INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO AMBIENTAL

DISCIPLINA:PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Tema:

ANÁLISE DE COMPORTAMENTO DAS PESSOAS DENTRO DAS

ORGANIZAÇÕES

Nome:

Valéria Diamantino Boana

Maputo, Setembro de 2023

 INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO AMBIENTAL

DISCIPLINA: PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Campo submetido ao Curso de Gestão Ambiental Departamento de Economia e

Gestão, como requisito para Ambiental obtenção do grau académico de licenciatura em
Gestão Ambiental

Tema:

ANÁLISE DE COMPORTAMENTO DAS PESSOAS DENTRO DAS

ORGANIZAÇÕES

O Estudante Os Tutores

Valéria Diamantino Boana MSc. Oweni Esmael Elias

MSc. Laurina Bia Guacha

MSc. Gildo Aliante

Maputo, Setembro de 2023

Índice
1. Introdução............................................................................................................................4
2. Comportamento a nível organizacional...............................................................................5
2.1. A importância do comportamento organizacional...........................................................5
3. Percepção, atitudes e diferenças individuais.......................................................................5
3.1. Percepções........................................................................................................................6
3.2. Atitude..............................................................................................................................6
3.3. Diferenças individuais.....................................................................................................6
4. Conflito e a frustração das pessoas dentro das organizações..............................................7
4.1. Conflito............................................................................................................................7
4.2. Factores influenciadores de conflitos nas organizações..................................................7
4.3. Frustração das pessoas dentro das organizações..............................................................8
5. Análise da liderança, os grupos e sua dinâmica a nível das organizações..........................8
5.1. Liderança..........................................................................................................................8
5.2. Grupos..............................................................................................................................8
6. Conclusão..........................................................................................................................10
7. Referencias Bibliográficas.................................................................................................11
 1. Introdução
As pessoas podem ter muitas características em comum, porém são muito diferentes entre si.
Seu comportamento pode distorcer o objectivo da organização provocando conflitos ou pode
agrupar seus talentos e aptidões promovendo um óptimo trabalho em equipa. As diferenças
individuais e o comportamento humano interferem directamente no ambiente e nos resultados
obtidos pelas empresas. Dessa forma torna-se fundamental a percepção e a administração das
diferenças individuais, para que haja a aplicação correta do capital humano e a obtenção dos
melhores resultados (Fraga, 2018).
O sucesso destas últimas resulta, substancialmente, do investimento numa comunicação activa
e em acções empáticas junto dos públicos, de forma a criar relações de necessidade e desejo.
Numa organização tudo comunica. Interna ou externamente, a comunicação flui por todos os
orifícios para uma sociedade cada vez mais atenta em quem presta o que de melhor tem para
oferecer.

Uma vez traçado o plano organizacional e as matrizes em que se conjuga, é fundamental

perceber em que medida a figura do líder estimula a união e o esforço contínuo dos liderados
na concretização dos objectivos (Fraga, 2018). A liderança é um conceito longe do consenso
com várias definições, abordagens e competências. Por conseguinte, é um conceito díspar que
inclusive se relaciona erroneamente com o conceito de gestão ou chefia (Álvaro & Garrido,
2003). Conhecer as teorias evolutivas dos autores permite estabelecer relações entre as
contingências do conceito de liderança, bem como os processos e competências dos líderes
aquando do exercício desta função.

O objectivo deste trabalho foi analisar a percepção das características de liderança de um

grupo de colaboradores ou nas organizações a um líder, também a abordagem sobre o
comportamento, percepção, atitude e as diferenças individuais nas organizações
 2. Comportamento a nível organizacional
Comportamento organizacional é uma forma de estudo e análise de condutas individuais e
colectivas de líderes e colaboradores e suas implicações no ambiente de trabalho. Consiste
não apenas no diagnóstico, mas no entendimento das necessidades de desenvolvimento das
equipes, individual e colectivamente, para o benefício da organização (Fraga, 2018).

Seu objectivo é garantir as condições necessárias para o andamento e desenvolvimento dos

trabalhos, fazendo uso de técnicas para motivar e engajar as pessoas em prol de objectivos e
resultados pré-determinados. O comportamento organizacional envolve tudo aquilo que é
necessário para que o ambiente de trabalho esteja harmonioso e que cada colaborador tenha
tranquilidade e segurança para a realização de suas actividades (Fraga, 2018).

2.1. A importância do comportamento organizacional

Em tópicos, vamos relacionar agora algumas boas razões para você se interessar pelo estudo
do comportamento organizacional e adicionar essa competência ao seu currículo (Cunha et
al., 2007).

 Auxilia em vários aspectos da gestão de pessoas na organização;

 Ajuda na compreensão de todas as complexidades comuns às relações interpessoais;
 Permite a ele analisar a dinâmica de relacionamentos em grupos de diferentes
tamanhos;
 Atua em favor do desenvolvimento da inteligência emocional em escala individual e
colectiva;
 Possibilita melhor compreender e gerenciar as relações intergrupais entre diferentes
departamentos de uma mesma empresa;
 Torna a comunicação facilitada, independentemente do nível de hierarquia envolvido;
 Permite uma visão mais abrangente sobre o capital humano disponível.

3. Percepção, atitudes e diferenças individuais

O indivíduo possui um conjunto de atributos, os quais podem ser vistos de maneiras adversas.
A isto se dá o nome de personalidade que pode ser vista como uma boa ou má (Yukl, 2008).
As pessoas adquirem estas características que as definem por diversos meios, com a criação, a
religião, mas é importante salientar que a personalidade de um indivíduo é formada durante a
vida inteira do mesmo, sendo assim ela é mutável, de acordo com as situações a que este
indivíduo se expõe, e também de acordo com a sua percepção das situações.

3.1. Percepções
Sobre as percepções, os indivíduos tendem a ver muito superficialmente, sem reparar as vezes
que o cenário inteiro faz parte de um todo, e também costumam, por exemplo, completar
frases, ou figuras, como se já conhecessem os mesmos. Estes eventos são diferentemente
percebidos por pessoas de diferentes ambientes culturais (Lebas e Euske, 2002).

3.2. Atitude
A atitude é um factor determinante no comportamento do indivíduo, de acordo com um
estímulo negativo ou positivo, uma pessoa pode ser influenciada a tomar uma decisão. De
acordo com a intensidade da influência que a atitude exerce sobre a pessoa, seria ou não
possível reeduca-la, obtendo assim uma mudança de atitude.

Antes de tomar uma decisão é necessário que a pessoa tenha uma abrangente percepção, de
todos os factores que envolvem a decisão em pauta, ou seja, deve perceber, interpretar e
organizar todas as informações possíveis do meio.

3.3. Diferenças individuais

Entende-se diferenças individuais como as inteligências, os estilos cognitivos e a
personalidade. Cada indivíduo possui uma maneira de acomodar as ideias e assimilar
mentalmente um conteúdo, e isto é possível pois cada um possui determinadas habilidades
mentais.

As diferenças individuais são importantes para empresas que desejam obter sucesso nos
negócios e valorizar os principais responsáveis que são os seres humanos que trazem para
dentro da organização soluções originais, criativas e com inovações.

Para que os colaboradores se adaptem às diferenças uns dos outros, é preciso criar formas de
impulsionar o respeito mútuo. Realizar mostras culturais pode ser uma óptima ideia para
promover a interacção de diferentes costumes e conscientizar sobre a postura madura de
tolerância.
 4. Conflito e a frustração das pessoas dentro das organizações

4.1. Conflito
É o conflito que afecta principalmente o psicológico dos envolvidos, podendo levar a sérias
consequências, tanto para os indivíduos quanto para a sua actuação na empresa. É muito
importante ter cuidado, pois mesmo com esses efeitos, esse conflito pode ainda não ter se
manifestado. Cada membro interno da organização tem com ele uma herança cultural
específica, de um determinado meio ou mesmo fruto da sua personalidade. Neste sentido, a
cultura da empresa não são apenas os seus valores e objectivos mas sim o estado de espírito
dos homens numa organização (Handy, 1978)

Os conflitos organizacionais surgem quando um membro da organização bloqueia as acções

de outro membro, pois apesar de existirem normas organizacionais que regulam o
comportamento dos colaboradores, é inevitável que se registem conflitos nas organizações
porque estes são necessários para a dinamização dos processos do funcionamento da
organização, deste modo, evita-se a estagnação e a monotonia (Barros, 2006).

4.2. Factores influenciadores de conflitos nas organizações

Segue-se numa visão bastante prática de algumas causas que poderão estar na origem de
conflitos no seio organizacional. Segundo (Cunha e Leitão, 2011) os factores influenciadores
de conflitos nas organizações são:

 Confronto e desconfiança;
 Competição entre os trabalhadores;
 Sistemas incorrectos de transmissão da informação;
 Inexistência de coordenação entre os diferentes níveis ou unidades da organização;
 Aumento do grau de interdependência entre colaboradores;
 Presenças de normas e regras inadequadas;
 Existência de conflitos anteriores não resolvidos;
 Consumidores insatisfeitos com um determinado serviço ou produto;
 Consumidores insatisfeitos com a relação qualidade-preço.
 4.3. Frustração das pessoas dentro das organizações
A frustração profissional é um sentimento de insatisfação e descontentamento relacionado à
carreira ou ao ambiente de trabalho. Ela pode se manifestar de diversas formas e por
diferentes razões. Dentro das organizações, as frustrações são uma ocorrência comum. Elas
podem surgir de formas diversas, como falhas de comunicação, objectivos conflitantes ou
desafios imprevistos. No entanto, a maneira como enfrentamos essas frustrações define nossa
capacidade de prosperar e alcançar o sucesso (Barros, 2006).

As frustrações podem ainda funcionar como catalisadores de mudança e inovação. Utilize-as

como motivação para expandir seu conhecimento, desenvolver novas habilidades ou explorar
abordagens diferentes. Aprendendo e evoluindo constantemente, você pode transformar
frustrações em degraus para o sucesso.

5. Análise da liderança, os grupos e sua dinâmica a nível das organizações

5.1. Liderança
Liderança significa estar centrado nos grupos, podendo ou não possuir cargos ou apoio
institucional. É o processo, a maneira de lidar com as pessoas, a capacidade de enfrentar
obstáculos para defender os interesses do grupo ou a capacidade de correr riscos para cumprir
metas, o que faz um líder (Puente-Palacios, 2018).

Em geral se associa grupos com liderança, o líder geralmente é a pessoa que em determinadas
circunstâncias tem a possibilidade de melhor reflectir as aspirações do grupo a que pertence.
Nem é o mais inteligente, nem o mais bonito, nem o mais radical ou conservador, na maioria
das vezes exerce esse papel aquele que melhor síntese faz das aspirações do grupo. Mudando
as aspirações, ou o líder muda com elas ou se muda o líder. Isto também a história nos conta,
mas frequentemente nos esquecem de lembrar, preferindo centrar as explicações nas figuras e
não nos fatos ou nos processos (Puente-Palacios, 2018).

5.2. Grupos
Os grupos possuem determinadas características como serem pequenos, ou seja, as pessoas se
conhecem entre si, existe uma relação face a face, compartilham objectivos e aceitam as
normas construídas pelo próprio grupo. Os grupos nas organizações podem afectar os
resultados do desempenho dos seus membros, portanto, no funcionamento da organização.
Nas organizações também existem os grupos e constituem a matéria-prima do seu
desenvolvimento. Em duas organizações que têm mesmo objectivo, como duas escolas, duas
lojas comerciais ou duas fábricas de automóveis, muitas vezes o que vai diferenciar uma da
outra é a maneira como as normas grupais foram estabelecidas. Muito gerente ou
administrador pensa que um roteiro de normas a serem seguidas é suficiente para fazer com
que as pessoas sigam ao pé da letra tudo aquilo que ali está escrito. Este sempre é o grande
sonho dos administradores mais autoritários, mais controladores. Mas nem com isso tudo e
seguido ou e respeitado ao pé da letra (Álvaro & Garrido, 2003).

O administrador capaz é aquele que consegue lidar com essas normas de tal maneira que elas
se orientem para a consecução dos objectivos organizacionais e não, contra. Como existe uma
tensão constante nos grupos, pois as pessoas possuem diferentes cognições e valores que
devem compartilhar, distintas percepções estão sempre presentes.

A capacidade administrativa em lidar com as pessoas consiste fortemente em lograr a

superação dessas tensões canalizandoas para objectivos grupais, que sejam concatenados com
os objectivos organizacionais. Uma administração participativa implica necessariamente em
saber lidar com essas diferentes percepções, e abrir canais de expressão para as forças de
acção desenvolvidas no grupo, de sorte que encontrem seu lugar, liberando de forma assertiva
o contraditório dentro de cada grupo ou equipe e, portanto, na organização (Álvaro & Garrido,
2003).
 6. Conclusão
O trabalho teve o objectivo de compreender a influência de conflitos das características de
liderança de um grupo nas organizações a um líder, também a abordagem sobre o
comportamento, percepção, atitude e as diferenças individuais nas organizações.

Não é possível viver sem conflitos. Seja na esfera familiar, com os amigos ou no ambiente de
trabalho, sempre haverá situações em que as partes discordarão. As pessoas e as organizações
precisam aprender a gerir as situações de conflitos, de modo que o espírito de equipe e de
colaboração não seja comprometido.

Uma vez que as organizações são subsistemas da sociedade, a responsabilidade social deve
ser uma estratégia de apoio à globalidade do sistema. Servir além do lucro deve ser uma meta
a alcançar por todos os organismos que são vistos como fornecedores de bens e serviços de
maneira eficiente e lucrativa.

A predominância da liderança transformacional traduz-se em líderes mais eficazes e com

melhores resultados a nível de satisfação e esforço extra dos subordinados, relativamente aos
objectivos estabelecidos. Conclui-se então que a liderança é certamente uma parte essencial
da gestão, mas não é só o líder que faz a organização. Pode ser considerada como o processo
de influência de um indivíduo sobre um grupo, ou ainda, uma relação de poder e persuasão
sobre os outros, muitas vezes usada também para induzir obediência. Um bom líder terá no
entanto por obrigação conquistar o apoio incondicional dos seus subordinados, para desta
forma poder implementar a sua autoridade hierárquica e também uma relação de respeito
entre o líder e subordinados.
 7. Referencias Bibliográficas
 Álvaro, J.L., & Garrido, A.L. (2003). Psicología Social: perpectivas psicológicas y
sociológicas. Madrid, McGraw-Hill.
 Cunha, M., Rego, A., Cunha, R, & Cardoso, C. (2007). Manual do Comportamento
organizacional e gestão. Lisboa: RH Editores

 Fraga, T. M. (2018). O Impacto da Liderança na Performance Organizacional. Instituto

Superior de Contabilidade e Administração de Coimbra.

 HANDY, Charles, B. (1978): política e manejo das diferenças: In: Como Compreender as
organizações. Zahar, 1978, cap.8
 Lebas, M. e Euske, K. (2002). A Conceptual and Operational Delineation of Performance.
Business Performance Measurement – heory and Practice. A. Neely, Cambridge
University Press:65-79

 Puente-Palacios, F. J. (2018). GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS

ORGANIZAÇÕES. Brasilia.

 CUNHA,P. LEITÃO,S. (2011). Manual de Gestão Construtiva de Conflitos. 2 ed.

Universidade Fernando Pessoa, p.21-40;
 Yukl, G. (2008). How leaders influence Organizational Effectiveness. The leadership
Quarterly 19, 708-722