Evolução do Pensamento

da Administração e
Tecnologias de Gestão

Unidade 7
Evolução do Pensamento
da Administração e
Tecnologias de Gestão

1ª edição
2019
 Produção do Material Didático - Pedagógico
Delinea Tecnologia Educacional

Diretoria Executiva Design Educacional

Charlie Anderson Olsen Juliana Bordinhão Diana
Larissa Kleis Pereira
Margarete Lazzaris Kleis Revisão Gramatical
Sílvia Almeida
Gestão de Produção
Camila Sayury Nakahara Coordenação de Design Gráfico
Edison Valim
Coordenação de Produção
Fátima Satsuki de Araujo Iino Projeto Gráfico
Hortência Granair
Professor Conteudista
Alice Castro Diagramação
Thiago Rocha
Erica Sarraf Fernandes Biondo
Flaviana Totti Custódio dos
Santos
Sumário
7.1 A teoria comportamental nas organizações�������������������������������������������� 6
7.1.1 Origens da teoria comportamentalista�������������������������������������������������������������������7

7.1.2 Origem e conceitos do Desenvolvimento Organizacional (DO)�������������������������������8

7.2 Maslow, Herzberg e McGregor�������������������������������������������������������������� 11

Unidade 7
A abordagem comportamental da
administração

Para iniciar seus estudos

Reconhecer os desenvolvimentos sobre a ênfase humana na ciência da administração, por meio da
aplicação da teoria comportamental e do desenvolvimento organizacional, conhecendo seus principais
conceitos, características e representantes.

Objetivos de Aprendizagem

• Analisar as origens da teoria comportamental nas organizações, considerando a motivação,

os estilos de administração, a organização como sistema cooperativo de trabalho, o processo
decisório e o comportamento organizacional.
• Compreender a teoria das necessidades básicas, de Abraham Maslow; a teoria dos dois fatores,
de Frederick Herzberg; e as teorias X e Y, de Douglas McGregor.

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comportamental da administração

7.1 A teoria comportamental nas organizações

A teoria comportamental, também conhecida como teoria behaviorista da administração, emergiu em
meados do século XX, com objetivo de oferecer uma nova direção à teoria administrativa, no que diz
respeito ao estudo dos indivíduos no âmbito do contexto organizacional.
Os principais representantes dessa abordagem são:
• Abraham Maslow.
• Kurt Lewin.
• Douglas McGregor.
• Herbert Simon.
• Rensis Likert.
• Chris Argyris.
Sobre os idealizadores da teoria comportamental, veja o quadro a seguir.

Quadro 7.1: Idealizadores e contribuições da teoria comportamental

Idealizadores Ano Principais contribuições

Desenvolveu uma ciência do comportamento
Herbert Alexander Simon 1947
isenta da consideração dos valores.

Criou o modelo de “hierarquia de necessidades”

Abraham Maslow 1954 para explicar as origens da motivação humana
(estudo revisto e consolidado em 1970).

Estudou a motivação no trabalho, separando os

Frederick Herzberg
“fatores de higiene” – que estão fora do controle
dos funcionários – e os “fatores de motivação” –
1959
que estão sob controle dos funcionários. Também
estruturou o processo de enriquecimento de
tarefas.

Estudou duas formas opostas de administrar:

Douglas McGregor 1960 “teoria X” – mecanicista e pragmática – e “teoria
Y” – comportamento humanístico.

Estabeleceu que o clima organizacional

David Clarence é resultante dos estilos de liderança e de
1961
McClelland administração, bem como da estrutura
organizacional.

Interligou a competência interpessoal e a

Chris Aryris 1962
afetividade das organizações.

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Idealizadores Ano Principais contribuições

Estabeleceu a “teoria Z”, segundo a qual o
William Ouchi 1982 envolvimento e a participação seriam a chave do
aumento da produtividade.

Fonte: Maximiano (2010).

Nesta unidade, dos representantes dessa teoria, estudaremos apenas seu idealizador, Herbert Simon
(1947), além de Abraham Maslow, Frederick Herzberg e Douglas McGregor (1954 a 1960).
A seguir, conheceremos as origens das principais contribuições da corrente comportamentalista para
a ciência da administração.

7.1.1 Origens da teoria comportamentalista

O movimento behaviorista, ou comportamentalista, surgiu como uma espécie de contraposição à escola

das relações humanas, com base na recusa da concepção de que a satisfação do trabalhador geraria,
de forma intrínseca, eficiência no trabalho. Assim, conforme a teoria comportamentalista, nem sempre
os funcionários seguem comportamentos racionais ou fundamentados na satisfação, o que exigiu a
elaboração de uma nova teoria administrativa sobre o comportamento humano. (MAXIMIANO, 2015).
De acordo com os preceitos da teoria comportamental, o gerente precisa conhecer as necessidades
das pessoas, compreender o comportamento humano e motivar os funcionários. A teoria comporta-
mental propôs também a valorização do trabalhador, em qualquer organização, por meio de um novo
entendimento sobre as relações humanas no âmbito dos estudos da administração. Nesse sentido, foi
influenciada por outras ciências, tais como antropologia, psicologia e sociologia.
Saiba que os conceitos adquiridos dessas áreas foram adaptados para a administração, fornecendo
uma visão mais ampla sobre o que motivaria as pessoas a se comportarem de determinado modo,
conforme situações específicas.
Vamos conhecer um dos principais idealizadores dessa abordagem?
Herbert Alexander Simon, principal idealizador da teoria comportamental, nasceu em 15 de junho de
1916, nos Estados Unidos. Desde criança, demonstrava grande interesse pela ciência, devido à influên-
cia de um tio, estudioso de economia.

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Figura 7.1: Herbert Alexander Simon

Fonte: Wikiberal ([s.d.]).

Aos 17 anos, ingressou na Universidade de Chicago, onde estudou ciências sociais e matemática. Seus
estudos sobre a decisão e o comportamento humano influenciam o campo da administração até hoje.
Para esse teórico, administrar significa tomar decisões. Assim sendo, Simon contribuiu expressiva-
mente para a análise do processo decisório nas organizações. (MAXIMIANO, 2015).

7.1.2 Origem e conceitos do Desenvolvimento Organizacional (DO)

A partir da teoria comportamental, a intensa concorrência no ambiente econômico passou a exigir das
organizações esforços crescentes em relação a aprendizado e a planejamento. Nesse cenário turbu-
lento, uma das forças em transformação é o papel exercido pelos profissionais dentro das organiza-
ções.
Foi nesse contexto de instabilidades e de mudanças que emergiu, a partir da década de 1960, o conceito
de Desenvolvimento Organizacional (DO), articulando um conjunto de teorias a respeito do homem, das
organizações e do ambiente.
O movimento do Desenvolvimento Organizacional, conforme Chiavenato (2002), decorreu da teoria
comportamental, opondo-se aos defensores do mecanicismo organizacional, que tratavam os proces-
sos organizacionais de maneira isolada e estática.
Assim, para Chiavenato (2014), os precursores do Desenvolvimento Organizacional adotaram uma
posição antagônica em relação ao conceito tradicional de organização, salientando as diferenças fun-
damentais existentes entre os sistemas mecânicos e os sistemas orgânicos.

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Nesse sentido, o DO buscou aplicar o conhecimento e as técnicas de ciências do comportamento

humano para melhorar tanto o desempenho das organizações quanto a vida das pessoas que nelas
trabalham. Essa ferramenta de gestão visava ao estudo do processo de mudança planejada das orga-
nizações, que são entendidas como sistemas sociais complexos, caracterizadas por processos e estru-
turas. (SILVA, 2008). Desse modo, é importante entendermos o que significa mudança organizacional.

Figura 7.2: Conceito de mudança

Alterações no ambiente de
Mudança organizacional
trabalho (visão sociotécnica)

Fonte: Silva (2008).

Para Silva (2008), a mudança organizacional consiste em um conjunto de alterações na situação ou

no ambiente de trabalho de uma organização, considerando fatores técnicos, sociais e culturais. De
maneira sucinta, desenvolvimento organizacional pode ser entendido como mudança organizacional
planejada, visando a “[...] um conjunto de alterações no ambiente de trabalho de uma organização”.
(SILVA, 2008, p. 373).
Sobre o conceito de Desenvolvimento Organizacional, Bennis (1969 apud SILVA, 2008, p. 374) diz o
seguinte:
[...] Desenvolvimento Organizacional é uma estratégia educacional adotada para trazer à tona uma
mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas organizacionais e que enfatiza com-
portamento com base da experiência.

Para melhor compreensão dessa ideia, observe a figura a seguir.

Figura 7.3: Conceito de Desenvolvimento Organizacional

Estratégia educacional

Desenvolvimento
Mudança planejada
Organizacional

Comportamento baseado
na experiência

Fonte: Silva (2008).

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Reflita

O Desenvolvimento Organizacional (DO) é um processo de mudança planejada,

envolvendo todos que trabalham na organização. Segundo a teoria X, as pessoas
são resistentes a mudanças; já para a teoria Y, as pessoas assumem responsabili-
dade pela necessidade de mudanças. Estudaremos essas teorias mais adiante. No
entanto, comece a refletir sobre a seguinte questão: qual dessas duas teorias corres-
ponde a um DO eficaz?

Para Silva (2008), é importante ficar atento aos tipos de alterações no ambiente de trabalho que carac-
terizam o DO. Esse autor explica que existem pelo menos dois tipos fundamentais de alterações que
merecem atenção, quais sejam: estruturais e comportamentais.
Nesse caso, cabe sublinhar que esses tipos de alterações são interdependentes, pois uma mudança
de comportamento leva, necessariamente, a uma mudança organizacional, e vice-versa. Por isso, os
gestores precisam estar atentos para tirar o melhor proveito possível das situações de mudança.
Silva (2008, p. 364) indica que os gestores atentem para as etapas do Desenvolvimento Organizacional,
conforme figura a seguir.

Figura 7.4: Etapas do Desenvolvimento Organizacional

Situação real
Diagnóstico
Situação desejada

Planejamento da
ação (métodos de
mudança, sequência)

Implementação
e follow-up

Avaliação

Fonte: Adaptada de Silva (2008).

Vamos entender melhor essas etapas? Silva (2008) caracteriza essas etapas como diagnóstico, plane-
jamento de ação, implementação e avaliação de resultados.

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Diagnóstico
Identificação do problema e das expectativas relacionadas à sua resolução. O objetivo dessa
etapa é fornecer uma situação inicial da organização.

Planejamento de ação
A definição das estratégias de mudança deve ter como base o diagnóstico realizado. Assim,
o plano de ação deve levar em consideração as metas, os prazos e os resultados esperados.

Implementação
Compreende a aplicação dos procedimentos necessários para colocar em prática o planeja-
mento.

Avaliação de resultados
É a última etapa e consiste em comparar o desempenho antes e depois do processo de
mudança.

Portanto, identificamos o problema, realizamos um diagnóstico da situação, fomos buscar alternativas

para resolvê-lo, escolhemos a mais adequada e avaliamos se a decisão foi a mais assertiva.

7.2 Maslow, Herzberg e McGregor

Os estudos sobre o comportamento humano incluem pesquisas sobre as necessidades humanas e
os níveis de motivação. Nesse tema específico, destacamos o psicólogo Abraham Harold Maslow.
(CHIAVENATO, 2014).

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Figura 7.5: Abraham Harold Maslow

Fonte: História da Administração ([s.d.]a).

Abraham Maslow estudou as necessidades humanas e verificou que existe uma hierarquia das neces-
sidades básicas, a qual define o nível de motivação dos indivíduos e, consequentemente, o de produti-
vidade.
De acordo com Chiavenato (2014), Maslow identificou cinco necessidades básicas dos indivíduos no
ambiente de trabalho. Observe a figura a seguir.

Figura 7.6: Hierarquia das necessidades básicas segundo Maslow

Necessidades humanas básicas

Autorrealização

Autoestima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

Fonte: Plataforma Deduca (2018).

As necessidades estão expostas, a seguir, em ordem de relevância, iniciando-se pelas mais essenciais.
• Necessidades fisiológicas: questões básicas de sobrevivência, como alimentação e horas de
sono, que influenciam diretamente o comportamento dos indivíduos.
• Necessidades de segurança: ocorrem quando as necessidades fisiológicas já estão sanadas.
Referem-se à prevenção contra doenças, acidentes, desemprego etc.
• Necessidades de amor e/ou relacionamentos: são as sociais, atinentes aos relacionamentos
dos indivíduos, como amizade, amor etc.

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• Necessidades de autoestima: relacionadas ao autorrespeito, ao prestígio dos níveis sociais etc.

• Necessidade de realização pessoal: os seres humanos buscam realização pessoal e profissio-
nal, bem como autodesenvolvimento.

Hierarquia das necessidades básicas

As necessidades humanas se organizam em níveis, desenhando uma hierarquia de importân-
cia e de influência. As três primeiras são as que sustentam a sobrevivência dos indivíduos, e
as duas últimas representam as necessidades de motivação.

Outro importante estudioso do tema foi Frederick Herzberg.

Figura 7.7: Frederick Herzberg

Fonte: História da Administração ([s.d.]b).

Herzberg concluiu que a satisfação potencializa o nível de motivação dos indivíduos; todavia, a insatis-
fação não diminui o nível de motivação. Isso posto, organizou em dois fatores a questão de satisfação/
insatisfação. (MAXIMIANO, 2010). Vejamos a seguir:
• Fator de motivação (intrínseco): é o que define o nível de satisfação. Está relacionado à percep-
ção e reação que os indivíduos têm perante o trabalho realizado na organização, isto é, o que
sentem em relação a isso. Por exemplo: se certa atividade ou trabalho dentro da organização
trouxe realização e crescimento pessoal.
• Fator de higiene (extrínseco): é o que define o nível de insatisfação, assim sendo, não impul-
siona o desenvolvimento pessoal, mas atua no intuito de evitar a deterioração do profissional.
Por exemplo: segurança no trabalho ou questão salarial.
Por conseguinte, Herzberg entendeu que o fator de higiene, e tudo que é inerente a isso, é essencial
para a sustentação do trabalho, tais como: tarefas desafiadoras, ambientes climatizados, suporte da
gerência etc.

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Teoria dos dois fatores

Ambos os fatores são independentes, não havendo vínculos entre eles. Fatores responsáveis
pela satisfação são distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação.

Além dos teóricos citados, também foram importantes os estudos de Douglas McGregor.

Figura 7.8: Douglas McGregor

Fonte: Eduardo (2017).

Esse pesquisador preocupou-se em comparar dois estilos opostos de administração:

• De um lado, um estilo fundamentado na teoria tradicional e mecanicista (teoria X);
• De outro, um estilo fundamentado nas concepções modernas a respeito do comportamento
humano (teoria Y).
Assim, a teoria X caracterizou-se por apresentar um estilo autoritário de gestão, similar ao da abor-
dagem taylorista, tendo como pressupostos do comportamento humano a preguiça, a resistência a
mudanças e a indisciplina. A administração é orientada pelos seguintes aspectos:
• Responsabilidade pelos recursos da empresa;
• Direção dos esforços das pessoas para o bem da organização;
• Políticas de persuasão;
• Recompensas e punição.
A teoria Y, estruturada em uma concepção de administração moderna, possui alguns aspectos prin-
cipais: o homem não é preguiçoso por natureza, as pessoas não são resistentes às mudanças e às
necessidades da empresa, as pessoas têm comportamentos adequados e capacidades para assumir
responsabilidades.

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Além disso, a teoria Y desenvolveu um estilo democrático, por meio do qual administrar é um processo
de criar oportunidades. Para tanto, propôs os seguintes aspectos:
• Proporcionar condições para que as pessoas desenvolvam o potencial de desenvolvimento e
responsabilidade;
• Criar condições operacionais por meio das quais possam atingir objetivos pessoais;
• Orientar esforços em direção aos objetivos da empresa.
Assim, enquanto a teoria X expressou um estilo administrativo de fiscalização e de controle rígido,
limitando as capacidades de participação e de desenvolvimento de habilidades, a teoria Y sugeriu que
a organização libere o potencial humano, rumo ao autodesenvolvimento.
De acordo com McGregor, um dos pressupostos dos indivíduos, conforme a teoria X, é a preguiça. Para
esse autor, essa é uma característica natural dos seres humanos, o que nos faz esperar comportamen-
tos predeterminados.

Teorias X e Y
Opostos e antagônicos, os estilos X e Y de administrar. Enquanto o estilo X nos faz pensar em
tradição, mecanicismo e pragmatismo, o estilo Y nos orienta a um formato mais moderno a
respeito do comportamento humano.

Outra contribuição importante dos estudos comportamentais foram as pesquisas sobre clima organi-
zacional, conforme Maximiano (2010, p. 162), ou seja, o “[...] resultado da análise de como as pessoas
se sentem em relação à organização, com seu modelo de administração, bem como os relacionamen-
tos interpessoais existentes”.
Para melhor compreensão da relação entre clima organizacional e ambiente, veja a figura a seguir.

Figura 7.9: Influência do clima organizacional

Valores Moral

Clima organizacional

Comportamentos Atitudes

Fonte: Maximiano (2010).

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Assim sendo, podemos afirmar que o clima organizacional está associado a fatores como valores, nível
de moral, comportamentos e atitudes.

Valores
Correspondem a questões éticas, como princípios e crenças, os quais a organização deve
respeitar e fortalecer.

Nível de moral
Corresponde ao conjunto de regras de conduta na convivência em sociedade.

Comportamentos
Conjunto de atitudes e reações de cada indivíduo.

Atitudes
Explicitação do modo de agir e de se posicionar de cada indivíduo.

Via de regra, o clima organizacional deve ser analisado por meio de pesquisas estruturadas que reco-
nheçam as causas das frustrações, tensões e ansiedades, bem como as alegrias e as satisfações das
pessoas que trabalham nas organizações. Portanto, depois de realizar o levantamento do clima orga-
nizacional, é necessário aprimorar as políticas e as diretrizes da organização, ou seja, as mudanças
necessárias ao bem-estar dos funcionários.
Vale ressaltar que a realidade tem demonstrado que, apesar do quadro apresentado, muitas organiza-
ções ainda têm receio ou não conseguem aplicar os resultados de pesquisas relacionadas ao clima
organizacional.

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 Síntese

Nesta unidade, aprendemos que:

• Os estudos de Abraham Maslow sobre a pirâmide das necessidades básicas humanas contribu-
íram muito para a evolução da teoria administrativa.
• Frederick Herzberg foi um importante representante da teoria comportamentalista. Esse autor
defendeu que a satisfação das necessidades humanas potencializa o nível de motivação dos
indivíduos. Nesse sentido, propôs dois fatores que geram satisfação/insatisfação: fator de moti-
vação (intrínseco) e fator de higiene (extrínseco).
• Douglas McGregor foi um psicólogo comportamental que se preocupou em comparar dois esti-
los opostos de administração: de um lado, um estilo fundamentado na teoria tradicional e meca-
nicista (teoria X); de outro, um estilo fundamentado nas concepções modernas a respeito do
comportamento humano (teoria Y).

Saiba mais

Vimos que fazem parte da teoria comportamentalista pesquisadores como Maslow,

com sua hierarquia das necessidades básicas humanas; McGregor, com suas teorias
X e Y; e Herzberg, com sua teoria dos dois fatores. Essas abordagens nos ajudam a
compreender melhor a importância da motivação nos ambientes de trabalho. Para
complementar seus estudos, leia o texto “Motivação no Trabalho” e reflita sobre a
relação entre essas teorias e a satisfação nos ambientes organizacionais. Acesse:
<http://susanacosta.files.wordpress.com/2006/12/motivacao.pdf>.

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 Referências
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2002.

______. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.

EDUARDO, B. Douglas McGregor: Teoria X e Teoria Y. MD Treinamento. 17 mai. 2017. Disponível em:
<http://www.brunoeduardo.com/artigos/personalidades/douglas-mcgregor-teoria-x-e-teoria-y/>.
Acesso em: 3 ago. 2018.

HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO. Abraham Hardol Maslow. [s.d.]a. Disponível em: <http://www.historia-

daadministracao.com.br/jl/gurus/73-abraham-harold-maslow>. Acesso em: 3 ago. 2018.

______. Frederick Herzberg. [s.d.]b. Disponível em: <http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/

gurus/65-frederick-herzberg>. Acesso em: 3 ago. 2018.

MAXIMIANO, A. A. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

______. Fundamentos de administração: introdução à teoria geral e aos processos da administração.

3. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2015.

SILVA, R. O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira, 2008.

WIKIBERAL. Herbert A. Simon. [s.d.] Disponível em: <https://www.wikiberal.org/wiki/Herbert_A._

Simon>. Acesso em: 3 ago. 2018.

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