Evolução de Gestão de

Pessoas no Gerenciamento
de Projeto

Projetos em Engenharia
Prof. Eduardo Bonamini
 AGILIDADE/PERSONALIZAÇÃO Adm. Virtual - 1992 - 2000
VALORES Adm Holística - 1989 - 1992
INOVAÇÃC Adm. Empreendedora - 1986 - 1989
CONSENSO Adm. Japonesa - 1980 - 1986
Adm. Participativa - 1976 - 1986
PODER
Adm. Estratégica - 1974 - 1981
ESTRATÉGIA
Adm. Contingencial - 1969 - 1974
SITUAÇÃO

RESULTADOS Adm. por Objetivos - 1950 - 1965

SISTEMAS Adm. Sistêmica - 1940 - 1950

NORMAS Burocrático - 1940 - 1950

COMPORTAMENTO Comportamental - 1940 - 1944

GRUPOS Humanístico - 1930 - 1940

TAREFAS Científico - 1903 - 1930
Então podemos dividir o Século XX em:

Teoria organizacional
Teoria das relações humanas
Engenharia industrial
Ciência comportamental
Desenvolvimento organizacional
Abordagens
ÊNFASE TEORIAS PRINCIPAIS ENFOQUES
ADMINISTRATIVAS
Tarefas Administração Científica Racionalização do trabalho no nível operacional.
Estrutura Teoria Clássica Organização formal.
Teoria Neoclássica Princípios gerais da Administração.
Funções do administrador.
Teoria da Burocracia Organização formal burocrática.
Racionalidade organizacional.
Teoria Estruturalista Múltipla abordagem:
 Organização formal e informal.
 Análise intra-organizacional e interorganizacional.
Pessoas •Organização informal.
Teoria das Relações Humanas •Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo.

•Estilos de Administração. Teoria das Decisões.

Teoria do Comportamento •Integração dos objetivos organizacionais e individuais.
Organizacional

•Mudança organizacional planejada.

Desenvolvimento •Abordagem de sistema aberto.
Organizacional
Ambiente Teoria Estruturalista Análise intra-organizacional e análise ambiental.
Abordagem de sistema aberto.
Teoria da Contingência Análise ambiental (imperativo ambiental).
Abordagem de sistema aberto.
Tecnologia Teoria da Contingência Análise ambiental (imperativo ambiental).
Abordagem de sistema aberto.
Competitividade Novas Abordagens na Caos e complexidade
Administração Aprendizagem organizacional. Capital Intelectual
 Industrialização Clássica – 1900 a 1950

  

Administração de Recursos Humanos( ARH): É o conjunto de

políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as pessoas, ou recursos humanos,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.

A partir de 1950, o conceito de Relações Industriais foi ampliado e

passou a ser tratado por Administração de Pessoal visto que seu
objetivo não era apenas a de intermediar conflitos, mas, sobretudo,
administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente.
Industrialização Neoclássica – 1950 a 1990
A partir da década de 70, surgiu o conceito Recursos Humanos
(ARH), onde as pessoas passaram a ser consideradas o recurso
fundamental para o sucesso organizacional,  sendo assim surgiu o
departamento,
Gestão de RH: é uma área de estudo que forma profissionais
capacitados para gerenciar pessoas e lidar com todos os processos
relacionados à gestão do quadro de funcionários de uma empresa.
Pessoal / Relações Industriais
       As pessoas são consideradas como apêndice das máquinas e meras
fornecedoras de esforço físico e muscular.
 Anotações em carteira;
 Contagem de horas trabalhadas;
 Aplicação de medidas disciplinares;
 Contagem de férias, etc.
 Era da Informação – Após 1990

Com as características do terceiro milênio -

globalização da economia, forte
competitividade no mundo dos negócios,
mudanças rápidas e imprevisíveis e o
dinamismo do ambiente -, as organizações
bem-sucedidas não mais administram as
pessoas, pois isso significa tratá-las como
agentes passivos e dependentes, mas,
sobretudo, administram com as pessoas.
 Engenharia Industrial
A Engenharia industrial, ocupa-se do projeto, melhoria e instalação
de sistemas integrados de pessoas, materiais, informação, equipamentos
e energia. Baseia-se em conhecimentos e técnicas especializadas das
ciências matemáticas, físicas e sociais, juntamente com os princípios e
métodos de análise e projeto de engenharia, para especificar, predizer e
avaliar os resultados a serem obtidos por esses sistemas.
Esta é a área da especialidade de engenharia que se ocupa da
criação e gestão de sistemas que integram pessoas, materiais e energia
de uma forma produtiva.
 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Refere-se ao estudo sistemático das ações e das atitudes das
pessoas dentro das organizações.
Objetivos:
Explicar; Prever; e
Controlar o comportamento humano.
Foco no grupo, sentimentos, atitudes
dos indivíduos e clima social e
psicológico nas organizações.
Modelo de GRH

Brewters (1994) e Legge (1995) recorrendo a uma metáfora informática,

desenvolveram uma análise crítica do modelo de GRH, tendo como base duas
expressões “hard” e “soft”.
A abordagem “hard” tem como ênfase, a palavra Recursos, que considera
um custo. Deste modo as pessoas são consideradas com um recurso
organizacional que devido ao seu custo deverá ser gerido da mesma forma que
outro qualquer recurso em termos de eficiência e de proveito econômico. Assim
podemos designar esta abordagem de Gestão de Pessoal.
 Domínio das técnicas e ferramentas do gerenciamento de projetos
 Modelo de GRH

A abordagem “soft” enfatiza a palavra Humanos, que é considerada

como investimento. Considera as pessoas como um recurso raro e diferente
dos outros recursos, cuja criatividade, competência, qualidade e envolvimento
são a essência da vantagem competitiva. Como são um recurso raro, uma
cuidada planificação e seleção, uma formação e recompensa adequada e uma
apropriada integração na organização, são requisitos importantes para a
utilização de um recurso de forma estratégica e eficiente.

 Requerem maior proximidade do GP com pessoas, equipes e

stakeholders.
Gestão de Pessoas

O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é

uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas,
com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital
humano nas organizações .( Idalberto Chiavenato)

O Processo de Gestão de Pessoas pode ser dividido em:

 Recrutamento e Seleção

 Integração, desenho e análise de cargos

 Treinamento e desenvolvimento organizacional

 Gestão por competências

 Monitoração de Atitudes
Processos de GP
Gestão de Pessoas
 Gestão de Pessoas

  As pessoas passam a ser consideradas como parceiros da organização que tomam
decisões a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados

previamente negociados.
  

Lidar com Pessoas:

 Liderar, comunicar, negociar, resolver problemas, influenciar organizações (HABILIDADES DE
NEGOCIAÇÃO).
 Delegar, motivar, treinar, monitorar, (HABILIDADES NO TRATO COM PESSOAS)
 Formação de equipe, tratamento de equipe, (HABILIDADE NO TRATO COM EQUIPES)
 Avaliação de desempenho, recrutamento, manutenção, relações de trabalho, regulamentações
de segurança e saúde, (HABILIDADES DA FUNÇÃO DE RH)
 ESCOLA COMPORTAMENTAL DE Mc Gregor
Teoria Mc Gregor Mcgor: X, Y e Z
Teoria X
1. As pessoas são indolentes e
2. Falta-lhes ambição e evitam
o trabalho.
3. Resistem às mudanças
4. Sua dependência as torna
incapazes de autocontrole
e autodisciplina.
. A Administração é um processo de
dirigir esforços das pessoas
. As pessoas devem ser persuadidas
e motivadas.
. As pessoas devem receber
incentivos econômicos como
recompensa.
Teoria Y
1. As pessoas gostam de atividade.
2. As pessoas não são passivas.
3. Têm motivação e potencial de
desenvolvimento.
4. Aceitam responsabilidade.
5. Têm imaginação e criatividade.
1. A Administração é um processo
de dirigir o comportamento das
pessoas em direção dos objetivos
organizacionais e pessoais.
2. A tarefa da Administração é criar
condições organizacionais
através das quais as pessoas
possam atingir seus objetivos
pessoais.
 Motivação
TEORIA COMPORTAMENTAL
Necessidades Fisiológicas – necessidades vitais
relacionadas à sobrevivência
Necessidades Psicológicas – são adquiridas
durante a vida, raramente satisfeitas em sua
plenitude
Necessidades de auto realização – o homem
procura gradativamente maiores satisfações e
metas mais sofisticadas.
 Hierarquia das Necessidades segundo Maslow

• Trabalho criativo e
desafiante
Necessidades • Diversidade e autonomia
de • Participação nas decisões
Auto-realização
Necessidades
Secundárias • Responsabilidade por
resultados
• Orgulho e reconhecimento
Estima • Promoções

• Amizade dos colegas

• Interação com clientes
Sociais • Chefe amigável

• Condições seguras de
Necessidades trabalho
Primárias Segurança • Remuneração e benefícios
• Estabilidade no emprego

• Intervalos de descanso
Fisiológicas
• Conforto físico
• Horário de trabalho
razoável
Teoria Comportamentalista
 Conflito entre indivíduo e organização
 Função da administração: compatibilizar objetivos
organizacionais com objetivos individuais

FATORES MOTIVACIONAIS FATORES HIGIÊNICOS

O trabalho, as rotinas Condições de trabalho
Auto-realização no trabalho Administração da empresa
Reconhecimento (prestígio) Relações com o supervisor
Progresso na carreira Benefícios/serviços sociais
Responsabilidade Salário

Quando os fatores motivacionais são ótimos Quando os fatores higiênicos são ótimos
provocam a satisfação, porém quando são evitam a insatisfação e, se elevam a
precários, evitam a satisfação h satisfação, é por pouco tempo
 Desenvolvimento Organizacional

 Ênfase: Nas pessoas  “Empowerment”

– mais poder aos funcionários
 Mudança Organizacional
 Pesquisa-ação
Planejada
–  Diagnóstico
 Mudança na estrutura
–  Validação do Diagnóstico
 Mudança na tecnologia
com os Participantes
 Mudança nas tarefas
–  Planejamento Participativo
(produtos / serviços / clientes)
–  Execução
 Mudança na cultura
organizacional

Administração participativa
O CICLO DE GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS
 Modelos de Gestão

Fonte: Introdução à Gestão das Organizações, pág. 276

 GESTÃO DO PROJETO
Gerenciar o projeto é garantir que os componentes do projeto
trabalhem juntos – e é papel do gerente de projetos fazer que isso
aconteça.
Exige habilidades em negociação e gerenciamento de conflitos de
interesses. Também exige habilidades gerais de gerenciamento, boa
comunicação, organização, familiaridade técnica com o produto, e
ainda:

 Delegar, motivar, treinar, monitorar e outros assuntos relacionados ao trato

com indivíduos.
 Formação da equipe, tratamento de conflitos, e outros assuntos
relacionados ao trato com grupos.
 Avaliação do desempenho, recrutamento, manutenção, relações de
trabalho, regulamentações de saúde e segurança e outros assuntos
relacionados à administração da função de recursos humanos.
 Ações do gestor?

Detectar necessidades dos liderados

Criar um clima psicológico favorável

 As Competências Pessoais do gestor

Habilidades
Conceituais Conhecimento
(Saber)
Know-how. Informação.
Atualização profissional.
Reciclagem constante

Perspectiva Atitude Sucesso

Habilidades + (Saber Fazer)
Visão pessoal das coisas.
Humanas Maneira prática de aplicar
o conhecimento na solução
de problemas e situações
(Saber Fazer Acontecer)
Comportamento ativo e proativo.
= Profissional
Ênfase na ação e no fazer acontecer.
Espírito empreendedor e de
equipe.
Liderança e comunicação.

Habilidades
Técnicas
Competências e Habilidades de um GP eficiente
Negociação: Deverá ser capaz de resolver situações com flexibilidade e
adaptabilidade diante de problemas e desafios organizacionais.

Tomada de decisão: Deverá ser capaz de ordenar atividades e programas, de

decidir entre alternativas e de identificar e dimensionar riscos.

Liderança: Deverá ter capacidade de selecionar estratégias adequadas de ação,

visando a atender interesses interpessoais e institucionais.
Trabalho em equipe: Deverá ser capaz de selecionar procedimentos que
privilegiem formas de atuação em prol de objetivos comuns.
Processos de Gerenciamento de Projetos

O PMBOK é organizado em 9 áreas de conhecimento, onde cada uma

destas áreas é descrita através de processos

 Cada área de conhecimento se refere a um aspecto a ser considerado

dentro da gerência de projetos.

 A não execução de processos de uma área afeta negativamente o

projeto, pois o projeto é um esforço integrado.
 RECURSOS
QUALIDADE ESCOPO
HUMANOS

AQUISIÇÕES COMUNICAÇÕES

CUSTO RISCOS TEMPO

 RECURSOS
QUALIDADE HUMANOS ESCOPO

Gerenciar os RECURSOS HUMANOS do

projeto para fazer o uso mais efetivo das
pessoas envolvidas com o projeto.

CUSTO TEMPO
GERÊNCIA DOS RECUSOS HUMANOS DO PROJETO

Processos necessários para proporcionar a melhor utilização das pessoas

envolvidas no projeto.
 GERÊNCIA DOS RECURSOS HUMANOS DO PROJETO
Identificar, documentar e designar
Planejamento de Recursos Humanos
Contratar ou Mobilizar a Equipe do Projeto
Desenvolver a Equipe do Projeto
Gerenciar a Equipe do Projeto
Processos necessários para proporcionar a
melhor utilização das pessoas
envolvidas no projeto.
as funções, responsabilidades e
relacionamentos do projeto.
Conseguir que os recursos
humanos necessários sejam
designados e alocados
ao projeto.
Desenvolver habilidades
individuais e do grupo
para aumentar o desempenho
do projeto.
 GERÊNCIA DOS RECURSOS HUMANOS DO PROJETO

FONTE: PMBOK, V 1.0, disponibilizada através da Internet pelo PMI MG em maio de 2000
 Gerenciando os grupos

Formais Permanentes
Temporários

Informais
Horizontal
Vertical
Misto
Schein, 1968
GERENCIANDO EQUIPE
As pessoas são o elo central dos projetos e
seu recurso mais importante.

Elas definem as metas, os planos, organizam

o trabalho, produzem os resultados,
direcionam, coordenam e controlam as
atividades do projeto, utilizando suas
habilidades técnicas e sociais.
 O Espírito da Coisa…
Todos os resultados do projeto podem ser vistos como fruto
das relações humanas e das habilidades interpessoais dos
envolvidos, uma vez que a satisfação pessoal e a qualidade
de vida estão tornando-se um dos fatores chave da
motivação de qualquer profissional.