UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTAO

LICENCITURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COM HALIBITAÇÕES

EM H.S.T

AJAX FELEX NIHOCA

DECO RENATO MARTINS SANGOSSANGO

LAVADEIRO AGOSTINHO VICTORINO

MARIZA JOSÉ BONEFÁCIO

REGINA LUÍS JASSE

ZINHA JOÃO RODRIGUES

DESEMPENHO DE PAPÉIS SOCIAS, PROFISSIONAIS E

ORGANIZACIONAIS EM CONTEXTO DE TRABALHO E
EXTRA-TRABALHO

Quelimane

2023
 AJAX FELEX NIHOCA

DECO RENATO MARTINS SANGOSSANGO

LAVADEIRO AGOSTINHO VICTORINO

MARIZA JOSÉ BONEFÁCIO

REGINA LUÍS JASSE

ZINHA JOÃO RODRIGUES

DESEMPENHO DE PAPÉIS SOCIAS, PROFISSIONAIS E

ORGANIZACIONAIS EM CONTEXTO DE TRABALHO E
EXTRA-TRABALHO

Trabalho em grupo da

Cadeira de Psicologia Social das

Organizações de caracter avaliativo

do 1° ano regime laboral dada pelo:

Docente: Alberto Bive Domingos

QUELIMANE

2023
Sumário
1.Introdução .................................................................................................................................. 3
1.2.Objetivos ................................................................................................................................. 3
2. Metodologia .............................................................................................................................. 4
2.1 Fundamentação Teórica .......................................................................................................... 4
2.2.O Desempenho de Papéis Sociais, Profissionais e Organizacionais em Contexto de Trabalho
e Extra-trabalho ............................................................................................................................. 4
3.Papéis Sociais ............................................................................................................................. 5
3.1. Características do Papel Social .............................................................................................. 6
3.1.1 Status social .......................................................................................................................... 6
3.1.2 Papel social e status social ................................................................................................... 6
4. Identidade Organizacional e Identificação Organizacional ....................................................... 7
4.1. A identidade organizacional ................................................................................................... 7
4.2 A identificação organizacional ................................................................................................ 8
5. Implicação Organizacional ........................................................................................................ 8
6. Implicação Comportamental ................................................................................................... 10
7. Implicação Atitudinal .............................................................................................................. 11
8. Conclusão ................................................................................................................................ 12
9.Referencias ............................................................................................................................... 13
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1.Introdução
O presente trabalho científico da cadeira de Psicologia Social das Organizações que tem
como o tema principal. Desempenho de papéis socias, profissionais e organizacionais em
contexto de trabalho e extra- trabalho. Este tema tem como o objetivo explorar e Falar de
desempenho de papéis sociais, profissionais e organizacionais em contexto de trabalho e
extra- trabalho refere-se como as pessoas executam as suas obrigações e
responsabilidades dentro de uma organização e também inclui cumprir tarefas, atingir
metas, colaborar com colegas e seguir as normas e as políticas da empresa. E visa também
abordar a. Identidade e a identificação organizacional refere-se à forma como uma
organização se percebesse Como ela é percebida por seus membros. Ela engloba os
valores,
Crenças propósito e cultura da organização. A identificação organizacional por sua vez,
e o grau de conexão emocional e psicológica que os indivíduos têm com a organização.

1.2.Objetivos

1.2.1 Geral

Abordar analisar sobre O desempenho de Papéis Sociais, Profissionais e Organizacionais

em Contexto de Trabalho e Extra-trabalho.
1.2.2.Específicos

1. Explorar diferentes abordagens e métodos e Falar de desempenho de papéis

sociais, profissionais e organizacionais em contexto de trabalho e extra-trabalho
que refere-se como as pessoas executam as suas obrigações e responsabilidades
dentro de uma organização.

2. Identificar a importância e O desempenho de Papéis Sociais Profissionais e

Organizacionais em Contexto de Trabalho e Extra-trabalho.

3. Encontrar um equilíbrio entre os papéis sociais, profissionais e organizacionais,

tanto no contexto de trabalho quanto no extratrabalho.
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2. Metodologia
No âmbito da realização do trabalho recorremos a pesquisas e manuais e internet.

2.1 Fundamentação Teórica

2.2.O Desempenho de Papéis Sociais, Profissionais e Organizacionais em Contexto

de Trabalho e Extra-trabalho
Falar de desempenho de papéis sociais, profissionais e organizacionais em contexto de
trabalho e extra-trabalho refere-se como as pessoas executam as suas obrigações e
responsabilidades dentro de uma organização. Isso inclui cumprir tarefas, atingir metas,
colaborar com colegas e seguir as normas e as políticas da empresa.

O desempenho de papéis sociais, profissionais e organizacionais em contexto de trabalho

e extra-trabalho, são aspectos importantes na vida de uma pessoa e podem afectar
directamente sua satisfação, bem-estar e sucesso tanto na vida pessoal quanto na
profissional.

Em relação a os papéis sociais, cada indivíduo desempenha diferentes papéis em

diferentes contextos sociais, como ser um membro da família, um amigo, um parceiro
romântico, um voluntário em uma instituição, entre outros. O desempenho destes papéis
sociais pode influenciar o bem-estar emocional e social das pessoas, contribuindo para
um senso de pertencimento, apoio e conexão com os outros. No entanto, é importante
equilibrar esses papéis para evitar conflitos de interesses e sobrecarga.

No contexto profissional, o desempenho do papel profissional é fundamental para o

sucesso e desenvolvimento de uma carreira. Isso envolve cumprir com as
responsabilidades e expectativas do cargo, alcançar metas e objectivos, desenvolver
habilidades e competências relevantes, colaborar efectivamente com colegas de trabalho,
construir relacionamentos positivos com clientes e/ou pacientes, manter uma ética
profissional sólida, entre outros aspectos.

O desempenho profissional também pode estar relacionado a factores como

reconhecimento, promoções, satisfação no trabalho e realização pessoal.

Em relação aos papéis organizacionais, os funcionários desempenham papéis dentro de

uma organização, seguindo directrizes, normas e processos estabelecidos pela empresa.
Esses papéis podem incluir ser um líder, um colaborador de equipe, um executor de
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tarefas, um comunicador eficaz, entre outros. O desempenho dos papéis organizacionais

é importante para a eficiência, produtividade e desempenho geral da organização.

No entanto, é necessário encontrar um equilíbrio entre os papéis sociais, profissionais e

organizacionais, tanto no contexto de trabalho quanto no extratrabalho.

O excesso de comprometimento em um papel pode levar a dificuldades em outros papéis,

aumentando o risco de conflitos e estrese. Portanto, é importante gerenciar esses
diferentes papéis de maneira eficaz, estabelecendo prioridades, sendo realista em relação
às expectativas, estabelecendo limites claros e buscando apoio quando necessário.

Além disso, é fundamental considerar a importância do autocuidado e do equilíbrio entre

o trabalho e a vida pessoal. A sobreposição excessiva desses papéis pode levar a um
desgaste físico e emocional, prejudicando tanto o desempenho no trabalho quanto a
qualidade de vida fora dele. Portanto, é importante reservar tempo para actividades e
relacionamentos significativos fora do trabalho, praticar hábitos saudáveis, estabelecer
limites entre o trabalho e a vida pessoal e buscar equilíbrio em todas as áreas da vida.

3.Papéis Sociais
Papéis sociais e um dos principais conceitos estudados pela sociologia. Refere-se as
responsabilidades atribuídas a determinado indivíduos ou grupos sociais, ou seja, as
acções que a sociedade espera de uma pessoa que ocupa certa posição. É um processo
que resulta da socialização, pois desenvolve se comportamentos e/ou características de
acordo com o status social.

Em cada ambiente (escolar, religioso, familiar, trabalho, lazer, etc.) há um padrão

comportamental e, por isso, o papel social define o conjunto de normas, direitos e deveres
que precisam ser seguidos. O que esperar de um médico, por exemplo, é que ele salve
vidas. Já em relação a mulher, que tenha uma afinidade em desempenhara função de mãe
e zelar pelos filhos, independente dos seus desejos pessoais.

Esse tipo de percepção gera os chamados “padrões de normalidade”. E aqueles que não
os seguem e/ou cumprem ficam suscetíveis a reações, como exclusão social e actos de
preconceito.

Para alcançar ou manter uma posição na sociedade é preciso adotar uma série de normas,
deveres e comportamentos.
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3.1. Características do Papel Social

3.1.1 Status social

Os status social corresponde às diferentes funções empenhadas pelos sujeitos nas
sociedades em que vivem. Dentro dessa hierarquia social, cada posição estabelece o
comportamento das pessoas, a maneira como lidam com as outras, o acesso a recursos
financeiros, educacionais e culturais, além da sua capacidade de escolha.

Vale ressaltar que a classe social ou poder aquisitivo não são os únicos factores que
delimitam o status. Aspectos como raça, sexo, laços familiares, tipo de trabalho exercido,
filiação em partido político, entre outros, também fazem parte deste conceito.

A sociologia aborda dois tipos de status social. São eles:

Status adquirido: não necessita das acções pessoais, ou seja, é imposto diante de
condições alheias à própria vontade, a exemplo da posição no núcleo familiar (irmão mais
novo ou velho) e o sexo de nascença. É o resultado de uma construção social e histórica
previamente condicionada, seja pela família, região onde nasceu e mora, ou nível
económico.

Status atribuído: depende das escolhas, acções e esforços individuais. Esse tipo está
Directamente ligado ao papel social, pois age-se a favor da conquista ou manutenção de
uma certa posição (ser um profissional de sucesso, ter formação superior, tornar-se uma
figura pública ou político, etc.)

3.1.2 Papel social e status social

Os dois conceitos estão conectados. Isso porque é o papel social que indica quais os
direitos e deveres que deve-se cumprir pelo fato de ocupar determinado status dentro da
estrutura social. Essa posição assumida pode ser elevada, mediana ou baixa, já que a
sociedade é organizada mediante a separação com base no viés aquisitivo das pessoas.

O status também restringe as expectativas diante de alguns grupos e os caminhos para

mobilidade social. Por esse motivo, as classes desprivilegiadas enfrentam maiores
dificuldades durante tentativas de mudança, sejam nos padrões de renda, educacionais,
culturais, etc.
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4. Identidade Organizacional e Identificação Organizacional

4.1. A identidade organizacional

A identidade organizacional refere-se à forma como uma organização se percebe e como
ela é percebida por seus membros e stakeholders. Ela engloba os valores, crenças,
propósito e cultura da organização.

O conceito de identidade organizacional surgiu na década de 1980 e nos ajuda a entender

um pouco mais sobre como cada organização consegue ser única à sua própria maneira.
Albert e Whetten (1985) definem a identidade organizacional como o conjunto de crenças
e valores compartilhados dentro de um negócio e que, por consequência, acabam
moldando o comportamento dos colaboradores.

A identidade de uma organização serve, portanto, como a base para tomar decisões,
montar estratégias, entender o motivo de sua existência e onde ela quer chegar. Esse
conceito pode ser traduzido, principalmente, em três grandes eixos: missão, visão e
valores.

Missão

A primeira característica da identidade organizacional é a Missão. Através dela, é

manifestado o motivo pelo qual esse empreendimento existe e qual o seu papel dentro do
mercado. Muitas vezes esse propósito não está totalmente claro, entretanto, cabe a sua
equipe expressar ele para o mundo – afinal, sua empresa certamente não existe àtoa.

Divulgue a missão aos funcionários, investidores, parceiros, fornecedores e prestadores

de serviço, para que eles possam entender com quem estão lidando. Evitando assim,
qualquer interpretação equivocada sobre a área de actuação.

Visão

A visão de sua empresa pode ser resumida no objectivo que ela enxerga para si no longo
prazo. Muitos empreendimentos têm como visão “Ser a maior empresa do sector no
mercado”, ou “Oferecer os melhores serviços no mercado”. Ambicioso demais? Não!
Uma empresa precisa sempre buscar ser maior que ontem. Ela serve como uma forma de
buscar diariamente a expansão esperada para o futuro, ao mesmo tempo em que motiva
os funcionários, e comunica para os stakeholders quais são os objectivos da empresa.
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Dessa forma, uma visão irrealista pode acabar tendo um efeito diferente do esperado
inicialmente, podendo até mesmo desmotivar os funcionários.

Valores

Os valores são os princípios da organização. O conjunto de crenças, ideias e valores que

regem os pensamentos e comportamentos dos colaboradores. Auxiliando a empresa a
cumprir com sua missão e chegar onde se espera, conforme expresso na visão.

Muitas vezes esses valores estão presentes de maneira intrínseca na organização e em

seus colaboradores. Sendo seguidos por todos que integram a equipe, e servindo como
norte para as acções da empresa.

São poucas as empresas que possuem missão, visão e valores bem definidos. E menor
ainda o número de empresas que representa verdadeiramente sua identidade e crenças
através da identidade organizacional. Grande parte das organizações apenas usa frases de
efeito, ou tem uma identidade que não reflete realmente suas crenças e ideais.

Se você está começando um negócio, tenha uma boa conversa com seus sócios e reflicta
junto a eles: qual é a identidade da nossa empresa? O que será esperado dos
colaboradores? Desenvolvam a identidade com base nestas reflexões.

4.2 A identificação organizacional

A identificação organizacional, por sua vez, é o grau de conexão emocional e psicológica
que os indivíduos têm com a organização, o sentimento de pertencer e de se identificar
com ela. A identificação organizacional pode influenciar o comprometimento, a
motivação e o desempenho dos funcionários.

5. Implicação Organizacional
A implicação organizacional refere-se às consequências e impactos que as acções de uma
organização têm sobre seus membros e stakeholders. Isso inclui aspectos como a
satisfação dos funcionários, o clima organizacional, a reputação da empresa, a
produtividade e os resultados financeiros. Outras implicações podem incluir as sociais,
ambientais e éticas, que podem afectar a imagem e a percepção da organização pela
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sociedade. É importante que as empresas considerem todas essas implicações em suas

decisões e estratégias, visando um desempenho sustentável e responsável.

A implicação organizacional ocorre quando os funcionários estão comprometidos e

engajados com a organização em que trabalham. Isso engloba a dedicação, motivação e
lealdade dos funcionários em relação à empresa, bem como o desejo de contribuir para o
sucesso e o alcance dos objectivos organizacionais.

A implicação organizacional está relacionada com a forma como os funcionários se

identificam com a organização, se sentem parte importante dela e têm uma conexão
emocional com a empresa. Quando os funcionários estão implicados, eles geralmente
estão mais dispostos a dedicar tempo e esforço para realizar suas tarefas de maneira
eficaz, participar activamente das actividades da empresa e buscar oportunidades de
desenvolvimento profissional.

Existem várias consequências positivas da implicação organizacional, tanto para os

funcionários quanto para a organização. Para os funcionários, estar implicado pode levar
a um maior envolvimento no trabalho, maior satisfação no emprego, melhor saúde mental
e física, maior senso de propósito e realização profissional. Para a organização, a
implicação dos funcionários pode resultar em maior produtividade, maior inovação,
menor rotatividade de funcionários, melhor atendimento ao cliente, reputação positiva no
mercado e melhor desempenho financeiro.

Por outro lado, a falta de implicação organizacional pode levar a consequências negativas,
incluindo menor produtividade, maior rotatividade de funcionários, ambiente de trabalho
tóxico, baixa qualidade do trabalho, menor engajamento dos funcionários e desempenho
organizacional insatisfatório.

As organizações podem promover a implicação dos funcionários por meio de várias

estratégias, como promover um ambiente de trabalho positivo e saudável, fornecer um
propósito claro e alinhamento dos objectivos organizacionais com os valores e as
aspirações individuais dos funcionários, oferecer oportunidades de aprendizado e
desenvolvimento, reconhecer e recompensar o desempenho, promover a participação e o
envolvimento dos funcionários nas decisões organizacionais, e incentivara construção de
relacionamentos positivos entre os funcionários, entre outras acções.
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Em suma, a implicação organizacional é um factor chave para o sucesso de uma

organização. Ela está relacionada à conexão emocional e ao comprometimento dos
funcionários com a empresa, afectando positivamente tanto os funcionários quanto o
desempenho organizacional geral. Portanto, as organizações devem buscar estratégias
eficazes para promover a implicação dos funcionários e criar um ambiente de trabalho
saudável e engajador.

6. Implicação Comportamental
A implicação comportamental refere-se ao efeito que as acções e comportamentos de uma
pessoa têm sobre si mesma e sobre os outros ao seu redor. Isso inclui como nossas acções
influenciam nossas próprias emoções, pensamentos e atitudes, bem como elas afectam o
comportamento e as reacções das pessoas ao nosso redor.

A implicação comportamental também refere-se às acções e comportamentos dos

funcionários em relação à organização. Isso inclui o esforço extra que os funcionários
colocam para realizar suas tarefas de maneira eficiente e efectiva, a participação activa
em projectos e actividades da empresa, a busca de oportunidades para melhorar suas
habilidades e competências, entre outras acções evidentes no comportamento no ambiente
de trabalho.

As implicações comportamentais podem ter impacto tanto positivo quanto negativo nas
relações interpessoais, na produtividade e no bem-estar geral. É importante estar ciente
das implicações comportamentais de nossas acções para promover interacções saudáveis
e construtivas.

As implicações comportamentais têm um impacto significativo em nosso dia a dia, pois

nossas acções e comportamentos moldam nossas interacções sociais, relacionamentos e
até mesmo nosso bem-estar emocional. Comportamentos positivos, como ser amigável,
respeitoso e empático, podem melhorar as relações interpessoais e promover um ambiente
mais harmonioso. Por outro lado, comportamentos negativos, como agressividade ou
desconsideração pelos outros, podem causar conflitos e prejudicar nossas relações.
Portanto, estar consciente das implicações comportamentais pode nos ajudar a cultivar
relacionamentos saudáveis e construtivos em nosso dia a dia.
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Uma vantagem de ter uma implicação comportamental positiva em uma organização é a

criação de um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Comportamentos como
respeito, colaboração e comunicação eficaz podem melhorar o trabalho em equipe, a
motivação dos funcionários e a satisfação no trabalho. Além disso, uma implicação
comportamental positiva pode fortalecer as relações interpessoais, reduzir conflitos e
promover um clima organizacional positivo. Isso pode levar a um aumento na
produtividade, no engajamento dos funcionários e na retenção de talentos.

7. Implicação Atitudinal
A implicação atitudinal diz respeito às atitudes e sentimentos dos funcionários em relação
à organização. Isso inclui o sentimento de pertencimento à empresa, o orgulho de fazer
parte dela, a motivação e o entusiasmo em relação ao trabalho, a identificação com os
valores e objectivos da empresa, entre outras atitudes e emoções relacionadas à
organização.

A implicação atitudinal também refere-se ao impacto que a atitude de uma pessoa tem em
suas próprias acções e comportamentos, bem como na forma como ela interage com os
outros. Nossas atitudes, que são nossas avaliações e predisposições positivas ou negativas
em relação a algo, influenciam nossas escolhas, decisões e comportamentos.

As implicações altitudinais podem afetar nossas interações sociais, motivação,

desempenho e até mesmo nossa saúde mental. Portanto, estar ciente e cultivar atitudes
positivas pode levar a comportamentos mais construtivos e relacionamentos mais
saudáveis.

A implicação altitudinal desempenha um papel importante nas organizações, pois as

atitudes dos funcionários podem afetar seu desempenho, motivação e satisfação no
trabalho. Atitudes positivas, como entusiasmo, comprometimento e proatividade, podem
impulsionar a produtividade, a colaboração e a inovação dentro da organização.

Por outro lado, atitudes negativas, como resistência à mudança ou falta de engajamento,
podem prejudicar o ambiente de trabalho e afetar negativamente o desempenho individual
e coletivo. Portanto, cultivar uma implicação altitudinal positiva pode contribuir para um
clima organizacional saudável e um melhor desempenho geral da equipe.
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8. Conclusão
Chegado ao fim do trabalho cientifico com a pesquisa abordei que o Desempenho de
papéis socias, profissionais e organizacionais em contexto de trabalho e extra- trabalho
visam mostra, que Papeis sociais, a. Identidade e a identificação organizacional, a
Implicação Organizacional, comportamental e atitudinal refere-se à forma como um
indivíduo deve agir dentro de uma organização para o seu melhorar o seu desempenho e
de seus colegas dentro da organização, melhorar o seu comportamento e atitudes, para
criar um bom ambiente de trabalho, criar uma boa relação entre os funcionários e
demostrar mais comprometimento com a organização. Também e importante que uma
organização tenha suas Crenças, propósito e cultura bem definidos para manter a
identidade da organização e ser fieis a ela. A identificação organizacional por sua vez, o
grau de conexão emocional e psicológico que os indivíduos têm com a organização.
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9.Referencias
BERGER, Peter. O Dossel Sagrado, São Paulo, Editora. Paulus, 5ª. Edição, 2004.

<<http://www.administradores.com.br/artigos.sociologia_na_administração_definisndo
_os_papéis_sociais/20249

Brown, S P (1996). A meta-analysis and review of organizational research on job

involvement. Psychological Bulletin, 120, 235-255

Allen, N J & Meyer, J P (1996). Affective, Continuance and Normative Commitment to

the organizations: An Examination of construct Validity. Journal of Vocational Behavior,
49 (3), 252-276