% no mais recente levantamento realizado pelo Conselho Federal de Psicologia, Bastos, 2), observa-se que o seu crescimento lento apesar do processo de industrializao e urbanizao que viveu o pas a partir da dcda de 60, como coloca Codo (9). Mais do que um crescimento lento, a atuao do psiclogo nas organizaes alvo de constantes crticas, na sua maioria voltadas para o seu papel, tido como intermediando relaes sociais de explorao e discriminao. A rea organizacional vista como a que procurada por aqueles que optam por uma melhor remunerao ou que "precisam sobreviver" ou "precisam trabalhar", mas que no produz grandes realizaes pessoais. Est implcito, nessas percepes, a imagem que o prprio psiclogo tem de sua identidade enquanto profissional, produto de um processo de for-

mao reconhecidamente distorcido. Uma das distores apontadas por Carvalho (7) o que denominou conceito limitado de atuao psicolgica: o que as instituies formadoras oferecem, a imagem social que a profisso gera, as expectativas que os alunos trazem ao entrarem nas universidades e o que o profissional leva ao se inserir no mercado de trabalho, realidade, no cobrem todo o potencial de atuao do psiclogo e de aplicao dos conhecimentos j gerados pela Psicologia. Quanto aos psiclogos organizacionais, Zanelli (19:31) os caracteriza como "reprodutores de objetivos tcnicos, sem poder de interveno nos processos decisrios organizacionais", apoiando-se em um estudo de Malvezzi que conclui pela inexistncia, entre estes profissionais, de uma viso dos processos organizacionais. Em conseqncia, apesar da importncia e complexidade do subsistema psicossocial na organizao, os psiclogos geralmente tm se limitado a intervenes superficiais e "no se preocupam em profundidade, com o processo organizacional, como algo multideterminado" (19:31). Tal quadro conduz Batitucci (3) a, de maneira enftica, afirmar a necessidade de uma formao mais abrangente e integrada dos processos organizacionais, nica maneira de romper a atuao fragmentada e geralmente limitada aplicao de testes para seleo, o que restringe o mercado de trabalho pela imagem negativa que produz nas prprias organizaes "... a empresa no estava buscando um aplicador de testes, mas um profissional de recursos humanos, algum que, pelo menos, tivesse familiaridade com desenvolvimento de pessoal, avaliao de desempenho, acompanhamento de pessoal, turn over, absentesmo, acidentes, moral, motivao, sistemas gerenciais, etc" (3:141). Embora haja, ainda hoje, uma concentrao elevada dos psiclogos que atuam na rea organizacional em atividades de recrutamento e seleo, como afirma Neri(15), ao longo do tempo, os psiclogos abriram espaos, muito mais em funo da sua competncia pessoal do que a partir dos critrios legais e profissionais, j que, a "rigor a nica atividade privativa do psiclogo do trabalho a aplicao e avaliao de testes psicolgicos" (15:155/56). A ampliao do leque de atuao dos psiclogo nas organizaes tambm produto de mudanas ocorridas no mbito das organizaes

cuja crescente complexidade gerou mudanas no trato com os aspectos dos recursos humanos. Como afirma Mendona (14),exercer apenas admisses, pagamentos, demisses e registros de carter legal foi uma fase pioneira, tais atividades expandiram-se para funes mais amplas, inclusive, desenvolvimento e pesquisa. Schein (18) descreve como, de um contato inicial apenas com o processo de seleo, o psiclogo foi se envolvendo com outros problemas organizacionais que culminaram no trato da pesquisa na organizao como um todo. Atualmente o que est colocado como tarefa para o psiclogo organizacional que trate dos problemas com que se

ocupou tradicionalmente interrelacio nando-os e vinculando-os ao sistema social da organizao; que trate, ainda, de novas questes oriundas do conhecimento das caractersticas sistmicas das organizaes. Houve, assim, um deslocamento da preocupao centrada nos indivduos para o sistema e seu desenvolvimento. O impacto das concepes sociolgicas e antropolgicas, o desenvolvimento da psicologia social, o avano das cincias fsicas e biolgicas com as noes de multicausalidade, foras auto-reguladoras e circuito de feedback, alm de mudanas tecnolgicas e nas interaes dos fatores humanos e tecnolgicos nas organizaes, so fatores le-

vantados pelo mesmo autor para explicar as alteraes observadas nesta rea da Psicologia. Nessa mesma perspectiva, Camacho (5) inclui no novo papel do profissional de RH, a necessidade de uma viso ampla dos processos organizacionais que o possibilite sugerir polticas e estratgias de interveno. Esta preocupao est presente tambm em Borges-Andrade (4), ao enfatizar a necessidade de uma competncia poltica, aliada competncia tcnica, como requisitos indispensveis dos profissionais que atuam na rea do treinamento, o que, certamente, pode ser estendido s diversas reas de RH. A definio do psiclogo como profissional de recursos humanos na organizao, coloca, em decorrncia, o problema do trabalho interdisciplinar e a necessidade de integrao com os demais profissionais. Galli (10) afirma que, embora existam equipes formalmente compostas, os profissionais de RH, majoritariamente, trabalham de forma individual no interde pedente e no integrada. "Os problemas que hoje enfrentamos, dizem respeito ao fato de que nossas preocupaes se situam em definir papis, em reforar a nossa identidade particular" (10:35). A nova realidade do exerccio profissional na rea, - o trabalho mul tiprofissional, ampliao do espao efetivamente ocupado, a aproximao das instncias decisrias nas organizaes, o surgimento de novos instrumentos e tecnologias, est a exigir uma definio mais abrangente do profissional que enseje, no mbito das instituies formadoras, uma discusso dessa nova realidade. Tais consideraes implicam, necessariamente, esforos no sentido de definio ou caracterizao do que efetivamente faz o psiclogo nas organizaes, com o objetivo de mapear esse processo de transio, e de se extrair subsdios para reviso do processo de formao desse profissional. A anlise do trabalho do profissional tem, como afirma Galvo (11), o potencial de fo.rnecer os elementos necessrios identificao dos objetivos curriculares, desde que elaborada com um nvel de detalhamento suficiente para fixao dos objetivos gerais, dos objetivos especficos das disciplinas e dos seus pr-requisitos indispensveis. Construir uma anlise da ocupao do psiclogo organizacional, dentro da perspectiva de um instru

mento para subsidiar avaliao e reformulao curriculares, foi o objetivo central do nosso trabalho. Tal perspectiva conduz, necessariamente, a que a descrio do profissional extrapole o que ele j faz efetivamente, buscando aproximar-se de um modelo ou padro desejvel de atuao do profissional, no se restringindo a uma simples descrio ou fotografia do que existe. Comofoielaborada a descrio Para elaborao da anlise ocupacional, trabalhou-se com uma amostra intencionalmente escolhida de sete Psiclogos que atuam nas diferentes subreas de recursos humanos e que atendiam aos seguintes critrios: dedicao rea desde a sua graduo ou experincia acumulada de pelo menos trs anos na rea ou curso de especializao na rea de Recursos Humanos. As organizaes em que trabalhavam os sujeitos foram diversificadas quanto sua natureza jurdica, tendo-se trabalhado com uma instituio privada do setor financeiro, uma empresa multinacional na rea metalrgica, e uma empresa estatal, todas de grande porte, alm de um rgo de recursos humanos da administrao pblica centralizada. Para a coleta e anlise de dados foi utilizado o procedimento descrito por Galvo (11). Num primeiro momento, cada sujeito descrevia as suas atividades sem interferncia do entrevistador. Num segundo momento, os dados levantados previamente com os diversos sujeitos, eram organizados em quadros provisrios de descrio das atividades (QPA) e o entrevistador discutia com cada sujeito a descrio que estava sendo apresentada naquele momento. As alteraes sugeridas geravam novos QPA's. Assim os produtos individuais eram transformados em sucessivas sistematizaes coletivas. O nmero de entrevistas para cada sujeito variou nos dois momentos da investigao em funo da condio do entrevistado contribuir para detalhar as atividades e aprimorar a organizao dos dados que lhe eram apresentados. Na anlise dos dados coletados e elaborao dos sucessivos QPAs, categorizaram-se os comportamentos em trs nveis de complexibilidade crescentes denominados OPERAES, TAREFAS e FUNES. As funes foram definidas como conjuntos de tarefas, e essas como conjunto de operaes, relativas a um determinado

cargo na organizao (no caso, o de psiclogo). H, portanto, uma relao de incluso das operaes em relao s tarefas e destas em relao s funes. Para se criar estes subconjuntos e conjuntos de atividades observaram-se os critrios lgicos da teoria dos conjuntos descritos por Galvo (11), a saber: relao de pertinncia de cada elemento aos subconjuntos, onde se analisa a natureza da atividade; a relao de incluso estrita, onde se analisa a complexidade da atividade de cada subcconjunto ao conjunto; a relao de equivalncia, onde se analisa a natureza, complexidade e composio entre subconjuntos que compem o conjunto e, finalmente, a relao de seqncia ou estabelecimento de uma ordem cronolgica entre as atividades do mesmo nvel de complexidade. A formao de cada QPA, agrupando as atividades nos diferentes nveis de complexidade, era discutida com cada sujeito, permitindo arranjos progressivamente mais prximos dos critrios lgicos mencionados. Esses critrios aplicados sistematicamente nos sucessivos QPA's conduziram identificao dos conjuntos de atividades que compem a presente anlise ocupacional.

O psiclogo organizacional. Um modelo de atuao. As atividades levantadas, embora agrupadas em trs nveis de complexidade, sero, aqui, apresentadas apenas a nvel de FUNES e TAREFAS; em alguns casos, para tornar mais clara a natureza da tarefa, mencionaremos as OPERAES que a integram. Iniciaremos, contudo, oferecendo uma viso global do possvel papel dos psiclogos nas organizaes, fixando as linhas mestras de uma atuao tcnica e politicamente conseqentes. importante assinalar, ainda, que as organizaes variam quanto dimenso e estrutura da rea de recursos humanos. A diversidade existente, geralmente, implica diferenciao nas atribuies dos profissionais de RH. Aqui optamos por descrev-las na sua dimenso mais abrangente. Objetivo gerais da atuao do psiclogo organizacional Elaborada a descrio das atividades nos nveis mencionados, estabelecemos alguns objetivos gerais para atuao do psiclogo organizacional, agrupando funes afins, na tentativa de oferecer uma viso mais abrangen

te desse profissional. A seguir, podemos ver os quatro objetivos gerais da atuao do psiclogo numa organizao. Observe-se que tais objetivos cobrem as aes principais da rea de recursos humanos, explicitando que os profissionais que nela atuam (embora possam e devam ter subreas de maior especializao) no podem prescindir de uma viso global da rea e dos seus fins na organizao. Essa viso que confere sua atuao um carter no ritualesco e fragmentado. Tal perspectiva atende, assim, s preocupaes de Mendona (14) quando discute um possvel papel do profissional de RH. Incorpora, tambm, as modificaes que j vm se processando ao longo do tempo, em que o psiclogo no limita sua atuao aos processos de seleo de pessoal, mas tem se responsabilizado, crescentemente, por tarefas e/ou desafios que a situao de trabalho coloca aos recursos humanos nas organizaes. Fica explcito, tambm, nos objetivos citados a natureza interdisciplinar de rea de RH, como afirmado por diversos autores (5;10;14;18). Tal rea no pode ser vista como domnio exclusivo de qualquer uma das inmeras profisses que nela atuam, sendo indispensvel, pela multidimensionalidade dos problemas que abarca, a viso convergente de diferentes formaes e enfoques na anlise de uma mesma questo. O fato de o psiclogo integrar uma equipe mul tiprofissional deve balizar a anlise das atividades que compem o conjunto de funes e tarefas a ser apresentado a suguir, de modo a que se tenha sempre em mente que muitas decises por ele tomadas o so, ou o devem ser, num contexto de discusso com outros profissionais da equipe (administradores, economistas, pedagogos, assistentes sociais, mdicos, advogados, socilogos, etc). Um terceiro ponto a ser enfatizado a partir dos objetivos expostos, que, alm de uma apreenso global dos problemas humanos na organizao, o psiclogo no pode ser um mero aplicador de tcnicas e procedimentos aprendidos alhures; a sua dimenso como pesquisador parte integrante e importante no perfil apresentado, como bem reclamam Borges - Andrade (4), Zanelli(19), entre outros. Tal dimenso, explcita no primeiro objetivo, permeia os demais. Funes e tarefas do psiclogo organizacional Relacionadas consecuo do

objetivo A, foram definidas as funes e respectivas tarefas que se observam no Quadro 1

construo de um corpo sistemtico de conhecimento sobre o comportamento do trabalhador brasileiro nas

Este objetivo, que aproxima o psiclogo das instncias decisrias da organizao, rompe o papel que Za nelli(19) denominou de "reprodutores de objetivos tcnicos" (p. 31) e explora a dimenso cientfica que toda formao do psiclogo deve ter. O fato de lidar com o comportamento humano tanto na sua dimenso individual quanto social deve credenciar o psiclogo ao manejo de mtodos e tcnicas de investigao dos problemas psicossociais inevitveis em quaisquer contextos de trabalho. A funo-1 refere-se dimenso do profissional enquanto pesquisador, na sua tarefa de produzir conhecimento ou tecnologia. Autores como Aquino (1), Mendona (14) enfatizam a necessidade de que o profissional de RH reveja seu modelo de atuao, considerado inadequado ao cenrio das relaes de trabalho no Brasil hoje. Tal reviso requer a

organizaes; em conseqncia, a anlise das prticas e instrumentos mais comuns na rea. Necessidades como essas impem que o psiclogo detenha uma formao cientfica slida que o capacite a romper a forma acrtica com que reproduz teorias e prticas geradas em outros contextos sociais. A funo-2 descreve exatamente o trabalho voltado para a compreenso dos problemas humanos e sociais no mbito das organizaes (a exemplo de conflitos intergrupais, liderana, competio, motivao, satisfao, abasentesmo, etc), tanto ao nvel de grupos quanto sistmico. medida que o adequado atendimento das necessidades psicossociais do trabalhador se torne um imperativo para as organizaes, essa funo do psiclogo provavelmente ganhar mais relevo e importncia. Deve-se frisar que, como

se observa ao nvel das tarefas que integram esta funo, tais estudos tm natureza eminentemente aplicada e buscam fornecer elementos confiveis tomada de deciso que afetam a vida do trabalhador; no se trata, aqui, do desenvolvimento de pesquisa pura, o que integraria o papel do psiclogo enquanto pesquisador. A funo-3 particulariza um tipo de estudo/pesquisa mais freqentemente realizado pelo psiclogo e voltado para a descrio das atividades envolvidas na execuo do trabalho. Tal funo foi inserida no objetivo A, considerando-se a natureza bsica deste tipo de trabalho para todas as demais subreas de atuao do psiclogo organizacional. Assim, a anlise ocupacional, anlise de funo ou tantos outros nomes que recebe tal atividade vista como um instrumento bsico para outras atividades como treinamento, avaliao de desempenho, elaborao de planos de cargos e salrios, reforma administrativa, planejamento ambiental, sade ocupacional, etc. Existem, certamente, muitas maneiras, metodologias e padres de apresentao do produto desta funo, como salientou Galvo (11); da que, ao nvel de tarefas, fica explcito que o objetivo para o qual se realiza a anlise do trabalho condiciona a metodologia empregada e as caractersticas do produto apresentado. Optou-se, no entanto, por definir a presente funo apenas pela atividade de descrever o prprio exerccio do trabalho; tal descrio, quando acrescida de outros elementos, torna-se instrumentos especficos de outras funes do psiclogo (ex: anlise ocupacional, anlise comportamental de tarefas, anlise profissional grfica, anlise de funo, etc). O objetivo B compreende o ncleo central de aes da maioria dos rgos de RH, que desenvolvimento e aprimoramento de pessoal, a ele vin culando-se as funes e tarefas constantes do Quadro 2. Em larga medida, o conceito de DRH confunde-se com este ncleo de qualificao, o que, sem dvida, deve ser considerado um conceito limitado; em muitos casos, desenvolvimento de recursos humanos restringido s aes de treinamento (funo 4) que, engloba as tarefas de levantar necessidades (uma das fontes a prpria avaliao de desempenho, colocada como funo 5), planejar, aplicar e avaliar programas de qualificao de pessoal. Nessa funo, em que o psi-

clogo atua em interface estreita prin- satisfatoriamente, objetivo perseguido cipalmente com o pedagogo, fica ex- em quaisquer aes de treinamento; plcito o seu papel como o do profis- fica, tambm, ntida a sua atuao ensional que, dominando os processos quanto investigador habilitado a plabsicos de aprendizagem e mudana nejar condies para avaliar a eficinde comportamento, capaz de plane- cia e eficcia de processos de intervenjar condies para que eles ocorram o, nas experincias educativas. As

atividades includas nesta funo no se restringem, entretanto, dimenso psicopedaggica do treinamento; h um conjunto de aes voltadas para criar as condies que viabilizem a concepo e execuo das experincias de qualificao. A funo 5 refere-se ao planejamento e execuo de avaliao de desempenho do trabalhador; embora aqui inserida, tal funo tambm subsidia as aes de implantao e atualizao de planos de cargos e salrios, a ser vista mais adiante. Tal incluso neste objetivo prende-se ao pressuposto de que qualquer avaliao de desempenho deve pautar-se pela tica do desenvolvimento e aprimoramento profissional e pessoal do trabalhador, no se reduzindo a simples instrumento de controle burocrtico ou de produtividade. As funes 6 e 7 relacionam-se com a preparao de mo-de-obra para ocupar, oportunamente, o quadro da organizao. Tratando-se o estgio como experincia de aprendizagem (como deveriam ser, e no simples explorao de mo-de-obra mais barata), o psiclogo deve ter uma atuao efetiva na seleo e acompanhamento do estagirio, responsabilidade bem

ampliada quando se trata do estudante de psicologia (funo 7). Nesse caso, mais do que acompanhar, cabem-lhe as tarefas de planejar e avaliar a experincia, alm de fornecer modelo de atuao profissional tanto nos aspectos tcnicos quanto em termos de postura tica. O adequado exerccio desta funo reveste-se de grande importncia para a formao oferecida pelas instituies conveniadas, na medida em que as organizaes possam fornecer-lhes feedback do nvel em que vm qualificando os estudantes para a situao de trabalho. Relacionadas ao objetivo C de apoio, valorizao e assistncia psicossocial ao trabalhador, foram deduzidas as funes e tarefas vistas no Quadro 3 (na prxima pgina). Essas funes exploram, em parte, o fato do psiclogo ser um profissional da sade e um especialista em relaes sociais podendo, nestes dois planos, desenvolver aes que contribuam para preservar a sade (fsica e mental), o desenvolvimento de relaes interpessoais saudveis e intergrupais propcias consecuo dos fins organizacionais. Na funo 8 o psiclogo, junto aos demais profissionais da rea de sade ( mdicos, enfer-

meiros, assistentes sociais), planeja e implementa aes em dois planos distintos: (1) ao nvel preventivo, quando faz planejamento ambiental, quando acompanha o desenvolvimento de doenas ocupacionais e analisa as condies ambientais que as geram; quando contribui na segurana e higiene no trabalho; (2) no nvel reme diativo ao conceber e efetivamente oferecer servios na rea de sade mental. A funo 9 refere-se assistncia psicossocial, quer intervindo em problemas individuais e de relaes intra e intergrupais, quer desenvolvendo programas de higiene mental, quer facilitando o acesso do trabalhador aos benefcios sociais ou programas especficos da organizao em que atuam. Finalmente, na funo 10, aparece uma nova dimenso do trabalho do psiclogo a sua participao na equipe que estabelece relao entre a organizao e as entidades de classe trabalhistas. O aparecimento desta nova rea e sua crescente importncia produto das transformaes sociais maiores que trazem para o contexto organizacional a fora do trabalhador enquanto categoria; a nova realidade de democratizao e de aumento da conscincia poltica do trabalhador

exige , dos profissionais que se responsabilizam por essa tarefa, habilidade poltica para tornar efetivas as negociaes, numa tentativa de encontrar pontos de consenso entre foras sociais naturalmente antagnicas no modelo scio-econmico vigente no pais. O objetivo D composto pelas funes e tarefas que integram o Quadro 4 (abaixo esquerda). Neste objetivo est includa a subrea tradicionalmente ocupada pelo psiclogo e, em grande parte, responsvel pela imagem mais difundida do psiclogo organizacional o recrutamento e seleo de pessoal (funo-12). Na funo 11 - movimentao de pessoal, o psiclogo atua no sentido de equacionar problemas internos de adaptao ao trabalho e de suprimento de problemas internos de adaptao ao trabalho e de suprimento de carncia de pessoal com recursos humanos j existentes na organizao. Na funo-13, geralmente em trabalho de equipe com administradores e economistas, o psiclogo participa da elaborao de planos de cargos e salrios, conjunto de instrumentos bsicos que podem nortear uma administrao de recursos humanos baseada em normas e princpios transparentes. Finalmente a funo 14 encontrada apenas quando o psiclogo ocupa a coordenao geral da rea de recursos humanos, situao em que lhe cabe supervisionar, e no executar, as tarefas relativas a registros, cadastro e pagamento de pessoal; deve-se ressaltar que a execuo de tais tarefas fica sob responsabilidade de outros profissionais que atuam na rea, especialmente administradores e economistas. Consideraes finais Nossa tentativa de operacionali zao de uma concepo mais abrangente do profissional, incorporando mudanas que vm ocorrendo na rea de Recursos Humanos das organizaes e conseqente alterao no papel at ento desempenhado pelos profissionais que a integram, resultou na proposta de um modelo de atuao (um tipo ideal) para o psiclogo nas organizaes, por incorporar dados empricos do que fazem efetivamente alguns profissionais e reflexes conjuntas do qu e como poderiam/deveriam fazer. O objetivo de realizar uma anlise ocupacional do psiclogo organizacional, tendo em vista repensar a formao oferecida pelas instituies de ensino, determinou o nvel de detalhamento atingido no trabalho origi

nal (trs nveis de decomposio FUNO, TAREFA, OPERAO) e a metodologia empregada. Neste sentido, a descrio pode servir de instrumento de avaliao dos cursos existentes e elaborao de currculos. Nesse ponto reside a contribuio mais significativa do trabalho; numa realidade em que os cursos so estruturados com base em percepes divergentes e no explicitadas de quem o psiclogo, a tentativa de concretizar, no papel, as suas atribuies, um passo indispensvel para as discusses e debates que certamente ocorrero. Como em todo trabalho, existem limites e problemas que cabem aqui apontar. Tecnicamente possvel aprimorar a descrio feita, perse guindo-se, por exemplo, um nvel de complexidade mais homogneo. A utilizao dos critrios desenvolvidos por Galvo (11) pode gerar novos subconjuntos de atividades, tanto ao nvel das funes quanto das tarefas. Vale ressaltar que embora no tenhamos apresentado, aqui, o detalhamento a um 3o nvel de decomposio das atividades (operaes), estudos desenvolvidos por Galvo (11) indicam a importncia das especificaes das operaes nas anlises do trabalho quando se tem como objetivo subsidiar elaborao ou reformulao curricular. So as operaes que fornecem os elementos necessrios definio dos objetivos especficos das disciplinas e norteiam, mais precisamente, a elaborao das ementas e programas disciplinares. Ao nvel de funo e tarefas obtm-se, apenas, orientaes gerais para uma proposta curricular com a fixao do elenco de disciplinas, mas no necessariamente, a concepo formadora de todo o curso na sua especificidade. Um segundo ponto que a descrio apresentada "um modelo" e no "o modelo" de atuao do psiclogo na organizao; como um estudo exploratrio, limitado a poucos casos, bem possvel que atividades j desempenhadas por outros profissionais no tenham sido descritas; que contextos organizacionais diversos determinem alteraes nas atividades levantadas; que existam questionamentos na forma de grupamento das funes em relao aos objetivos apesar da tentativa de apresent-las de modo abrangente e desvinculado do contexto especfico do sujeito entrevistado. Tais problemas certamente aparecero medida que a descrio elabora-

da seja discutida mais amplamente cumprindo este trabalho, assim, a sua funo precpua de incentivar e trazer

para bases mais operacionais, a discusso sobre quem chamado o "lobo mau da Psicologia".

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