Universidade Púnguè Extensão de Tete

Amino Amido Madeira

RESUMO

Licenciatura Em Psicologia Social e das Organizações

Comportamento Organizacional

3º- Ano

Pós-Laboral

Tete, Outubro de 2023

 Amino Amido Madeira

RESUMO

Licenciatura Em Psicologia Social e das Organizações

Comportamento Organizacional

Trabalho a ser entregue na cadeira de

Comportamento Organizacional, curso de
licenciatura Em Psicologia social e das
organizações, sob orientação da:

Me. Luísa Rice

Universidade Púnguè Extensão de Tete

2023
Índice
Introdução.............................................................................................................................5
CAPITULO I
2. Fundamentos do comportamento organizacional............................................................6
2.1. Conceito de comportamento organizacional................................................................6
2.2. Determinantes do comportamento organizacional.......................................................6
2.3. Disciplinas que contribuem para o estudo do comportamento organizacional............7
2.4. Princípios do comportamento organizacional..............................................................8
CAPITULO II
3.Valores, atitudes e satisfação com o trabalho.................................................................10
3.1.Valores.........................................................................................................................10
3.2.A importância dos valores...........................................................................................10
3.3.Tipos de valores...........................................................................................................11
3.4.Atitudes........................................................................................................................11
3.5.Tipos de atitudes..........................................................................................................11
3.6. Satisfação com o Trabalho.........................................................................................12
3.7. Envolvimento com o trabalho....................................................................................12
3.8. Atitudes e a diversidade da força de trabalho.............................................................12
3.9. Satisfação com o trabalho...........................................................................................12
3.10. Mensuração da satisfação com o trabalho................................................................12
3.11. Quão satisfeitas as pessoas estão com seu trabalho..................................................13
3.12. O efeito da satisfação com o trabalho sobre o desempenho.....................................13
CAPITULO III
4. Personalidade e emoções...............................................................................................14
4.2. Indícios da personalidade das organizações...............................................................14
4.3. Determinantes da personalidade.................................................................................15
4.4. Modo De Agir.............................................................................................................16
4.5. Emoções.....................................................................................................................16
4.6. Emoções permitidas, proibidas e a legitimação das emoções no trabalho.................16
4.7. O uso das emoções como ferramenta de gestão.........................................................17
4.8. Etapas do processo emocional no trabalho.................................................................17
4.9.Emoções sentidas versus emoções demonstradas.......................................................17
CAPITULO IV
5. Percepção e tomada de decisões individual..................................................................18
5.1. Percepção...................................................................................................................18
5.2. Factores que influenciam a percepção.......................................................................18
5.3. A ligação entre a percepção e a tomada de decisões individual................................19
5.4. Processo de tomada de decisões racionais.................................................................20
5.5. Ética no processo decisório.......................................................................................21
6. Conclusão........................................................................................................................22
7. Referências Bibliográficas.............................................................................................23
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1. Introdução

O presente trabalho tem como fundamento trazer o resumo de trabalhos em grupo que
foram apresentados ao longo do semestre, na cadeira de Comportamento Organizacional.
O trabalho é composto por um índice, uma introdução, o desenvolvimento dos conteúdos
temáticos do trabalho, e os temas divididos em capítulos. No primeiro capítulo
abordaremos sobre os fundamentos do comportamento organizacional, Comportamento
organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de
como este comportamento afecta o desempenho das empresas. Como este estudo está
voltado especificamente para situações relacionadas ao emprego, enfatiza-se o
comportamento relativo a funções, trabalho, rotatividade, produtividade, desempenho
humano e administração. No segundo capítulo ira se abordar sobre os valores, atitudes e
satisfação com o trabalho. Os valores representam convicções básicas de que um modo
específico de conduta ou de condição de existência é individualmente ou socialmente
preferível a modo contrário ou oposto de conduta ou de existência. No terceiro capítulo
abordaremos sobre a personalidade e emoções, a personalidade refere-se aos padrões de
pensamento, emoções e comportamento de um indivíduo, juntamente com os mecanismos
psicológicos ocultos ou não. Características e mecanismos organizados no indivíduo que
influenciam as suas interacções e adaptações aos ambientes psíquico, físico e social. E no
quarto capítulo veremos sobre percepção e tomada de decisões individual, o que uma
pessoa percebe pode ser substancialmente diferente da realidade objectiva. O
comportamento das pessoas baseia-se em sua percepção da realidade, não na realidade em
si. A tomada de decisões individual, as pessoas pensam e raciocinam antes de agir. E por
este motivo que o entendimento de como elas toma suas decisões pode ajudar a explicar e a
prever seus comportamentos.
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CAPITULO I

2. Fundamentos do comportamento organizacional

2.1. Conceito de comportamento organizacional

Comportamento Organizacional é uma área do conhecimento que estuda a influência que

os indivíduos, os grupos e a estrutura da empresa exercem sobre o comportamento humano
dentro das organizações com a intenção de usar esse estudo na melhoria dos processos
gerências.

Comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas

organizações e de como este comportamento afecta o desempenho das empresas. Como
este estudo está voltado especificamente para situações relacionadas ao emprego, enfatiza-
se o comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade,
desempenho humano e administração.

O comportamento organizacional está fundamentado no estudo sistemático do

comportamento humano direccionando acções e atitudes dos indivíduos, e de grupos no
ambiente organizacionais. Tendo como finalidade atingir produtividade, reduzir o
absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.

2.2. Determinantes do comportamento organizacional

O comportamento organizacional estuda três determinantes do comportamento das

organizações: indivíduos, grupos e estrutura, com o objectivo de que as organizações
trabalhem mais eficazmente.

O comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos

e o efeito da estrutura sobre o comportamento, para fazer com que as organizações
trabalhem mais eficazmente.

Metas

A maioria das ciências compartilha quatro metas: descrever, compreender, prever e

controlar alguns fenómenos. Essas também são as metas do comportamento
organizacional. A primeira meta é descrever, sistematicamente, a forma como as pessoas
se comportam em diversas situações. Uma segunda meta é compreender porque as pessoas
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se comportam de determinada maneira. Prever o comportamento futuro dos funcionários

também é outra meta do comportamento organizacional.

Forças

Um conjunto complexo de forças afectas actualmente a natureza das organizações. Ampla

variedade de questões e tendências, referentes a essas forças, pode ser classificada em
quatro áreas: pessoas, estruturas, tecnologia e ambiente no qual a organização opera.

Pessoas: As pessoas compõem o sistema social interno de uma organização. Esse sistema
consiste em indivíduos e grupos, sejam grupos grandes ou pequenos. Os grupos são
dinâmicos. Eles se formam, alteram-se e se dispersam.

Estrutura: A estrutura define o relacionamento formal e a utilização das pessoas nas

organizações. A existência de cargos diferentes é um requisito para o cumprimento de
todas as actividades de uma organização.

Tecnologia: A tecnologia fornece os recursos com os quais as pessoas trabalham, ao

mesmo tempo que afecta os trabalhos realizados por essas mesmas pessoas. Ninguém
conseguiria obter muitos resultados utilizando apenas as próprias mãos, de forma que é
preciso construir prédios, projectar máquinas, criar processos de trabalhos e reunir
recursos.

Ambiente: Todas as organizações operam em um ambiente interno e em um externo. Uma

simples organização não existe sozinha. Ela faz parte de um sistema mais amplo que
contém outros elementos, como o governo, as famílias e outras organizações.

2.3. Disciplinas que contribuem para o estudo do comportamento organizacional

Segundo o livro-texto “O que é Comportamento Organizacional?”. O estudo do

comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apoia na contribuição de
diversas outras disciplinas comportamentais. As áreas predominantes são a psicologia, a
sociologia, a psicologia social, a antropologia e a ciência política.

O estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apoia na

contribuição de diversas outras disciplinas comportamentais. As áreas predominantes são a
psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e a ciência política. Como
veremos adiante, a psicologia tem contribuído principalmente para o nível micro, ou
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individual, de análise, enquanto as demais disciplinas têm contribuído para a nossa

compreensão dos conceitos macro, tais como os processos grupais e as organizações.

Psicologia: Os psicólogos dedicam-se ao estudo e ao esforço de compreender o

comportamento individual. Mais recentemente, sua contribuição se expandiu para incluir
estudos sobre aprendizagem, percepção, personalidade, emoções, treinamento, eficácia de
liderança, necessidades e forças motivacionais, satisfação com o trabalho, processos de
tomada de decisões, avaliação de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de
selecção de pessoal, planejamento do trabalho e estresse profissional.

Sociologia: A sociologia estuda o sistema social no qual os indivíduos desempenham seus

papéis, ou seja, estuda as relações das pessoas entre si. Ajuda a entender os conflitos, as
relações de poder, as dinâmicas colectivas, cultura organizacional e as mudanças
organizacionais;

Psicologia social: A psicologia social é uma área dentro da psicologia que mistura
conceitos desta ciência e da sociologia. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o
outro. Os psicólogos sociais também fazem significativas contribuições nas áreas de
mensuração, entendimento e mudança de atitudes; padrões de comunicação; as formas
pelas quais as actividades em grupo podem satisfazer necessidades individuais e o processo
de tomada de decisão em grupo.

Antropologia: A antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres

humanos e suas actividades. O trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes, por
exemplo, tem nos ajudado a entender valores, crenças, atitudes de grupos humanos,
influência das culturas de cada grupo na cultura organizacional, dentre outros;

Ciência política: A ciência política estuda o comportamento dos indivíduos e dos grupos
dentro de um ambiente político. Nos ajudar a entender os conflitos e as políticas que se
formam no sistema organizacional.

2.4. Princípios do comportamento organizacional

Eles são os princípios permanentes que constituem uma fundação sólida para o
comportamento organizacional. Os três são sistemas sociais, formadas com base no
interesse mútuo e que devem tratar os funcionários de maneira ética.
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Sistemas Sociais: As pessoas possuem necessidades psicológicas, elas também possuem

papéis e status sociais. Seu comportamento é influenciado tanto pelos grupos sociais como
por seus impulsionadores individuais. A existência de um sistema social implica que o
ambiente organizacional seja um ambiente de mudanças dinâmicas em vez de um conjunto
de relações estáticas.

Interesse Mútuo: As organizações necessitam das pessoas e as pessoas precisam das

organizações. As organizações têm um propósito humano. Elas são formadas e mantidas
com base na existência de algum tipo de mutualidade de interesses entre seus participantes.
Os gerentes necessitam de funcionários que os ajudem a alcançar os objectivos
organizacionais; as pessoas precisam das organizações para auxiliá-las a alcançar seus
objectivos pessoais.

Ética: De modo a atrair e reter funcionários valiosos, em uma era na qual os bons
trabalhadores são constantemente assediados por outras ofertas de emprego, as
organizações devem tratar os funcionários de forma ética. Mais e mais empresas estão
reconhecendo essa necessidade e estão respondendo a ela com uma variedade de programas
para assegurar padrões mais elevados de desempenho ético por parte de gerentes e
funcionários.
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CAPITULO II

3.Valores, atitudes e satisfação com o trabalho

3.1.Valores

Os valores representam convicções básicas de que "um modo específico de conduta ou de

condição de existência é individualmente ou socialmente preferível a modo contrário ou
oposto de conduta ou de existência".

Na visão de Harris, (1999). Os valores costumam ser relativamente estáveis e duradouros.

Uma parcela significativa de nossos valores é estabelecida durante a infância a partir de
nossos pais, professores, amigos ou outras pessoas. Quando crianças, ouvíamos que
determinados comportamentos ou resultados eram sempre desejáveis ou sempre
indesejáveis.

Havia pouco espaço para ambiguidade. Você aprendia, por exemplo, que devia ser sempre
honesto e responsável. Nunca lhe disseram para ser um pouco honesto ou levemente
responsável. E esse aprendizado de valores absolutos, ou "preto no branco", que, de certa
forma, garante a sua estabilidade e duração. Na visão de Harris, (1999). O processo de
questionamento de nossos valores, evidentemente, pode causar uma mudança. Mas o mais
frequente é que o questionamento sirva apenas para reforçar os valores que já temos.

3.2.A importância dos valores

Na visão de Harris, (1999). Os valores são importantes no estudo do comportamento

organizacional porque estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação,
além de influenciarem nossas percepções. As pessoas entram para as organizações com
noções preconcebidas das coisas que "devem" ou que "não devem" ser feitas.
Evidentemente, essas noções não são desprovidas de valores. Pelo contrário, elas contêm
interpretações do que é certo e errado.

3.3.Tipos de valores

Na visão de Harris, (1999). Nesta sessão, examinaremos duas abordagens para o

desenvolvimento da tipologia de valores.
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 Valores terminais, refere-se a condições de existência desejáveis. Estes referem-se

às metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida.
 Valores instrumentais, contém os modos preferenciais de comportamento ou os
meios para se chegar às metas dos valores terminais.

3.4. Atitudes

As atitudes são afirmações avaliadoras favoráveis ou desfavoráveis em relação a objectos,

pessoas ou eventos. Reflectem como um indivíduo se sente em relação a alguma coisa.
Quando digo "gosto do meu trabalho", estou expressando minha atitude em relação ao
trabalho.

As atitudes não são o mesmo que os valores, mas ambos estão inter-relacionados. Você
pode perceber isso ao examinar os três componentes de uma atitude: cognição, afecto e
comportamento.

A convicção de que "discriminar é errado" é uma afirmação avaliadora. Essa opinião é o

componente cognitivo de uma atitude. Harris, (1999). Ela estabelece a base para a parte
mais crítica de uma atitude: o seu componente afectivo. O afecto é o segmento da atitude
que se refere ao sentimento e às emoções e se traduz na afirmação "não gosto do John
porque ele discrimina as minorias". O sentimento pode provocar resultados no
comportamento. O componente comportamental de uma atitude se refere à intenção de
se comportar de determinada maneira em relação a alguém ou alguma coisa.

3.5.Tipos de atitudes

Para Baseado, (2002). A maior parte das pesquisas na área de comportamento

organizacional tem focalizado três tipos de atitudes: satisfação com o trabalho,
envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional.

3.6. Satisfação com o Trabalho

O termo satisfação com o trabalho se refere à atitude geral de uma pessoa em relação ao
trabalho que ela realiza. Uma pessoa que tem um alto nível de satisfação com seu trabalho
apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto uma pessoa insatisfeita apresenta
atitudes negativas. Baseado, (2002).
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3.7. Envolvimento com o trabalho

Para Baseado, (2002). Embora não exista um consenso sobre o significado do termo, uma
definição viável estabelece que o envolvimento com o trabalho é o grau em que uma
pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho nele
como um factor de valorização pessoal.

3.8. Atitudes e a diversidade da força de trabalho

Segundo M. Allen, (2000). Os executivos têm-se preocupado cada vez mais com a
mudança nas atitudes dos funcionários no que se refere a assuntos como raça, sexo e outros
aspectos da diversidade. Um comentário feito a um colega do sexo oposto, que há 20 anos
seria tomado como um galanteio por exemplo, um homem dizendo a uma colega que o
calçado que ela está usando é sexy, hoje pode se tornar o fim de uma carreira. Por esse
motivo, as empresas estão investindo em treinamento para remodelar as atitudes de seus
funcionários.

3.9. Satisfação com o trabalho

Segundo M. Allen, (2000). Como medimos a satisfação com o trabalho. Qual a sua
influência sobre a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade dos funcionários

3.10. Mensuração da satisfação com o trabalho

Segundo M. Allen, (2000). Lembre-se, o trabalho de uma pessoa é muito mais do que as
actividades óbvias, como organizar papéis, programar um computador, atender clientes ou
dirigir um caminhão. O trabalho requer a convivência com colegas e superiores, a
obediência às regras e políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho, a
aceitação de condições de trabalho geralmente abaixo do ideal e outras coisas do género.
Isso significa que a avaliação que um funcionário faz de sua satisfação ou insatisfação com
o trabalho é resultado de uma complexa somatória de diferentes elementos.

3.11. Quão satisfeitas as pessoas estão com seu trabalho

Segundo Baseado, (2003). A maioria das pessoas está satisfeita com seu trabalho? A
resposta parece ser um sonoro "sim" nos Estados Unidos e em boa parte dos países mais
desenvolvidos. Estudos independentes realizados junto a trabalhadores norte americanos
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nos últimos 30 anos costumam indicar que eles, em sua maioria, estão satisfeitos com seus
empregos.

3.12. O efeito da satisfação com o trabalho sobre o desempenho

Segundo Baseado (2003). O interesse dos executivos quanto à satisfação no trabalho

costuma se centrar nos seus efeitos sobre o desempenho dos funcionários. Os
pesquisadores perceberam esse interesse e, portanto, encontramos vários estudos voltados a
avaliar o impacto da satisfação com o trabalho sobre a produtividade, o absenteísmo e a
rotatividade dos funcionários.

Satisfação e Produtividade: Como concluem o texto do quadro "Mito ou Ciência",

funcionários felizes não são, necessariamente, funcionários mais produtivos. No nível
individual, a evidência sugere exactamente o contrário a produtividade é que conduz à
satisfação.

Satisfação e Rotatividade: A satisfação também está negativamente relacionada com a

rotatividade, mas esta correlação é mais forte do que aquela encontrada com o
absenteísmo. Segundo M. Allen, (2000). Aqui também existem outros factores de
influência, como as condições do mercado, as expectativas quanto às oportunidades no
emprego e o tempo de casa, que são limitadores importantes na decisão de deixar o
emprego.
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CAPITULO III

4. Personalidade e emoções

Em obra que trata do comportamento organizacional, ROBBINS (2005, p. 78) aborda o

conceito de personalidade como um elemento fluido e complexo que sofre alterações ao
longo do tempo, perceptível através dos traços demonstrados pelo indivíduo, que reflecte
seu crescimento e desenvolvimento psicológico.

Esse modelo, um dos mais utilizados para identificar os traços de personalidade, analisa os
seguintes traços, que pressupostamente justificam as diferenças entre as pessoas, de acordo
com o grau entre as duas polaridades (indicadas entre parênteses) (DIGMAN, 1996), que
também pode ser aplicados à análise organizacional;

1. Extroversão (Introversão-Extroversão): caracteriza os relacionamentos interpessoais;

2. Neuroticismo (Estabilidade e Neuroticismo): relacionadas à natureza do afecto,

positivo ou negativo, à ansiedade e à estabilidade emocional;

3. Conscienciosidade (Inescrupulosidade – Conscienciosidade): caracterizado pelo grau

de responsabilidade e honestidade, em um extremo, ou de negligência, irresponsabilidade,
no outro;

4.1. Abertura para Experiência (Convencionalidade – Abertura): enfoca a

flexibilidade, criatividade e imaginação, abertura para novas experiências e curiosidade.

5. Socialização (Anti-sociabilidade - Sociabilidade): indica o grau de tendência à

docilidade social e agradabilidade.

4.2. Indícios da personalidade das organizações

Modo de Ser

De acordo com ROBBINS (2008), uma cultura organizacional pode surgir de três formas:
no primeiro caso, os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam
as coisas da mesma forma que eles, no segundo doutrinam e socializam esses funcionários
recémcontratados de acordo com sua forma de pensar e de sentir, ou ainda, por meio de um
modelo a ser seguido pelos membros da organização, onde os funcionários são
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direccionados a se identificarem com os fundadores, introjectando seus valores, convicções

e premissas.

4.3. Determinantes da personalidade

Uma das primeiras discussões no estudo da personalidade centrou-se em tentar definir se

ela é resultado da hereditariedade ou do ambiente. A personalidade parece ser resultado de
ambas as influências. Além disso, hoje reconhecemos um terceiro factor a situação.

Hereditariedade

A hereditariedade se refere a todos os factores determinados na concepção. A estatura, a

beleza dos traços, o sexo, o temperamento, a força e flexibilidade muscular, o nível de
energia e os ritmos biológicos são algumas das características que costumam ser
consideradas como sendo, completa ou substancialmente, influenciadas pelos pais da
pessoa, ou seja, por seus perfis biológico, fisiológico e psicológico.

As evidências demonstram que traços como timidez, medo e angústia provavelmente se

devem mais a causas genéticas. Essas descobertas sugerem que alguns traços de
personalidade podem ser determinados por códigos genéticos da mesma forma que a
estatura e a cor dos cabelos. Pesquisadores estudaram mais de cem pares de gémeos
idênticos que foram afastados no nascimento e criados separadamente.

Ambiente

Entre os factores que exercem pressão sobre a formação de nossa personalidade estão a
cultura em que somos criados, as condições de nossa infância e as normas vigentes em
nossa família, nossos amigos e grupos sociais, além de outras influências que
experimentamos na vida. O ambiente ao qual estamos expostos tem um papel importante
na formação de nossa personalidade.

Situação

Um terceiro factor, a situação, influencia os efeitos da hereditariedade e do ambiente sobre

a personalidade. As demandas variáveis de diferentes situações trazem à tona diferentes
aspectos da personalidade do indivíduo. FREITAS (1999, p. 87-94) aborda as relações
entre o indivíduo e a organização, que ocorrem com as pessoas em seus diversos ambientes
sociais.
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4.4. Modo De Agir

Em todos os sectores da vida quotidiana, estabelecemos vínculos que envolvem relações de

poder com outras pessoas; assim, podemos comparar a empresa a uma pessoa no seu
relacionamento com o ambiente externo, que, assim como o comparativo humano, podem
ser agrupadas, de forma geral, em três categorias de actuação principal:

 Cooperação - vínculos nos quais as relações de poder estão condicionadas à

necessidade de parceria para atingir um objectivo convergente;
 Competição - o poder é definida pela capacidade de uma parte atingir uma
melhor posição em relação a um concorrente na busca de um objectivo comum,
mas que permite apenas um vencedor final;
 Dominação - é uma relação de dominação de uma parte pela outra, normalmente
originada por algum tipo de dependência.

4.5. Emoções

Os três termos que são intimamente interligados. São eles sentimentos, emoções e
humores. O sentimento é um termo genérico que engloba uma grande variedade de
sensações que as pessoas experimentam. E um conceito amplo que envolve tanto as
emoções como os estados de humor. As emoções são sentimentos intensos direccionados a
alguém ou a alguma coisa. Finalmente, os humores são sentimentos que costumam ser
menos intensos que as emoções e não possuem um estímulo contextual. As emoções
podem se transformar em humores quando se perde o foco do objecto contextual.

4.6. Emoções permitidas, proibidas e a legitimação das emoções no trabalho

Ao invés de bloquear as emoções completamente, certas emoções são aceitáveis no

contexto corporativo, como por exemplo: agressividade, assertividade, auto-confiança,
competição e vigor. Muitas são reconhecidas como necessárias e até encorajadas na caça
ao sucesso (RAFAELLI E WORLINE, 2001). No grupo de emoções discriminadas e
consideradas impróprias ao local de trabalho estão aquelas caracterizadas como fraquezas e
relacionadas ao mundo feminino e à esfera doméstica, como: mágoa, submissão e auto
piedade.
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4.7. O uso das emoções como ferramenta de gestão

A legitimação académica concedida às emoções alimentou a consciência gerencial a

respeito do assunto. Algumas emoções podem inclusive ser usadas como instrumento para
gerar desempenho (RAFAELLI E WORLINE, 2001). A capacidade humana de sentir
raiva, vergonha, culpa, inveja, ciúmes e medo é muitas vezes o que provoca a motivação
para que alguém realize uma determinada tarefa com alto desempenho.

4.8. Etapas do processo emocional no trabalho

ELFENBEIN, 2008. Entre as etapas destacam-se os estágios que mais sofrem a influência
do cenário corporativo, como o estímulo e a regulação.

Estímulo: No trabalho, eventos relacionados a interacções com colegas, clientes e

supervisores são os que têm maior potencial de gerar impactos nos sentimentos dos
envolvidos. Mas, condições económicas também costumam incitar condições emocionais.
Além disso, factores do ambiente, como temperatura, barulho, aromas e elementos
concretos (como cores e símbolos) também estimulam sentimentos. Factores externos,
como preocupações pessoais podem igualmente figurar na etapa de estímulo.

Regulação: Cada uma das etapas do processo pode ser ao menos parcialmente controlada
através de estratégias de regulação específicas. Quanto mais cedo o esforço regulatório for
realizado, mais eficaz ele tende a ser. Controle do estímulo: antecipar-se aos
acontecimentos e evitar situações potencialmente emocionais é uma forma de reduzir os
estímulos que dão início ao processo.

4.9.Emoções sentidas versus emoções demonstradas

O esforço emocional cria dilemas para os trabalhadores quando suas atribuições exigem
que demonstrem emoções incongruentes com seus verdadeiros sentimentos. Na realidade,
essa é uma situação muito comum. No ambiente de trabalho, às vezes, há pessoas com
quem é muito difícil de conviver amigavelmente. Podemos achar que suas personalidades
são um tanto desagradáveis. Talvez saibamos que elas falam mal de nós pelas costas.
Independentemente de tudo isso, seu trabalho exige que você interaja com essas pessoas no
quotidiano.
 18

CAPITULO IV

5. Percepção e tomada de decisões individual

5.1. Percepção

Segundo Robbins (1943), percepção pode ser definida como o processo pelo qual os
indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar
sentido ao seu ambiente. Entretanto, o que uma pessoa percebe pode ser substancialmente
diferente da realidade objectiva. Geralmente, embora não necessariamente, existe
desacordo. O comportamento das pessoas baseia-se em sua percepção da realidade, não na
realidade em si. O mundo importante para o comportamento é o mundo na forma em que é
percebido.

5.2. Factores que influenciam a percepção

Uma série de factores operam para moldar e, por vezes, distorcer a percepção. Esses
factores podem estar no observador, no objecto ou alvo da percepção, ou no contexto da
situação em que se dá a percepção, ROBBINS (1943).

Os factores que influenciam a percepção de acordo com Robbins (1943), podem ser:

Factores no observador
 Atitudes;
 Motivações;
 Interesses;
 Experiência;
 Expectativas.

Factores na situação

 Momento;
 Ambiente de trabalho;
 Ambiente social.
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Factores no alvo

 Novidade;
 Movimento;
 Sons;
 Tamanho;
 Cenário;
 Proximidade;
 Semelhança.

5.3. A ligação entre a percepção e a tomada de decisões individual

As mais óbvias decisões neste nível são as de ir ou não ao trabalho, quanto esforço
despender nas actividades e cumprir ou não o que foi determinado pelo chefe imediato.
Além disso, um número crescente de organizações está dando maior autonomia aos seus
funcionários, transferindo para eles um poder de decisão historicamente reservado aos
executivos. A tomada de decisão individual é, portanto, uma parte importante do
comportamento organizacional. Mas a forma como as pessoas tomam as decisões e a
qualidade de suas escolhas finais dependem muito de suas percepções. (Robbins, 1943).

A tomada de decisão ocorre em reacção a um problema. Isto é, existe uma discrepância

entre o estado actual das coisas e o estado desejável que exige uma consideração sobre
cursos de acção alternativos.

Percepção Selectiva: Todas as características que fazem com que uma pessoa, um objecto
ou um evento se sobressaia aumentam a probabilidade de que ele seja percebido. Por quê?
Porque é impossível para nós assimilar tudo o que vemos apenas alguns estímulos podem
ser assimilados.

Efeito de Halo: Quando construímos uma impressão geral de alguém com base em uma
única característica como sua inteligência, sociabilidade ou aparência.

Efeitos de Contraste: Nossa reacção a uma pessoa é sempre influenciada pelas outras
pessoas que encontramos recentemente.

Projecção: Esta tendência de atribuir nossas próprias características aos outros é chamada
de projecção, pode distorcer as percepções que temos delas.
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Estereotipagem: Quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do

qual essa pessoa faz parte.

5.4. Processo de tomada de decisões racionais

Aquele que toma decisões par a optimizar é racional, isto é, faz escolhas consistentes para
a maximização de valor, dentro de certos limites. Robbins (1943), estas escolhas são feitas
segundo um modelo de tomada de decisões racionais de seis passos que são: Definir o
problema, Identificar os critérios para a decisão, Atribuir pesos específicos a cada um
desses critérios, Desenvolver alternativas, Avaliar as alternativas e Escolher a melhor
alternativa. Algumas premissas específicas sustentam este modelo

Modelo Racional

De acordo com Robbins (1943), este modelo de tomada de decisões racionais esta dividido
em seis passos que são:

1. Clareza do problema. O problema está claro e sem ambiguidades. O tomador de

decisões deve ter todas as informações em relação à situação da decisão.

2. Conhecimento das opções. E pressuposto que o tomador de decisões pode identificar

todos os critérios relevantes e listar todas as alternativas viáveis. Mais ainda, que ele esteja
ciente de todas as consequências possíveis para cada alternativa.

3. Clareza das preferências. A racionalidade assume que os critérios e alternativas devem

poder ser classificados e ponderados para reflectir sua importância.

4. Preferências constantes. Pressupõe-se que os critérios específicos de decisão são

constantes e que os pesos atribuídos a eles são estáveis no correr do tempo.

5. Ausência de limitação de tempo ou custos. O tomador de decisões racional pode obter

todas as informações sobre critérios e alternativas porque pressupõe não haver limitações
de tempo ou custos.

6. Retorno máximo. O tomador de decisões racional irá escolher a alternativa que resulte
no máximo valor percebido.
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5.5. Ética no processo decisório

Ética é um critério importante na orientação do processo decisório de uma organização.

Três critérios éticos para o processo decisório

De acordo com Robbins (1943), um indivíduo pode utilizar três critérios diferentes para
fazer uma escolha com ética. O primeiro é o critério utilitarista, no qual as decisões são
tomadas apenas em função de seus resultados ou consequências.

O outro critério ético tem seu foco nos direitos. Ele leva os indivíduos a tomar decisões
coerentes com os direitos e liberdades fundamentais dos cidadãos, de acordo com o que
prescrevem documentos como a Constituição do país.

O terceiro critério é o da justiça. Isso exige que os indivíduos estabeleçam e apoiem regras
justas e imparciais, de maneira que exista uma distribuição equitativa de custos e
benefícios.
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6. Conclusão

O comportamento organizacional está fundamentado no estudo sistemático do

comportamento humano direccionando acções e atitudes dos indivíduos, e de grupos no
ambiente organizacionais. Tendo como finalidade atingir produtividade, reduzir o
absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional. O comportamento
organizacional estuda três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos,
grupos e estrutura, com o objectivo de que as organizações trabalhem mais eficazmente,
aplicam o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito da estrutura sobre o
comportamento, para fazer com que as organizações trabalhem mais eficazmente.

Os valores costumam ser relativamente estáveis e duradouros. Uma parcela significativa de

nossos valores é estabelecida durante a infância a partir de nossos pais, professores, amigos
ou outras pessoas. Quando crianças, ouvíamos que determinados comportamentos ou
resultados eram sempre desejáveis ou sempre indesejáveis. E na percepção o
comportamento das pessoas baseia-se em sua percepção da realidade, não na realidade em
si. O mundo importante para o comportamento é o mundo na forma em que é percebido.
Uma série de factores operam para moldar e, por vezes, distorcer a percepção. Esses
factores podem estar no observador, no objecto ou alvo da percepção. Enquanto na
personalidade, os traços de personalidade, analisa os seguintes traços, que
pressupostamente justificam as diferenças entre as pessoas, de acordo com o grau entre as
duas polaridades (indicadas entre parênteses), que também pode ser aplicados à análise
organizacional.
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7. Referências Bibliográficas

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