Unidade

Curricular:
Psicossociologia
das Organizações

SEMANA 1
Semana 2
Estruturas e Dimensões
Psicossociológicas da
Organização
2
Definição de
organização
• A organização é uma construção
social complexa, não natural e
modulável. Ela agrupa um certo
número de pessoas
interdependentes que trabalham
em conjunto para atingir um
objectivo comum.

3
Definição de organização

• Qualquer organização inclui grupos que são eles

próprios constituídos indivíduos: estes são três pontos
para a observação e análise psicossociológicas que
apresentaremos com as suas características, antes de por
especificar as principais chaves de análise geral da
organização.

4
Exemplos

Exemplos de organizações

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 A organização, sistema aberto

• Uma organização não pode resumir-se a uma soma de indivíduos, de

grupos, de oficinas, de gabinetes ou de serviços. Estes elementos estão,
pelo contrário, em estado de interacção necessária, isto é, de
interdependência.
• A interdependência funda a unidade da organização, e daí resulta que
qualquer modificação de um elemento acarreta a modificação de todos os
outros e, logo, do todo.

6
O modelo de sistema aberto
• A psicologia e a psicossociologia foram buscar à cibernética e à análise sistémica a noção de sistema aberto e
aplicaram-na à organização, para criar um modelo explicativo. A organização recebe do seu meio inputs ou
contributos de natureza diferente. Alguns são relativamente previsíveis e controláveis: os capitais necessários,
os equipamentos, as matérias-primas, a energia, etc. Outros são, pelo contrário, difíceis de determinar. Menos
previsíveis e menos controláveis são os indivíduos que vão realizar o processo de transformação.
• De manhã, quando transpõem o limiar da organização, são-lhes atribuídas funções e postos de trabalho, que
existem de forma impessoal, no processo de transformação. Mas não é por isso que deixam à entrada as suas
ideias e sentimentos ligados ao seu «<equipamento cultural»: modelos, valores, normas, mitos, preconceitos.
• Este equipamento constituiu-se no local, com o correr dos dias, pois a organização é um lugar de
aprendizagem cultural.

7
O modelo de sistema aberto

• Os membros de uma organização são, pois, de alguma forma, os representantes no seio

desta de outros sistemas sociais presentes no meio. <<como tal, trazem consigo
reivindicações (demands), aspirações e normas culturais
• Consequentemente, ajudam na criação da cultura organizacional

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Sistema aberto

Inputs Transformação Outputs

Feedback

9
Sistema aberto
• No processo de tranformação, Argyris (1970) distingue três tipos gerais de actividades essenciais que se
encontram em qualquer organização:
1-actividades que visam atingir os objectivos da organização, isto é, a produção de bens ou de serviços;
2- actividades centradas na manutenção do sistema interno, isto é, tudo o que contribui para a
coordenação e desenvolvimento de relações satisfatórias entre os elementos - indivíduos ou grupos da
organização; estas actividades têm uma função de facilitação e de regulação em relação às actividades
orientadas para os objectivos;
3-actividades orientadas para a adaptação ao ambiente que é desenvolvimento da organização como da
sua sobrevivência.

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Organização e instituição

• A linguagem corrente assimila frequentemente organização e instituição. Não falamos nós de uma
instituição escolar para designar escola, ou de uma instituição financeira para designar um banco?
• Ora, do ponto de vista das análises sociológicas e psicossociológicas, as duas noções são distintas. De
forma clássica, Mendras (1979, p. 99) define a instituição como «um conjunto de normas que se
aplicam num sistema social e que definem o que é legítimo e o que o não é nesse sistema ⟫>> este
tanto pode ser um grupo como uma organização.

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Organização e instituição
• As indicações sobre as relações das instituições com os grupos e as organizações. Ele distingue assim
três níveis:
1. os grupos: turmas de uma escola, gabinetes de uma administração, oficinas de uma fábrica, etc.;
2. as organizações: escolas, fábricas, universidades, hospitais, etc.;
3. as instituições que «definem tudo o que está estabelecido, [....] O terceiro nível, na realidade, é o do
Estado, que faz a Lei, que dá às instituições força de lei>>.

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Grupos e fenómenos de grupos
• A divisão do trabalho fracciona o sistema organizacional em sub-sistemas. Para atingir os seus
objectivos, uma empresa divide-se, por exemplo, em grandes sectores que cobrem grandes funções:
produção, venda, administração, investigação , etc. Estes subsistemas, à medida descemos na estrutura
piramidal, incluem subsistemas mais numerosos, mas de dimensões mais restritas, até ao subsistema
elementar constituído por uma oficina ou por uma equipa de cuidados num hospital, uma turma numa
escola, etc.
• O ponto comum de todas estas entidades psicossociais é o facto de serem grupos, compostos por
individuos que se descobriram dia após dia, que se conhecem, que interagem(interact) e que estão em
estado de interdependência não só funcional pelo trabalho mas também psicológica.

13
Grupos e fenómenos de grupos

• ao grupo é um factor essencial da relação que o indivíduo mantém com a

organização. Em resumo, o grupo pode ser considerado como um suporte
cultural, cognitivo, afectivo e estratégico, essencial para «sobreviver»> na
organização; como tal e como elemento — subsistema — do sistema
organizacional, o grupo merece sempre uma atenção particular.

14
O indivíduo e a organização
• O nível do indivíduo, ponto extremo da divisão do trabalho, se é o campo de estudo privilegiado da
psicologia das organizações, não deve ser negligenciado, como fazem com demasiada facilidade certas
análises globalizantes de tipo sociológico, económico ou político.
• Por exemplo, numa organização, um conflito pode ter raizes sociológicas profundas; ele exprime-se
sempre através dos indivíduos, considerados, isoladamente ou em grupo. Ora, estes indivíduos têm
personalidades que não são neutras: reagem subjectivamente à situação organizacional. A organização
responde ou não às motivações dos indivíduos e fá-los sentir frustrações e satisfações. E, pois, evidente
que as personalidades dos indivíduos, em causa num conflito, constituem variáveis importantes.

15
O indivíduo e a organização
• Esta rápida ilustração coloca de forma subjacente o problema muito complexo da adaptação recíproca
entre o indivíduo e a organização. Argyris (1970) trouxe uma nova via de reflexão, que parte da
seguinte hipótese: o indivíduo aspira ao sucesso psicológico e à auto-estima. Ora, em qualquer
organização, fica mergulhado num dilema: satisfazer as suas aspirações ou responder às exigências da
organização, com a sua divisão do trabalho, a sua pirâmide hierárquica e o seu cortejo de submissões e
de dependências que entravam a auto-estima e o sucesso psicológico. Ele tenta mostrar que se se
desenvolverem as actividades essenciais da organização centradas no atingir dos objectivos, na
manutenção do sistema interno e na adaptação ao ambiente externo, o indivíduo terá mais hipóteses de
exprimir as suas potencialidades e, logo, de sentir auto-estima e lograr o sucesso psicológico

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As características formais e informais da organização

• Qualquer organização pressupõe, aquando da sua criação, uma resolução e uma intervenção do homem
que se traduzem em documentos escritos a que se juntam costumes de valor normativo para os
comportamentos dos indivíduos e dos grupos.
• A organização formal é a que foi planificada e desejada pelos seus criadores; prescrita e regulamentada,
é o reflexo oficial dos seus postulados sociais, psicológicos e administrativos. Mas esta organização
nunca se encontra plenamente realizada no comportamento dos seus membros.
• A partir desse universo da prescrição, os indivíduos e os grupos vão desenvolver uma organização
informal, isto, um conjunto de comportamentos não previstos pela organização formal

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As características formais e informais da organizaçã

• Psicossociólogos, especialistas em relações humanas, centrados na organização informal.

• Depois, de um ponto de vista prático, apercebemo-nos que a organização real só podia ser apreendida
considerando a organização formal em relação à organização informal, e reciprocamente. Assim,
investigadores insistem no facto de que «as organizações informais surgem em todas as
organizações formais» e «que as raizes desses sistemas informais estão implantadas na
organização formal e alimentam-se do aspecto formal do seu agenciamento». Isso significa que se a
organização informal pode responder a necessidades psicológicas dos indivíduos e dos grupos, ela não
pode analisar-se em termos puramente psicológicos: a organização informal permanece sempre
tributária das condições formais da organização.

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O sistema formal
• Visa atingir o objectivo da organização - produção de um bem ou de um serviço utilizando de forma
racional os meios disponíveis. Nesta perspectiva, o sistema formal leva a controlar os comportamentos
dos indivíduos e dos grupos para os tornar previsíveis.
• O sistema formal de uma organização caracteriza-se por um certo número de constantes que podem
servir de pontos de referência para análises no terreno:
• o objectivo da organização, a especialização das tarefas, a coordenação das funções, a ordem, a
autoridade, a uniformidade dos comportamentos, a intermutabilidade dos membros da organização, a
remuneração, a tecnologia, as insígnias e os símbolos

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O sistema informal
• Se existe um sistema formal em qualquer organização, ele produz pressões mais ou menos fortes e de
que o indivíduo tem mais ou menos consciência. Também é consciente ou inconscientemente que o
indivíduo responde a essas pressões por meio de comportamentos, relações e estratégias não previstas
pela organização.
• a rigidez do sistema formal leva a ter um sistema informal.

20
Obrigada

21
Semana 3
A Motivação e
a Satisfação
no Trabalho:
impacto ao
nível do
desempenho e
produtividade

22
 • “Conjunto das forças energéticas que
têm origem quer no indivíduo quer fora
dele, e que dão origem ao CO,
determinando a sua forma, direção,
intensidade e duração.”
• Os processos que explicam a intensidade,
O que é a direcção e a persistência do esforço de
“motivação”? um indivíduo para atingir um objectivo.

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Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow)

• hierarquia das necessidades: A hierarquia de Abraham Maslow de cinco necessidades - fisiológicas, de

segurança, sociais, de estima e de auto realização - na qual, à medida que cada necessidade é substancialmente
satisfeita, a necessidade seguinte torna-se dominante.
• Fisiológicas: inclui fome, sede, abrigo
• Segurança: Segurança e protecção contra danos físicos e emocionais.
• Sociais: Carinho, pertença, aceitação, e amizade.
• Estima: Factores internos como o auto-respeito, a autonomia e a realização, e factores externos tais como
estatuto, reconhecimento, e atenção.
• auto realização: aquilo em que somos capazes de nos tornar; inclui crescimento, realização do nosso potencial, e
auto-realização

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Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow)

Auto realização
Secundárias
Auto estima
Sociais

Segurança

Fisiológicas
Primárias

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Teoria dos dois factores (Herzberg)

• o psicólogo Frederick Herzberg perguntou-se: "O que é que as pessoas querem do seu trabalho? Ele
pediu às pessoas para descreverem, em detalhe, situações em que se sentissem excepcionalmente bem
ou mal nos seus empregos. As respostas diferiram significativamente e levaram Hertzberg ao seu duplo
factor teoria - também chamada teoria da motivação e da higiene
• Teoria dos dois factores Uma teoria que relaciona factores intrínsecos à satisfação profissional e
associados extrínsecos factores de insatisfação. Também chamada teoria da motivação e da higiene.

26
Teoria dos dois factores (Herzberg)
• Factores intrínsecos como o avanço, o reconhecimento, responsabilidade, e os resultados parecem estar
relacionados com a satisfação no trabalho.

• Factores extrínsecos, tais como a supervisão, remuneração, políticas da empresa, e condições de

trabalho. (empregados insatisfeitos)

27
teoria da motivação e da higiene
• Factores de higiene - tais como política e administração da empresa, supervisão, e salários - que,
quando adequados num emprego, aplacam os trabalhadores. Quando estes factores são adequados, as
pessoas não ficarão insatisfeitas.
• Se quisermos motivar as pessoas nos seus empregos, Herzberg sugeriu enfatizar factores associados ao
próprio trabalho ou a resultados directamente derivados do mesmo, tais como oportunidades
promocionais, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade, e realização.
Estas são as características que as pessoas consideram intrinsecamente gratificantes.

28
Teoria da motivação e da higiene

Factores de Crescimento, reconhecimento, motivação e

Crescimento promoção, responsabilidade satisfação
ou motivação

Factores de salários, segurança no trabalho,

política e administração da empresa prevenção da
higiene insatisfação

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30
A Teoria das Necessidades de McClelland
• A teoria de McClelland sobre as necessidades : A teoria que declara realização, poder, e a filiação são
três necessidades importantes que ajudam a explicar motivação.
• necessidade de realização : O impulso para a excelência, para alcançar em relação a um conjunto de
padrões, e para lutar pelo sucesso.
• necessidade de poder: A necessidade de fazer com que os outros se comportem de uma forma em que
não se teriam comportado de outra forma.
• necessidade de filiação: O desejo de relações interpessoais amigáveis e estreitas.

31
A Teoria das Necessidades de McClelland
• quando os empregos têm um elevado grau de responsabilidade pessoal e de feedback e um grau intermédio
de risco, os altos realizadores estão fortemente motivados. São bem sucedidos em actividades empresariais
como, por exemplo, a gestão dos seus próprios negócios e a gestão de unidades autónomas dentro de grandes
organizações.
• Em segundo lugar, uma elevada necessidade de atingir não faz necessariamente de alguém um bom gestor,
especialmente em grandes organizações. As pessoas com uma grande necessidade de realização estão
interessadas em quão bem se saem pessoalmente, e não em influenciar outros a fazer bem.
• Em terceiro lugar, as necessidades de filiação e poder tendem a estar estreitamente relacionadas com o
sucesso da gestão. Os melhores gestores são altos nas suas necessidades de poder e baixos nas suas
necessidades de filiação. De facto, um motivo de alto poder pode ser uma exigência para a eficácia da gestão

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Compromisso de trabalho
• compromisso de trabalho: O investimento das energias físicas, cognitivas e emocionais de um
empregado no desempenho do trabalho.
• Exemplo: Quando a enfermeira Melissa Jones vem trabalhar, parece que tudo o resto na sua vida
desaparece, e ela fica completamente absorvida no que está a fazer. As suas emoções, os seus
pensamentos, e o seu comportamento são todos dirigidos para o cuidado do paciente.Na verdade, ela
pode ficar tão envolvida no seu trabalho que nem sequer se apercebe há quanto tempo está lá. Como
resultado deste empenho total, ela é mais eficaz na prestação de cuidados aos doentes e sente-se elevada
pelo seu tempo no trabalho.

33
Teoria do estabelecimento de objectivos
• teoria do estabelecimento de objectivos : Uma teoria que diz que objectivos específicos e difíceis, com
feedback, conduzem a objectivos mais elevados desempenho.
• A investigação afirma que objectivos específicos e feedback ajudam a ter um impacto no desempenho.

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Teoria do estabelecimento de objectivos
• Porque é que as pessoas são motivadas por objectivos difíceis?
• Primeiro, os objectivos desafiantes chamam a nossa atenção e ajudam-nos a concentrar-nos.
• Segundo, os objectivos difíceis animam-nos porque temos de trabalhar mais para os atingir.
• Estudam tão duramente para um exame fácil como para um difícil? Provavelmente não.
• Terceiro, quando os objectivos são difíceis, as pessoaspersistem na tentativa de os alcançar. Finalmente,
objectivos difíceis levam-nos a descobrir estratégias que nos ajudam a realizar o trabalho ou tarefa de
forma mais eficaz. Se temos de lutar para resolver um problema difícil, pensamos muitas vezes numa
melhor maneira de o resolver.

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Gestão por objectivos (GPO)
• gestão por objectivos (GPO) Um programa que engloba objectivos específicos, fixados de forma participativa, por
um período de tempo explícito, com feedback sobre o progresso dos objectivos.
• (a) Serem concretos e não genéricos ou nebulosos; (specific)
• (b) Serem quantificáveis, para que o avaliado saiba, ao certo, o é esperado dele e como vai ser medido por isso;
(Measurable)
• (c) Serem alcançáveis, ou seja, percepcionados pelo empregado como passíveis de serem atingidos, embora sendo
exigentes, por forma a que se crie compromisso, da parte dele, quanto ao seu atingimento;(Achievable)
• (e) Serem negociados e acordados, constituindo um verdadeiro contrato de desempenho subscrito por ambas as
partes.(Realistic)
• (d) Serem calendarizados, estabelecendo claramente as metas temporais em que devem ser atingidos;(time bound)

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O que é a Produtividade?
• A produtividade, em economia, mede a produção por unidade de entrada, tais como mão-de-obra,
capital, ou qualquer outro recurso. É frequentemente calculado para a economia como um rácio entre o
produto interno bruto (PIB) e as horas trabalhadas.
• A produtividade do trabalho pode ser ainda repartida por sector para examinar as tendências de
crescimento do trabalho, níveis salariais e melhoria tecnológica. Os lucros das empresas e o retorno dos
accionistas estão directamente ligados ao crescimento da produtividade.

37
O que é a Produtividade?
• A nível empresarial, a produtividade é uma medida da eficiência do processo de produção de uma
empresa, é calculada medindo o número de unidades produzidas em relação às horas de trabalho dos
empregados ou medindo as vendas líquidas de uma empresa em relação às horas de trabalho dos
empregados.

38
O que é a produtividade no local de trabalho?
• A produtividade no local de trabalho refere-se simplesmente à quantidade de "trabalho" realizado
durante um período de tempo específico. Dependendo da natureza da empresa, a produção pode ser
medida por coisas como clientes adquiridos, chamadas telefónicas feitas, e, claro, vendas obtidas. Um
objectivo global de uma empresa deve ser o de maximizar a produtividade sem sacrificar a qualidade do
produto e ser eficiente com os recursos da empresa.

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o que é o desempenho?

• O desempenho do trabalho está relacionado com o acto de fazer

um trabalho. O desempenho profissional é um meio para atingir
um objectivo ou um conjunto de objectivos dentro de um
trabalho, papel, ou organização (Campbell, 1990)

40
o que é o desempenho?

• Execução de tarefas: Desempenhar as funções e responsabilidades que

contribuem à produção de um bem ou serviço ou a tarefas administrativas.
Isto inclui a maior parte das tarefas numa descrição de trabalho
convencional.
• Desempenho de tarefas: A combinação de eficácia e eficiência em a fazer
o seu trabalho principal.

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Porque a Motivação é Importante para a
Produtividade e desempenho dos Empregados?
• A motivação dos empregados pode aumentar a produtividade e o desempenho dos empregados no local
de trabalho. A motivação dos trabalhadores de alto nível terá impacto na produtividade dos
trabalhadores, estimulando a produção de melhor e maior quantidade de trabalho.
• É mais provável que um trabalhador motivado tenha um elevado nível de satisfação no trabalho e
aumente a retenção dos trabalhadores a longo prazo. Para cada posto de trabalho do empregado na sua
empresa, o seu departamento de recursos humanos deve concentrar-se no desenvolvimento da formação
que se esforça por aumentar simultaneamente a motivação dos empregados e a satisfação no trabalho.
• Lembre-se, funcionários com um elevado nível de motivação são o maior recurso de qualquer empresa.
Portanto, investir no desenvolvimento de empregados de alto nível deve ser também o maior
investimento de tempo, recursos e dinheiro de uma empresa.

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Porque a Motivação é Importante para a
Produtividade e desempenho dos Empregados?
• Os benefícios da motivação de alto nível dos funcionários e da produtividade dos funcionários
incluem...
• Maior satisfação profissional
• Aumentar a produtividade e o desempenho dos empregados
• Melhor qualidade do trabalho produzido pelos empregados
• Optimização do desenvolvimento da formação
• Fomentar uma cultura de produtividade de funcionários em toda a empresa
• Atrair mais candidatos a funcionários motivados de alto nível

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Porque a Motivação é Importante para a
Produtividade e desempenho dos Empregados?
• Todos os proprietários de empresas querem aumentar a produtividade da mão-de-obra. O impacto da
motivação dos trabalhadores na produtividade deve ser compreendido e abordado para aumentar a
produtividade global dos trabalhadores no local de trabalho. Tanto a motivação dos trabalhadores como
a satisfação no trabalho devem ser aumentadas, a fim de aumentar a produtividade e os resultados da
sua empresa. Como proprietário de um negócio, o seu trabalho é fazer com que cada empregado se sinta
apreciado e importante para o melhor das suas capacidades. O seu departamento de recursos humanos
deve providenciar para cada necessidade possível de motivação dos funcionários e optimização da
satisfação no trabalho.

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