Francisca Emanuele de Lima

Isabela Yasmin Dantas Silvério

Isadora Monteiro Andrade Amaral
Maria Rosana de Sousa

Relatório Final de Estágio Básico em Psicologia e Processos Laborais

Mossoró
Junho de 2021
 Francisca Emanuele de Lima
Isabela Yasmin Dantas Silvério
Isadora Monteiro Andrade Amaral
Maria Rosana de Sousa

Relatório Final de Estágio Básico em Psicologia e Processos Laborais

Relatório apresentado por exigência da disciplina

Estágio Básico em Psicologia e Processos Laborais do
curso de Psicologia da Universidade Potiguar,
ministrada pelo professor Esp. Luan Martins de Souza.

Mossoró
Junho de 2021
 SUMÁRIO

1 APRESENTAÇÃO DO ESTÁGIO.............................................................................4
2 A ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO EM CONTEXTOS ORGANIZACIONAIS...............4
3 PROPOSTA DE INTERVENÇÃO REALIZADA...................................................... 7
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO................................................................8
3.2 DEMANDA PARA A INTERVENÇÃO....................................................................9
3.3 RELATO E ANÁLISE DA INTERVENÇÃO .........................................................10
3.3.1 Primeira visita..................................................................................................10
3.3.2 Segunda visita.................................................................................................11
3.3.3 Terceira visita..................................................................................................13
3.3.4 Quarta visita.....................................................................................................14
3.3.5 Quinta visita.....................................................................................................15
3.3.6 Sexta visita.......................................................................................................16
3.3.7 Sétima visita.....................................................................................................17
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................19
REFERÊNCIAS .........................................................................................................20
1 APRESENTAÇÃO DO ESTÁGIO

O estágio básico em processos laborais tem como objetivo o desenvolvimento

da atuação do psicólogo nos contextos da atuação do psicólogo nos contextos
organizacionais, no que se refere as relações do sujeito com o trabalho. Na
perspectiva dessa relação, como motivação, saúde mental e trabalho, qualidade de
vida. Foi desenvolvido na experiência de estágio a criação de um processo seletivo
focado na diversidade.

Assim sendo, o presente estágio básico em processos laborais se

desenvolveu em 7 encontros semanalmente com a empresa de forma remota pela
plataforma Google Meet. Foi uma experiência rica e produtiva em termos de
aprendizados, diante das possibilidades no contexto pandêmico que estamos
vivenciando. A partir da publicação da Portaria 544/2020 MEC, que autoriza a
realização de práticas, estágios e laboratórios por meio remoto, o CFP e ABEP
lançou regulamentações e recomendações autorizando sobre as práticas e estágios
remotos em psicologia no contexto remoto.

A empresa Júnior que realizamos o estágio básico é uma organização sem

fins lucrativos em consultoria em serviços na área de gestão de pessoas, que se
organiza em presidência, administrativo, gestão de pessoas, projetos, marketing e
comercial.

2 ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO EM CONTEXTOS ORGANIZACIONAIS

Para acompanhar as rápidas mudanças do mercado as empresas sempre

estão em processo de modernização, bem como seus setores internos. Assim
sendo, o setor de Recurso Humanos (RH) passou por um processo de
remodelamento dentro das organizações nas últimas décadas, anteriormente sua
função era unicamente administrativa, se concentrando no gerenciamento de
benefícios e atividades rotineiras enquanto hodiernamente esse setor participa
ativamente das discussões de estratégia geral da empresa. Desta maneira, as
possibilidades do psicólogo organizacional também se expandiram, haja vista que o
RH é o setor que o psicólogo atua diretamente (HUSELID, et. al, 2001 e PEREIRA e
CRUZ, 2014).
 A Psicologia Organizacional ao longo de sua história direcionou seus esforços
para compreender os fenômenos sobre a relação do homem, trabalho e
organizações. Desta maneira, ela consolidou um espaço no campo empresarial
como uma profissão corresponsável pelo desenvolvimento das organizações e pela
melhoria das condições de trabalho dos colaboradores. Como dito anteriormente, o
mercado está em constante mudança devido a era da tecnologia da informação,
deste modo, o psicólogo organizacional também se adaptou a esse contexto e hoje
lida com diversas funções, consequentemente, também passou a ocupar posições
com maior influência (HASHIMOTO, 2013).

Nessa perspectiva, após a Segunda Guerra Mundial a economia mundial deu

um grande salto, a mão-de-obra nas cidades se tornaram abundantes, entretanto,
não havia qualificação. Com base nisso, foram agregadas várias funções ao
psicólogo, além de ser responsável por contratações e pela capacitação profissional,
a análise de cargos e salários, promoções, treinamento, avaliação de performance,
aconselhamento, relações trabalhistas, entre outras atividades também foram
atribuídas ao psicólogo organizacional (HASHIMOTO, 2013).

Nesse sentido, dissertando sobre a Psicologia Organizacional, é possível

identificar três grupos distintos de psicólogos que atuam nas organizações,
primeiramente, o grupo que produz estudos clínicos sobre o trabalhador, o grupo
que analisa a cultura organizacional e por fim, o grupo que atua na prática de gestão
de pessoas. Desse modo, em virtude dos esforços destes, a Psicologia
Organizacional e do Trabalho é reconhecida como uma das áreas que mais
conquistou espaço hodiernamente. Destarte, estes três grupos maiores se dividem
em subatividades dentro das organizações que de acordo com estudos recentes
estão sendo cada vez mais diversificadas (HASHIMOTO, 2013).

Conforme um estudo realizado pelo CFP (Conselho Federal de Psicologia) na

década de 80, a maioria dos psicólogos atuavam em recrutamento e seleção, bem
como no treinamento, entretanto, em estudos recentes foi constatado novas
atividades realizadas por psicólogos, como a consultoria, esta que apareceu 43,3%
das respostas dos profissionais que participaram da pesquisa (BASTOS e GONDIM,
2011 apud HASHIMOTO, 2013).
 Assim sendo, para compreendermos de forma mais clara e efetiva a atuação
do psicólogo nas organizações, é necessário fazer uma breve dissertação sobre os
grupos em que se dividem os esforços dos psicólogos organizacionais, estes que
foram citados anteriormente. Primeiramente, há o grupo que busca compreender
através de pesquisas e teorias a relação do homem com o trabalho, bem como a
construção da identidade, da autonomia e consciência, o adoecimento
proporcionado pelo trabalho, entre outras questões. Dessarte, sua principal fonte de
estudo é a saúde do trabalhador e a relação do sujeito em frente ao trabalho
(HASHIMOTO, 2013).

Ademais, o outro grupo mencionado é o de gestão de pessoas, esta parcela

se concentra nos estudos sobre Gestão de Pessoas e na criação de técnicas,
políticas e estratégias de aplicação prática. Desta forma, os psicólogos que atuam
nesta área específica frequentemente atuam de forma multiprofissional devido a
necessidade de trocas com profissionais de outras áreas, sobretudo os das ciências
Econômicas e de Gestão. Atrelado à isto, este campo é um dos que mais detém
material de estudo e pesquisas uma vez que foi a primeira forma de inserção do
psicólogo nas organizações, sendo assim, é a fonte de estudo de muito profissionais
há várias décadas (HASHIMOTO, 2013).

Por conseguinte, o terceiro e último grupo pode ser identificado como o

estudo das organizações como entidade, a compreensão de sua estrutura,
representações, estrutura organizacional, políticas, relações de poder e o impacto
sobre os indivíduos. Com base nisso, devido a pesquisas e estudos nesta área, a
Psicologia Organizacional e do Trabalho se vê em pleno crescimento, o que traz
benefícios a empresa e também ao psicólogo, uma vez que seu auxilio está sendo
cada vez mais necessário nas organizações (HASHIMOTO, 2013).

Conforme Hashimoto (2013) devido à recente expansão de possibilidades do

psicólogo organizacional dentro de uma empresa, este profissional está cada vez
mais influente na estratégica, atuando ativamente para o desenvolvimento das
organizações através da capacidade de diagnosticar e intervir sobre questões
diretamente relacionadas ao fato humano. Ademais, a atuação do psicólogo evoluiu
de uma postura técnica para uma gerencial, não intervindo somente internamente,
mas também em prol da sociedade como um todo.
3 PROPOSTA DE INTERVENÇÃO REALIZADA

O projeto de intervenção foi desenvolvido juntamente aos colaboradores da

empresa de consultoria Júnior acerca de vários encontros realizados pela plataforma
online Google Meet. Assim sendo, após semanas de abarco teórico e pesquisa
sobre diversidade no processo seletivo, sugestões do que seria possível realizar na
organização em questão foram colocadas em discussão ao decorrer dos encontros.
Ademais, todas as propostas apresentadas foram debatidas em conjunto, sempre
analisando as possiblidades levando em consideração a estrutura da organização.

Nesse sentido, durante o planejamento do projeto de intervenção objetivamos

a preparação externa e interna para acolher a diversidade. Dessa maneira, após
pesquisar e estudar sobre diversidade buscamos definir nosso público-alvo, uma vez
que tomamos conhecimento do quão ampla e extensa a diversidade é. Por
consequência, após uma análise interna dos colaboradores foi definido o público que
o recrutamento busca atingir, este que é LGBTQIA+ e negros. Entretanto, ainda que
tenha um público-alvo a organização está aberto a toda a diversidade, porém, para a
divulgação das redes sociais foi colocado como objetivo alcançar estas pessoas em
especial.

Durante os encontros, muito se discutiu a importância de mostrar ao público

que a organização se importa com a diversidade e busca essas pessoas para
compor a sua empresa. Tomando como partida isto, para a divulgação do
recrutamento foi colocado em pauta a utilização de artes direcionadas a este público
nas redes sociais, objetivando alcançar estas pessoas e fazer com que se sintam
interessados a participar do recrutamento. Atrelado a isto, além da divulgação nas
mídias, as turmas de universidade também fazem parte do alvo de divulgação,
principalmente os calouros. Apesar das aulas estarem acontecendo de forma remota
esta ação pode ser feita facilmente através de uso das plataformas em que os
alunos estão assistindo aula.

Além disto, como mencionado anteriormente, buscamos realizar este projeto

de intervenção a nível externo e interno, uma vez que para acolher a diversidade
devidamente devemos inclui-la na empresa. Desta forma, como forma de
conscientizar e elucidar sobre as questões de diversidade foi acordado o uso de
palestras e rodas de conversa entre os colaboradores da empresa. Entretanto, a
logística de como irá funcionar e se será possível realizar este evento com
frequência foram pontos que ficaram em aberto, apenas o primeiro encontro entre os
colaboradores e um profissional convidado está de fato confirmado.

Seguindo um passo adiante, nos últimos encontros foi colocado em pauta a

utilização de “entrevistas a cegas” durante a seleção. Por conseguinte este método
se baseia na ocultação de dados como idade, religião, estado civil, entre outras
informações que de fato não são úteis para a empresa, esta que deve priorizar as
habilidades e competências técnicas do candidato. Deste modo, o entrevistado se
sentirá a vontade por ter suas informações preservadas, além disto, este método
objetiva reduzir os índices de discriminação no processo seletivo, assim, também
evitando o pré-conceito do entrevistador sobre o indivíduo.

Após uma minuciosa análise, foi chegado ao consenso que este método de
entrevista pode ser aplicado na organização em questão, assim, adicionando esta
ação ao nosso projeto de intervenção. Nessa perspectiva, todas as ações pensadas
foram analisadas cuidadosamente para que houvesse a convicção que seriam
plenamente aplicáveis na empresa.

3.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO

A organização em que foi realizado o estágio é uma empresa de consultoria

de gestão de pessoas composta por universitários de psicologia que teve seu início
como um projeto de extensão e se tornou uma pequena empresa que não possuem
fins lucrativos e presta serviços como: recrutamento e seleção, pesquisa de clima
organizacional, análise de desempenho, descrição e análise dos cargos, treinamento
e desenvolvimento e instrumentalização de processo seletivo. Os cargos que
compõem a empresa são de presidente, Adm-Fin, gestão de pessoas, projetos,
marketing e comercial.

A diretoria de projetos: Projetos é o núcleo responsável pela qualidade e

estrutura dos serviços da organização. Estão dentro das responsabilidades de
projetos: produzir e atualizar escopos e instrumentos dos serviços; formar e
acompanhar os GTs ao longo do projeto; estruturar novos serviços; produzir ou
organizar materiais de apoio aos membros e capacitar os membros nos serviços.
 A gestão de pessoas é o núcleo responsável por zelar pela entrada,
manutenção e saída dos membros da empresa. Busca proporcionar para esses
membros a experiência mais imersiva, intensa e saudável possível. Dentre as
responsabilidades de GP, tem: zelar pelo clima organizacional, promover a cultura,
realizar processos seletivos, pesquisa de clima organizacional, descrição e análise
de cargos, plano de desenvolvimento individual, realizarem acompanhamento dos
membros e pensar e executar meios de engajar os membros.

3.2 DEMANDA PARA A INTERVENÇÃO

No primeiro encontro de estágio com a diretora presidente, diretor de projetos

e a diretora de gestão de pessoas da organização, foram observadas as questões
de processo seletivo voltado para a diversidade na empresa, onde se viu a
necessidade de aumentar a diversidade em seu corpo de funcionários. Após uma
análise da demanda apresentada o foco da intervenção foi para o processo seletivo
voltado para a diversidade e inclusão. A demanda foi discutida com nossa
orientadora, a diretora de gestão de pessoas, para a elaboração do processo
seletivo voltado para a diversidade.

De acordo com Thomas (2005, p. 74, apud PRESOTTI, 2011, p. 11) por
diversidade cultural compreendem-se as diferenças individuais, social e
historicamente significativas, que tem resultado em diferenças no poder e no
privilégio dentro e fora das organizações.

Optamos por iniciar o projeto buscando compreender mais sobre o processo

seletivo da empresa, nossa orientadora deu todos os detalhes deste processo
através de um vídeo intitulado “pílula do conhecimento” onde explicavam em
detalhes as etapas do processo seletivo. Após isto, a fim de entendermos mais
sobre diversidade e inclusão lemos o capítulo 14 do livro Psicologia, organizações e
trabalho no Brasil, indicado pelo nosso professor orientador.

Decidimos por focar em diversidade e inclusão e pesquisar sobre o processo

seletivo voltado para a diversidade realizada em outras empresas, refletindo como a
organização poderia executar este processo pela primeira vez. Após os estudos e
reuniões foi escolhido o público alvo para o processo seletivo voltado para a
diversidade, nossa orientadora nos informou que seria com foco nas pessoas
LGBTQIA+ e negros, visto que, no corpo de funcionários da empresa este público
estava escasso.

Funcionários diversos nas organizações podem criar ambientes de trabalho

acolhedores, inclusivo, com menos julgamentos e mais abertura para que todos
manifestem seus pontos de vista. Outro fator importante a se considerar é que,
tendo contato com indivíduos diferentes, os colaboradores desenvolvem maior
empatia, escuta, flexibilidade e compreensão. (MAURÍCIO NISIYAMA, 2021)

3.3 RELATO E ANÁLISE DA INTERVENÇÃO

O Estágio Básico em Psicologia e Processos Laborais foi sobretudo uma

experiência enriquecedora para a nossa construção como profissional. Nesse
sentido, a oportunidade de estudar e discutir sobre questões de diversidade em
conjunto de um grupo de colaboradores é algo que agregará muito em nossa
vivência. Com base nisso, ao logo de todo o projeto e grupo se manteve bastante
engajado, também conversando e debatendo sobre em momentos fora dos
encontros marcados com o grupo Júnior.

Ademais, uma vez que esta foi a primeira vez que a organização promoveu
este tipo de ação, nossa experiência foi ainda mais proveitosa haja vista que isso
possibilitou a observação e participação no planejamento de algo até então novo
para todos nós, que seria o recrutamento de pessoas em uma seleção focada na
diversidade. Atrelado a isto, todo o planejamento se deu através de muita pesquisa
e estudo de artigos científicos e artigos de internet. Além disto, a maioria dos
encontros ocorreram como rodas de conversas que indubitavelmente foi o melhor e
mais proveitoso método para discutir e chegar a um consenso, uma vez que todos
se sentiam mais à vontade para apresentar suas opiniões.

3.3.1 Primeira visita

Nome do campo: Empresa de Consultoria Júnior

Diário número: 1
Data da visita: 19/04/2021
Alunas: Francisca Emanuele de Lima
Isabela Yasmin Dantas Silvério
 Isadora Monteiro Andrade Amaral
Maria Rosana de Sousa
1 Relato sobre o grupo e análise
Registrar:
a) Objetivo da visita:
No primeiro encontro foi realizada a apresentação da empresa júnior em
consultoria em gestão de pessoas com a finalidade de conhecer os funcionários da
empresa e de como a empresa se organiza.
b) Metodologia:
O encontro foi realizado através da plataforma Google Meet com um slide de
apresentação da empresa.
c) Discussão:
O encontro deu inicio de 14:00 e finalizou às 14:30 PM, na Segunda-feira dia
19/04/202, com 3 funcionários da empresa presentes a diretora presidente, diretora
de gestão de pessoas e o diretor de projetos. Os funcionários se apresentaram e em
seguida foi explanado como a empresa se organizava em presidência,
administração financeira, gestão de pessoas, projetos e marketing. Após a
elucidação dos cargos da empresa foi colocado pela diretora de gestão de pessoas
que seria a responsável pelo nosso estágio e que iríamos desenvolver em grupo
todas as ações para a preparação da empresa para a diversidade, recrutamento
pautado na diversidade e instrumentos de seleção adaptados para esse tema.
2 Planejamento para o próximo encontro.
a) Objetivo: Explicação da primeira atividade, expectativas sobre o
estágio e o cronograma de estudos sobre diversidade e processo
seletivo.
b) Primeiramente decidimos iniciarmos os estudos em diversidade e
posteriormente em processo seletivo e discutimos as expectativas do estágio remoto
e seus desafios. Começamos estudando o capítulo 14 do livro Psicologia,
Organizações e Trabalho no Brasil, o capítulo é intitulado “diversidade e inclusão
nas organizações” e foi sugerido pelo nosso professor orientador de estágio com o
objetivo de conhecer mais sobre o tema.

3.3.2 Segunda visita

 Nome do campo: Empresa de Consultoria Júnior
Diário número: 2
Data da visita: 27/04/2021
Alunas: Francisca Emanuele de Lima
Isabela Yasmin Dantas Silvério
Isadora Monteiro Andrade Amaral
Maria Rosana de Sousa
1 Relato sobre o grupo e análise
Registrar:
a) Objetivo da visita:
Discutimos sobre o capítulo 14 do livro Psicologia, organizações e trabalho no
Brasil, o capítulo é intitulado “diversidade e inclusão nas organizações” e foi passado
para o nosso grupo pelo professor orientador Luan com o intuito de nos
ambientarmos com a temática.
b) Metodologia:
Nosso encontro foi voltado para discussão sobre o livro utilizado Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil, capítulo 14. Na reunião a discutimos sobre o que
aprendemos sobre o capitulo, a diferença de diversidade e inclusão, exemplos de
diversidade, e como este capítulo nos ajudaria a pensar o processo seletivo voltado
para a diversidade da organização.
c) Discussão:
O encontro deu inicio às 11:30 AM Terça-feira dia 27/04/2021 onde a principio
falamos para nossa orientadora que o nosso professor orientador nos passou o
capitulo 14 do livro Psicologia, organizações e trabalho no Brasil, onde o capitulo era
voltado para diversidade e inclusão dentro das organizações, e que este capitulo
agregaria para pensarmos o processo seletivo voltado para a diversidade da APTA.
A reunião se deu a partir das anotações que fizemos da leitura do capítulo. A
orientadora se mostrou surpresa e interessada com nossa discussão sobre o
capítulo do livro.
2 Planejamento para o próximo encontro.
a) Objetivo:
Na reunião nossa orientadora nos deixou livre para fazermos pesquisas sobre
diversidade com o intuito de debatermos na reunião seguinte sem a necessidade de
documento escrito ou slide, sendo apenas uma leitura complementar para
compartilharmos conhecimento na reunião seguinte, no dia 04/05/2021, ela nos
orientou a pesquisar tudo que envolve diversidade e fazer anotações para o próximo
encontro, para só depois iniciarmos as pesquisas sobre processo seletivo.
b) Discussão:
Após definimos o foco de pesquisa que seria voltada em torno da diversidade
nos organizamos e compartilhamos no nosso grupo de Whatsapp alguns sites e
artigos com esta temática e anotamos pontos importantes para levarmos na reunião
seguinte no dia 04/05/2021.

3.3.3 Terceira visita

Nome do campo: Empresa de Consultoria Júnior
Diário número: 3
Data da visita: 04/05/2021
Alunas: Francisca Emanuele de Lima
Isabela Yasmin Dantas Silvério
Isadora Monteiro Andrade Amaral
Maria Rosana de Sousa
1 Relato sobre o grupo a análise
Registrar:
a) Objetivo da visita:
Discutimos sobre diversidade e inclusão dentro das Organizações, os
preconceitos, os estereótipos, a discriminação. Tendo como objetivo a troca
de experiências a cerca desse tema, com o embasamento do livro proposto
pelo professor.

b) Metodologia:
Utilizamos o capitulo 14 do livro Psicologia, Organizações e Trabalho no
Brasil, para dar embasamento a nossa discussão acerca de diversidade e
inclusão nas organizações, juntamente com os conceitos de estereótipos,
preconceito e discriminação.

c) Discussão:
O encontro aconteceu na terça feira às 11:30 da manhã, onde realizamos
uma discussão, e nela destacamos alguns pontos, como por exemplo, a
 diferença entre inclusão e comportamentos inclusivos, a diversidade a nível
do Brasil, definimos os termos de diversidade, identidade social, estereótipo,
discriminação, discutimos também sobre clima organizacional dentro das
empresas, para promover um clima inclusivo para com a sua equipe de
trabalho.
2 Planejamento para o próximo encontro.
a) Objetivo:
Estudar a Pílula de conhecimento, do processo seletivo exclusivamente
da empresa, como ele é feito, quem realiza o processo, quais os pontos
primordiais.

b) Discussão:
Depois de estudarmos nossa tarefa, iremos destacar os pontos principais
do vídeo, para dar embasamento a discussão, no próximo encontro.

3.3.4 Quarta visita

Nome do campo: Empresa de Consultoria Júnior

Diário número: 4
Data da visita: 10/05/2021
Alunas: Francisca Emanuele de Lima
Isabela Yasmin Dantas Silvério
Isadora Monteiro Andrade Amaral
Maria Rosana de Sousa
1 Relato sobre o grupo e análise
Registrar:
a) Objetivo da visita:
Discutimos sobre processo seletivo, o que aprendemos sobre, experiências
com o processo seletivo, empresas que realizaram o processo seletivo voltado para
a diversidade e como funciona o processo seletivo da organização. Tendo como
objetivo o compartilhamento de saberes e experiências para entendermos mais
sobre como funciona o processo seletivo da empresa.
b) Metodologia:
 Foi utilizado o vídeo intitulado como “pílula do conhecimento” onde é
detalhado todo o processo de treinamento e processo seletivo da organização. A
partir deste vídeo iniciamos nosso encontro que foi todo voltado para a temática em
processo seletivo e diversidade nas empresas.
c) Discussão:
O encontro aconteceu na segunda-feira às 19:16 PM onde á principio
discutimos sobre experiências pessoais com o processo seletivo, processos
seletivos voltados para a diversidade realizados por algumas empresas, inclusive de
empresas parceiras, e de que forma poderíamos nos espelhar para organizar o
processo seletivo voltado para diversidade. Depois falamos sobre o vídeo intitulado
como “pílula de conhecimento” onde explica o processo seletivo que é realizado na
empresa, que foi enviado por nossa orientadora no encontro anterior no dia
04/05/2021. Em seguida nossa orientadora nos passou uma atividade para
apresentarmos no nosso próximo encontro para entendermos mais sobre o tema. A
atividade consistia em pesquisar e preparar uma apresentação em documento
escrito ou slide (opcional) sobre ações de preparo de empresas para a diversidade e
montar um mapa de diversidade.
2 Planejamento para o próximo encontro.
a) Objetivo:
Pesquisar sobre ações de preparo de empresas para a diversidade; mapa de
diversidade. Foi orientado que a pesquisa fosse realizada em um documento ou
slide (opcional).
b) Discussão:
Uma vez que o planejamento para o próximo encontro foi definido, observamos
que o planejamento do processo seletivo voltado para a diversidade estava
realmente dando inicio. Optamos por fazer uma apresentação organizada e
detalhada através de slide e apresentação, e começamos a planejar como o
processo seletivo voltado para a diversidade poderia ser feito. Organizamos as
ideias, definimos objetivos para ser entregue e apresentado na data combinada com
a orientadora no dia 19/05/2021.

3.3.5 Quinta visita

Nome do campo: Empresa de Consultoria Júnior

Diário número: 5
Data da visita: 07/06/2021
Alunas: Francisca Emanuele de Lima
Isabela Yasmin Dantas Silvério
Isadora Monteiro Andrade Amaral
Maria Rosana de Sousa
1 Relato sobre o grupo e análise
Registrar:
a) Objetivo da visita: Discutir sobre ações de diversidade que já
foram realizadas por outras empresas.
b) Metodologia: O encontro foi realizado pela plataforma Google
Meet.
c) Discussão: O último encontro deu início 18h00 e finalizou às
19h00PM da Terça-feira, com 2 funcionários da empresa
presentes, a diretora de gestão de pessoas e a assessora de
gestão de pessoas. Assim sendo, como havia sido acordado na
semana anterior, fizemos uma pesquisa sobre ações de
diversidade que já foram implantadas de forma efetiva em outras
empresas, com o objetivo de analisar as possibilidades em
aplicar algumas destas ações na organização. Nesse sentido, o
grupo de estágio preparou um slide e uma pequena
apresentação do que foi encontrado durante a pesquisa.
Ademais, após a apresentação que durou cerca de 15 minutos,
durante o tempo restante discutimos sobre o que foi exibido.
2 Planejamento para o próximo encontro.
a) Objetivo: Discutir sobre a pesquisa realizada acerca ações de
recrutamento para a diversidade.
b) Discussão: Ao fim do encontro, os colaboradores em conjunto
com o grupo de estágio entraram em acordo sobre a discussão da próxima semana,
esta que é ações de recrutamento para a diversidade. Para isso, o grupo de estágio
e colaboradores irão pesquisa durante a semana sobre o assunto e apresentar os
resultados na próxima semana.
3.3.6 Sexta visita

Nome do campo: Empresa de Consultoria Júnior

Diário número: 6
Data da visita: 02/06/2021
Alunas: Francisca Emanuele de Lima
Isabela Yasmin Dantas Silvério
Isadora Monteiro Andrade Amaral
Maria Rosana de Sousa
1 Relato sobre o grupo e análise
Registrar:
d) Objetivo da visita: Discutir ações de recrutamento de marketing
focado na diversidade.
e) Metodologia:
O encontro foi realizado através da plataforma Google Meet.
f) Discussão:
O encontro deu início de 18:00 e finalizou às 19:00 PM, na Quarta-feira dia
02/06/2021, com 5 funcionários da empresa presentes a diretora de gestão de
pessoas, e os demais da acessória de gestão de pessoas. Discutimos as ações de
recrutamento de marketing em diversidade, como a divulgação das vagas focado de
um modo mais inclusivo, com posts sobre diversidade no Instagram da empresa
entre outras ações que poderiam contribuir para o processo seletivo. Foi aplicado
um mapa da diversidade dentro da empresa com o intuito de conhecer as
diversidades que já existiam dentro da empresa e o que faltava.
2 Planejamento para o próximo encontro.
b) Objetivo: Estudar os instrumentos de processo seletivo sobre
diversidade, como as empresas realizam esse processo baseado
na diversidade e os instrumentos da empresa sobre o processo
seletivo.
c) Discussão: Pesquisamos artigos científicos sobre o tema e
decidimos discutir o seguinte artigo sobre recrutamento às cegas
como instrumento de contratação de diversidade. E tivemos
acesso aos documentos do processo seletivo da empresa.
3.3.7 Sétima visita

Nome do campo: Empresa de Consultoria Júnior

Diário número: 7
Data da visita: 07/06/2021
Alunas: Francisca Emanuele de Lima
Isabela Yasmin Dantas Silvério
Isadora Monteiro Andrade Amaral
Maria Rosana de Sousa
1 Relato sobre o grupo e análise
Registrar:
a) Objetivo da visita: Discutir os instrumentos do processo seletivo
focado na diversidade de como as empresas realizam esse
processo.
b) Metodologia: O encontro foi realizado pela plataforma Google
Meet.
c) Discussão: O último encontro deu início 18h00 e finalizou às
19h00PM da Segunda-feira, com 5 funcionários da empresa
presentes a diretora de gestão de pessoas, e os demais da
acessória de gestão de pessoas. Discutimos os instrumentos do
processo seletivo focado na diversidade que na qual foi discutido
o artigo sobre recrutamento às cegas como instrumento de
contratação de diversidade, a proposta consiste em um modelo
de recrutamento e seleção em que se oculta informações
pessoais, como idade, gênero, raça, religião, entre outras,
baseando as avaliações apenas nas habilidades técnicas e de
desempenho do candidato. Sendo assim, foi revisado na reunião
os instrumentos do processo seletivo da empresa para saber se
estavam adaptados com os esses parâmetros de inclusão e
diversidade, em que foi avaliado que a empresa possuía um
formato diverso em seu processo seletivo. Então o foco na
diversidade para o recrutamento e seleção foi definido que seria
no público LGBT+ e negros. Finalizamos a participação do
estágio nessa etapa do processo seletivo sobre diversidade.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Portanto fica claro a importância desse público alvo, LGBTQ+ e Negros, dentro das
organizações, não excluindo as demais diversidades, apenas resolvemos focar esse
processo nesse público, tendo em vista que era o público mais ausente dentro da
empresa, tendo como base, que já tínhamos alguns públicos, como de mulheres, a
organização é composta de quase em sua totalidade de mulheres, sejam elas
magras, gordas, de cabelos lisos ou não.

Focar no processo de inclusão, é desconsiderar qualquer forma de

julgamento e preconceito, é propiciar um ambiente acolhedor e facilitador para todo
mundo, garantindo também os direitos trabalhistas de todos. Esse processo precisa
ser efetivamente incluso, no sentido que não pode ocorrer de maneira apenas
ilustrativas, ou somente em campanhas virtuais. Ele precisa ser inclusivo, para de
fato inserir as pessoas no mercado de trabalho. Não podemos considerar inclusão
quando contamos com apenas uma pessoa da empresa, que por exemplo seja
negro. Nesse caso, estamos fugindo de uma inclusão, e estamos cometendo uma
exclusão, aonde a própria pessoa não irá se sentir acolhida dentro da empresa, e
onde as pessoas de fora não irão se sentir a vontade para tentar participar de
processos seletivos na mesma.

Tendo em vista, todo o abarco teórico, tanto nosso quanto da empresa e

levando em consideração a todo esforço e dedicação aos encontros, podemos
considerar que o processo seletivo será totalmente humanizado e acolhedor. Tendo
em vista a receptividade da equipe para com a gente, e toda a flexibilidade,
inúmeras qualidades, que podemos nos deparar com a empresa. Todas as nossas
expectativas foram mais do que preenchidas, fazendo com que a gente conseguisse
driblar nossas dificuldades, que era nosso distanciamento presencial, apesar de
todos os encontros terem sido virtuais, em nada diminui nosso ganho e aprendizado,
temos certeza que foi um momento de aprendizado para ambos os lados, um
momento rico em aprendizagem e conhecimentos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

HASHIMOTO, Felipe. Possibilidades de Atuação do Psicólogo Organizacional

no contexto de transformação das organizações. Tese (Mestrado em Psicologia)
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