AULA 2

GESTÃO DE PESSOAS E
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Profª Carolina Feltrin

INTRODUÇÃO

Olá alunos e alunas, sejam bem-vindos. Nesta aula iremos estudar o

campo da Psicologia Organizacional e o que nos permitirá o entendimento do
histórico da Psicologia nas Organizações, a importância da Psicologia
Organizacional, quais as áreas que utilizam seu título, bem como o papel do
psicólogo organizacional e a o processo da aprendizagem organizacional em
adultos. Bons estudos!

TEMA 1 – HISTÓRICO DA PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES

O surgimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) teve

início na metade do século XIX. E, como estudamos na aula anterior, os estudos
dessa área tomaram intensidade na Revolução Industrial e trouxe
transformações nas formas de produção existentes na sociedade da época,
passando a existir necessidade de organização no trabalho, com processos mais
estruturados, equipes de pessoas divididas por áreas, com horários pré-
estipulados e, alterando alguns trabalhos manuais para as máquinas.
O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil
acompanharam as ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está
associado à crescente industrialização que ocorreu nos principais países do
cenário ocidental, no fim do século XIX e início do século XX (Zanelli; Bastos,
2004). A busca de critérios e procedimentos para atender as demandas de
avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em grande expansão e de
militares para o exército fez com que os métodos e teorias tivessem seus
primórdios na área. O desempenho e eficiência no trabalho constituíram, desde
o começo, preocupações que orientam as atividades dos psicólogos nas
organizações.
Neste contexto, dois psicólogos foram considerados os principais
precursores da área: Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott. Foram psicólogos da
área experimental e professores universitários que se envolveram na aplicação
de técnicas da psicologia para resolver problemas em organizações.
Munsterberg focou-se nos estudos da seleção de pessoal e no uso de novos
testes psicológicos, porém, não obteve apoio na época e acabou migrando para
a nova área da psicologia industrial. Scott por sua vez, também tinha os mesmos
interesses de Munsterberg, assim como na Psicologia da Publicidade.

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 Para Zanelli e Bastos (2004) as raízes que fizeram base para a psicologia
com o trabalho, são encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos
da América. Em 1889, Patrizi fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em
Moderna, Itália. Kraeplin, na Alemanha e Mosso, na Itália, nos anos 90,
investigaram aspectos psicofisiológicos ligados à fadiga e a carga de trabalho.
Desta forma, foi durantes as décadas entre as duas Guerras Mundiais que a
Psicologia Organizacional obteve espaço e utilizada de forma sistêmica até os
dias de hoje. E, na medida em que as empresas passam a crescer fisicamente,
com pessoas, recursos e resultados, iniciam também um processo de
entendimento da necessidade de psicólogos organizacionais para atender as
questões e adversidades funcionais, principalmente quando as questões são
voltadas à produtividade.
É possível ainda observar nos estudos e investigações sobre o tema, a
aparição da área de psicologia do trabalho acompanhando as mudanças do
mundo. Mudanças industriais que foram se tornando necessidades relevantes
dentro das pequenas, médias e grandes indústrias, onde o trabalho visava
inicialmente na seleção de funcionários, mas foi se expandindo e ganhando seu
espaço em outros processos.
Desta forma, a Psicologia Organizacional e do Trabalho surge para apoiar as
estruturas das organizações, os processos e o acompanhamento e
desenvolvimento com as pessoas. Três fases ou momentos da história da
Psicologia Organizacional e do Trabalho se ocupou de diferentes aspectos
referentes ao homem e seu ambiente de trabalho.

1. A primeira fase foi entre 1924 a 1970 e era denominada como Psicologia
Industrial, tendo como intuito aumentar a lucratividade e a produtividade,
utilizava de conhecimentos da psicometria.
2. A segunda fase era a Psicologia Organizacional entre 1970 e 1990,
clima organizacional e qualidade de vida no trabalho era o foco do estudo.
Usavam dinâmicas de grupo, desenvolvimento de equipes e estudos
sobre liderança.
3. A terceira fase é de 1990 em diante, compreendida Psicologia
Organizacional e do Trabalho, que se ocupa da saúde e bem-estar do
funcionário, ergonomia, poder e conflito.

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 Atualmente, vê-se que a Psicologia Organizacional e do Trabalho vem
ganhando espaços de diversas formas no contexto empresarial. Hoje tem-se
campos e áreas de negócios diversificados e, consequentemente, expansão nas
possibilidades de atuação da POT, como mudanças em instrumentos, métodos e
resultados. A área de gestão de pessoas passa ser essencial nas organizações
e tem como papel fundamental a saúde do trabalhador. Também se destaca a
importância das diversas competências, principalmente as do comportamento
humano num mercado de trabalho que apresenta fenômenos complexos. Tendo
em vista cenário de fases críticas, de crises e com novos desafios, o profissional
de POT terá um trabalho de extrema importância nas pautas estratégicas das
organizações. Ações integradas são bem-vindas, pois embasam contextos e
pessoas como áreas da educação, administração, sociologia e antropologia,
para embasar uma ação integrada. A atuação nas empresas deve ir além do
indivíduo e não se focar na resolução de problemas, mas na gestão preventiva
de riscos psicossociais e emocionais. Para tanto, formações para esses
profissionais da POT é constante e necessita de inovação e criatividade em seus
conteúdos programáticos. Pois algumas formações em psicologia não possuem
foco na POT e ficam em segundo ou terceiro plano.

Desta forma, a Psicologia Organizacional auxilia nas organizações e

utiliza de instrumentos que atuam desde a entrada de pessoal, processo seletivo
que possuem as competências predeterminadas pela organização como
características de personalidade, valores e sentimentos.

TEMA 2 – IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES

Como vimos acima, a Psicologia Organizacional ganhou espaço que foi

ocupando a partir das necessidades que se apresentavam em cada época. Ao
longo da história, teve como foco o estudo do comportamento humano e os
fenômenos psicológicos que acontecem dentro das empresas, além de
analisar os impactos humanos no ambiente de trabalho. Tem como objetivo
principal aumentar e manter a qualidade de vida no trabalho por meio
de clima organizacional saudável e sustentável, com condições favoráveis ao
trabalho, desenvolvimento de pessoal e relação harmônica entre os funcionários.
Assim, surge a área de Departamento de Pessoal ou de Recursos
Humanos, e depois mais conhecido com Recursos Humanos (RH), que se torna

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o setor responsável pelos processos, desde a entrada até a saída dos
colaboradores nas organizações. Os profissionais que fazem parte desta equipe
atuam com os conhecimentos da psicologia como base e formação, e atuam a
serviço das relações empresa x trabalhador, focando desenvolvimento das
lideranças, promovendo saúde e qualidade de vida no funcionamento dos
processos e seus respectivos resultados.
Alguns especialistas na área entendem que as dores emocionais dos
colaboradores podem ser expressas pelos sentimentos de insatisfação e
ansiedade, decorrentes da falta de propósito no campo do trabalho, do conteúdo
ergonômico e das cargas de trabalho.
Desta maneira, a Psicologia Organizacional contribui para que as
corporações consigam implantar uma gestão estratégia de pessoas, alinhadas
ao planejamento estratégico e visando a promoção do bem-estar e da qualidade
de vida interna de cada integrante do processo. Assim, a medida em que as
empresas passam a gerir melhor seus principais ativos – que são as pessoas –
ela passa a prevenir, se antecipar e a identificar os conflitos e criar formas de
resolvê-los, desenvolvendo instrumentos e formas eficazes para minimizar tais
questões. A utilização da Psicologia Organizacional na área de Recursos
Humanos torna-se, assim, indispensável no processo de formação e
desenvolvimento das empresas. Tendem a lidar com questões como:

• Seleção de pessoal
• Desenvolvimento de líderes e colaboradores
• Motivação profissional
• Formação de equipes
É fundamental que o profissional da área da Psicologia Organizacional
tenha clareza das estratégias e objetivos que deve seguir dentro das
organizações. Pois cada uma tem sua cultura e princípios distintos e formas de
atuação.
Assim, com a clareza de papéis e responsabilidades tende a contribuir
constantemente para o melhor desempenho das atividades relacionadas à área
de Recursos Humanos de uma forma dinâmica, sistêmica, auxiliando a gestão
no sentido de aprimorar e implantar políticas de Recursos Humanos que
estimulem a criatividade e desenvolvimento, visando que a organização seja um
ambiente multiplicador de conhecimento.

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 A área da Psicologia Organizacional (PO) ganha espaço nas corporações,
demonstrando diferencial nos resultados estratégicos para um modelo de gestão
que visa o bem-estar do colaborador e entende que este é parte fundamental na
engrenagem da empresa. O Psicólogo Organizacional também pode assumir
papel de líder nas empresas e necessita de constante formação técnica e
comportamental, principalmente em administrar conflitos, desenvolver visão
sistêmica e entender do mundo corporativo, as reais necessidades dos
colaboradores, inserindo nos processos seu conhecimento como diferencial
estratégico, agregando valor às atividades que desempenha, garantindo novas
perspectivas profissionais.
Também as necessidades na gestão das pessoas se apresentam ao
longo da caminhada das organizações, como:

• Necessidade de mudança no desempenho dos colaboradores: a

Psicologia Organizacional desenvolve instrumentos e dinâmicas
relacionados ao funcionamento humano, com o objetivo de promover o
desenvolvimento integral do profissional. É parte da ciência destinada à
compreensão do comportamento manifestada dentro do ambiente.
• Intervenção para desenvolver clima e da cultura organizacional:
compreensão são fatores a serem identificados por entrevistas e
questionários em uma amostra representativa dos diversos segmentos da
empresa.
• Desenvolver e orientar seus líderes para gerirem pessoas alinhadas
aos objetivos empresariais.
• Desenvolverem e capacitar os colaboradores: essa área de
conhecimento faz questão de melhorar as relações interpessoais, a
comunicação e sua adaptação às condições do ambiente.

O elemento humano está como centro dos fatores que tornarão

diferenciais se bem utilizados e desenvolvidos. Assim, cuidas desta área e
promover reflexões sobre o potencial das pessoas movimenta as empresas a se
tornarem mais próximas as relações com seus colaboradores e resultados.

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TEMA 3 – QUAIS SÃO AS ÁREAS QUE O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
PODE ATUAR

O profissional da área da Psicologia Organizacional – o psicólogo

organizacional – lida diretamente com pessoas, isso significa, acima de tudo,
lidar diretamente com o ser humano e estimulá-las a utilizar seu melhor potencial
a serviço de si mesmo e das organizações que fazem parte. Para tanto, é
preciso ter conhecimentos sobre algumas especificidades do mundo
empresarial:

• Conhecimento técnico e generalista de Recursos Humanos – Para o

RH ser estratégico, é necessário entender de forma generalistas as
interfaces desta área.
• Conhecimento do funcionamento das organizações – Como se
estruturam as empresas, os elementos estratégicos e as relações
interpessoais.
• Estudo do funcionamento de eventos comportamentais dentro do
ambiente organizacional – como cultura e clima organizacional.

3.1 Áreas de atuação do psicólogo organizacional

Independente da área de atuação do profissional, as questões

relacionadas ao indivíduo, seu comportamento e possíveis conflitos relacionados
a essa interação interpessoal tendem a ser semelhantes em contextos
diferentes. Desta forma, há diversas possibilidades e oportunidades a ser
exercidas pelo psicólogo organizacional tais como:

1. Atração de pessoal: este processo é estratégico e essencial para o

início de novos integrantes no quando funcional de qualquer empresa.
Atrair perfis que estejam adequados ao quadro funcional da empresa,
alinhados as competências essenciais e aos valores organizacionais. Este
processo poder ser interno ou externo, dependendo das necessidades da
posição a ser preenchida, pois o perfil do comportamento do candidato é
fundamental nesta etapa.
2. Seleção de pessoas: após a fase de atração de pessoal, vem a fase da
seleção, que consiste no olhar mais aguçado dos candidatos que foram

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 escolhidos. Podem acontecer dinâmicas de grupo, entrevistas técnicas,
comportamentais e testes psicológicos.
3. Treinamento, formação e desenvolvimento de pessoal: após a
passagem do período de experiência (em média 90 dias) os
colaboradores caminham para a fase de capacitações que permite
conhecer mais a fundo sobre o funcionamento das áreas organizacionais,
além de treinamentos internos visando aperfeiçoar competências que o
profissional já tinha.
4. Mapeamento de competências organizacionais: no desenvolver das
atividades e entregas, há a necessidade de mapear competências
essenciais para atuação no papel profissional de cada
indivíduo/área/empresa. Assim mapeados, desenvolve-se um mapa de
treinamentos, formações e capacitações que darão suporte a cada
necessidade. As formações são essenciais não apenas para o
aprimoramento profissional, como também para o desenvolvimento
pessoal.
5. Diagnóstico organizacional: este instrumento de gestão de pessoas
compreende as necessidades e possíveis conflitos que possam
influenciar negativamente os resultados nas organizações. Por meio
desse diagnóstico, é possível construir novas possibilidades de
desenvolvimento, elaborar planos de intervenção, avaliar e oferecer
suporte aos grupos de trabalhos nas empresas.
6. Orientação de carreira/profissional: auxilia os profissionais a
compreender seu papel e perfil profissional e possíveis culturas
organizacionais que se identificam. Tende a ter boas reflexões sobre
questões de realização pessoal e um norte para sua carreira a curto,
médio e longo prazo dentro ou fora das empresas. O psicólogo
responsável por este processo auxilia o indivíduo a entender a satisfação
ou o descontentamento com o próprio trabalho, identificar perfis de
liderança, orientar em uma transição de cargos ou até mesmo direcionar
desligamentos de funcionários.
7. Diversidade cultural: auxilia na identificação nas equipes de trabalho,

conhecendo melhor os colaboradores e elaborando melhores estratégias

para novas fases da organização. Empresas que que focam neste
trabalho, tendem orientar os funcionários no momento da contratação,

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 criar campanhas para garantir uma convivência saudável e harmoniosa.
Isso pode evitar ou amenizar conflitos dentro de uma equipe.

Desta forma, vimos acimas algumas áreas da Psicologia Organizacional

que visam a promoção de novas possibilidades relacionadas as pessoas e
promoção de qualidade de vida entre empresas e profissionais para gerar
melhores resultados.

TEMA 4 – O PAPEL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

O profissional que atua na área da PO chama-se psicólogo organizacional

e pode exercer inúmeras atividades no campo da psicologia aplicada ao mundo
do trabalho, como vimos nos temas anteriores, como:

1. Recrutamento e seleção de pessoal;

2. Orientação e aconselhamento de carreira;
3. Treinamento profissional;
4. Diagnóstico organizacional;
5. Competências organizacionais;
6. Cultura e clima organizacional;
7. Desenvolvimento de equipes e lideranças.
A área da psicologia não se restringe somente a gestão de pessoas, mas,
também dá atenção à saúde e qualidade de vida dos colaboradores inseridos
nas organizações. Pois incluem níveis, processos, políticas, procedimentos e
tecnologias, culturas que estão atreladas a sociedade e entornos em que estão
inseridas. Desta forma, o psicólogo nos contextos organizacionais será um elo
entre a estrutura ligada a estratégia das empresas e as necessidades dos
colaboradores. Com o papel de acompanhar o dia a dia dos indivíduos em seu
solo de trabalho, bem como desenvolver e criar ações para melhorias contínuas.
No contexto organizacional o psicólogo organizacional é fundamental para o
alcance de algumas metas estratégicas, pois pessoas, processos e tecnologias
alinhadas os resultados tendem a ser favoráveis.

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 Pessoas

Processos

Tecnologias

Resultados

Assim, esses profissionais são contratados tendo em vista as

necessidades de desenvolvimento de pessoas, processos e melhores
resultados. Podem fazer parte do quadro funcional ou atuarem por projetos
como consultores externos nos subsistemas de Recursos Humanos (desde a
seleção de pessoal, treinamentos, qualidade de vida, bem-estar e projetos
envolvendo os colaboradores).
Em geral, as empresas buscam psicólogos organizacionais que atuem
estabelecendo planos de ações e instrumentos que atendam todas os níveis e
área e tenham respostas de curto, médio e longo prazos. Pois as questões que
tendem a surgir necessitam de profissionais da área que estejam abertos,
antenados as mudanças e que conheçam o negócio em que estão inseridos.
Essa área se tornou essencial para as organizações tendo como base o
universo da psicologia. O psicólogo organizacional também é agente de
transformação dos contextos organizacionais pois atuam com pessoas que
podem tornar possíveis as atividades e consequentes resultados. Compreender
e aprimorar esses processos é inegociável para o sucesso da empresa.

TEMA 5 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

A noção da aprendizagem organizacional não é recente. Em texto escrito

há 25 anos, Shrivastava (1983) já apontava que o interesse no fenômeno da

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aprendizagem organizacional havia levado ao desenvolvimento de muitas
posições teóricas e que a aprendizagem havia sido descrita em termos variados.
O autor propôs as diferentes posições reconhecidas na época e eram
sumarizadas em quatro perspectivas:

1. Aprendizagem organizacional como adaptação.

2. Aprendizagem organizacional como compartilhamento de pressupostos.
3. Aprendizagem organizacional como desenvolvimento de conhecimentos
sobre relações ação-resultado.
4. Aprendizagem organizacional como efeitos da experiência
institucionalizada.

O aprendizado para a história do desenvolvimento humano é objeto de

estudo e de possibilidades em diferentes aspectos e contextos do mundo. Exige
dos indivíduos em qualquer fase da vida lidar com mudanças internas e externas
que são exigidas tanto num movimento fisiológico, tanto no convite do cenário
externo a ele. Sobretudo no desenvolvimento das tecnologias cada vez mais
aceleradas e as informações sendo transmitidas de forma aceleradas, o
processo de mudança e entregas por mais resultados ficam suscetíveis e
tendem a não acompanhar os movimentos socioemocionais. É neste contexto de
vastas mudanças, que surge o termo aprendizagem organizacional como forma
de obter resultados coerentes e sustentáveis nas empresas. Diversos autores
estudaram e estudam até hoje sobre as organizações que aprendem. Senge
(1990) define uma organização que aprende como: "uma organização que está
continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro". Garvin (1993)
sugere que uma definição mais específica de uma organização que aprende é
necessária para que os gerentes possam extrair valor da noção. Ele fornece esta
definição de trabalho de uma organização que aprende: "uma organização
especializada em criar, adquirir e transferir conhecimento e em modificar seu
comportamento para refletir novos conhecimentos e insights".
Senge define as learning organizations como organizações onde: “[...] as
pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que
realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde
a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a
aprender em grupo” (Senge, 1990, p. 11).

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 Segundo Senge (1990), "as organizações que aprendem são possíveis,
porque no fundo todos somos aprendizes". No estudo, o autor se refere sobre as
cinco disciplinas, sendo que cada uma delas complemento a outra e, todas
trabalham juntas com um só objetivo tornar uma organização que aprende. As
cinco disciplinas ou como chamadas pelo autor de "tecnologias componentes",
são as seguintes:

• Pensamento sistêmico
• Domínio pessoal
• Modelos mentais
• Construção de uma visão compartilhada
• Aprendizagem em equipe

É importante que as cinco disciplinas se desenvolvam em conjunto,

contudo o pensamento sistêmico é a 5ª disciplina, pois ela que integra as outras.
O pensamento sistêmico lembra que a soma das partes pode exercer o todo.
Uma organização que aprende, é uma organização que está
continuamente expandindo sua capacidade de criar o seu futuro, se integram
aos novos processos, e acontecem com tempo e maturidade de pessoas e
processos integrados, de modo que os profissionais vão entendendo o seus
papeis, responsabilidades, e sentindo-se à vontade com um processo aberto
onde todos possam interagir. Para o autor, o aprendizado individual não garante
o aprendizado da organização, mas sem o aprendizado individual não ocorre o
aprendizado organizacional.
Outra base sobre o estudo de aprendizagem nas empresas é a
aprendizagem em adultos, que tem como termo a Andragogia. Alexander
Kapp (1799-1869), que estudou as teorias educacionais de Platão para
descrever a necessidade de aprendizagem ao longo da vida.
Para descrever a necessidade desse aprendizado contínuo, Kapp propôs
considerar a aprendizagem a partir de uma reflexão sobre a própria experiência
de vida e sobre a formação profissional recebida durante o trabalho. E para criar
um método eficaz de ensino para adultos, é preciso que se tenha um ambiente
dedicado e fértil com este propósito, ou seja, um centro educacional voltado para
os métodos andragógicos.

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 Malcom Knowles, conhecido como o “Pai da Andragogia”. Por volta de
1945 passou a publicar artigos sobre o tema e na década de 70 virou referência
mundial na educação de adultos.
Ainda há de se considerar o modelo de aprendizagem em adultos 70-20-
10. Tough (1971), no livro “The Adult’s Learning Project” descreve que 70% da
aprendizagem ocorre fora das estruturas institucionais, 20% é suportado por
educadores não profissionais, como supervisores, colegas, parentes e amigos, e
10% é promovido por professores, treinadores e conselheiros. Segundo o autor,
a aprendizagem organizacional é uma junção de conhecimentos formais e
informais, que permitem que as organizações criem seus próprios modelos de
gestão, coerentes com as suas necessidades e pautados no que ela necessita
culturalmente para alcançar os resultados que o mercado onde atua exige.
Conforme mencionado acima, o modelo 70 20 10 se divide em 4 níveis de
aprendizagem. São elas:

1. Aprendizagem empírica: é a aprendizagem que acontece no ambiente

de trabalho e tem como base o desenvolvimento de tarefas como
participação em projetos junto aos demais departamentos da empresa,
interação com fornecedores e clientes, entre outros;
2. Aprendizagem referencial: se baseia em uma referência, a qual pode vir
do feedback de um mentor, sendo isso feito de maneira formal ou
informal.
3. Aprendizagem relacional: envolve relações com líderes ou colegas
dentro de situações específicas como troca de conhecimento,
compartilhamento de experiência, participação em mídias sociais, enfim,
tudo que esteja baseado em relacionamentos.
4. Aprendizagem formal: ocorre por meio de situações formais como
treinamentos e demais atividades educativas, com o fim de trazer
conhecimento de forma estruturada.

Com a popularização dos cursos digitais, a internet também pode ser

considerada um ambiente formal de aprendizado.

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REFERÊNCIAS

ARGYRIS, C. Enfrentando defesas empresariais: facilitando o aprendizado

organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1992.

ARGYRIS, C.; SCHÖN, D. A. Organizational learning: a theory of action

perspective. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978.

ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia,

organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

PERSICO, Neide; BAGATINI, Sonia Beatriz. Comportamento humano nas

organizações. Curitiba: Intersaberes, 2012. (Série Administração e Negócios).

ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC,

1999.

SCHWARTZ, Y. Trabalho e valor. Revista Tempo Social, v. 8, n. 2, p. 147-158,

1996.

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