PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA,

COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO

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 SUMÁRIO

NOSSA HISTÓRIA ......................................................................................................................... 2

1 O SER HUMANO E O TRABALHO ........................................................................................ 3
1.1 Introdução ............................................................................................................................ 3
1.2 Segurança no Trabalho ...................................................................................................... 3
1.3 O Ser Humano e o Trabalho .............................................................................................. 4
1.4 A Interconexão entre Tudo e Todos Dentro da Sociedade ............................................. 5
1.4.1Conceito de Sociedade ................................................................................................ 5
1.5 Estudo da Influência do Sistema Produtivo nas Relações Interpessoais ...................... 5
1.6 O Autoconhecimento como Base para Relações Interpessoais Saudáveis com outros
Profissionais e Clientes ...................................................................................................... 7
1.6.1Conceito de Autoconhecimento .................................................................................. 7
1.6.2Autoconhecimento X Relações Interpessoais Saudáveis......................................... 8
1.7 Teorias Explicativas do Acidente de Trabalho ................................................................. 9
1.7.1 Conceito de acidente de trabalho .............................................................................. 9
2 A PSICOLOGIA DO TRABALHO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL ...........................11
2.1 Psicologia do Trabalho: Conceito e Histórico ..................................................................14
2.2 O Estresse Ocupacional ....................................................................................................15
2.3 Estressores Psicossociais .................................................................................................18
2.4 A Síndrome de Burnout .....................................................................................................20
MATERIAL COMPLEMENTAR ...................................................................................................21
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..........................................................................................22

1
 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em

atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com
isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo serviços educacionais em nível
superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no
desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de
promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem
patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras
normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e

eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética.
Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de
cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do
serviço oferecido.

2
1 O SER HUMANO E O TRABALHO

1.1 Introdução

Através do trabalho, desde a antiguidade, o homem conseguiu manter-se. Ao

longo da história, os ambientes laborais foram sofrendo modificações, destacando-se
após a revolução industrial, em que as máquinas foram tomando lugar no espaço e
gerou ao longo do tempo uma exposição a diversos riscos. Por isso a necessidade de
um controle de medidas que minimizem, controlem ou neutralizem estas exposições,
de modo a preservar a saúde e segurança do trabalhador.

Figura 1: Trabalho alienado a revolução industrial

Fonte: (ZANELLI, 2009).

1.2 Segurança no Trabalho

Caracterizada pelas medidas que são inseridas em uma atividade de modo que
minimize os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a
integridade e a capacidade de trabalho das pessoas envolvidas.

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 Figura 2: EPI – Promovendo a segurança do trabalhador

Fonte: (ZANELLI, 2009).

1.3 O Ser Humano e o Trabalho

A psicologia do trabalho estuda o homem em seu ambiente ocupacional — o

que não depende, necessariamente, de ele estar empregado em uma empresa. Seu
conceito está ligado à capacidade de o indivíduo produzir, além de proventos, um
ambiente onde possa socializar e realizar atividades que colaborem para o seu
desenvolvimento.

Figura 3: O homem e seu ambiente ocupacional

Fonte: (SPECTOR, 2010).

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1.4 A Interconexão entre Tudo e Todos Dentro da Sociedade

1.4.1 Conceito de Sociedade

É a interligação entre os indivíduos, os quais dependem uns dos outros na

execução de suas funções. Eles estabelecem estas relações através da convivência
e da maneira com que eles demonstram suas ideias, necessidades, seus sentimentos,
sonhos, interesses.

Figura 4: A Interconexão entre o homem na sociedade

Fonte: (SPECTOR, 2010).

Uma sociedade é o conjunto de pessoas sujeitas a uma organização social, leis

e instituições regulatórias da vida dos indivíduos, e que favoreçam as relações mútuas
e a interação, constituindo, assim, uma comunidade.

1.5 Estudo da Influência do Sistema Produtivo nas Relações Interpessoais

A importância dada aos relacionamentos interpessoais parte do pressuposto

de que as necessidades e interesses das organizações são as necessidades e
interesses dos indivíduos de forma coletiva. Suas necessidades se originam no ser
complexo que somos e que, necessariamente, passam pela emocionalidade das
relações sociais e suas trocas intersubjetivas.

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 As relações interpessoais no processo produtivo, fundamentado pelos
conceitos das Teorias de Administração aliado a questões como liderança, motivação
e clima organizacional, devem ser analisados e aplicados nas organizações, uma vez
que, tais as relações afetam diretamente a produtividade. Trabalhadores que se
relacionam mal produzem menos.

Figura 5: A importância do líder nas relações interpessoais nas organizações

Fonte: (SPECTOR, 2010).

Percebe-se, portanto, que em uma estrutura na qual os líderes se preocupam

com a equipe, oferecem oportunidades para novos talentos e demonstram que os
colaboradores se orgulham de trabalhar na empresa, mas sugere problemas,
principalmente no que tange ao plano de carreira, remuneração e quebra de confiança
entre as pessoas.

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1.6 O Autoconhecimento como Base para Relações Interpessoais Saudáveis com
outros Profissionais e Clientes

1.6.1 Conceito de Autoconhecimento

É se conhecer. É conhecer sua própria essência. É ter pleno domínio de si

mesmo: em pensamentos, desejos, esperanças, frustrações e crenças. A partir da
compreensão e do conhecimento de si próprio o ser humano poderá traçar um mapa
pessoal que lhe dará oportunidade de interpretar melhor quem ele é, principalmente,
onde quer chegar. Estabelecendo, a partir daí melhor seus objetivos metas de vida.
Conforme discutido acima o relacionamento interpessoal significa uma relação
entre duas ou mais pessoas. Sendo marcado pelo contexto onde ele está inserido,
podendo ser um contexto:

 Familiar;
 Escolar;
 De trabalho;
 De comunidade.

Figura 6: Os vários relacionamentos

Fonte: (SPECTOR, 2010).

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1.6.2 Autoconhecimento X Relações Interpessoais Saudáveis

Através do autoconhecimento certamente o ser humano encontra resposta para

as dúvidas que tem de si mesmo, tais como:

 Sensível ou racional?
 Cordial ou hostil?
 Amorosa ou fria?
 Triste ou alegre?
 Resistente ou frágil?
 Inteligente ou ignorante?
 Virtuosa ou estulta?
 Sábia ou insensata?
 Avarenta ou pura?
 Autêntica ou bajuladora?

Figura 7: Autocomhecimento: Por onde começar

Fonte: (SPECTOR, 2010).

O maior problema que ser humano enfrenta não é ter um amontoado de

defeitos e sim ter medo de olhar para dentro de si e descobri-los. Normalmente o
homem possui aversão à dúvida e não admite criticar a si mesmo, pois tem total
angústia em identificar possíveis falhas morais e éticas em seu caráter, fazendo com
que sua evolução seja estagnada e criando universos negativos simplesmente pelo
receio de tentar ser melhor.

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 O novo modelo gestão administrativa entende ser relevante cuidar das relações
interpessoais dentro da organização, pois assim alcança-se uma melhor produtividade
através da eficácia. Para se alcançar essa eficácia, os gestores investem nas relações
interpessoais através de cursos variados, visando a todo momento auxiliar a
integração entre os participantes, para resolver conflitos e proporcionar o
autoconhecimento. Desta forma, todos ganham, a empresa em forma de
produtividade e os colaboradores em forma de autoconhecimento, o que agrega
valores em sua carreira e em sua relação com a família e a sociedade.

1.7 Teorias Explicativas do Acidente de Trabalho

1.7.1 Conceito de acidente de trabalho

A Associação Brasileira de Normas Técnicas ABNT conceitua acidente de

trabalho como um acontecimento relacionado ao exercício do trabalho como uma
ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não, relacionada com o ato de
trabalho, que provoca lesão pessoal ou de que possa provocar risco próximo ou
remoto de lesão.
Neste contexto a Lei Nº 8213 dispõe em seu artigo 19:

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a

serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

O acidente do trabalho pode ser definido como um ato involuntário, ou seja, que
ocorreu independente da vontade do trabalhador e pela ausência de culpa ou a lesão
é definida pelo dano físico-anatômico ou mesmo psíquica e a perturbação funcional
provoca danos fisiológico ou psíquico que nem sempre são visíveis, relacionado com
órgãos ou funções especificas. Enquanto a doença se caracteriza pelo estado mórbido
de perturbação da saúde física ou mental, com sintomas específicos em cada caso
(OLIVEIRA, 2005).

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 O Ministério da Previdência Social considera acidentes do trabalho, aqueles
registros, cujas comunicações são protocolizadas e caracterizadas pelo INSS,
classificados em:
 Acidente típico: decorrente da característica da atividade profissional
desempenhada pelo acidentado;
 Acidente de trajeto: acidente ocorrido no trajeto entre a residência e o local de
trabalho do segurado, e vice-versa;
 Doença Profissional ou do Trabalho: aquela produzida ou desencadeada pelo
exercício do trabalho peculiar a determinado ramo de atividade constante.
Com base nos dados do Ministério da Previdência Social do período de 2011 a
2013 podemos observar que para todas as atividades econômicas, os acidentes
típicos correspondem em média:
 78% acidentes do trabalho;
 19,27% os de trajeto;
 2,97% doenças profissionais ou do trabalho.

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2 A PSICOLOGIA DO TRABALHO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

As empresas, durante o processo de contratação de colaboradores para

execução de uma determinada atividade, têm como principal preocupação durante a
entrevista, a avaliação dos candidatos com relação aos seus conhecimentos técnicos
e habilidades, necessários para executar a tarefa para o qual ele será contratado. Este
é um processo relativamente estressante, onde acontece o primeiro contato do
colaborador com a empresa (Figura 8).

Figura 8: Entrevista para seleção de um futuro colaborador

Fonte: iStock/Getty Images, 2020.

Porém, uma prática adotada por determinadas empresas consiste em avaliar o

contexto social onde a empresa está inserida, incluindo regiões urbanas, regiões
periféricas, comunidades carentes, entre outros. Com isso, as empresas passam a
considerar na contratação de seus colaboradores a seleção de perfis que estejam de
acordo com tal contexto, de forma que eles possam entender e colaborar com o
desenvolvimento da empresa, compreendendo as vantagens, valores éticos e
dificuldades inerentes a esse contexto onde a empresa está inserida.
Outro fator que pode ser considerado são os objetivos pessoais do futuro
colaborador ao ser admitido na empresa. Onde tais objetivos devem estar em
consonância com os objetivos da organização e espera-se que a organização, ao

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oferecer o emprego a esse futuro colaborador, de alguma forma, contribua para que
esse colaborador também alcance seus objetivos pessoais traçados.
Essa abordagem proposta, em que a empresa enxerga o contexto social onde
está inserida, passa a considerar que os seus funcionários também possuem objetivos
pessoais e de alguma forma orienta e ajuda esses funcionários a superar suas
fraquezas e a aprimorar seus pontos fortes, assim possui um grande potencial de
aumentar a produtividade dessa empresa.
Visto que o aumento da produtividade da empresa, está diretamente ligado ao
envolvimento da empresa nos objetivos pessoais do funcionário, sendo observado
através das seguintes evidências:
• Aumento da motivação dos funcionários;
• Redução do número de acidentes;
• Redução do absenteísmo;
• Colaboração entre os funcionários;
• Proatividade.
Outro fator importantíssimo para se alcançar esses objetivos, seria o cuidado
com o ambiente de trabalho, deixando-o favorável para que contribua de forma efetiva
para o bem estar físico e psicológico do colaborador. Se o colaborador trabalha por
um longo período em um ambiente desorganizado, do ponto de vista físico (Figura 9),
com materiais espalhados, falta de padronização etc., isso logo causará um desgaste
físico e mental nesse colaborador.

Figura 9: Ambiente de trabalho desorganizado

Fonte: iStock/Getty Images, 2020.

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 Por outro lado, se a desorganização desse ambiente de trabalho envolve
questões como: falta de definição clara de responsabilidades, pressão excessiva por
resultados, isolamento social, entre outros, o resultado será o estresse desse
colaborador, com prejuízos para sua saúde e para a empresa. Na figura 10 é possível
visualizar uma cena típica de constrangimento público onde um gestor repreende um
funcionário de forma agressiva.

Figura 10: Gestor repreendendo funcionário em público e de forma agressiva

Fonte: iStock/Getty Images, 2020.

O certo é que as empresas priorizem a qualidade do ambiente de trabalho,

onde os colaboradores tomam decisões juntos (Figura 11), analisam qual decisões
devem ser tomadas, tendo como pilar fundamental – respeito. Gerando assim,
resultados totalmente eficazes.

Figura 11: Ambiente de trabalho colaborativo – Decisões em conjunto

Fonte: (SPECTOR, 2010).

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 Treinar gestores e implementar práticas para que os exemplos até aqui tratados
se tornem realidade são atribuições da chamada Psicologia do Trabalho.
A seguir, a ciência conhecida como Psicologia do Trabalho será tratada em
seus diversos aspectos.

2.1 Psicologia do Trabalho: Conceito e Histórico

A Psicologia do Trabalho estuda a organização do ambiente de trabalho e a

relação entre o trabalhador e esse ambiente de trabalho.
Entre os aspectos a serem estudados pela Psicologia do Trabalho devem ser
incluídos:
 A personalidade do trabalhador;
 A facilidade de aprendizado do trabalhador;
 A interação desse trabalhador com os outros colaboradores;
 As diferenças entre os demais indivíduos presentes no ambiente de trabalho.
Em outras palavras, a psicologia do trabalho deve se preocupar com a saúde
de todos os ambientes de trabalho.
Essa preocupação é importante porque a saúde mental do trabalhador
influencia na saúde organizacional.
Entender os aspectos e fenômenos psicológicos que ocorrem nos ambientes
organizacionais, propondo soluções para eventuais oportunidades de melhoria,
contribui para um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo e que presta serviços
ou fabrica produtos com qualidade.
A Psicologia do Trabalho, também conhecida como Psicologia Organizacional,
teve seu início em meados do século XX. No início, seu principal objetivo era estudar
o desempenho e a produtividade do colaborador e sua contribuição para o bem estar
da organização.
Em um momento posterior, o foco desses estudos tem sido o bem estar do
funcionário e seus efeitos sobre a organização.
De acordo com SPECTOR (2010), os principais acontecimentos históricos no
desenvolvimento da Psicologia do Trabalho foram:
 1913: Publicação do primeiro compêndio de Psicologia Organizacional, escrito
por Hugo Münsterberg.

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  1917: Desenvolvimento de Testes Psicológicos para admissão de funcionários.
 1924: Início dos estudos de Hawthorne, dentre os quais o principal trata do
estudo do efeito do nível de iluminação no desempenho e na execução de
tarefas.
 1939: Início da Segunda Guerra Mundial, onde os conhecimentos de Psicologia
Organizacional foram largamente utilizados nos campos de batalha para
determinar quais soldados deviam executar tarefas com base em suas
capacidades mentais.
 1964: Aprovação da Leis dos Direitos Civis nos Estados Unidos, que influenciou
na forma como as empresas passaram a contratar seus funcionários e como
lidar com esses funcionários. De acordo com essa lei, por exemplo, proibiu-se
a discriminação de minorias no ambiente de trabalho e as organizações tiveram
que mudar drasticamente suas práticas organizacionais.
 1970: A Associação Americana de Psicologia (APA) aceitou o nome da Divisão
de Psicologia Industrial e Organizacional.
 1991: Aprovação de lei no Estados Unidos que favorece os americanos com
invalidez, e os psicólogos foram chamados para encontrar meios de eliminar
essa discriminação no ambiente de trabalho.
Atualmente, nas organizações, os psicólogos organizacionais ou psicólogos do
trabalho são responsáveis por assuntos que envolvam à seleção e contratação de
funcionários, ao treinamento, à segurança, à saúde, à motivação e ao seu
desempenho no ambiente de trabalho.

2.2 O Estresse Ocupacional

O Estresse ou “Stress” é a tensão que ocorre no indivíduo diante de uma

situação de desafio, devido à uma ameaça ou provocação.
O estresse gerado pela interação entre o trabalhador e o ambiente de trabalho
é chamado de Estresse Ocupacional ou Estresse Laboral.
Diversos aspectos podem influenciar essa interação entre o homem e o
ambiente de trabalho, provocando o estresse, entre os quais é possível destacar:
 Condições de trabalho da empresa onde o trabalhador atua;
 Atividade realizada pelo trabalhador;
 Características pessoais do trabalhador;

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  Características culturais do trabalhador;
 Necessidades do trabalhador;
 Experiências do trabalhador.
De forma a se facilitar o estudo dos fatores que causam o chamado Estresse
laboral ou ocupacional, esses fatores serão classificados em 4 dimensões, que
agrupam fatores com características semelhantes, da seguinte forma:
1. Dimensão Fisiológica: É a dimensão que inclui os fatores relacionados às
condições físicas dos trabalhadores. Isso inclui, por exemplo, o fato de um trabalhador
estar com uma doença que prejudique o seu desempenho na execução de sua tarefa.
Outro exemplo, é o fato de um trabalhador praticar exercícios físicos regularmente
(Figura 12). Nesse caso, quando um trabalhador pratica exercícios físicos
regularmente, isso tem como consequência, na maioria das vezes, uma redução do
estresse causado pela sua atividade na empresa.

Figura 12: Exemplo de fator redutor de estresse: Prática de exercícios físicos regulares

Fonte: iStock/Getty Images, 2020.

2. Dimensão Cognitiva: É a dimensão que inclui os fatores relacionados ao

processamento de informações pelos trabalhadores, incluindo sua resposta a essas
ações. Como exemplo, é possível citar a participação de um trabalhador em um
treinamento (Figura 13). Nesse caso a resposta cognitiva será o aprendizado de um
conhecimento ensinado nesse treinamento e sua aplicação no ambiente de trabalho.

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 Figura 13: Exemplo de dimensão cognitiva – Resposta de um trabalhador submetido a um
treinamento

Fonte: (SPECTOR, 2010).

3. Dimensão Emocional: É a dimensão que trata da autoestima do trabalhador,

incluindo a sua personalidade. Um exemplo a ser citado de fator que pode ser incluído
nessa dimensão é a “motivação” de um trabalhador ao executar uma tarefa. Uma das
ferramentas utilizadas para a motivação das pessoas é o chamado trabalho em equipe
(Figura 14), onde os trabalhadores interagem e se unem com um objetivo comum.

Figura 14: Exemplo de dimensão emocional – Trabalhadores motivados em um trabalho em equipe

Fonte: (SPECTOR, 2010).

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4. Dimensão Psicossocial: É a dimensão que trata da interação e da comunicação do
trabalhador em um ambiente de trabalho. Em um ambiente onde essa comunicação e
interação ocorrem de forma eficaz e, com respeito, esse fator costuma reduzir o
estresse (Figura 15). Por outro lado, quando essa interação não é amigável, esse fator
pode vir a aumentar o estresse ocupacional.

Figura 15: Exemplo de dimensão psicossocial – Trabalhadores se comunicando e interagindo de

forma respeitosa ao executar uma tarefa

Fonte: iStock/Getty Images, 2020.

2.3 Estressores Psicossociais

Os acontecimentos que estão relacionados com o tipo de vida que levamos em

nossa sociedade são conhecidos como Estressores Psicossociais. Um trabalhador,
ao ingressar em uma empresa estabelece uma série de objetivos, de acordo,
justamente, com seus objetivos sociais, ou seja, relacionados ao ambiente onde vive
e aos amigos com quem convive.
Alguns desses objetivos estão destacados abaixo:

 Recompensa material (salário e benefícios);

 Progresso na carreira;
 Reconhecimento na empresa;
 Reconhecimento na comunidade onde vive;
 Percepção da importância do seu trabalho;

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  Satisfação no trabalho;
 Preservação da sua saúde;
 Obtenção de tranquilidade doméstica;
 Segurança no trabalho.
Ou seja, é possível observar que há diversos objetivos inclusos no ato de ser
contratado para trabalhar em uma corporação.
É fundamental que a empresa garanta excelentes condições de trabalho ao
colaborador, mais é muito importante destacar que o ambiente social onde este está
inserido representa parte importante para entender o nível de estresses do
colaborador.
Entre esses estressores podem se incluir dívidas contraídas, doenças de
familiares, separações, entre outros.
Por outro lado, é preciso ressaltar que, caso esse trabalhador não consiga
satisfazer pelo menos boa parte de seus objetivos sociais, a sua insatisfação no
trabalhão será iminente e irá influenciar em seu desempenho na empresa. A relação
dessas pessoas com o seu ambiente de trabalho será muito mais difícil, pois elas não
vão enxergar nesse ambiente a realização de suas necessidades.
Ainda deve-se juntar a esses fatores apresentados, fatores relacionados ao
ambiente de trabalho como:
 Liderança do Tipo Autoritária;
 Execução de tarefas sob pressão;
 Avaliação de desempenho inexistente ou desconhecida;
 Falta ou deficiência de autoridade e de orientação;
 Excesso de trabalho;
 Interferência do trabalho na vida pessoal.
Finalmente, deve-se destacar a chamada Incerteza como fator de estresse.
Entre as incertezas da vida moderna, pode-se destacar:
 Manutenção do emprego;
 Manutenção do salário;
 Ameaça à sobrevivência;
 Outros.

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 A organização que toma ciência desses fatores e toma providências para
mitigar esses fatores, com certeza está um passo a frente de reduzir o estresse de
seus funcionários.

2.4 A Síndrome de Burnout

A Síndrome de Burnout é uma espécie de resposta ao chamado “Estresse

Crônico”, ou seja, quando o estresse deixa de ser algo pontual e passa a fazer parte
do cotidiano do trabalhador de forma contínua.
No ambiente de trabalho os fatores que causam o estresse costumam ser
recorrentes e permanentes. E infelizmente não são tomadas medidas para mitigar ou
eliminar esses fatores, chegando assim no cenário em que os trabalhadores são
acometidos a Síndrome de Burnout.
O efeito da Síndrome de Burnout é o esgotamento físico e mental do
trabalhador devido ao estresse contínuo. Esse esgotamento interfere na vida pessoal
e profissional do trabalhador.
No anexo I do Decreto Nº 3048 de 6 de maio de 1999, está previsto o
afastamento do trabalho ou, até a aposentadoria por invalidez, de trabalhadores que
tenham sido atingidos por fortes alterações em suas faculdades mentais. A Síndrome
de Burnout pode ser o fator causador dessa condição.
A quantidade de informações e cobranças em que o trabalhador está submetido
no ambiente de trabalho no contexto atual, somadas às cobranças e quantidade de
informações que esse trabalhador recebe durante ou após o expediente de trabalho,
de sua família e amigos, expõem esse trabalhador a esse quadro de estresse crônico.
Essa patologia está diretamente ligada a tais condições: alta produtividade;
cronogramas apertados; pressão do mercado de trabalho; entre outros.
Profissionais que apresentam sintomas da Síndrome de Burnout, deve buscar
um diagnóstico médico, ser afastado de suas atividades na empresa, e receber o
tratamento adequado para que só assim volte ao seu cargo. Após recuperado ele
poderá ser inserido novamente no dia-a-dia no mercado de trabalho.

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 MATERIAL COMPLEMENTAR

O que é a Síndrome de Burnout?

Nesse endereço eletrônico, está disponível um vídeo bem interessante que trata da
Síndrome de Burnout.
 https://www.youtube.com/watch?v=8xD5itPA940

Quais são os sinais da Síndrome de Burnout?

Nesse endereço eletrônico, também está disponível um vídeo que trata dos sintomas
da Síndrome de Burnout.
 https://www.youtube.com/watch?v=RgP9IAMQ4n0

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 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AMABILE, T. M.; KRAMER, S. J. What really motivates workers. In: Harvard Business
Review, 2010, v. 88, n. 1-2. CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a
dinâmica do sucesso nas organizações. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,
2004.

Decreto nº. 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova o Regulamento da Previdência Social

e dá outras providências. Brasília, 1999.

DONALDSON, S. I.; GRANT-VALLONE, E. J. Understanding self-report bias in

organizational behavior research. In: Journal of Business and Psychology, 2002, v.17,
n.2, p. 245-260.

FRANÇA, A. C. L., RODRIGUES A. L. Stress e Trabalho, uma abordagem

Psicossomática. 4. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2013.

LIMA, F. P. A. Ética e trabalho. In: GOULART, I. B. (Org.) Psicologia organizacional e

do trabalho: teoria,

MOSTARDEIRO, M. M. A evolução do sistema capitalista rumo à ética de mercado.

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conceitos tradicionais. Porto Alegre: Artmed, 2010, p.395- 407.

NARDI, H. C. Ética e trabalho: do código moral à reflexão ética no contexto das

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SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 3. ed. São Paulo: Editora Saraiva,
2010.

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diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2014.

SNELL, S.; BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo:

Cencage Learning, 2009

ZANELLI, José Carlos. Estresse nas organizações de trabalho: compreensão e

intervenção baseadas em evidências. Porto Alegre: Artmed Editora, 2009.

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