Alima Mussa Crassane

Resumo de Pratica Técnico Profissional I

(Licenciatura em Psicologia social e das Organizações)

Trabalho de carácter avaliativo, da cadeira de

Prática Técnico profissional I, 1º ano, curso de
Psicologia Social e das Organizações.
Docente MA: Glória da Conceição Damião

Universidade Rovuma
Nampula
2022
1. Organização como uma unidade Social..................................................................................1

2. Objectivos de uma organização e suas funções......................................................................4

Contributos das Teorias do Desenvolvimento numa Perspectiva Didatico Pedagógico.................4

Psicogênese do Desenvolvimento Infantil e a Aprendizagem em Piaget.......................................4

Etapas do desenvolvimento cognitivo............................................................................................5

Teoria Interacionista do Desenvolvimento Humano de Vigotsky..................................................5

Freud e suas Teoria da Sexualidade de Aplicações na Aprendizagem e na Educação...................6

Segunda Teoria do Aparelho Psíquico de Freud............................................................................6

Outras Teorias de Aprendizagem...................................................................................................6

3. Tipologia das Organizações....................................................................................................7

Comparação entre organização Formal e Informal........................................................................8

Diferentes tipos de organizações:.................................................................................................. 8

4. Métodos de recolha de dados................................................................................................11

6. Análise dos conteúdos dos livros escolares em função das premissas que regulam o
Desenvolvimento......................................................................................................................... 16

7. Comportamento e tipos de comportamentos.........................................................................18

Conclusão.................................................................................................................................... 23
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1. Organização como uma unidade Social

A Organização é considerada como unidade social que atende às necessidades específicas da

sociedade, passa a ser compreendida como sistema social.
As pessoas interagem entre si para alcançar objetivos comuns. Nesse sentido, a palavra
organização significa qualquer empreendimento humano criado e moldado intencionalmente
para atingir determinados objetivos.

Organização
É um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que
dela fazem parte, sendo assimiladas e transmitidas sucessivamente pelas mesmas, daí a
importância e a responsabilidade diante dos outros, das novas gerações (KANAANE, 1994, p.
30).
Restrepo e Ângulo (1992), enfatizam que as organizações são unidades particulares formadas
para atingir fins específicos, dirigidos por um poder que estabelece uma forma de autoridade que
determina o status e o papel dos membros da organização.
Assim, as organizações fazem parte de um conjunto societal e interagem com o meio ambiente,
as organizações estão inseridas na Teoria dos Sistemas Abertos.

Sob uma perspectiva estruturalista, as organizações são intencionalmente construídas e

reconstruídas. As organizações podem ser empresas, órgãos públicos, bancos, universidades,
lojas e comércio em geral, prestadoras de serviços e um sem-números de outros tipos.

Organização formal: é a organização baseada em uma divisão racional do trabalho, na

diferenciação de seus órgãos e representa através do organograma. É a organização planejada,
isto é, a que está oficialmente no papel, aprovada pela direção e comunicada a todos os
participantes por meios de manuais de organização, descrições de cargos, organogramas e regras
e regulamentos internos.

Organização informal: é a organização que emerge espontânea e naturalmente entre as pessoas

que ocupam posições na organização formal e a partir dos relacionamentos interpessoais.

Ela é constituída de interações e relacionamentos sociais entre as pessoas, de tal modo que a
organização informal transcende e ultrapassa a organização formal em três aspectos:
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Na duração: enquanto a organização formal está confinada ao horário de trabalho, a organização

informal pode prolongar-se para os períodos de lazer ou tempo livre das pessoas;

Na localização: enquanto a organização formal está circunscrita a um local físico determinado, a

organização informal pode ocorrer em qualquer lugar;

Nos assuntos: a organização formal limita-se aos assuntos exclusivos dos negócios da
organização, enquanto a informal amplia-se a todos os interesses comuns das pessoas envolvidas.

Características das Organizações

As organizações se caracterizam pela existência da divisão social do trabalho, do planeamento,
dos objectivos que justificam a própria finalidade de sua existência, além de uma estrutura de
poder hierarquizada e racionalizada. De acordo com os seus objectivos, as organizações são
criadas para obtenção de produtos e/ou serviços, com a finalidade de lucro ou não.

Diferença de instituição e Organização

A distinção que Bernardes (1993) faz de instituição e organização é a seguinte: a instituição
caracteriza-se por ter:
1 - Uma função que é a de atender a certa necessidade social básica;
2 - Uma estrutura formada por pessoas que possuem um conjunto de crenças, valores e
comportamentos comuns;
3 - Relações de acordo com normas e procedimentos.
E destaca que: organização é uma associação de pessoas caracterizadas por:
1 - Ter a função de produzir bens, prestar serviços à sociedade e atender necessidades de seus
próprios participantes;
2 - Possuir uma estrutura formada por pessoas que se relacionam colaborando e dividindo o
trabalho para transformar insumos em bens e serviços;
3 - Ser perene no tempo.

O papel do psicólogo social na aquisição atenta e desenvolvimento da cooperação na

organização (formação de grupo)
 3

Conforme Campos, et. al (2011) o papel do psicólogo dentro das organizações é actuar como
facilitador e conscientizador do papel dos vários grupos que compõem a instituição,
considerando a saúde e a subjectividade dos indivíduos, a dinâmica da empresa e a sua inserção
no contexto mais amplo da organização.
O Profissional que actua na área da Psicologia Organizacional exerce a função de avaliar a
empresa, seu ambiente e suas equipes de colaboradores, identificando possíveis problemas e
falhas, e sugerindo soluções para elas.
A formação de grupos dentro das organizações pode alterar o desempenho e a produtividade e
consequentemente o desenvolvimento da própria organização. As equipes de trabalho ou grupos
de trabalho tem aumentado nos últimos anos, e os psicólogos organizacionais são chamados a
intervir neste âmbito social.

A formação de Grupos nas organizações é dada responsabilidade ao psicólogo organizacional e

estes grupos podem ser classificados segundo a forma como se estruturam e de acordo com o
nível de maturidade do grupo.

De acordo com a sua categoria a equipe pode ser:

Pseudoequipe: esse tipo de grupo pode definir um trabalho a ser feito, mas não se preocupa com
o desempenho Colectivo, nem tenta conquistá-lo.
Equipe Potencial: esse grupo quer produzir um trabalho conjunto. No Entanto, os membros
precisam de Esclarecimentos e orientações sobre sua Finalidade e objectivos.
Equipe Real: uma equipe real compõe-se de poucas pessoas, mas com habilidades
Complementares e comprometidas umas com as outras por intermédio de missão E objectivos
comuns.
Equipe de Alto Desempenho: este grupo Atende a todas as condições de uma Equipe real e tem
um comprometimento Profundo entre seus membros com o intuito de crescimento pessoal de
cada um.

De acordo com as suas características:

Permanentes (São os contratados para integrar uma equipe que tem o objectivo de atender ou
produzir por período indeterminado).
Temporárias (Une em prol de um objectivo temporário).
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De acordo com titularidade das equipes podem ser: equipes funcionais, equipes
interfuncionais ou multidisciplinares e Equipes autogerenciaveis.

2. Objectivos de uma organização e suas funções

Segundo CHIAVENATO, objectivos organizacionais são o fim desejado que a organização
pretende atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao futuro e ao ambiente interno
e externo. Neste sentido os objectivos organizacionais são a razão de ser das organizações, e
variam de acordo com a finalidade de cada organização.
Funções
Sinalisam uma situacao futura para orientar e balizar a actividade e comportamento das pessoas
no sentido de assegurar accao colectiva integrada. Servem para legitimar e justificar as
actividades da empresa e sua existência.

Contributos das Teorias do Desenvolvimento numa Perspectiva Didatico Pedagógico

Dentre essas teorias da aprendizagem podemos destacar três delas que considera a psicogênese
do desenvolvimento infantil, e o interesse natural do indivíduo em cada fase de desenvolvimento
numa perspectiva integracionista são elas as teorias de Wallon, Vigotsky e Piaget.
A educação por sua vez utiliza esses conceitos para enquadrar seus conhecimentos, a forma
como o aluno aprende.

Psicogênese do Desenvolvimento Infantil e a Aprendizagem em Piaget

A teoria Piagetiana da aprendizagem implica em diferenciar qualitativamente a lógica do
funcionamento mental da criança da lógica do funcionamento mental do adulto.

Para Piaget a aprendizagem ocorre por constantes equilibrações, ancoragens e desequilibrações.

Equilibração: O organismo procura manter em estado da adaptação com o meio, agindo no
sentido de superar perturbações na relação com o meio.
Desequilibração: qualquer possibilidade de mudança rompe o estado de repouso ou equilíbrio
gerando desequilibração. A desequilibração exige a assimilação e a acomodação de novos
significados ou aprendizagem para que o organismo volte a si equilibrar.
Assimilação: Processo de incorporação de novos significados.
Acomodação restabelecimento do equilíbrio a partir da assimilação.
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Etapas do desenvolvimento cognitivo

Segundo Piaget, o desenvolvimento cognitivo passa por quatro etapas distintas: o sensório motor,
a pré-operatória, a operatória concreta e a operatória formal. (DAVIS, 1990:39).
Etapa sensório-motora - vai do nascimento aos dois anos de idade. Essas modificações
evoluem até o aparecimento da função simbólica até o surgimento da fase pré-operatória.
Etapa pré-operatória - dos dois aos sete anos. É marcado pelo aparecimento da linguagem oral.
A etapa operatório concreta - dos sete aos 13 anos. É a etapa da reversibilidade.
A etapa Operatório-formal - A partir dos treze anos o pensamento se tornasse livre da
realidade concreta permitindo o abstrato do pensamento e a construção madura do raciocínio.

Mesmo a aprendizagem sendo um processo considerado secundário e subordinado a equilibração

e a maturação, por Piaget. A escola usa as etapas de desenvolvimento para adequar a
aprendizagem do que a criança está madura para aprender.
A educação considera as etapas do desenvolvimento de Piaget para adequar as técnicas e o
material de ensino, bem como as habilidades e limitações de cada fase. Na fase sensório-motora
a principal característica da criança é a percepção e a motricidade a escola (creche) adapta o
conhecimento as maturidades das crianças.

Teoria Interacionista do Desenvolvimento Humano de Vigotsky

Vigotsky defende a ideia de continua interação entre as mutáveis condições sociais e a base
biológica do comportamento humano. (DAVIS, 1990:49).
Considera a interação organismo ambiente e organismo numa diversidade de condições
histórico-sociais que a acriança vive onde os fatores biológicos só predominam sobre os sociais,
apenas no início da vida da criança.

Para Vigotsky pensamento e linguagem são dois círculos integrados. “é na intercessão deles que
se produz o que se chama pensamento verbal.
O pensamento verbal em Vigotsky equivale ao pensamento abstrato de Piaget: para Vigotsky as
funções psicológicas especificamente humanas se originam nas relações do indivíduo e seu
contexto cultural e social (REGO, 1997:41).
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Freud e suas Teoria da Sexualidade de Aplicações na Aprendizagem e na Educação

Freud também desenvolve sua teoria considerando a psicogênese do desenvolvimento humano.
Levando em conta mão apenas a cognição como Piaget, nem a interação cognitiva x afetividade
de Wallon, mas apenas o desenvolvimento afectivo: fase oral, fase anal, fase fálica, fase de
latência e fase genital.

Segunda Teoria do Aparelho Psíquico de Freud.

Nessa teoria Freud desenvolve noções de instâncias psíquicas onde a energia que transitam em
busca do prazer e da vida é a libido. As instâncias psíquicas do comportamento humano serão id,
ego, e superego e esse comportamento seria também um dos três níveis dependendo da
consciência que o indivíduo tem dos motivos que determinam seu comportamento, a saber:
consciente, subconsciente e inconsciente.

A principal implicação do uso da teoria de Freud na educação é a adequação das fases a área de
erotização na criança. segundo Freud, a perca de interesse em objeto cognitivo e maior interesse
em objetos de investimento sexual. A aprendizagem do adulto, então, seria comprometida pela
primazia do interesse sexual.

Outras Teorias de Aprendizagem.

Várias teorias da aprendizagem têm surgido com o objetivo de motivar a criança a aprender os
conteúdos escolares. Outras teorias não têm essa intenção, porem são adaptadas a estes
propósitos. Dentre as diversas teorias utilizadas com a intenção de motivar os alunos, mesmos
eles não trabalhando necessariamente destes tópicos são: teorias das múltiplas inteligências de
Gardner da Universidade de Havard e Inteligência emocional de Daniel Golderman.
Inteligências múltiplas de Gardner
Para Gardner (2000) o ser humano não possui uma, mais várias inteligências que podem ser
desenvolvidas, no sentido de transformar inteligência em competência em múltiplos aspectos. A
inteligência competente está no nível, da cognição, da criação e da prática. As inteligências
múltiplas para Gardner são: inteligência linguística, inteligência musical, inteligência corporal,
inteligência matemática, inteligência sinestésico corporal, inteligência naturalista, inteligência
interpessoal e interpessoal e inteligência espacial. (Antunes, 2004).
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3. Tipologia das Organizações

As organizações são diferentes entre si e apresentam enorme variedade, contudo, elas apresentam
certas características que permitem classifica-las em certos grupos. Essas classificações que
denominamos tipologia das organizações. Para facilitar a análises comparativas das
organizações, boa parte dos autores estruturalista tentando classifica-las de acordo com certas
características distintivas.

Por vezes a tipologia é um esquema que o autor propõe como forma de ordenar o conhecimento
existente sobre organizações. Pode ainda ser um instrumento que objective o aprimoramento da
análise organizacional.

As organizaçõescoercitivas incluem exemplo como campos de concentração, prisões, instituições

penais etc.
Organizações utilitárias: o poder baseia-se no controle dos incentivos económicos. Utilizam a
remuneração como base principal de controlo. Os participantes de nível inferior contribuem para
a organização como um envolvimento tipicamente calculativo baseado quase exclusivamente nos
benefícios que esperam obter.
Organizações Normativas: o poder baseia-se em um consenso sobre objectivos e métodos de
organizações. Utilização o controle moral como a força principal da influencia sobre os
participantes. Os participantes de um alto envolvimento “moral” e motivacional.
Segundo Blau e Scott, apresentam uma tipologia das organizações baseadas no beneficiário, ou
seja, de quem se beneficia com a organização. Para Blau e Scott, há quatros categorias de
participante que pode se beneficiar com uma organização formal:

 Os próprios membros da organização;

 Os proprietários ou dirigentes da organização;
 Os clientes da organização;
 O público em geral.

Organização Formal
Organização Formal refere-se a uma organização onde duas ou mais pessoas se reúnem para
alcançar um objectivo comum com um relacionamento legal oficial. A organização é liderada
pela alta gerência e tem um conjunto de regras e regulamento a seguir. Ela engloba factores
importantes dentro da empresa, como:
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 Código de ética do ramo do trabalho;

 Organização hierárquica;
 Normas de condutas da empresa;
 Políticas de gestão;
 Plano de cargos e salários.

Organização informal
A organização informal refere-se a uma estrutura social interligada que determina como as
pessoas trabalham juntas na vida real. Esta organização consiste em compreensão mútua, ajuda e
amizade entre os membros devido ao relacionamento interpessoal que eles constroem uns com os
outros.
 Além disso, não há regras e regulamentos rígidos dentro das organizações informais e
regulamentos são responsivos e dos adoptáveis a mudança. Na organização informal:
 As relações interpessoais se dão de uma forma espontânea, ou seja, os próprios
colaboradores as constroem;
 Os colaboradores se relacionam não apenas com seu equipe, mas com os demais
profissionais de outros sectores da empresa;
 Nesta organização, cada funcionário busca um status em que seja reconhecido e
respeitada por seu grupo, tornando-se pertencente a ele.

Comparação entre organização Formal e Informal

Formal: em uma organização formal é fácil identificar quem são as autoridades. Eles costumam
ser classificados através de uma hierarquia, com chefes, supervisor, directores, e assim por
diante.
Informal: já na organização Informal, por mais que existam pessoas que demostrem ter mais
habilidades de liderança não há uma autoridade oficial.
Informal: no contexto informal os relacionamentos são pessoais e não há relação com a função
que cada um realiza.
Diferentes tipos de organizações:
As organizações são criadas para prover produtos ou serviços, segundo Moraes (2004), e podem
ser de natureza económica ou social.
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De natureza económica são as organizações que têm carácter específico de empresa e buscam
finalidade lucrativa. Estes assumem risco, e são dirigidas por uma filosofia de negócios.
De natura social são as organizações voltadas as acções comuns de utilidade pública,
fundamentam-se na aceitação de valores e das normas sociais, sem finalidade lucrativa.
Organizações sociais
As Organizações sociais, no âmbito de direito e com base nos conceitos sociológicos, consistem
numa associação particular, sem fins lucrativo, com personalidade jurídico e que recebe capital
do estado para prestar serviços que sejam do interesse público.

Organizações civis
As organizações civis são aqueles agrupamentos cidadãos para abrir alguma necessidade social,
como os partidos políticos, ONGs, sindicatos, clubes, entre outras.
Ela define como organizações da sociedade civis três diferentes tipos de estrutura:
 Entidade privada sem fins lucrativos;
 Sociedades cooperativas; e
 Organizações religiosas.

Organizações Não - governamentais

As organizações não-governamentais ONGs, são entidades que não tem fins lucrativos e
realizam diversos tipos de acções solidarias para públicos específicos.
Organizações Governamentais
Organizações governamentais são aquelas criadas pelo governo para desenvolver algum tipo de
tarefa social e que estão dirigidas pelo governo em função e financiadas através de fundo
públicos.
Organizações Públicas.
São organizações do governo, que são administradas pelo governo e têm como objectivo prestar
serviços a comunidade em geral, e são mantidas pela arrecadação de impostos, taxas e
contribuições.
Organizações Privadas
São organizações criadas com recursos próprios (dos proprietários em forma de capital próprio) e
também com recursos de terceiros, como fornecedores e credores em geral (como empréstimos e
financiamentos).
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Organização Empresarial
Organização Empresarial é uma entidade social formada por duas ou mais pessoas que trabalham
de forma coordenada em determinado ambiente externo visando um objectivo colectivo.
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4. Métodos de recolha de dados

Os métodos de recolha de dados são estratégias que possibilitam aos pesquisadores obter dados
empíricos que lhe possibilitam responder as suas questões investigativas. Os dados daqui
resultantes devem ser analisados, interpretados de forma a poderem ser transformados em
resultados e conclusões (RICARDO, J. P. Miranda).

Tipos de método de recolha de dados

Testes
Um investigador pode usar numa investigação testes, anteriormente já criados e
padronizados ou pode ter a necessidade de produzir novos testes que respondam as
questões colocadas nessa investigação.

Grupo Focal
Trata-se de uma estratégia de recolha de dados qualitativa, onde um grupo pequeno e
homogéneo (de 6 a 12 pessoas) com orientação de um moderador debate um tema
específico que é objecto de pesquisa.

Observação
O método de recolha de dado por observação, é um método em que o investigador
observa (podendo por vezes participar) os participantes no seu ambiente natural ou
contextos artificiais criados para o efeito, como os laboratórios.

Observação quantitativa
Neste caso, o processo de recolha de dados é completamente normalizado, a partida esta
tudo regularizada quem é que observado, o que se observa, quando tem lugar as
observações existindo grelha padronizadas de registo.

Observação qualitativa
Este tipo de abordagem, tem um carácter mais exploratório e aberto, em que o
investigador efectua anotações de campo.

Questionário
Um questionário é um instrumento de recolha de dados através de técnicas de
autopreenchimento por parte dos participantes. Trata-se de um instrumento constituído por um
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número limitado de questões apresentadas de forma escrita, sendo composto por

várias perguntas ou declarações.

Entrevista
A entrevista é o método de recolha de dados que iremo-nos focalizar e experimentar, a entrevista
pode ser um método quantitativo ou qualitativo. Por isso, é necessário alguma experiencia, assim
como, capacidade de empatia para se utilizar este tipo de abordagem.

Entrevista Quantitativa
São entrevistas padronizadas, que usam questões fechadas em que o entrevistado tem
um protocolo de entrevista que é aplicado a todos os participantes.

Entrevista Qualitativa
São entrevistas baseadas em perguntas abertas, podendo estas dividirem-se em 3 tipos:
Conversa informal (mais ou menos estruturada), guia de entrevista/semi-estruturada
(inclui um protocolo, que não tem de ser aplicado de forma ordenada), aberta
padronizada (segue um roteiro norteado de questões abertas em que formulação das
questões não pode ser alterada).

Método de estudo documental

A pesquisa documental é um tipo de pesquisa que utiliza fontes primárias, isto é, dados e
informações que ainda não foram tratados científica ou analiticamente. A pesquisa documental
tem objectivos específicos e pode ser um rico complemento à pesquisa bibliográfica

Os documentos analisados podem ser actuais ou antigos, e podem ser usados para
contextualização histórica, cultural, social e económica de um lugar ou grupo de pessoas, em
determinado momento da história. Por essa razão, é um tipo de pesquisa bastante utilizado nas
ciências sociais e humanas.

Etapas da pesquisa documental

Pré-análise
Primeiramente, na fase de pré-análise, o pesquisador definirá quais são os objectivos da
pesquisa documental, ou seja, quais perguntas pretendem responder a partir da análise
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de dados. Neste sentido, é possível nessa etapa elaborar hipóteses a serem confirmadas ou
descartadas ao longo da pesquisa.

Tratamento dos dados

Ao final da pesquisa, já com as fontes organizadas e classificadas, é o momento de fazer
a análise das informações. Neste sentido, as interpretações dos dados irão confirmar ou rejeitar as
hipóteses definidas e contribuir para a solução do problema de pesquisa.

Exemplo de pesquisa documental

A sua principal característica é o uso de materiais ainda não analisados criticamente. Assim, a
utilização de fontes pode ir desde tabelas e documentos formais a cartas, pareceres técnicos,
fotos, atas de reuniões, relatórios variados e obras originais de qualquer tipo (pintura, escultura,
etc).

Ademais, as fonte de pesquisa documental podem ser tanto ser na forma escrita, como
não escrita, tais como: Documentação impressa, Documentação electrónica , Documentação
gráfica, Documentação audiovisual e Materiais diversos.

Particularidades sociopsicológicas dos alunos numa perspectiva didáctico pedagógico

Os pedagogos são responsáveis por acompanhar crianças e adultos em seus processos,

desenvolvimento intelectual e social, seja em contexto escolares ou não.

Os objectivos da didáctica são:

Refletir sobre o papel sociopolítico da educação, da escola e do ensino;

Compreender o processo de ensino e suas múltiplas determinações;

Instrumentalizar teorias praticamente ao futuro professor para captar e resolver os problemas

postos pela prática pedagógica e redimensionar a prática.

Características sociopsicológicas da criança

Ao ampliar as características sociopsicológicas da criança, determinados fenómenos de
sua interacção com a sociedade envolvente no processo de actividades são sociedade
envolvente. Com as características psicológicas das crianças pequenas, eles avaliam a fala, o
brincar, a comunicação, a auto-imagem, o mundo.
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5. Necessidade de realização de processos educativos como contributo de desenvolvimento

integral da personalidade na organização
O ambiente de trabalho se constitui em um fórum privilegiado para as acções de educação para a
saúde, visto que é organizacional, no qual o individuo passa grande parte do seu dia. Dessa
forma faz-se necessário que neste ambiente sejam oferecidos aos trabalhadores a oportunidade de
reflectir mas amplamente sobre a sua saúde, sua qualidade de vida, orientação quanto as acções
de protecção, como o uso de equipamentos de protecção individual e prevenção de doença no
ambiente de trabalho, para tal é necessário que se crie uma cultura dentro da organização usando
os processos educativos.

Processos educativos
O processo educativo é determinado por factores sociais, políticos e pedagógicos, e como tal
precisa ser definido de acordo com o seu contexto histórico-social, partindo dos esquemas
educativos primários, nas relações que o aprendiz trava antes mesmo de iniciar sua actividade na
organização, passando pelo modo como o processo de educação na organização se inicia e,
finalmente como ela se processa.

Treinamento como um processo educativo

O treinamento representa o meio educativo no qual está concentrado em um tempo determinado,
administrado de modo metódico por meio no qual os indivíduos assimilam aptidões visando
propósitos já definidos. Portanto entende-se que treinamento e desenvolvimento são
combinações importantes nas quais aumentam a base de habilidades e desempenho dos
funcionários para obtenção do sucesso.

Processos educativos e os riscos em organizações

Nas práticas educativas pressupõe-se uma mediação entre informações de carácter técnico e de
conhecimento individual para possibilitarem mudança de postura.

Tendo em vista que muitas vezes, desconsidera-se que no processo educativo se lida com as
seguintes situações:
 Histórias de vida,
 Conjunto de crenças e valores,
 A própria subjectividade do sujeito que requer soluções sustentadas sócio culturalmente.
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Sendo assim, as acções têm que levar em conta a realidade do seu público-alvo, considerando o
conhecimento dos envolvidos nos treinamentos.
Ensinar comportamentos seguros pode envolver a mudança das variáveis que compõem o
comportamento, ou seja, estabelecer novas relações entre um organismo, o meio em que ele atua
e as consequências da sua actuação.

Contudo o processo de ensinar e aprender vai muito além das salas de aula e treinamento; é um
processo contínuo e do dia-a-dia.

Contribuição de processos educativos nas organizações

É possível compreender que os processos educativos, em segurança do trabalho, se bem
direccionadas podem contribuir para a minimização dos acidentes e doenças. Também os
processos educativos visam, o treinamento referente a segurança e a saúde no trabalho.

Desenvolvimento integral da Personalidade na organização

A personalidade na organização é resultado de um processo da síntese de aspectos objectivos e
subjectivos, produto da actividade individual, colectiva, treinamento condicionado pela
totalidade da organização, constituindo-se como autoconstrução da individualidade graças à
actividade e consciência historicamente construídas.

Desenvolvimento na organização
O desenvolvimento da organização está directamente relacionado à sua capacidade de
desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas, As pessoas são o património das
organizações e essas organizações são compostas desde um simples operário até a função de
executivo e são essas pessoas que fazem o sucesso da organização. (RIBEIRO & CARNEIR,
2010).

MILKOVICH & BOURDREAU (2010) citado por RIBEIRO, definem o desenvolvimento como
um processo de longo prazo que intervém positivamente nas capacidades dos empregados, bem
como em sua motivação, tornando-os figuras valiosas para a empresa, neste contexto, o
desenvolvimento inclui o treinamento, a carreira e outras experiências.
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Desenvolvimento organizacional
Desenvolvimento Organizacional refere-se a um esforço de longo prazo, liderado e apoiado pela
alta administração para melhorar os processos de visão, aprendizagem e resolução de problemas,
por meio do gerenciamento contínuo e cooperativo da cultura organizacional.
Hoje em dia nas organizações faz-se sentir necessário a estimulação dos profissionais para um
pleno conhecimento, direccionando-os para um diferencial estratégico, competitivo e de sucesso.
Aumenta-se a necessidade da geração de informações e que as mesmas sejam úteis e
significativas para que promovam o aprendizado individual e organizacional, produzindo assim
melhores resultados.
De salientar que o processo de treinamento e desenvolvimento pessoal esteja direccionado para a
eficácia das pessoas na execução de suas funções, em organizações.
Em suma, para que possamos pensar em desenvolvimento de pessoas dentro das organizações,
vamos percorrer uma série de temas importantes na gestão de recursos humanos que, de certa
forma, proporcionaram às pessoas e às organizações algum tipo de crescimento.

6. Análise dos conteúdos dos livros escolares em função das premissas que regulam o
Desenvolvimento
Análise de conteúdo
Análise de conteúdo é uma técnica de investigação que tem por finalidade a descrição objectiva,
sistemática e qualitativa do conteúdo manifesto da comunicação. É um conjunto de técnicas que
possibilita explorar temáticas e verificar hipóteses pré-definidas. Além disso, busca compreender
o que há por trás da produção e recepção da mensagem.
A análise de conteúdo tem a semântica como o seu principal pilar, ou seja, a pesquisa para
compreender o verdadeiro sentido de um texto. É um estudo exaustivo que interpreta entrelinhas,
figuras de linguagem e reticências.

Origem da análise de conteúdo:

Embora seja uma técnica moderna, que foi apresentada no século XX, a análise de conteúdo tem
uma origem antiga. Ela nasceu com a hermenêutica (arte de interpretar) textos sagrados.
Segundo Bardin, o primeiro nome que realmente ilustra a história da análise de conteúdo é o de
H. Lasswell, que analisou a imprensa e a propaganda em meados de 1915. O objectivo da
investigação era medir o impacto sensacionalista dos artigos.
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Segunda Guerra Mundial criou o interesse pelas ciências políticas nos Estados Unidos. Com isso,
a análise de conteúdo passou a ser usada para verificar propagandas subversivas nos jornais e
revistas.
Características
Ø Busca o verdadeiro significado da mensagem;
Ø Compara as mensagens considerando receptores distintos ou situações diferentes que
envolvem os mesmos receptores;
Ø Orientada por medidas padronizadas;
Ø Busca uma descrição objectiva, sistemática e qualitativa;
Ø Documentos, diário de campo, entrevistas e vídeos são apenas alguns materiais que
podem ser submetidos à análise de conteúdo.

Análise dos conteúdos dos livros escolares em função das premissas que regulam o
desenvolvimento humano
Tomamos como objecto de análise: conteúdo dos livros escolares de 1ª e 2ª classe do ensino
primário adoptados pelo sistema nacional de educação. Observamos que na tentativa de
superação do ensino pautado na memorização de definições, OS livros escolares revelam uma
tendência que prioriza o posicionamento “crítico” dos alunos frente aos conteúdos subjacentes
nos livros. Percebemos que ao priorizar o desenvolvimento de uma postura social e política, o
conteúdo apresentado nos livros escolares não tem observado devidamente os princípios que
regulam o desenvolvimento humano.
O livro escolar é um dos instrumentos que mais diretamente têm servido de apoio ao professor.
Desse modo, frequentemente, constitui-se no único referencial bibliográfico consultado pelo
professor para a elaboração e sistematização das suas aulas.

Segundo Piaget é pela reversibilidade que a criança pode entender que 2 + 2 são 4, e também 4 -
2 são 2 (com 7 anos de idade). Ela compreende que se, se pode somar, também se pode subtrair.

Dado a observar
Após uma análise minuciosa dos conteúdos dos livros na nossa posse constatamos que estes não
vão em consonância com a maturação dos destinatários, ora vejamos, o livro de matemática da 1ª
classe, a página 120 apresenta a seguinte unidade temática, “Grandezas e medidas”
(comprimento, capacidade-volume e massa).
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Respectivamente:
Ø Página: 120 Comprimento;
Ø Página: 122 Noção do metro;
Ø Página: 123 Noções de capacidade-volume;
Ø Página: 124 Noções de massa.
De acordo com a teoria de desenvolvimento cognitivo de Jean Piaget, a criança tem noção da
conversão de matéria sólida aos 7 anos de idade, existem outras conversões que ela adquire com
9 anos de idade como do peso e do volume com 11 anos de idade.
Evidentemente, estes pormenores influenciam negativamente no ensino e aprendizagem, tendo
em conta que há certas aprendizagens que não são possíveis se não atingida certa maturação, se
almejamos uma sociedade com membros ou quadros com qualidades e uma capacidade
intelectual robusta devemos pautar no cumprimento dos princípios que regulam o
desenvolvimento humano, de forma gradual sem pular nenhuma etapa.

7. Comportamento e tipos de comportamentos

Comportamento
Em psicologia, o comportamento é um conjunto de procedimentos ou reacções do individuo ao
ambiente que o cerca em determinadas circunstâncias, o meio. Pode designar um grupo de
actividade ou limita se a uma só, o comportamento singular. O termo te, sua origem em 1908
com Henry Perón, na França em 1913 com John B.
Comportamento é definido como o conjunto de reacções de um sistema dinâmico, face as
interacções e renovações propiciadas pelo meio onde esta envolvido.

Os Tipos de Comportamentos
1-Inato ou herdado: são um dos tipos de comportamentos que realizamos em nossas vidas, e
são caracterizados por serem aqueles que aparecem na pessoa ou são naturais e derivadas da
nossa genética, sem que ninguém o tenha ensinado antes.
2-Adquirido ou Aprendido: e definido como qualquer tipo de ação que não surge naturalmente
na pessoa ou animal, mas é aprendida ao longo da vida. Esse aprendizado pode ser estalado pela
própria experiência ou transmitida ou modelado a partir a observação do comportamento dos
outros.
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3-Observavel ou Manifesto: E aquele que pode ser visto ao olho nu ou por fora. São
portamentos que realizamos e que implicam algum tipo de movimento da nossa parte em relação
ao ambiente ao nosso redor.
4-Latacte ou Secreto: como dissemos antes, casos como imaginar pensar, lembrar ou fantasiar,
são atos ou comportamentos que não podem ser vistos o olho nu por fora, mas ainda são aços
que realizamos.
5- Voluntario: outro tipo de classificação de comportamento que pode ser aplicado tem a ver
com a presença ou ausência de voluntariedade ao executa-los.
6- Involuntário ou Reflexos: por outro lado, comportamentos involuntários são todos aqueles
que são realizados sem intenção.
Geralmente isso envolve principalmente comportamento reflexos; remova a mão fogo que nos
queima, respiro ou o conjunto de reflexos que temos desde o nascimento.
7- Adaptativo: entendemos como comportamento adaptativos todos aqueles que permitem que a
pessoa os executa se adapte de maneira mais ou menos eficiente ao ambiente ao redor, para que
sua realização seja uma vantagem e facilite a sobrevivência, o ajusto ou o bem-estar o sujeito.
8- Inadequado: também existem comportamentos que dificulta adaptação do sujeito ao
ambiente e podem causar desconforto ou dificultar seu funcionamento no ambiente e que esta
localizado.
9- Apetitoso: e chamado comportamento apetitoso ou abordagem esse conjunto de ações
realizados como a aproximação de um determinado objectivo que motiva e activa o sujeito a
agir.
10 - Consumitivo: e o conjunto de ações que realizamos para atingir um objectivo, meta ou
gratificação que nos leva ao desempenho e que nos permite encerrar um padrão ou uma serie de
ações ou comportamentos para alcança-los.
11-Passivo: o comportamento passivo intendido como conjunto de comportamentos vinculados a
maneira de se relacionar como ambiente que nos cerca e co o resto dos nossos colegas.
12-Adressivo: A conduta agressiva e intendida como aquela em que a obtenção do seu próprio
benefício ou a satisfação das suas próprias necessidades e colocada diante do bem-estar dos
outros, independentemente de isso implicar danos ao resto.
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13- Assertivo: é aquele que tem um equilíbrio entre agressivo e passivo: o sujeito defende o seu
ponto de vista e interesses, mas leva em consideração e valoriza a opinião e as necessidades do
resto.
Comportamento Condicionado ou Responsável
Este tipo de comportamento refere se aquilo que o sujeito como realiza como consequência da
associação feita entre sua emissão e presença ou ausência de outro estímulo apetitivo ou
eversivo.
14-Codicional ou incondicionado; e mais conhecida como resposta incondicionada, e o tipo de
comportamento que o sujeito executa de maneira inata e natural, apresentando um estimulo que e
por si só atraente ou averso, em relação a qual existe uma tendência a se aproximar ou afastar,
dependendo do caso.
15-Operacional; todos os tipos de comportamento que são realizados com o objectivos de
alcançar um determinado bem, objectivo ou meta são denominados como tais.

Gestão comportamental
O comportamento é algo individual e que varia bastante de pessoa para pessoa. Há quem prefira
trabalhar em contacto com os colegas e também colaboradores que gostam de ficar isolados e
concluir suas tarefas sem interrupções.
A final, é muito mais saudável demandar das pessoas activas em que elas sejam naturalmente
boas e se sintam bem fazendo.

Gestão comportamental nas Organizações

Os aspectos comportamentais começaram a ganhar importância na Gestão de Pessoas há
relativamente pouco tempo.
Conhecer amplamente o perfil comportamental de um colaborador ou de uma equipe permite que
os líderes e profissionais identifique seus pontos fores e de atenção e avaliem as competências, o
desempenho e o grau de adequação entre profissionais e funções, aproximando-os, assim, do
match perfect.
Com uma gestão comportamental eficiente, e possível formar equipes com pessoas que tenham
seus aspectos comportamentais adequados aos cargos e se sintam energizadas a realizar suas
actividades, aumentando assim sua satisfação e melhorando a employee experience.
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Além disso, quando o RH de uma empresa e capaz e avaliar compreender o comportamento de

cada colaborador, e mais fácil traçar estratégias para desenvolver o seu talento e estabelecer
programas de treinamento e desenvolvimento que sejam eficientes para ele.

Diferença entre comportamento individual e em equipe

Quando falamos de comportamento nas organizações, é possível considerar duas preceptivas
diferentes, mais que se relacionam intimamente: o comportamento individual e o comportamento
de uma equipe.
O comportamento individual e como m colaborador reagem frente a acontecimentos ou
sentimentos que influenciam no seu desempenho profissional.
O comportamento em equipe e o perfil comportamental médio resultante da soma dos
comportamentos individuais de cada colaborador de um determinado time.

Avaliação de perfil comportamental

A avaliação de perfil comportamental e o primeiro passo para uma gestão baseada no
comportamento afinal, elas a uma boa forma de evitar as soft skills dos profissionais de uma
empresa.
Em processo de Recrutamento e selecção, essas avaliações também tem grande utilidade. Isso
porque, através delas, é possível seleccionar apenas os candidatos adequados para dar
continuidade ao processo e, assim realizar contratações efectivas e que, posteriormente,
contribuam para formação de equipes optimizadas e alinhadas com os seus cargos.

A Metodologia DISC
Uma das formas de se traçar o perfil comportamental de uma pessoa ou cargo é aplicar os
conceitos da Metodologia DISC, uma das ciências comportamentais, mas utilizadas no mundo.
Esta metodologia e uma importante aliada na gestão do comportamento. A partir dela e dos
dados gerados pela análise, é possível entender quais colaboradores se adequam melhor a
determinados tipos de actividades.

Optimização dos processos de R&S

Fazer o mapeamento do perfil comportamental de candidatos e cargos e a maneira mais garantida
de se conduzir uma contratação eficiente. Com processos mais rápidos, diminui-se o curso de
contratação e o tempo de ociosidade da vaga..
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Diminuição da rotatividade de profissionais (turnover)

Quando a organização entende profundamente o seu Capital Humano e as características
comportamentais dos seus colaboradores, direcciona os profissionais para cargos alinhados as
suas preferências.

Treinamento e desenvolvimento (T&D)

Assim como acontece com os conhecimentos técnicos d um profissional (hard skills), quando se
conhece seu perfil comportamental, e possível identificar os pontos específicos que precisam de
desenvolvimento, para que o profissional potencialize sua performance.

Aumento da produtividade
A gestão do comportamento permite conhecer as principais características comportamentais dos
colaboradores e atribuir a eles a função mais adequada a sua essência. Quando a pessoa faz
aquilo com que ais se identifica, a tendência e que ela produza, mas. Além disso, promove o
sentimento geral de valorização do Capital Humano da organização.

Plano de Cargos de Salários

O entendimento das características comportamentais dos colaboradores e a análise do perfil de
comportamento adequado para os diferentes cargos são critérios importantes nos diversos
programas de remuneração motivacional.

Mapeamento do clima comportamental

Com o Mapeamento do Clima, e possível traçar tendências e implementar acções alinhadas às
estratégias organizacionais para gerar um ambiente de trabalho com melhor performance e mais
felicidade nas empresas.
A consequência é um clima organizacional positivo e que contribui para manter o engajamento
dos indivíduos, o que potencializa sua produtividade e promove a felicidade na organização
como um todo.

O papel do líder
Para uma gestão comportamental bem estruturada, e essencial que o gestor esteja apto a liderar
considerando o comportamento das equipes. E entender as nuances necessárias para lidar com
cada tipo de perfil e um desafio proposto por este modelo, que exige treinamento e
aperfeiçoamento constante.
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Conclusão
Após uma análise profunda dos trabalhos resumidos, concluímos que, é sempre necessário numa
instituição dispor de um profissional em Psicologia visto que o psicólogo possui instrumentos
adequados para auxiliar o indivíduo a compreender, organizar e aplicar esse saber, permitindo a
sua transformação e a mudança da sua acção sobre o meio.

As organizações são planejadas de forma deliberada para realizar um determinado objectivo e

formam unidades sociais portadoras de necessidades e interesses próprios.

Assim, O desenvolvimento mental é considerado uma construção contínua, caracterizado pelo

surgimento de estruturas mentais gradativamente, as quais organizam a actividade mental e se
aperfeiçoam e se solidificam até desenvolverem-se completamente gerando um estado de
equilíbrio referente aos aspectos da inteligência, afectividade e socialização. A compreensão
destes aspectos para a educação se torna importante na medida em que o planeamento do ensino
implica em conhecer quem é e como se desenvolve a personalidade.