O IMPACTO DO COMPORTAMENTO HUMANO PARA

A GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO

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Instituto Metropolitano de Educação e Cultura LTDA
F.A.M.A. - Faculdade Metropolitana Anápolis
Curso: Gestão de Recursos Humanos

LETICIA DIAS DOS SANTOS

LUCAS DIAS DOS SANTOS

Orientadora: MSc. Regina Célia A. Da Cunha

RESUMO:

No contexto organizacional, ter uma visão mais humanizada vem sendo uma
questão cada vez mais apoiada e implantada nas rotinas gerenciais. O ato de gerir
pessoas tem um grande peso para as empresas, tão importante quanto seus
produtos e serviços oferecidos. Sabendo que cada indivíduo possui sua
individualidade, é preciso realizar uma gestão estratégica para melhor lidar com as
diversas perspectivas, personalidades e desempenho. No entanto, apesar das
distinções todos almejam por reconhecimento e valorização, algo extremamente
importante para a motivação individual e coletiva dos colaboradores. Quando há um
foco na motivação e no entendimento das pessoas que fazem parte da equipe, gera
o aumento no valor do capital humano ajudando a empresa a alcançar seus
objetivos. Esse entendimento pode ser realizado a partir da análise do
comportamento humano no ambiente de trabalho, cuja psicologia organizacional
abre portas para proceder à ação.

Palavras-chave: Comportamento; Gestão; Organização; Recursos Humanos.

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1. INTRODUÇÃO

O comportamento humano tem sido aprofundado cada vez mais com o intuito
de compreender melhor as pessoas e suas necessidades. É um fator excepcional
que nos ajuda a entender as pessoas, bem como a forma de agir, o que as
incentivam, o que as inspiram e motivam.
No enfoque psicológico, o comportamento é a forma do ser humano portar-se
diante de seu ambiente, denominando uma pessoa que possui conduta aquela que
possui um padrão estável. A psicologia organizacional vigente ressalta a magnitude
significativa das características do trabalhador, a natureza do trabalho, a estrutura
organizacional e o ambiente externo (ZANELLI, 2002, p. 23-24).
A psicologia organizacional e do trabalho é estabelecida como uma
ramificação aplicada da psicologia dedicada ao estudo do comportamento humano
relativo com o trabalho, às organizações e a produtividade (CASCIO, 2001). É
através da análise do comportamento que se torna possível fazer uma boa gestão
nas organizações.
Fazer uma gestão de pessoas efetiva implica no constante entendimento e
desenvolvimento dos colaboradores, o que afeta positivamente ambos os lados.
Logo, se trata de um método fundamental e indispensável a ser adotado pelos
gestores. Segundo Chiavenato (1999) “a gestão de pessoas tem como principal
objetivo ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão”.
Com isso chegamos à conclusão que para a organização atingir suas metas, será
necessário ter colaboradores bem treinados e motivados a dar o melhor de si para a
empresa.
O trabalho se torna relevante visto a importância do tema estudado
juntamente à sua aplicação nas práticas empresariais, a fim de haver o crescimento
e o alcance do sucesso na gestão.
A pesquisa tem como objetivo analisar a influência que o comportamento
humano traz para a gestão de pessoas dentro das organizações através da
psicologia organizacional, associando-a com a forma que os colaboradores realizam
seu trabalho; detalhar a relação entre comportamento humano e gestão de pessoas;
descrever formas de executar uma boa gestão organizacional e evidenciar a
importância de realizar essa análise para os processos internos.
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Por que o comportamento humano afeta diretamente a gestão? Como saber

entender a necessidade de cada colaborador para melhorar a gestão de
pessoas?

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

De acordo com Zanelli (2004), a história da psicologia organizacional é uma

criação do século XX, iniciada no final do século XIX, quase no inicio do campo da
psicologia. A emancipação da Psicologia do Trabalho da Psicologia geral deu-se
pela edição de Psicologia e Eficiência Industrial, acompanhado de Fundamentos
Básicos da Psicotécnica, por Hugo Munsterberg, em 1913 (ZANELLI, 2002, p. 23).
A teoria das relações humanas foi um fator de extrema importância para que
as empresas finalmente passassem a reconhecer o lado humano em seu meio de
produção. Os estudos dessa teoria – chamados de estudos de Hawthorne – se
deram inicio entre 1924 e 1930.
Ellton Mayo e Fritz Roethlisberger, dois membros da equipe da Havard
University, estiveram envolvidos nos estudos de Hawthorne. Os estudos levaram a
psicologia organizacional e do trabalho além da seleção e colocação de problemas
complexos de motivação, relações interpessoais, e dinâmica organizacional
(HSUEH, 2002).
O movimento de relações humanas prestou atenção a aspectos como
necessidades humanas, motivos e relações. De acordo com essa abordagem, as
pessoas respondem basicamente ao ambiente social do que das necessidades
econômicas, e empregados satisfeitos trabalham mais arduamente que empregados
insatisfeitos (SHULTZ, 2014).
As conclusões do estudo surpreenderam os pesquisadores: fatores
sociais e psicológicos eram potencialmente mais importantes no
ambiente de trabalho que na iluminação, temperatura e / ou umidade.
Os estudos de Hawthorne abriram novas áreas de investigação a
serem exploradas, como motivação e liderança (ROTHMANN, 2017).
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Os psicólogos organizacionais e do trabalho estão comprometidos na

verificação sobre os trabalhadores e na execução dos princípios de psicologia dessa
pesquisa ao ambiente de trabalho para ajudar a aperfeiçoar o sucesso de uma
organização (SHULTZ, 2014). A Psicologia Organizacional contemporânea destaca
a importância significativa das características do trabalhador, a natureza do trabalho,
a estrutura organizacional e o ambiente externo (ZANELLI, 2002, p. 23-24).
Com base nos estudos de Muchinski (1990 apud ZANELLI, 2002), a atuação
do Psicólogo organizacional na organização divide-se nestas áreas:

 Psicologia de Pessoal: realiza seleção, avalia o desempenho e treina

pessoal;
 Comportamento Organizacional: estuda a formação, o funcionamento,
o estilo, a liderança, o comprometimento com os objetivos da
organização, os padrões de comunicação;
 Ergonomia: busca compreender o desempenho humano em relação a
sistemas, homem-máquina;
 Aconselhamento de Carreira e Vocacional: ajuda a pessoa a escolher
atividades compatíveis com suas habilidades e interesses;
 Desenvolvimento Organizacional: avaliar o sistema psicossocial,
técnico e no trabalho;
 Relações Industriais: busca conhecer a legislação trabalhista, os
sindicatos e intermediar as negociações.

A Psicologia Organizacional ocorre para impor o fato de que o ser humano

tem relevância profissional, pois, segundo Atkinson et al. (2002, p. 411), a emoção é
“[...] condição complexa que surge em resposta a determinadas experiências de
caráter afetivo”.

2.2 COMPORTAMENTO HUMANO

A análise comportamental pode ser entendida como uma observação das

condutas dos seres vivos de modo geral. Onde se estuda as particularidades
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existentes em cada um de nós e a maneira pela qual comportamo-nos a estímulos e

agimos perante as situações. Essa análise surgiu com o Behaviorismo. Como diz
Baum (2018) o Behaviorismo é a união de concepções acerca da ciência chamada
análise do comportamento, não a ciência em si.
“Se pudermos observar cuidadosamente o comportamento humano, de um
ponto de vista objetivo e chegar a compreendê-lo pelo que é, poderemos ser
capazes de adotar um curso mais sensato de ação” (SKINNER, 2003, p. 6). Quando
se entende as necessidades humanas, se torna mais fácil gerar uma ação especifica
para que tal situação seja solucionada.
As pessoas veem as coisas com perspectivas diferentes, mesmo diante de
algo similar cada uma terá uma visão e interpretação distinta. A ciência explica
nossa diversidade desde o DNA, o que confirma o fato de que cada pessoa é única
(SKINNER, 2003).
A existência de diferenças individuais significa que a administração
poderá motivar melhor os funcionários simplesmente por tratá-los de
maneiras diferentes. Se não fosse pelas diferenças individuais, um
modelo padronizado, uniforme, poderia ser utilizado para conduzir as
relações com os funcionários e somente um julgamento mínimo seria
necessário posteriormente (SKINNER, 2003, p. 9).

“Os funcionários enxergam seus universos de trabalho diferente, por diversas

razões. Eles podem diferenciar-se em relação as suas personalidades,
necessidades, fatores demográficos e experiências passadas” (NEWSTROM, 2008,
p. 9).
Para Smith e Bond (1993), as pessoas em determinada cultura também estão
ligadas a determinado ambiente social. Esse ambiente social é o lar de suas normas,
linguagem, sistemas e valores únicos. Disso resulta que os membros de grupos
culturais similares compartilham muitos valores culturais e sociais. Os valores
individuais e a propriedade de valor são, todavia, formados também pela experiência
pessoal única do indivíduo (SCHAWRTZ, 1999).
“Uma atitude é definida como uma avaliação de um objeto psicológico”
(AJZEN, 2001). Nas palavras de Rothmann (2017), os propósitos comportamentais
geralmente são interpretados em comportamento real, por exemplo, deixar a
organização, se a pessoa supostamente for capaz de tal intenção.
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Figura 1 - Modelo de intenção comportamental.

Fonte: Autora, adaptada de Ajzen e Fishbein (1980).

A figura 1 mostra que as intenções comportamentais são influenciadas pela

atitude dirigida ao comportamento, bem como as normas observadas sobre a
exibição do comportamento. As atitudes e normas subjetivas são influenciadas pelas
crenças pessoais (ROTHMANN, 2017).
Embora se possa considerar que as atitudes são causas do comportamento,
este pode ser afetado também pelas atitudes. A teoria da dissonância cognitiva de
Festinger (1957) tenta explicar o impacto do comportamento na formação e na
mudança de atitude. Segundo Festinger (1957 apud ROTHMANN, 2017), quando
uma pessoa percebe uma discrepância entre suas atitudes e nosso comportamento,
entre o comportamento e a autoimagem, ou entre uma atitude e outra, resulta uma
condição de dissonância desagradável, uma dissonância que as pessoas são
motivadas a eliminar.
De acordo com Skinner (2003, p. 15), “mesmo que tenhamos observado o
comportamento por muitos anos, não somos necessariamente capazes, sem ajuda,
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de exprimir uniformidades adequadas ou relações ordenadas”. Contudo, podemos

afirmar que o comportamento é algo extremamente complexo, oscilante, constante e
instável.
“O comportamento humano é, talvez, o objeto mais difícil dentre os que já
foram alvo dos métodos da ciência, e é natural que o progresso seja lento”
(SKINNER, 2003).

2.3 GESTÃO DE PESSOAS

No inicio do século 20, teorias e práticas que evoluíram solidificaram a noção,

cada vez mais acolhidas por inúmeros profissionais e organizações, de que a gestão
se tornaria uma profissão, requerendo aprendizagem e experiências essenciais e
não podendo ser realmente desempenhada por quem não tivesse uma formação
apropriada (OLIVEIRA, 2010).
Houve alguns autores que ultrapassaram a própria ideia da gestão como
profissão, supondo que a função do gestor sofreria uma evolução ideológica,
passando as barreiras da própria organização empresarial para desempenhar um
contorno, sobretudo político, principalmente nas sociedades mais avançadas
(OLIVEIRA, 2010).
A Gestão de Pessoas (GP) segundo Chiavenato (2008, p. 8) é extremamente
contingencial por depender de várias circunstancias, como a cultura de cada
organização, a estrutura aplicada, das características do ambiente, do serviço, da
tecnologia, dos processos internos, do tipo de gestão, entre outras.
A Gestão de Pessoas é determinada pela participação, capacitação,
envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização, o
Capital Humano, que nada mais é do que as pessoas que a compõe. Cabe à área
de Gestão de Pessoas a nobre função de humanizar as empresas (SOVIENSKI;
STIGAR, 2008, p. 54).
Cabe ao Departamento de Recursos Humanos providenciar, planejar,
coordenar e controlar as atribuições desenvolvidas ligadas à seleção, orientação,
avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação,
acompanhamento do pessoal da instituição em geral, do mesmo modo que os
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compromissos relativos à preservação da saúde e da segurança no ambiente de

trabalho da empresa (SOVIENSKI; STIGAR, 2008, p. 54).
O aperfeiçoamento dessas habilidades e competências é imprescindível, para
o gestor e para o colaborador, por envolverem parte da personalidade das pessoas
sobrepostas à sua atividade profissional, demonstrando um recurso de incorporação
entre as características individuais e as qualidades demandadas para deveres
específicos (SOVIENSKI; STIGAR, 2008, p. 55). Chiavenato (2008) diz que “as
pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização,
dependendo da maneira como elas são tratadas”.
O trabalho humano nas organizações vem chamando a atenção de muitos
estudiosos, que buscam entender as causas que induzem a conduta das pessoas no
ambiente de trabalho. Isto pelo fato de que tudo que uma organização é capaz de
realizar depende, em última análise, das pessoas que a compõe (SOVIENSKI;
STIGAR, 2008, p. 56).
Alguns autores prosélitos da gestão de pessoas tentam atribuir as pessoas
que operam nas organizações não mais como empregados ou funcionários, mas
como colaboradores ou parceiros. Assim, a gestão de pessoas retrata uma
apreciação no que diz respeito as pessoas e as organizações entendida de forma
mais clara com base no estudo da evolução histórica da gestão de pessoas
(OLIVEIRA, 2010).

3. METODOLOGIA

Para a construção deste trabalho foram realizadas pesquisas de abordagem

qualitativa descritiva, enriquecida com pesquisas bibliográficas. De acordo com Gil
(1999), o método científico é um conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos
utilizados para atingir o conhecimento. A pesquisa descritiva visa efetuar a descrição
de processos, mecanismos e relacionamentos existentes na realidade do fenômeno
estudado, utilizando, para tanto, um conjunto de categorias ou tipos variados de
classificações (NEUMAN, 1997).
“A abordagem qualitativa de um problema, além de ser uma opção do
investigador, justifica-se, sobretudo, por ser uma forma adequada para entender a
natureza de um fenômeno social” (RICHARDSON, 1999, p. 79). De acordo com a
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abordagem utilizada, foram feitas observações dos fatos descritos no decorrer da

pesquisa, onde se fez a coleta das informações para uma analise dos resultados
obtidos.
Neste estudo estão presentes pesquisas, como: artigos, livros, sites, entre
demais meios científicos com as palavras-chave: Comportamento; Gestão;
Organização; Recursos Humanos, entre outras.

4. Desenvolvimento

“Comportamento organizacional é o estudo sistemático e a aplicação

cuidadosa do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações,
seja como indivíduos, seja em grupos” (NEWSTROM, 2011, p. 3). Ele procura
caracterizar as maneiras pelas quais as pessoas são capazes de agir de uma forma
mais eficaz.
O comportamento organizacional disponibiliza um grupo útil de métodos em
diversos níveis de analise. Ele ajuda os gerentes, por exemplo, a observar o
comportamento dos colaboradores em uma organização. Auxilia também na
percepção das complexidades nas relações interpessoais quando duas pessoas
interagem (NEWSTROM, 2011, p. 3).
Já diziam Wagner III e Hollenbeck (2003) “comportamento organizacional é
um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o
comportamento humano no contexto das organizações [...] Enfoca comportamentos
observáveis [...] Busca facilitar o entendimento de processos grupais e
organizacionais”.
A Psicologia é importante por identificar questões, compreender e
explicar a natureza humana, fornecer ferramentas para estudar o
comportamento das pessoas nas organizações; a sociologia, por
fornecer teorias e técnicas de estudo dos grupos sociais e de cultura
organizacional; a Antropologia, por analisar o homem e descrever as
características biológicas e culturais dos grupos, fornecendo assim
valorosas contribuições à identificação da cultura organizacional; a
Ciência Política, por gerar embasamentos para reflexões sobre
questões de poder e conflito nas organizações (LEITE;
ALBURQUEQUE, 2012).

Quando os psicólogos organizacionais e do trabalho administram o

comportamento das pessoas no trabalho, executam de maneira objetiva e
sistemática. Utilizam a analise qualitativa, bem como a medida quantitativa e a
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estatística, para guiar pesquisas e interferir no local de trabalho (BREWERTOM;

MILLWARD, 2004). De acordo com Rothmann (2017) os psicólogos organizacionais
focam na efetividade da organização e no bem-estar das pessoas.
Dentre os temas tratados pelos estudos contemporâneos do
comportamento organizacional, destacam-se: motivação para o
trabalho; trabalho em equipe; formação de times; liderança;
influência, poder e política; gestão de conflitos; cultura
organizacional; comunicação interpessoal; mudança e
desenvolvimento organizacionais; valores; atitudes; negociação;
aprimoramento de desempenho; percepções; diferenças individuais;
gerentes globais; foco nas pessoas; resistência a mudanças; gestão
da diversidade e comprometimento organizacional (LEITE;
ALBURQUEQUE, 2012).

Para colocar em prática o conhecimento teórico da área do comportamento

organizacional ordena que os gestores produzam habilidades na utilização desse
conhecimento para que identifiquem e resolvam os problemas que surgem de
maneira eficaz (WAGNER; HOLLENBECK, 2020).
Segundo Wagner e Hollenbeck (2020), o processo de resolução de problemas
pode ser simplificado e dividido em quatro etapas relatadas a seguir.

Quadro 1- As quatro etapas da resolução de problemas.

Etapa Descrição
A coleta de informações exige a observação direta de eventos dentro
Diagnóstico da organização. Também podem ser feitas entrevistas para recolher
fatos e opiniões, ou aplicar questionários para reunir visões sobre o
problema.
Gestores eficazes levam várias alternativas em consideração antes de
Solução definir a solução, para que seja escolhida a melhor das alternativas
possíveis.
Ação A ação é a etapa onde se coloca a solução proposta em prática
seguindo os melhores caminhos para sua implantação.
Tem a finalidade de determinar se a implantação surtiu o efeito
Avaliação esperado, um diagnóstico da solução escolhida. Para a avaliação, os
gestores devem identificar os indicadores que usarão para medir o
sucesso da resolução.

Fonte: Autora, adaptada de WAGNER e HOLLENBECK (2020).

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“Os gerentes devem estar atentos para evitar o uso do comportamento

organizacional como uma solução rápida e as falhas na identificação do impacto de
diferentes ambientes no processo” (NEWSTROM, 2011, p. 19).
Segundo Abbagnano (2003) o comportamento, objetivamente observável por
um meio qualquer, é toda resposta a estímulos obtida de um organismo vivo.
Abbagnano (2003) também afirma que atitude é um “termo amplamente empregado
hoje em dia em filosofia, sociologia e psicologia, para indicar, em geral, a orientação
seletiva do homem em face de uma situação ou de um problema qualquer”.
O autor ressalta que o comportamento especificamente humano
envolve a atitude e inclui, portanto, elementos antecipatórios e
normativos como projeto, previsão, escolha. Importa especificar,
ademais, que os traços de personalidade e as atitudes são
características hipotéticas e latentes que os indivíduos inferem
mediante observações de comportamentos, quer fisiológicos, quer
explícitos, como atos motores ou comportamento não verbal (LEITE;
ALBURQUEQUE, 2012).

As atitudes abrangem três elementos que afetam o comportamento do

indivíduo no trabalho: cognitivo, associado à convicção; afetivo, associado à
emoção, e um componente comportamental, relacionado a uma pessoa ou a alguma
coisa (ROBBINS 2002).
Rothmann afirma que “as atitudes não devem ser confundidas com valores”
Já que os valores retratam crenças globais que sugestionam o comportamento
diante de todas as situações e as atitudes estão relacionadas somente com o
comportamento sobre objetos, indivíduos e situações específicas.
Visto a importância atribuída à problemática do comportamento humano na
teoria organizacional, foi constituída a concepção de modelo de gestão de pessoas,
na qual sua missão prioritária é a identificação de padrões de comportamento
correlacionados com o negócio da organização (LEITE; ALBURQUEQUE, 2012).
Já dizia Fischer (2002) por modelo de gestão de pessoas “entende-se a
maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o
comportamento humano no trabalho”. A gestão pode ser simplificada como uma
técnica de influenciar o comportamento das organizações para que as metas sejam
identificadas, trabalhadas e conquistadas (WAGNER; HOLLENBECK, 2020).
“A gestão é por tanto o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar os
comportamentos organizacionais que realizam a missão por meio da divisão de
trabalho” (WAGNER; HOLLENBECK, 2020). Os autores ainda afirmam que “as
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atividades administrativas afetam os comportamentos dos membros da organização

e a própria organização”.
A respeito de uma análise básica do comportamento humano, Casado (2002,
p.235) diz que “uma organização é composta de pessoas, que trazem para seu
interior suas necessidades, interesses, sonhos, potencialidades e limitações”.
O profissional de recursos humanos deve saber diferenciar as
pessoas com as quais lida no dia a dia, pois os seres humanos são
dotados de personalidades próprias, profundamente diferentes entre
si e contam com uma história particular e diferenciada, e
conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis
à adequada gestão dos recursos organizacionais (RIBEIRO, 2017).

“O comportamento individual passou a ser focado na valorização das ações

em equipe e formação de times” (LIMONGI-FRANÇA, 2002). Com base nestes
fundamentos, podemos concluir que no nível organizacional, se torna indiscutível
que os significados do comportamento a nível individual e grupal, sejam
definitivamente agregados às políticas e ações vigentes de gestão de pessoas
(LEITE; ALBURQUEQUE, 2012).
Como diz Chiavenato “o potencial da organização está relacionado ao
potencial dos seus colaboradores, de forma que o desempenho profissional também
tem como referência o desempenho organizacional, envolvendo toda a organização
na sua forma de se portar”.
Quando se dá atenção ao comportamento organizacional, se torna mais fácil
fazer a melhoria da gestão, isso porque é possível prever e evitar problemas
individuais ou coletivos, e formar meios de liderança e estratégias de gestão mais
efetiva (GUSTAVO, 2019).

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com a referente pesquisa pudemos entender como e por que o

comportamento organizacional é uma ferramenta de extrema importância para as
organizações. Ele está sempre presente nas rotinas empresariais e quando bem
trabalhado, gera tanto uma melhoria significativa para a gestão de pessoas, quanto
na produção individual e coletiva da empresa. No momento em que a organização
passa a compreender como as pessoas de cada equipe que a compõem se
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comportam, por meio da psicologia organizacional, ela alcança um melhor

desempenho nos processos organizacionais facilitando a inclusão entre os times.
Quando se trabalha em equipe, fica evidente o fato de que cada indivíduo
possui traços de personalidade distintos, com expectativas, objetivos, e história de
vida diferente. Este fato implica na forma em que os gestores devem agir com cada
um deles durante as interações e tomadas de decisões para resolução de problemas
na rotina do trabalho.
A partir da análise do comportamento humano no ambiente de trabalho,
tentamos buscar formas de como desenvolver os colaboradores e a própria
organização. Essa análise permite realizar a valorização do capital humano, onde os
resultados da produção de bens e serviços podem caminhar ao lado da satisfação
de toda a equipe. O ambiente de trabalho influencia diretamente na satisfação ou
insatisfação dos indivíduos, onde se tem comprovado que trabalhadores motivados
e reconhecidos têm um desempenho mais eficaz.
Fazer a administração do capital humano é objetivo da gestão de pessoas, a
qual procura entender as necessidades dos colaboradores, levando em
consideração a visão de que “pessoas são pessoas” e conciliando com os objetivos
organizacionais. Além de todas as questões administrativas, ela gerencia a
qualidade de vida no trabalho além de ajudar a organização ser mais ética e ter uma
responsabilidade social.
Torna-se fundamental obter uma boa relação entre homem, trabalho, e
organização para que se alcance o sucesso tão almejado pela gestão. As pessoas
são os maiores bens que as empresas possuem e tudo depende da maneira em que
são lideradas, podendo trazer a glória ou o fracasso do negócio.

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