UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 2018.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

ALUNA: ANNICK FERREIRA KORNALEWSKI

Resumo do 2º capítulo do livro didático:

Psicologia

Aplicada

ao Espaço

Organizacional

Principais definições de organização:

Por (CARAVANTES E KLOECKNER, 2005)

• Na primeira definição, a organização é definida como um sistema de atividades pessoais ou de

forças que estão intencionalmente coordenadas.

• A segunda definição refere-se à organização como um grupo de pessoas que trabalham de

forma coordenada sob a orientação de um líder e que visam à consecução de um objetivo.

• A terceira definição se baseia na concepção da organização como uma integração impessoal de

um grande número de especialistas que operam para atingir algum objetivo de forma altamente
racionalizada e com base em uma estrutura de autoridades.

Complementarmente, Stoner e Freeman (1982), destacam algumas justificativas da

importância social das organizações:

Refletirem valores e necessidades socialmente aceitos, o que torna a convivência social

civilizada;

Preservarem e promoverem o desenvolvimento do conhecimento adquirido;

Contribuírem para a coordenação de esforços de diferentes indivíduos em proveito da

conquista de metas;

Contribuírem para o oferecimento de oportunidades de trabalho, satisfação e

autorrealização pessoal.

O exame e a análise dos resultados organizacionais são abordados por Zanelli e Bastos
(2004) em quatro níveis:

1 – INDIVIDUAL -> estuda o comportamento individual, envolve conceitos como:

inteligência, percepção, personalidade.

2 – GRUPAL -> refere-se a dinâmica grupal e de equipes.

3 – ORGANIZACIONAL -> preocupa-se já com uma estrutura mais ampla de intervenção,

que envolve uma organização como uma unidade global, onde as características
 constituintes – dinâmica cultural e política, modelo organizacional, o desenho das tarefas,
etc.

4 - CONTEXTUAL OU AMBIENTAL -> refere às considerações sobre as características

ambientais tais como as influências políticas, econômicas, sociais e culturais que afetam
as organizações.

Teoria da Administração:

Fayol identificou as funções básicas da Administração: planejamento, organização,

direção, coordenação e controle.

A Teoria da Administração enfocava na estrutura formal das organizações e tratava seus

empregados como extensões dessa estrutura dentro de uma visão econômica do ser humano
(BOWDITCH & BUONO, 2004).

Durante a Primeira Guerra Mundial (1914 - 1918) foi verificada a necessidade, nos
Estados Unidos, de selecionar militares e aplicá-los de forma mais adequada. Nesse contexto,
foram desenvolvidos testes psicológicos visando à aplicação profissional e houve um significativo
avanço no campo da Psicologia Organizacional (SPECTOR, 2010).

Experiência de Hawthorne - objetivo era verificar a relação existente entre a iluminação

no ambiente de trabalho e a produtividade do trabalhador. Na experiência realizada foi
constatado que independentemente da alteração provocada nas condições de trabalho, a
produtividade do grupo não aumentava. Os resultados tiveram o mérito de chamar a atenção
para os fatores sociais no ambiente de trabalho, para a importância da satisfação das
necessidades individuais e do grupo além das necessidades financeiras das organizações.

O esforço de guerra ocorrido na Segunda Grande Guerra Mundial aumentou a demanda

por trabalhos na área da Psicologia Organizacional, particularmente no que se refere: seleção e
colocação de pessoal, treinamento, aspecto moral, avaliação de desempenho, desenvolvimento
de equipes e projeto de equipamentos (SPECTOR, 2010).

Na visão de Spector (2010) a Psicologia Industrial/Organizacional é entendida como uma

especialização da Psicologia que apresenta duas divisões: a industrial e a organizacional.
Enquanto o foco de interesse da divisão industrial se encontra no gerenciamento da eficiência
organizacional com base no emprego adequado dos recursos humanos, a divisão organizacional
se dedica à compreensão do comportamento humano e ao aumento do bem-estar dos
funcionários no ambiente de trabalho.

Paul M. Muchinsky define a Psicologia Industrial/Organizacional como “uma

área de estudo científico e da prática profissional que trata de conceitos e princípios
psicológicos no mundo do trabalho”

Segundo Rothmann e Cooper (2008), a Psicologia Organizacional e do Trabalho é

integrada por dois ramos:

- Psicologia do Trabalho que concentra sua área de atuação sobre assuntos ligados à
gestão de pessoas, com foco em pequenas unidades. Áreas de interesse: Planejamento de
recursos humanos; análises, descrição e especificação de cargos; recrutamento e seleção;
educação, treinamento e educação; compensação; avaliação de desempenho; desenvolvimento
de carreira.

- Psicologia Organizacional que é direcionada à compreensão do comportamento de

indivíduos, grupos e organizações na situação de trabalho. Áreas de interesse; diferenças
individuais e diversidades; motivação; comportamento de grupo; comunicação; liderança;
qualidade de vida e comportamento problemático; Planejamento, desenvolvimento e cultura
organizacional.

No Brasil, Idalberto Chiavenato, autor de várias obras na área de gestão de pessoas, tem
tratado a Gestão de Pessoas como uma função que colabora para que os integrantes de
determinada organização alcancem os objetivos organizacionais. Chiavenato (2000, p. 14- 15)
considera que a moderna Gestão de Pessoas é integrada por seis processos dinâmicos e
interativos:

1 - Agregar Pessoas, processo que envolve as atividades de inclusão de pessoas nas

organizações tais como seleção e recrutamento

2 - Aplicar Pessoas, processo que envolve atividades orientando a atuação das pessoas
nas organizações tais como o desenho de cargos e avaliação de desempenho

3 - Recompensar Pessoas, processo que envolve atividades relacionadas aos incentivos e

à satisfação das necessidades das pessoas dentro da organização tais como a remuneração, os
benefícios e serviços sociais

4 - Desenvolver Pessoas, processos que envolvem as atividades ligadas à capacitação e

aperfeiçoamento das pessoas tais como o treinamento e desenvolvimento, gestão do
conhecimento e competências.

5 - Manter Pessoas, processo que envolve a criação de condições psicológicas e

ambientais satisfatórias, tais como “administração da cultura organizacional, clima, higiene,
segurança, qualidade de vida e manutenção de relações sindicais”

6 - Monitorar Pessoas, segundo o qual as pessoas têm suas atividades acompanhadas

por meio de bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.

Bitencourt (2004) destacam quatro dimensões como essenciais para Gestão de Recursos
Humanos: A primeira delas, o contexto, envolve a necessidade do gestor de RH buscar entender
os elementos de natureza humana e produtiva inseridos no processo de transformações
contemporâneas por que passa sua organização. O conceito sobre a gestão de recursos
humanos convém oferecer uma visão consistente e racional que sinalize a necessidade de
pessoas não serem tratadas como meros recursos organizacionais. Os instrumentos podem
definir as possibilidades de atuação dos gestores de recursos humanos tanto em proveito da
valorização dos indivíduos quanto da organização. Finalmente, a dimensão ligada à aplicação
envolve a integração do contexto, do conceito e dos instrumentos visando à prática nas
organizações.

Áreas de atuação do psicólogo na organização

Os psicólogos organizacionais podem atuar em diversas áreas e situações organizacionais

e do trabalho. Dentre estas áreas, Krumm (2005) destaca a atuação em indústrias privadas na
coordenação da solução de problemas organizacionais, em universidades como professores
gestores e pesquisadores, como consultores em organizações ou atuando de maneira
independente.

Zanelli e Bastos (2004), ao se reportarem ao estudo realizado por Bastos (1992),

destacaram três grandes movimentos inovadores dentro da prática do psicólogo organizacional
e do trabalho no Brasil:

1 - O movimento realizado no interior das práticas profissionais;

 2 - O movimento que caracterizou a ampliação da área de atuação correspondente ao
cargo ocupado pelo psicólogo;

3 - A participação do psicólogo no nível estratégico

Bastos (1992) examinou as transições pelas quais a Psicologia Organizacional e do

Trabalho atravessou e apresentou uma estrutura de atuação dos psicólogos nos seguintes
subcampos:

 Administração de pessoal
 Qualificação
 Desenvolvimento
 Comportamento organizacional
 Condições e higiene no trabalho
 Relações de trabalho
 Mudança organizacional

Psicopatologia do Trabalho

A preocupação com o sofrimento psicológico no trabalho tem sido objeto de estudo da

Psicopatologia do Trabalho e serve de estímulo para os gestores, psicólogos e trabalhadores das
organizações.

Na visão dejouriana, o trabalho contém vários elementos que influenciam a concepção

que o trabalhador tem de sua própria representação, que pode ser a razão para o sofrimento, e
este, por sua vez, é capaz de desestabilizar a identidade, conduzindo para problemas psíquicos.

Ferreira e Assmar (2004) investigaram as relações entre a cultura organizacional, a saú-

de do trabalhador e a satisfação no trabalho e concluíram que a manutenção e o
desenvolvimento de uma cultura saudável pode se constituir em uma estratégia extremamente
benéfica à Organização na medida em que assegure a saúde, a satisfação e o bem-estar dos
trabalhadores. Por outro lado, cabe aos gestores e psicólogos atentarem para os efeitos
indesejáveis da insatisfação e dos problemas de saúde dos funcionários sobre a rotatividade, o
absenteísmo e a intenção de se desligar da organização.

O diálogo entre o indivíduo e a organização

Na busca pela compreensão das possibilidades de diálogo entre o indivíduo e a sua

organização, tanto os gestores quanto os psicólogos organizacionais não podem prescindir de
considerar o indivíduo inserido em seu ambiente social e os efeitos que essa interação exerce
em sua qualidade de vida Schein (1982) destaca que:

“o indivíduo não está sozinho em relação à organização, mas está integrado a diversos
agrupamentos que têm, eles mesmos, modalidades de relações cooperativas, competitivas ou
indiferentes uns com os outros: o reconhecimento dessa realidade propiciou,
contemporaneamente, uma maior atenção pela “qualidade de vida no trabalho”

Características Culturais

No que se refere à percepção das características culturais, Schein (2009) destaca que:
“essa capacidade de perceber as limitações da cultura própria de alguém e de desenvolver
adaptativamente a cultura constitui a essência e o desafio final da liderança. Se os líderes forem
atender a esse desafio, devem primeiro entender a dinâmica da cultura”. Segundo essa
perspectiva, é possível depreender que a dinâmica da cultura pode ser influenciada pela
liderança organizacional, pelos valores compartilhados de grupo bem como pela qualidade de
interação dos componentes de determinada organização.
 Características Sociais

A interação social consiste em um tema bastante estudado na Psicologia Social. Dentro

desse campo de estudo, torna-se fundamental torna-se o legado de Kurt Lewin, o qual se
dedicou à motivação e ao comportamento humano em seu contexto físico e social.

Lewin também foi criador da Teria do Campo, onde afirmava que as atividades
psicológicas de uma pessoa ocorrem no campo psicológico denominado espaço vital o qual seria
constituído pela interação das necessidades individuais e o ambiente psicológico.

As pesquisas realizadas sobre os impactos do comportamento dos grupos sobre a

satisfação no trabalho, sobre o desempenho, sobre a produtividade e a qualidade de produtos e
serviços podem contribuir para o atendimento das metas e objetivos das organizações ao ponto
de Bowditch e Buono (1992) afirmarem que “o sucesso de uma organização complexa é
substancialmente influenciado pelo desempenho de diversos grupos que interagem entre si por
toda a hierarquia da empresa”

Assim como os grupos apresentam diferentes tipos, as equipes também possuem

diferentes abordagens. Muchinsky (2004) se utiliza da tipologia proposta por Larson e La Fausto
(1989) segundo a qual as equipes seriam classificadas em três tipos básicos:

EQUIPES DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS -> Onde os Membros possuem um alto grau de

interidade e que abordem os problemas de forma madura.

EQUIPES DE CRIAÇÃO -> Nesta equipe espera-se desenvolvimento de novos produtos e

serviços. Criação, novas ideias.

EQUIPES TÁTICAS -> As equipes táticas devem se ater na adoção de um plano bem
definido no qual são valorizados a clareza de tarefas e papéis.

Verifica-se que o diálogo entre o indivíduo e a organização pode ocorrer tanto no

contexto dos grupos quanto nas equipes de trabalho. Em ambas as situações a comunicação
entre o indivíduo e a organização pode ter sua eficácia influenciada pelas habilidades de
transmissão e pela capacidade de entender o que as pessoas comunicam.

Chanlat (1992) também chama a atenção para um novo caminho para a ética nas
relações de trabalho, no qual uma ética coletiva possa considerar tanto os interesses individuais
(representado pelo respeito aos direitos individuais) quanto pelo interesse pela coletividade
(representada pelo respeito ao contexto sociocultural, ao bem-estar coletivo e ao meio
ambiente).