1

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................. 4

2 PSICOLOGIA: CONCEITO .............................................................................. 5

2.1 Atribuições Profissionais ........................................................................... 6

2.2 Locais e áreas de atuação ........................................................................ 7

3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL .................................................................. 8

4 A CONSTRUÇÃO DA PO E SEU PAPEL NA INSTITUCIONALIZAÇÃO DO

TRABALHO ...................................................................................................................... 9

5 OS DESAFIOS DA GLOBALIZAÇÃO PARA PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL ....................................................................................................... 18

6 PSICOLOGIA SOCIAL ................................................................................... 26

6.1 Atitudes: nossa predisposição aprendida em relação aos outros ............ 28

6.2 Preconceito e discriminação .................................................................... 29

6.3 Atração Interpessoal................................................................................ 32

6.4 Atração Física ......................................................................................... 32

6.5 Proximidade ............................................................................................ 32

6.6 Semelhança ............................................................................................ 33

7 INFLUÊNCIA SOCIAL: CONFORMIDADE E OBEDIÊNCIA .......................... 33

7.1 Conformidade – acompanhando os outros.............................................. 34

7.2 Obediência: atender a um comando ....................................................... 35

7.3 Fatores de obediência: ............................................................................ 37

7.4 Processos de grupo: filiação e tomada de decisão ................................. 37

7.5 Filiação ao grupo: Papéis no grupo ......................................................... 37

7.6 Tomada de decisão em grupo ................................................................. 38

7.7 Agressão ................................................................................................. 40

2
 7.8 Altruísmo ................................................................................................. 41

8 APRENDIZAGEM E MOTIVAÇÃO ................................................................ 43

8.1 Funções dos motivos............................................................................... 43

8.2 Teorias da motivação .............................................................................. 44

8.3 Teoria do condicionamento ..................................................................... 44

8.4 Teoria cognitiva ....................................................................................... 44

8.5 Teoria humanista ..................................................................................... 45

8.6 Teoria psicanalítica ................................................................................. 46

9 CONCLUSÃO ................................................................................................ 46

10 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 47

11 BIBLIOGRAFIAS SUGERIDAS .................................................................. 52

3
1 INTRODUÇÃO

Prezado aluno!

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante ao

da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um aluno
se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma pergunta,
para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é que esse aluno
faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a resposta. No espaço
virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas poderão ser direciona-
das ao protocolo de atendimento que serão respondidas em tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que
lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser seguida
e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!

4
2 PSICOLOGIA: CONCEITO

Fonte: cultura.culturamix.com

Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano, as interações dos

organismos com o seu ambiente.
Dependendo do enfoque e conhecimento de homem que está sendo utilizado à
psicologia pode ter vários conceitos, dentre eles: ciência que estuda os seres humanos
e seus processos psíquicos.
TODOROV (2007) definiu a psicologia como sendo a ciência que estuda a mente
e o comportamento. Para que a definição seja inteligível, é necessário saber o que é
mente e o que é comportamento.
O conceito “ciência que estuda o comportamento humano” pode ser completo se
entendermos e buscarmos nos aprofundar nos conceitos de ciência, comportamento e
homem. Se soubermos descrever o que é ciência, o que é comportamento humano e
quem é esse homem estudado pela psicologia (caso mais complexo, mais filosófico) es-
taremos entendo o conceito de psicologia aqui apresentado.
Atribuições e áreas de atuação
Objetivo primordial: Promover a saúde do ser humano por meio do respeito à
dignidade e integridade, proporcionando condições satisfatórias de vida na sociedade.

5
Segundo a OMS (ONU): "Saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e
social, e não apenas a ausência de doença ou enfermidade."
O Psicólogo, dentro de suas especificidades profissionais, atua no âmbito da edu-
cação, saúde, lazer, trabalho, segurança, justiça, comunidades e comunicação com o
objetivo de promover, em seu trabalho, o respeito à dignidade e integridade do ser hu-
mano.
O campo da psicologia organizacional tem uma natureza ambígua. Em primeiro
lugar, trata- se da ciência das pessoas no trabalho, um aspecto que vincula à psicologia
organizacional outras áreas da psicologia, como a cognitiva e a social. Em segundo lugar,
a psicologia organizacional é a aplicação de princípios psicológicos dos ambientes orga-
nizacionais e de trabalho.

2.1 Atribuições Profissionais

Estuda e analisa os processos intrapessoais e relações interpessoais, possibili-

tando a compreensão do comportamento humano individual e de grupo, no âmbito das
instituições de várias naturezas, onde quer que se deem estas relações.
Aplica conhecimento teórico e técnico da psicologia, com o objetivo de identificar
e intervir nos fatores determinantes das ações e dos sujeitos, em suas histórias pessoais,
familiares e sociais, vinculando-as também a condições políticas, históricas e culturais.
Analisa a influência de fatores hereditários, ambientais e psicossociais sobre os
sujeitos na sua dinâmica intrapsíquica e nas suas relações sociais, para orientar-se no
psicodiagnóstico e atendimento psicológico.
Promove a saúde mental na prevenção e no tratamento dos distúrbios psíquicos,
atuando para favorecer um amplo desenvolvimento psicossocial.
Elabora e aplica técnicas de exame psicológico, utilizando seu conhecimento e
práticas metodológicas específicas, para conhecimento das condições do desenvolvi-
mento da personalidade, dos processos intrapsíquicos e das relações interpessoais, efe-
tuando ou encaminhando para atendimento apropriado, conforme a necessidade.

6
 Formula hipóteses e à sua comprovação experimental, observando a realidade e
efetivando experiências de laboratórios e de outra natureza, para obter elementos rele-
vantes ao estudo dos processos de desenvolvimento, inteligência, aprendizagem, perso-
nalidade e outros aspectos do comportamento humano e animal.

2.2 Locais e áreas de atuação

Além da área clínica, a cada dia é observável a emergente atuação do profissional

psicólogo em áreas como organizações, hospitais, escolas, tribunais de Justiça, marke-
ting, esportes, aviação, engenharia, entre outros. Devido a essa ampliação e as formas
diferentes de atuação exigidas, torna-se necessário cada vez mais uma atenção focali-
zada para os valores e princípios fundamentais ao exercício ético da profissão. Esse
exercício ético tem como base filosófica conduzir o indivíduo ao bem-estar evitando ao
máximo o sofrimento psíquico.
O psicólogo desempenha suas funções e tarefas profissionais individualmente
e/ou em equipes multiprofissionais. Abaixo alguns locais e áreas de atuação profissional:
Trabalho: Empresas públicas ou privadas.
Educação: Creches, Escolas.
Saúde: Hospitais, Ambulatórios, Centros e postos de saúde, Consultórios, Clínicas
especializadas.
Justiça: Varas da criança e do adolescente, de família, cível, criminal, penitenciá-
rias.
Psicotécnicos: clínicas de trânsito.
Esporte: Associações e/ou esportivas, clubes esportivos.
Sociedade em geral, Associações comunitárias, Ongs.
Escolas de 2º grau.
Escolas de nível superior (com especialização, mestrado ou doutorado).
Área da comunicação social.

7
3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Fonte: solucoessistemas.net

A Psicologia Organizacional (PO) é o nome dado ao conhecimento multidisciplinar

do comportamento de indivíduos e grupos situados no campo da estrutura e funciona-
mento das organizações. Embora seja formalmente classificada como uma especializa-
ção das ciências comportamentais, a PO configura-se como uma interdisciplinar, pelas
suas interfaces com outras ciências (Biologia, Economia, Administração, Sociologia, en-
tre outros) igualmente dedicadas ao estudo do desempenho humano no trabalho.
Sua história revela uma trajetória de interdependência com as necessidades, va-
lores e expectativas do processo de industrialização e nesse aspecto, a PO contribuiu
significativamente, para a formatação e desenvolvimento da forma predominante de tra-
balho na era industrial, generalizadamente, chamada de emprego. Como tal, a produção
científica e técnica da PO funcionou como peça chave da legitimação do processo de
institucionalização do trabalho inspirado nas teorias de administração dos últimos cem
anos.
Em seus primeiros anos de existência, a PO assumiu problemas técnicos cruciais
da articulação do fluxo de produção dentro de um contexto hierarquizado, racionalizado
e, frequentemente, direcionado pela mais valia do capital. Por esta condição de aliada

8
estratégica da administração, a PO cresceu como fonte de instrumentos de gestão, en-
volvida nas mesmas controvérsias que rondaram as teorias de organização (BURREL &
MORGAN, 1979). Justamente por este envolvimento, a PO foi duramente criticada (BA-
RITZ, 1960), alcunhada de desumana, de aliada do capital, de falsa ciência, e de inculta.
Teria a PO sido um caniço agitado pelo vento das ideologias gerencialistas ou como se
diria em linguagem popular, teria ela uma personalidade própria? Que contribuições ca-
racterizam a participação da PO na reinstitucionalização do trabalho (BRIDGES, 1995),
promovida pela globalização e pela tecnologia da tele informação? Ainda persiste a ali-
ança estratégia entre a PO e as teorias de organização, tal como desenhada nos anos
vinte? Essas questões têm alimentado os debates sobre o futuro do trabalho e a aspira-
ção por melhor nível de qualidade de vida no trabalho na era das empresas virtuais.

4 A CONSTRUÇÃO DA PO E SEU PAPEL NA INSTITUCIONALIZAÇÃO DO

TRABALHO

A literatura sobre Psicologia e Administração tem identificado o berço da PO com

o trabalho de três pesquisadores europeus, Patrizi na Itália, Kraepelin na Alemanha e
Lahy na França (REUCHLIN, 1971; WOLF & SHIMMIN, 1976). Os dois primeiros direci-
onaram seus estudos para a compreensão da fadiga, um obstáculo frequente e impor-
tante ao funcionamento regular da produção; o terceiro ampliou o objeto de trabalho di-
recionando suas pesquisas para a organização das tarefas que constituíam fluxo de pro-
dução. Kraepelin foi o primeiro pesquisador a propor formas de mensuração da fadiga.
Lahy foi um dos pioneiros na análise da divisão das tarefas tendo em vista o ajustamento
do trabalhador e as máquinas; seu trabalho prenuncia o modelo de seleção que perdura-
ria pelos 60 anos seguintes.
Esse direcionamento do berço da PO para a funcionalidade entre o desempenho
e a tarefa, integra os psicólogos pioneiros ao movimento da Administração Científica de-
senvolvido, na virada do século, por engenheiros e administradores. A transição das fá-
bricas ativadas pela máquina a vapor para as fábricas movidas pelo motor a óleo diesel
caracteriza a era da tecnologia eletromecânica. As dificuldades dessa transição advi-

9
nham da velocidade mais alta, da sofisticação da tecnologia e da diferenciação ocupaci-
onal. As fábricas necessitavam do desempenho mais regularizado e constante por parte
dos trabalhadores daí, a necessidade de rearticulação do processo de produção de uma
forma que permitisse mais controle sobre sua eficácia.
A Psicologia, juntamente com outras ciências, foi chamada a contribuir com essa
rearticulação oferecendo explicações sobre o desempenho humano no trabalho que fa-
cilitasse a criação de padrões apropriados de ritmo, de movimentos e de capacitação. Os
relatos e pesquisas dessa época sugerem que a alocação dos trabalhadores em diferen-
tes tarefas e a fadiga, constituíam os dois problemas merecedores de particular atenção
por parte dos gestores das fábricas (CHERNS, 1982).
Os trabalhadores não revelavam igual a competência e interesse pelas distintas
tarefas. Estas, por sua vez, cresciam em diferenciação dentro de distintos campos, como
produção, manutenção e embalagem, evidenciando exigências de cuidados e habilida-
des diferentes. Além disso, a forte pressão pelo aumento da produção, esticava as jorna-
das de trabalho por até 14 horas diárias, sem o descanso semanal, um fato comum, tal
como ocorre nas empresas de hoje.
Os direitos trabalhistas não eram reconhecidos e regulamentados, como hoje, o
trabalho era penoso e as condições de vida ainda piores. Acidentes, fadiga, ameaça da
tuberculose, resistência ao ritmo impiedoso das máquinas e o fardo de cronogramas
apertados, frequentemente comprometiam o desempenho dos trabalhadores, reduzindo
a velocidade prevista para o fluxo de produção. A organização das tarefas ainda era
pouco racionalizada e os gestores não se sensibilizavam pelos problemas humanos do
trabalho.
A qualidade de vida no trabalho era visivelmente desumana e ao mesmo tempo
que a necessidade de trabalhadores especializados, crescia a olhos vistos. Chamados a
colaborar na solução desses problemas, muitos pesquisadores dedicados às ciências
sociais estudaram diferentes critérios para a racionalização das tarefas, potencialidades
de melhoria no ambiente de trabalho, fatores pessoais relacionados à diminuição da re-
sistência ao trabalho e meios eficazes para prevenir ou mitigar a fadiga dos trabalhado-
res. O desempenho humano no trabalho consolidava-se como objeto de investigação das
ciências humanas.
10
 Embora não esteja alocado entre os três primeiros na ordem temporal, Hugo
Munsterberg, nos Estados Unidos, é reconhecido como um dos fundadores da PO, pela
consistência, profundidade e abrangência de sua contribuição. Em 1913, ele pública
“Psychology and Industrial Efficiency ”, o primeiro livro que caracteriza a existência de
uma ciência dedicada ao estudo do desempenho. Em 1914, publica um segundo livro
“Grundzüge der Psychotechnik”, na Alemanha, onde ele ministrava aulas de Psicologia
da Indústria, como professor visitante, em Berlim (WOLFF & SHIMMIN, 1976). Em am-
bos, Munsterberg revela a procura de uma engenharia do desempenho humano no tra-
balho, a partir do conhecimento produzido pela psicologia.
Essa engenharia constituiu uma espécie de utopia dos pioneiros da PO. Embora
operando distantes uns dos outros e sem comunicação entre si, os pesquisadores pio-
neiros da PO partilharam a cartilha positivista. O livro de Leon Walther, “A Psicotecnologia
do Trabalho Industrial, publicado na França, alguns anos depois indica igual idealização
de uma engenharia do desempenho. Na maioria dos textos publicados nesse período, a
condição psicológica do trabalhador é reconhecida e assumida como variável do pro-
cesso de produção, demandando explicação e investigação das formas de sua integra-
ção e controle no processo de produção. Procurava-se explicar as variáveis relacionadas
ao desempenho e oferecer normas para orientar os gestores na integração dos trabalha-
dores ao fluxo de produção das indústrias. Esse trabalho constituiu o que poderia ser
chamado de um modelo normativo de gestão do desempenho (LEGGE, 1995), porque o
conhecimento era transformado em regra de conduta, à qual toda a empresa deveria
estar submetida.
Após a primeira grande guerra, as indústrias, principalmente nos Estados Unidos,
viveram um período de amplo desenvolvimento, mas apresentavam dificuldades cres-
centes em sua gestão. A fadiga continuava sendo um obstáculo significativo, as reclama-
ções dos trabalhadores eram constantes, já não se podia contar com a fidelidade dos
operários à empresa e a autoridade do supervisor era um fato incerto devido à crescente
influência da liderança dos representantes da classe trabalhadora.
A compreensão dessas dificuldades era controvertida. As diversas teorias do mo-
vimento da Administração Científica haviam propiciado soluções aparentemente promis-

11
soras no campo do desenho das tarefas e planejamento do trabalho, mas pouco contri-
buíram para melhorar a eficiência dos trabalhadores. Atraídos pelos desafios teóricos e
profissionais contidos nesses problemas, muitos pesquisadores, dos dois lados do oce-
ano Atlântico, dedicaram seu tempo e energia a estudar os determinantes do desempe-
nho dos trabalhadores. Binghan, Yerkes, Moede, Baungarten, Clapared, Burtt, Mayo, Hol-
lingworth, Pooffenberger, Myers, Fried e Roethilisberger colocam-se entre os mais des-
tacados pelo valor de alguns de seus trabalhos. Eles ampliaram significativamente o ce-
nário de variáveis e processos psicológicos relacionados ao desempenho e foram bem-
sucedidos, produzindo dados e tecnologia suficientes para que a PO fosse reconhecida
oficialmente como uma especialização da Psicologia, pela American Psychologist Asso-
ciation, já em 1927 e ser integrada como ferramenta essencial da gestão de empresas.
O conteúdo da PO produzido nesses seus primeiros trinta anos evidencia a crença
na solução dos problemas através do desenvolvimento da tecnologia e a configuração
da PO como estudo da individualidade. O desempenho foi estudado como se fosse uma
propriedade do indivíduo e investigado através de diagnósticos, podendo ser modelado
a partir da identificação e manejo de seus determinantes.
Essa abordagem facilitou o desenvolvimento da crença de psicólogos e sociólogos
nos fatores internos como fontes dos conflitos industriais, ou seja, eles acreditavam que
esses conflitos não eram originados pelo impacto da organização do trabalho na condição
humana, mas eram consequências de conceituações ou percepções falsas por parte dos
trabalhadores, como esta afirmação de Munsterberg sugere. “Os psicólogos devem se
ater apenas aos meios e não aos fins, porque...a ciência não pode resolver problemas
políticos”. (Business Psychology, 1915). Pondo muita fé na potencialidade da perspectiva
colocada pela Administração Científica, eles apostavam suas fichas na integração entre
os trabalhadores e os empresários e gestores, como esta afirmação de Burtt do testemu-
nho. “Os trabalhadores insatisfeitos não são propriamente sujeitos da análise psicóloga
porque a insatisfação no trabalho é uma situação que pertence à economia e à ética”
(Psychology and Industrial Efficiency, 1923).
O próprio Elton Mayo que tem sido considerado como um dos pioneiros da PO
pela sua participação nos experimentos de Hawthorne se alinhava com esse pensa-

12
mento. “Os conflitos industriais têm sua origem na preocupação obsessiva do trabalha-
dor... há uma identidade real entre conflito industrial e surto nervoso” (1923, The Irrational
Factor, Annals, nov). Como se pode ler nas entrelinhas dessas afirmações, o ajustamento
do desempenho às tarefas era estudado como um evento isolado, ou seja, descontextu-
alizado de seus determinantes sociais e políticos. A teoria das Relações Humanas con-
trasta, embora de modo ainda tênue, com essa tendência. Seu conteúdo questiona o
pressuposto taylorista de que o indivíduo age de forma isolada, fundamentado puramente
na razão e na busca da compensação monetária, apenas para maximizar seus rendimen-
tos, ou em busca da realização de seus interesses. Mesmo reconhecendo o caráter social
do trabalhador os experimentos de Hawthorne deram pouca atenção aos conflitos sociais
e políticos que caracterizavam o ambiente urbano de Chicago, uma vez que em seus
experimentos isolaram esses grupos de sua inserção no contexto urbano.
Ainda dentro dessa perspectiva de investigação do desempenho abstraído de sua
determinância social, econômica e política, destaca-se o trabalho de pesquisadores re-
presentativos da produção cientifica e profissional da PO nos anos 20, que concentraram
seus esforços na busca da mensuração do fato psicológico. Eles acreditavam que era
possível harmonizar as condições individuais às condições das tarefas (a ideologia do
homem certo no lugar certo). Essa harmonização era percebida como função de proce-
dimentos técnicos rigorosamente objetivos de mensuração tanto dos traços dos indiví-
duos como das exigências das tarefas.
Essa abordagem que prescindia da consciência do trabalhador, assumindo-o
como ator passivo, foi considerada como um caminho aceitável para a prevenção e so-
lução dos problemas do chão de fábrica. Esse grupo dedicou-se à psicometria; uma pos-
tura coerente com os princípios da administração científica que era sensível e aplicava
seus esforços na otimização do fluxo de produção através da engenheirização do desem-
penho. A perspectiva da psicometria presumia a realidade psicológica do trabalhador
como um dado produzido e terminado. Era uma forma sutil de desconsideração da indi-
vidualidade porque julgava os trabalhadores a partir de escalas e padrões que eram apli-
cados neles como uma espécie de processo disciplinar e normatizante (TOWNLEY,
1993), hierarquizando-os entre dois polos, um positivo e um negativo, com isso, criando
uma espécie de potencialidade para punir ou recompensar (LEGGE, 1995).
13
 O sucesso da psicometria como instrumento de controle gerencial foi uma peça
importante na legitimação na perspectiva de gestão criada pela administração científica
que postulava a priorização dadas às tarefas e a sujeição dos indivíduos e grupos ao
desenho organizacional elaborado pelos engenheiros de produção. Algumas décadas
depois, esse postulado foi o principal foco de crítica por parte da teoria dos sistemas sócio
técnicos que entendia a otimização conjunta dos subsistemas como fator essencial da
eficácia dos resultados e do bom funcionamento do fluxo de produção.
A PO criada pela psicometria construiu um sistema especializado de conhecimen-
tos, descontextualizado dos conflitos sociais e dedicado à elaboração de técnicas de con-
trole gerencial que legitimaram as duas principais necessidades da administração cientí-
fica, nomeadamente, o controle externo através de instrumentos construídos pelas ciên-
cias experimentais e da autoridade gerencial. Atuando de forma assim submissa às ne-
cessidades da administração, a PO comportou-se como uma fonte de conhecimento cal-
datária da própria administração operando e investigando os problemas que a gestão de
negócios impunha a ela como prioritários e aceitando, com passividade, a descontextua-
lização da pesquisa sobre adaptação do indivíduo à tarefa.
Pode-se dizer que a PO se preocupou pouco em atuar como força de transforma-
ção de ‘status quo’ criado pela administração científica, como se pode constatar na in-
consistência entre os resultados encontrados pelos pesquisadores do experimento de
Hawthorne e a prática profissional que este gerou. A descoberta do papel significativo
dos sentimentos e conflitos do grupo como variáveis do desempenho dentro do processo
de produção não sensibilizou a prática profissional dos psicólogos e dos gerentes para
irem além da busca da harmonização do psico-grupo, através do aperfeiçoamento da
comunicação e liderança. Os próprios pesquisadores da Western Eletric, embora reco-
nhecendo o caráter emocional do trabalhador se limitaram a propor técnicas de ajusta-
mento dos sentimentos aos requisitos das tarefas. Essas práticas de administração pos-
teriormente denominadas de treinamento de relações humanas, foram muito populares
nas empresas dos dois lados do oceano Atlântico, nos anos 50 e 60, mesmo em momen-
tos de forte tensão entre as organizações e os sindicatos.

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 Essas práticas, associadas à psicometria, foram amplamente aplicadas ao chão
das fabricas, sob a esperança de que resolvidos os problemas de validade dos instru-
mentos, encontrada uma estrutura de tarefas adequada, e treinados os trabalhadores
para manter harmonia dentro das equipes, os conflitos estariam resolvidos. Pode-se dizer
que em seus primeiros 40 anos, a PO esteve direcionada para o estudo do ajustamento
entre o indivíduo e a tarefa, sendo está um elemento prioritário, tal como os experimentos
do Tavistock Institute of Human Relations denunciaram. Esse objeto de estudo foi pro-
posto pelas diversas teorias de administração e legitimado pelos pesquisadores e profis-
sionais. Tanto os gestores como os profissionais do comportamento, tinham como prin-
cipal desafio o ajustamento otimizado entre esses dois elementos com base numa crença
na potencialidade do modelo da engenharia eliminar os problemas das fabricas, preocu-
pados que estavam com a controle da regularidade no processo de produção. Esse pe-
ríodo foi caracterizado por muitos estudos sobre seleção, acidentes, treinamento, analise
de tarefas, avaliação de desempenho, e o funcionamento harmônico dos grupos através
do exercício da liderança e o aperfeiçoamento da comunicação.
A partir dos anos 40, sensibilizados por novos questionamentos advindos da refle-
xão existencialista, da teoria crítica, da popularização do modelo de sistemas e da forte
influência da sociedade de comunicação de massa, os pesquisadores da PO foram se
sensibilizando pelo contexto cultural e social do lado de fora das fabricas. Considerando
o avanço das ciências sociais, era impossível ignorar ou resistir ao reconhecimento da
diferenciação de culturas e subculturas no contexto de trabalhos, assim como era neces-
sário responder às críticas colocadas pela análise institucional que propiciava novas
abordagens para a Psicologia. Por outro lado, a crescente complexidade da função ge-
rencial, produto da crescente porosidade entre os vários setores da empresa, demandava
novos modelos de análise dos processos organizacionais. A engenharia proposta pela
Administração Científica, era o modelo que já não dava conta da regularidade do pro-
cesso de produção, pela consciência que se tinha da dependência deste, por parte das
incertezas advindas do mundo sócio comportamental.
Os trabalhos de Deming, no Japão e do grupo do Tavistock Institute, em Londres,
evidenciam a guinada da engenheirismo para o comportamentalismo que a administra-
ção de negócios sofreu em sua história. Enriquecidos por esses fatores, nas três décadas
15
seguintes, os estudos da PO foram significativamente expandidos. Pode-se dizer que
essa multidisciplina deu um salto qualitativo em seu objeto, transferindo seu foco de aten-
ção, do direcionamento para o homem funcional, ou seja da relação trabalhador-tarefa
para a interseção entre os processos sócio comportamentais e gerenciais.
A relação trabalhador-tarefa deixa de ser descontextualizada para ser considerada
dentro da ecodinâmica dos processos de decisão, de comunicação, de rotatividade de
pessoal, de desenvolvimento, mudança cultural, variações do mercado de trabalho e das
relações industriais.
Posteriormente, numa outra fase, a partir da metade dos anos 50, a PO sofre a
influência de duas novas correntes teóricas de gestão, a teoria dos Sistema Sócio Téc-
nico, de origem europeia e as teorias de desenvolvimento organizacional de origem ame-
ricana. A primeira consistiu numa abordagem administrativa originária da psicologia so-
cial que assumiu as descobertas dos experimentos de Howthorne, ensaiando uma prática
profissional para os psicólogos e gestores que se caracterizava pelo reconhecimento do
trabalhador como sujeito, como um ser cultural e emocional. O resultado visível dessa
abordagem foi a implementação das práticas de participação no hemisfério ocidental.
Do outro lado do Atlântico, o desenvolvimento organizacional foi um movimento
amplo e generalizado oriundo das teorias behavioristas de organização, que contribuiu
para o aperfeiçoamento do processo decisório através do manejo e revisão das relações
de supervisão. Ambas tendências se colocavam como formas de superação do modelo
da engenharia do desempenho não tinha mais futuro. Na altura, percebeu-se, que a
busca de uma solução mecanicista para a gestão do desempenho era uma utopia supe-
rada. Para os adeptos dos sistemas sócio técnicos o processo de aprendizagem era um
fator crucial assim como o redesenho das tarefas tendo em vista o enriquecimento do
trabalho, como forma de implementação da otimização conjunta dos diversos subsiste-
mas. Para os adeptos do PO, a melhor solução só poderia decorrer da avaliação das
contingências. Ambas foram legitimadas e estimuladas pelo conhecimento das práticas
japonesas que tiveram o mérito de colocar a participação dos trabalhadores como um
elemento essencial da eficácia da gestão e de aprofundar o processo decisório como
contingência crucial da participação.

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 A partir dos anos 80, a PO sofre influência do processo de internacionalização e
fusão das empresas. A necessidade de indivíduos mais flexíveis, em decorrência da mo-
bilidade de uma empresa para outra, ou da fusão de negócios, coloca a exigência da
frequente ressocialização a novos ambientes como problema crucial da gestão, fator que
estimulou a valorização do papel da subjetividade humana no gerenciamento dos negó-
cios. As abordagens fundamentadas nos sentimentos inconscientes e na atenção a sis-
temas de poder, ganharam espaço significativo (CHANLAT, 1992; DEJOURS, 1986), jun-
tamente com a necessidade de compreensão de diversos modelos de gestão que esta-
vam sendo absorvidos porque eram vistos como a razão do sucesso das empresas ori-
entais. Do ponto de vista metodológico essa guinada subjetivista teve um papel impor-
tante, uma vez que estimulou muito a utilização de metodologias qualitativas na investi-
gação do desempenho no trabalho e colocou o todo da empresa como objeto da PO,
transcendendo a relação trabalhador-tarefa de seus primórdios.
Essa tendência enriqueceu significativamente o repertório de recursos disponíveis
na PO para análise das redes Inter organizacionais, sintoma de uma clara aceitação por
parte da gestão de empresas de que o espaço de trabalho nas organizações estava se
tornando muito complexo e ambíguo, como um lugar de incertezas e instabilidade. O
indivíduo volta a ser visto como um pivô do sistema gerencial, não mais como alguém
que deveria se conformar à engenharia das tarefas, mas como alguém que participa ati-
vamente da construção dessa engenharia. A empresa deixa de ser vista como uma or-
questra, na qual todos recebem uma partitura, e passa a ser vista como uma equipe de
basquete na qual os jogadores criam e modificam a partitura em campo.
Essa maior dependência das decisões por parte dos indivíduos estimulou a dedi-
cação de muita energia ao processo de transformação do conhecimento individual em
padrões coletivos de desempenho, posteriormente denominado de aprendizagem orga-
nizacional. Esta abordagem funcionou como um mecanismo significativo na compreen-
são da adaptação das empresas às incertezas e ambiguidades do mundo globalizado
dos anos 90. Dar conta da contínua adaptação a mudanças constantes às quais os tra-
balhadores e gerentes estavam sujeitos, foi o objetivo da aprendizagem organizacional.
Já na década de 90, com a explosão dos sistemas de informação e das redes
eletrônicas e sociais que estão redesenhando a institucionalização do trabalho na forma
17
do empreendedorismo e das carreiras sem fronteiras, a PO defrontou-se com o desafio
do desenvolvimento do empreendedor, ou o agente econômico reflexivo, que é o traba-
lhador que opera distanciado de estruturas, hierarquias e manuais. As fronteiras ficam
mais porosas, a cada dia, e por isso mesmo sendo melhor entendidas como elementos
de integração do que de separação. Essa tendência faz com que o espaço organizacional
seja considerado mais sob o ponto de vista dos processos nele contidos do que de sua
estrutura. Como afirma ROUSSEAU (1993), as empresas afastando-se da perspectiva
de entidades porque as fronteiras e estruturas aparecem como elementos menos signifi-
cativos para compreensão dos movimentos de transformação na organização do trabalho
e na qualidade de vida do trabalhador. Quais são os desafios e problemas que o PO
encontra nesse contexto? Que problemas merecem prioridade? Como evitar um viés
análogo a descontextualização política e social que ocorreu no berço da PO? Talvez a
maneira mais adequada de responder a essas questões seja realizar uma ampla revisão
nas relações homem-trabalho nesta década.

5 OS DESAFIOS DA GLOBALIZAÇÃO PARA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Fonte: missel.com.br

18
 Forçada pela crescente competitividade e pela rápida expansão da tecnologia, a
gestão de negócios, nos anos 90, passa por radical metamorfose. Não se trata de algu-
mas alterações quer aperfeiçoem o instrumental de gestão, ou de uma reformulação de
bases ontológicas e epistemológicas, mais de inserção dos negócios no processo de
globalização. Esta é uma tendência já conhecida que provavelmente, crescerá em inten-
sidade nos próximos anos e que está afetando não só os negócios, mas todas as insti-
tuições, como o emprego, a família, a religião e o governo. Neste momento, a PO é re-
quisitada para estudar a globalização porque está alterando a relação homem-trabalho,
de modo não menos radical do que altera a sociedade.
O fenômeno globalização da sociedade é complexo para ser discutido aqui, por
isso será apenas apresentado. Seu aspecto mais central (a dimensão ontológica da glo-
balização) é a compreensão do espaço e do tempo pela utilização da tecnologia da tele
informação. Pela globalização, o espaço sofre dupla alteração:
(1) enquanto distância, pelo poder das infovias eletrônicas de permitir que eventos
distantes interatuem como se estivessem fisicamente próximos, e
(2) enquanto lugar, pela possibilidade de se transformar diversos aspectos da re-
alidade em informação, para se poder manejá-lo como tal, o espaço físico ocupado por
arquivos, escritórios e bancos de dados cabe em CDs que ocupam espaços desprezível.
Como consequência, dessa compressão de espaço, o tempo também se com-
prime pelo fato de se poder acessar, enviar e processar dados de modo rápido e sem
necessidade de qualquer deslocamento físico e, muitas vezes sem necessidade do pró-
prio contato físico.
Essas propriedades da globalização abriram uma série de potencialidades que po-
dem ser detectadas em outras características emergentes da sociedade. Assim, cons-
tata-se, no mundo globalizado, mais facilidade para inserção de capital financeiro, capital
intelectual e tecnologia aos negócios, fato que altera o equacionamento comercial e a
competitividade. Este poderia ser o aspecto econômico da globalização. Além disso,
constata-se rápida circulação de objetos e sujeitos, como consequência do contínuo bom-
bardeio de significantes aos eventos, tornando o capital simbólico um dos fatores mais
relevantes na formação do valor e do significado das pessoas e objetivos, na sociedade

19
atual. Esse fato poderia ser considerado o aspecto antropológico da globalização. Final-
mente, a abertura para as pessoas viverem distintas e variadas identidades, já não mais
limitadas aquelas identidades propostas por um particular grupo cultural. Esta potenciali-
dade poderia ser considerada o aspecto psicológico da globalização. A integração de
todas essas potencialidades de modo interdependente cria novas regras de jogo para a
sociedade que tem sido impiedosas. Comportando-se como uma nova forma de imperi-
alismo cujo o caudilho é invisível diante do qual os fortes e os fracos são igualmente
impotentes.
A gestão de empresas e tarefas estão sendo afetadas de modo radical. Pela glo-
balização e a tecnologia a ela relacionada, têm-se a possibilidade da empresa virtual, do
trabalho a distância, da homogeneização das tarefas de profissões distintas no teclado
do computador e da diminuição significativa do trabalho manual. A carreira cresce como
mobilidade entre tarefas e missões mais complexas deixando de ser a ascensão na es-
cala hierárquica, o gerenciamento aparece como autogerenciamento, as relações de tra-
balho ganham mais autonomia porque estão menos dependentes de contratos formais e
mais relacionadas à imprevisibilidade e flexibilidade, a regulagem gerencial externa é
substituída pelo autocontrole, as estruturas por equipes interdependentes e polivalentes
e a estabilidade do vínculo empregatício não é mais algo que interesse nem ao trabalha-
dor nem a empresa. Essas condições têm alterado os problemas vivenciados pelos tra-
balhadores que agora tem mais controle do ambiente de trabalho, mais autonomia e,
consequentemente, mais responsabilidades sobre os resultados. É por isso que as con-
dições desumanas das fábricas de duas décadas atrás foram substituídas pelo estresse
gerado pela pressão para se cumprir metas e cronogramas.
Se a integração do grupo de trabalho, a atualização de competências, o controle
dos resultados, as condições do ambiente e a realização pessoal eram desafios para o
PO na era industrial, no contexto da globalização essas questões ganham uma dimensão
mais problemática pelas incertezas e ambiguidades do ambiente, em contínua mutação
e pela quase impossibilidade de se lidar com variáveis essenciais do problema.
Enfrenta-se o risco da descartabilidade como regra, na qual sempre se é ao
mesmo tempo instrumento e vítima. A dinâmica dos negócios gerados pela globalização
coloca a sobrevivência, tanto das empresas como dos indivíduos em condição de risco
20
permanente, porque nunca se sabe se algum aspecto de adequação do negócio será
alterado amanhã, e, portanto, que tipo de ajuste será exigido. Nenhuma empresa pode
garantir a permanência de qualquer um de seus funcionários. Não se está mais limitado
as exigências de um plano de aprendizagem, como ocorria até recentemente. Muito fre-
quentemente não se tem certeza do que o trabalho poderá exigir na próxima semana.
Para muitos trabalhadores, a rotina é a própria instabilidade.
O desenvolvimento profissional depende tanto de oportunidade de engajamento
em missões mais desafiadoras que um dos problemas mais difíceis enfrentados por um
trabalhador é a constatação de que sua empresa está em decadência e que ele mesmo,
por consequência está igualmente em decadência. A empresa globalizada é menos ca-
racterizada pela estrutura do que pela partilha de uma mesma missão. A prática de ges-
tão de negócios evolui na direção dos projetos em conglomerados temporários e, conse-
quentemente, estruturada em redes sociais alimentadas pela reflexão sobre o ‘status quo’
da empresa e pelo cenário dos negócios. Nessas condições os mecanismos e instrumen-
tos de intervenção estão mais e mais dependentes do capital social, do capital intelectual
e da reflexão do que de hierarquias, manuais ou estruturas.
A prática de gestão de recursos humanos demonstra esta tendência ao mudar de
uma função reguladora para uma função facilitadora. Essa condição indica que o indiví-
duo é menos tutelado, durante o processo, ele necessita acompanhar os eventos, conhe-
cer os padrões de qualidade e agir com autonomia para garantir os resultados, porque
estes são mais dependentes de sua ação do que de estruturas e manuais. Há algumas
questões nas quais não é difícil constatar os desafios que o novo paradigma de gestão
de empresa coloca para o PO. Mais uma vez, a psicologia está sendo requisitada rever
os seus conceitos e teorias para engajar nos problemas cruciais que impedem o cidadão
de viver o nível de qualidade de vida que a sua condição ontológica lhe propicia.
Imagem: A Atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho nos principais
Subsistemas de RH: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos
e Tarefas, Qualidade de Vida no Trabalho, Coaching, Clima Organizacional.

21
 Fonte: psico-logus.com.br

A primeira questão se refere a evolução do emprego com o aparecimento de novas

relações de trabalha uma nova formação de tarefas que têm sido denominadas de em-
prego “just-in-time”. Em primeiro lugar é importante constatar que os pesquisadores e
pensadores não tem evidências seguras e se a rápida e crescente implementação da tele
informação está gerando desemprego, ou está eliminando alguns focos de emprego e
muitas tarefas, ou seja está recriando outros focos e outras tarefas. O único fato seguro
está na afirmação de que milhares de pessoas estão sendo expelidas do mercado de
trabalho porque seus empregos estão sendo extintos.
Porém, se esse fato ocorre porque diminuíram os empregos, ou porque essas pes-
soas não foram capazes de se ajustar a novas tarefas que exigem diferentes habilitações,
ou seja, parte do desemprego se deve a exigência de rápida e contínua mobilidade, é
uma dúvida que talvez não seja resolvida tão cedo. O fato constatado é que o desem-
prego é uma experiência terrivelmente enfraquecedora das pessoas que em todos os
aspectos psicológicos e muitos aspectos sociais e familiares. Parece que de imediato, o
desaparecimento dos empregos nas grandes empresas estaria sendo compensado pela
instrumentalidade de pequenos negócios que a globalização oferece, principalmente no
setor de serviços. Esse fato coloca, pelo menos dois desafios para a PO.
De um lado, para aqueles que não conseguem encontrar uma ocupação, a recon-
sideração do desemprego como um tempo a ser ocupado também para o crescimento

22
psicológico, como tem sido o tempo de emprego. Por outro lado, a compreensão da trans-
ferência de aprendizagem, para aqueles trabalhadores que necessitam mudar radical-
mente de atividade. Uma outra questão relacionada ao emprego é a reinstitucionalização
do trabalho, mesmo dentro das empresas, na forma do trabalho empreendedor. O em-
preendedor é agente econômico (porque produz valor econômico) que cria e coordena
recursos (reflexivo porque opera independentemente de estruturas que manualizam seus
atos). Essa questão coloca a formação do ser reflexivo com um desafio que pode, e tal-
vez, deva ocorrer na relação ordinária de trabalho e dentro de uma sociedade que cami-
nha para ser teledirigida (SARTORI, 1998). Seria agente econômico reflexivo o modelo
de trabalhador para preservar sua autonomia como cidadão nas condições atuais de tra-
balho gerada pela globalização?
Diante dessas questões, a PO é chamada a testar as condições e requisitos desse
agente:
(1) aquele que busca compreensão consensual dos negócios (a valorização da
crítica);
(2) aquele que busca o pluralismo como forma de desenvolvimento dos referenci-
ais (benchmarking);
(3) aquele que busca a problematização da crítica (fonte de energização da
equipe);
(4) aquele que decide a partir da elaboração de cenários (exercício da hermenêu-
tica) para melhor compreensão da realidade;
(5) aquele que avalia a rotina do cotidiano e a confronta com os incidentes (com-
preensão dos mediadores);
(6) aquele que investiga os valores agregados aos processos (avalia da própria
ação); e
(7) aquele que busca da contínua avaliação das competências criadas.
Seriam estas ações uma forma de levar o indivíduo a assumir o controle de sua
relação com o trabalho e se apropriar de seu próprio desenvolvimento? Esse controle e
apropriação consistem em dois aspectos cruciais da relação Homem-Trabalho que a PO
tem condições e responsabilidade de responder.

23
 Uma outra questão advém do campo das carreiras. Na empresa atual, a palavra
ascensão é menos apropriada do que a palavra diversidade, contrariamente ao que cons-
tatava na tradição das muitas gerações de trabalhadores que constituíram a era indus-
trial. A cada dia fica mais claro que a carreira profissional se constitui numa sequência de
experiências ocupacionais que não se enquadram no conceito de promoção, nem se li-
mitam a uma mesma empresa.
Essas experiências cruzam as fronteiras das empresas, ocorrem através das re-
des sociais (dispensando o contato físico), não mais remuneram pela posição hierárquica
e dependem mais dos indivíduos do que das empresas. As empresas estão enfraqueci-
das em seus controles sobre as carreiras como se pode perceber na impotência de mui-
tos dirigentes em manter a sucessão de seus negócios dentro da própria família e, mais
particularmente, nas mãos de seus filhos. Rever a relação de emprego no trabalho em-
preendedor coloca-se como uma questão crucial da humanização do trabalho hoje. Essa
transição de modelos de carreira tem sido um fator de estresse para grande parte dos
indivíduos, principalmente aqueles que já estão na metade da carreira profissional.
Esse problema levanta uma outra questão. Na tradição da PO, as transições foram
sempre consideradas como um fator gerador de estresse, devido ao longo tempo que os
indivíduos gastavam para se ajustar às novas tarefas. As gerações mais novas já chegam
ao trabalho com uma tal capacidade de adaptação às mudanças que já não se pode
afirmar que a mobilidade lhes gera estresse. Hoje, a transição faz parte da rotina e nossos
parâmetros de estresse requerem uma boa revisão.
Outra questão de destaque nessa evolução é crescente diversidade. Os grupos
de trabalho estão se tornando mais e mais pluralistas em suas tarefas e muito mais he-
terogêneos no que se refere a gênero, etnias, idade, cultura e multidisciplinaridade. Pode-
se dizer que o valor e significado atribuídos aos preconceitos estão sofrendo visível alte-
ração pelo fato de se reconhecer os méritos e a funcionalidade dos trabalhadores. A par-
ticipação das mulheres nas atividades empreendedoras tem crescido muito rapidamente.
Há estudos empíricos constatando maior probabilidade de sucesso das mulheres
do que dos homens nessas atividades. Como a PO poderia participar dessa democrati-
zação do grupo de trabalho? Descortina-se diante de todos, a sociedade do conheci-
mento. Se ao saber coloca-se como um fator diferencial da competência por que muitos
24
trabalhadores não estão sendo capazes de criar interesse pelo conhecimento, se este
está a cada dia mais acessível e mais barato? Será que os, estudiosos do comportamento
organizacional ainda não estariam presos a parâmetros que já não mais representam a
realidade atual? Os parâmetros tradicionais não estariam impedindo de avançar na dire-
ção dos problemas cruciais da era pós-moderna e de recriar a PO para as exigências
desse era?
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação Ho-
mem-Trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de seu
objeto porque o ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas ao redor
da estação de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os muros das em-
presas e da dimensão do espaço de trabalho entendido como emprego.
Dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras e do emprego “jus-
in-time” o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo globalizado. Vive-se uma transi-
ção radical. Como está emergindo a instituição do trabalho na sociedade globalizada?
Ainda é cedo para se vislumbrar uma resposta mais precisa, embora já pode ser consi-
derado provável a predominância do trabalho autônomo. Como será a qualidade de tra-
balho autônomo sob um forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta competi-
tividade? Certamente não será uma transição fácil, principalmente pela crescente volati-
lidade dos empregos. Poucas pessoas estão trabalhando mais do que antes. O trabalho
se concentra nas mãos de alguns. Se não há garantias de emprego, nem previsibilidade
segura de atualização para que o trabalhador mantenha sua empregabilidade, seria cor-
reto dizer que o trabalhador está mais à mercê de si mesmo, como alguém que conta
consigo mesmo? Caminha-se para uma institucionalização individualizada do trabalho?
Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio:
reformular sua agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os meca-
nismos fundamentais que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, dirigir-se
para a investigação dos projetos de carreira, a identidade profissional, os contratos psi-
cológicos, o compromisso, a qualidade de vida e o crescimento psicológico. Todos esses
mecanismos têm sido vistos como sinais de que o trabalho está se tornando uma reali-
dade mais flexível, mais dependente do conhecimento e menos estruturado pela empresa

25
do que pelo mercado. O trabalhador está sendo chamado a administrar sua própria adap-
tação e integração. Não será um trabalhado fácil, nem para ele, nem para os psicólogos.
Se a PO colocou sua atenção nos resultados sem entender de modo consiste em
os processos, é hora de rever sua abordagem. Temos buscado mais perfeição na preci-
são, estratificação e validade dos dados do que da compreensão da relação entre esses
resultados e os diversos mecanismos que podemos manejar na gestão de nossas insti-
tuições. A autonomia pela qual tantos psicólogos e trabalhadores lutaram por muitas dé-
cadas, coloca-se agora como um imperativo, como forma de sobrevivência do próprio
trabalhador, no seu novo papel de agente econômico reflexivo, a cartilha a ser seguida
pela PO na sociedade que se globaliza.

6 PSICOLOGIA SOCIAL

Fonte: portalconscienciapolitica.com.br

Os psicólogos sociais estudam como outras pessoas influenciam o comporta-

mento de um indivíduo. Lembrando que comportamento é entendido como não só as
ações, como também os pensamentos e sentimentos das pessoas que influenciam e são
influenciados pelo meio ambiente.

26
 Os psicólogos sociais usam técnicas e métodos científicos da psicologia como ex-
perimentos, estudos de caso, relatos verbais, estudos de campo, estudos longitudinais,
etc., buscando respostas científicas às questões sociais.
Pense nesses fatos:
Como pode uma mãe brutalizar e torturar seu filho?
Por que alguém entraria em um prédio em chamas para salvar um estranho?
Por que fulano parou de sair comigo?
Tentar entender o mundo ao nosso redor significa, frequentemente, é tentar en-
tender o comportamento de outras pessoas.
Atribuição: explicando o comportamento dos outros
Por que as pessoas fazem o que fazem?
O processo de procura por razões e explicações para o comportamento dos outros
é denominado atribuição.
Basicamente nós atribuímos ao comportamento das outras explicações disposici-
onais ou situacionais.
Atribuição disposicional: quando atribuímos as ações das pessoas às suas ca-
racterísticas pessoais, motivos e intenções próprio. “É porque ela nasceu assim”, “Isso
está inerente a ela”. A explicação para o comportamento recai sobre traços de persona-
lidade.
Também pode ser chamada de Atribuição causal interna, que é o processo pelo
qual o nosso comportamento, assim como o dos outros, é assumido como dependendo
de causas ou fatores internos que são interiores a nós próprios, que está relacionado
com quem nós somos, como somos e como nos sentimos num determinado momento,
tais como, traços de personalidade, humor, atitudes, capacidade, esforço, etc.
Atribuição situacional: quando atribuímos as ações das pessoas às demandas
situacionais e às pressões ambientais, as condições externas como a economia do país,
a infraestrutura do bairro que mora, a família que o educou.
Também chamada de atribuição causal externa, que é o processo pelo qual o
nosso comportamento, assim como o dos outros, é assumido como dependendo de cau-
sas ou fatores situacionais, externos à pessoa. Fatores situacionais são aqueles que in-
fluenciam o nosso comportamento, exteriores a nós próprios, e que essencialmente estão
27
dependentes da situação em que nos encontramos num determinado momento. Podem
ser fatores físicos (temperatura do ar, ruído, cores, etc.), fatores sociais, (factuais relaci-
onados com a presença real ou implícita de outras pessoas).
Quando não fazemos atribuições precisas cometemos erros de atribuição, que po-
dem ser de dois tipos: erro fundamental de atribuição e o auto viés.
Erro fundamental de atribuição: quando no julgamento do comportamento das
pessoas são focalizados os fatores disposicionais em vez da própria situação. Muitas
vezes é mais fácil atribuir comportamentos à personalidade das pessoas, pois é mais
difícil analisar os fatores situacionais.
Exemplos: É mais fácil atribuir o título de ‘mau caráter’ ao fulano que se apro-
pria indevidamente do seguro-desemprego, sem estar desempregado, do que observar
os fatores situacionais da pobreza e da vida socioeconômica insegura que muitos vivem
em nosso país;
É mais fácil chamar a pessoa de que cometeu um furto de ‘marginal’ do que con-
siderar os fatores que levaram ela a aprender a obter as coisas desta maneira (fome,
modelos inadequados).
Autoviés: quando julgamos o comportamento dos outros, tendemos a enfatizar os
fatores internos de personalidade sobre as causas situacionais externas. Entretanto
quando explicamos nosso próprio comportamento, favorecemos as atribuições pessoais
internas em nossos sucessos e as atribuições ambientais externas em nossos fracassos,
a fim de manter nossa autoestima.
Exemplos: a) se o casamento está indo bem, é porque você é uma ótima esposa
ou marido. Se o casamento fracassou é porque o outro não prestava e você é a vítima
(“bem que mamãe falou”);
b) se o aluno se sair bem na prova é porque ele é inteligente, porém se fracassar
é porque o professor não ensinou a matéria corretamente.

6.1 Atitudes: nossa predisposição aprendida em relação aos outros

Atitude é a resposta cognitiva, afetiva e prática em relação a um objeto específico

qualquer. É o conceito de comportamento.
28
 Componentes das atitudes: Componente cognitivo, pensamentos e crenças;
Componente afetivo ou emocional, sentimentos;
Componente comportamental ou prático, ações;
Ex: Atitude perante a maconha:
Componente cognitivo: Pensar que a maconha é uma droga relativamente segura.
Componente afetivo: A ansiedade por alguns governantes mostrarem-se a favor
da legalização da maconha.
Componente prático: Escrever para os governantes contra a proposta da legaliza-
ção.
As pessoas não nascem com suas atitudes; elas foram aprendidas por meio da
experiência direta ou da observação. Os políticos sabem disso e gastam milhões em
campanhas para moldarem e manipularem as atitudes que mudam durante toda a vida
das pessoas devido à reformulação de conceitos (o que na psicologia social chama-se
dissonância cognitiva).

6.2 Preconceito e discriminação

Preconceito: comportamento que envolve, de modo amplo, o estereótipo (compo-

nente cognitivo), os sentimentos de rejeição (componente afetivo) e a discriminação
(componente comportamental ou prático).
Preconceito é a atitude negativa dirigida à determinada pessoa em razão de sua
filiação a um grupo identificado. É um prejulgamento de outras pessoas baseado em co-
nhecimento e contato limitados; faz-nos criar vieses e limita nossa habilidade de interação
com grupos deferentes.
Há formas positivas de preconceito quando admiramos algo, mas até essa forma
pode prejudicar as vítimas.
Exemplos: a) “todas as mulheres amam bebês” é uma forma positiva de precon-
ceito, mas pode ser uma forma negativa para a mulher que não gosta de estar cercada
por bebês;

29
 b) “os afro-americanos são atletas naturais” é uma forma positiva de preconceito,
mas pode ser uma forma negativa para os afro-americanos que veem no atletismo o
único meio de chegarem ao sucesso.
Existem muitos fatores que interferem para a atitude preconceituosa, mas os prin-
cipais são:
Aprendizagem: quando o preconceito ocorre pela aprendizagem social.
Exemplos: Pela forma da observação quando a criança vê na TV, livros ou revistas
certos grupos (índios, negros, mulheres, pobres, entre outros.) em papéis estereotipados,
e aprendem que isso deve ser aceitável;
Pela forma de modelação (modelos) quando a criança ouve e depois imita seus
pais, amigos e professores expressando preconceito;
Pela forma do condicionamento clássico quando a pessoa desmerece outra e
sente aumento da autoestima, sente uma sensação fisiológica de prazer;
Pela forma de condicionamento operante quando a pessoa recebe aprovação dos
outros ao expressar sentimentos racistas ou sexistas.
Pela forma de generalização, quando a pessoa passa por uma experiência nega-
tiva com um membro específico de um grupo e, depois estende essa experiência aos
demais membros desse grupo.
Processos cognitivos: pela categorização quando as pessoas usam estereótipos
para classificar os outros.
Existem duas categorizações: o ingroup e o outgroup.
O ingroup é qualquer categoria à qual as pessoas sentem pertinência.
O outgroup consiste em todas as demais pessoas.
Quando as pessoas tendem a ver os membros dos ingroups como mais atraentes
e com comportamentos mais aceitos ocorre o favoritismo intragrupo.
Quando as pessoas tendem a perceber maior diversidade entre os membros de
seu próprio ingroup e menor no outgroup ocorre a homogeneidade extragrupo.
A homogeneidade extragrupo pode ser perigosa porque quando indivíduos dife-
rentes e complexos não são percebidos com as mesmas necessidades e sentimentos do
grupo dominante são tratados como indivíduos sem identidade e de modo discriminatório.
A falta de identidade é uma arma para desmerecer o outro.
30
 Competição econômica e política: o preconceito ocorre pela forma de poder, de
competição por recursos limitados. É mantido porque oferece vantagens econômicas e
políticas significativas para o grupo dominante.
Exemplo: estereótipo de que os negros são inferiores que os brancos para justificar
uma ordem social nos EUA.
Agressão deslocada: a questão do ‘bode expiatório’. Quando a fonte de frustra-
ção é mais forte e não pode ser combatida de frente, as pessoas tendem a agredir mo-
ralmente ou fisicamente um alvo menos ameaçador.
Exemplo: para justificar a perseguição aos judeus por Hitler criou-se o estereótipo
de que os judeus eram culpados pela decadência econômica da Alemanha durante a
Grande Depressão dos anos 30.
Como reduzir o preconceito e a discriminação?
Encorajando a cooperação em vez da competição; buscando metas superiores;
aumentando o contato entre os grupos, com cautela com a interação, a interdependência
e o status igual (todos devem estar no mesmo nível); reforçando as semelhanças e não
as diferenças. Ao enfatizar diferenças de gênero podemos estar encorajando estereóti-
pos (Exemplo: livro: “Homens são de marte, mulheres são de Vênus”); generalizando
experiências positivas em um grupo para outros grupos.
Nota: O preconceito em relação aos LGBTs (lésbicas, gays, bissexuais e transgê-
neros) não se justifica de modo biológico, apenas social. Muitas pessoas até concebem
a ideia do homossexualismo, mas não com ela própria, nem como um familiar ou que não
pode ser demonstrado de forma pública.
Ocorre que o toque é um reforço primário e, portanto, de grande valor todas as
pessoas. Se fecharmos os olhos e deixarmos sermos tocados sentiremos prazer ao toque
porque o conforto é uma sensação biológica, ocorre com todos os organismos.
Entretanto, quando abrirmos os olhos e vemos quem nos tocou aí começa o pre-
conceito. Quando estamos com os olhos fechados o toque é prazeroso seja ele vindo de
uma pessoa do mesmo sexo, de uma pessoa negra, índio, deficiente, qualquer outra
fantasia discriminatória.

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 Como ser humano biologicamente constituído não existe ninguém melhor ou pior
do que ninguém. O social é que nos coloca esta lente em nossos olhos que separa quem
eu gosto e quem eu não gosto. Quem eu aceito e quem eu não aceito.

6.3 Atração Interpessoal

A atração representa uma variedade de experiências sociais – admiração, simpa-

tia, amizade, intimidade, luxúria e prazer. É composta por três fatores essenciais: atração
física, proximidade e semelhança.

6.4 Atração Física

Mais influente nos estágios iniciais dos relacionamentos.

Os indivíduos atraentes são vistos por homens e mulheres como mais equilibra-
dos, interessantes, cooperativos, realizadores, sociáveis, independentes, inteligentes e
sexualmente ardentes (CHIA et al., 1998; EAGLY, et al, 1991; GARCIA e KHERSONSKY,
1997; MULFORD, et al, 1998).
Como a atratividade percebida aumenta com a exposição repetida, tendemos a
achar as pessoas familiares fisicamente mais atraentes do que as estranhas.
Conforme BUSS (1994), os homens preferem namorar jovens lindas, enquanto as
mulheres preferem homens que têm recursos e status social. Entretanto, as práticas da
seleção do parceiro podem adaptar-se à mudança social. À medida que as mulheres
conquistam mais poder e status, são menos suscetíveis de julgar os homens por seus
recursos financeiros e status social, e sua beleza e juventude são mais valorizadas.

6.5 Proximidade

Mais influente nos estágios iniciais dos relacionamentos.

A atração depende de as pessoas estarem no mesmo lugar ao mesmo tempo.

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 A proximidade favorece a atração devido à mera exposição. Como as pessoas
familiares tornam-se fisicamente mais atraentes com o decorrer do tempo, a exposição
repetida também aumenta o grau de atração.
É mais provável que as coisas já vistas sejam menos ameaçadoras que um novo
estímulo.
Gostamos de nós mesmos quando nos vemos de modo familiar. MITA, DERMER
E KNIGHT (1977), em um estudo sobre atração interpessoal, mostraram a estudantes
universitários suas fotos normais ou invertidas (imagens no espelho). Os resultados fo-
ram que os estudantes preferiram as fotos investidas às normais porque eram as imagens
que viam no espelho. Os amigos íntimos dos mesmos estudantes preferiram suas fotos
normais uma vez que estavam habituados a essas imagens (Daí o porque a gente nunca
acha que se saiu bem na foto 3x4!).

6.6 Semelhança

Mais influente na manutenção dos relacionamentos.

Tendemos a preferir e a ficar com pessoas mais parecidas conosco, as que com-
partilham nossa etnia, classe social, interesses e atitudes.

7 INFLUÊNCIA SOCIAL: CONFORMIDADE E OBEDIÊNCIA

Fonte: istockphoto.com

33
7.1 Conformidade – acompanhando os outros

Experimento clássico: SOLOMON ASCH (1951) para demonstrar como nós gos-
tamos de confirmar os nossos juízos e as nossas percepções com as dos outros.
O conformismo diz respeito ao processo que ocorre quando numa relação um su-
jeito ou um grupo adere ou se submete à norma de um outro sujeito ou grupo.
No experimento de ASCH, um grupo de oito indivíduos foi convidado a comparar
uma linha padrão (S) com outras três linhas desiguais (A, B e C), sendo que apenas uma
destas linhas era igual à linha padrão (ver figura abaixo).

A questão é que neste grupo existem sete comparsas, ou seja, apenas um dos
sujeitos é o verdadeiro sujeito experimental. Cada um dos sujeitos falava a sua avaliação
em voz alta. Assim, o sujeito ingênuo encontrava-se numa posição minoritária e, apesar
de não existir qualquer tipo de pressão explícita por parte do grupo, o sujeito experimental
chegava a cometer erros que atingiam os 5 cm. ASCH observou que apenas 30% (um
terço) dos sujeitos experimentais não se conformaram à pressão implícita pelo grupo.
Assim temos que, conformidade é a mudança no comportamento de alguém como
resultado da pressão real ou imaginária do grupo.
A conformidade pode ser adequada para permitir que a vida em sociedade ocorra
em ordem e com previsibilidade. Exemplo: você permanece na fila do banco, em vez de
furá-la, e espera sua vez de ser atendido.
Por muitas vezes, a pessoa que se conforma tem dificuldade de explicar seu com-
portamento. Entretanto existem três fatores principais para que as pessoas se confor-
mem:
1- Influência social normativa: conformidade à pressão do grupo diante de uma
necessidade de aprovação e aceitação por todos. Normas ou regras são definições de
34
contingências, descrevem como devemos nos comportar. Para ser aceito em um deter-
minado grupo, a pessoa se conforma com a contingência, mesmo que ela não esteja lhe
trazendo reforços (recompensas).
2- Influência social informativa: quando você segue regras não para ganhar
aprovação da sociedade, mas porque assume que o informante possui mais informações
do que você. Exemplo: Os governos totalitários reconhecem a importância na influência
social e, geralmente, mantêm rígido controle sobre livros e noticiários em seus países.
3- Influência social de grupos de referência: tendemos a seguir regras das pes-
soas que admiramos, gostamos e com que desejamos parecer. Exemplo: a) atores atra-
entes e astros de esportes populares, b) pais, amigos, familiares, professores, líderes
religiosos.

7.2 Obediência: atender a um comando

Nos anos 60 o psicólogo americano STANLEY MILGRAM (1992), se perguntou se

cidadãos comuns, instigados por alguma forma de autoridade teriam a capacidade de
infligir dor e sofrimento a pessoas que nunca lhes fizeram mal. Esse experimento estudou
o conflito entre a obediência à autoridade e a responsabilidade individual.
No experimento básico, os objetos de estudo eram indivíduos designados "profes-
sores" que eram instruídos a administrar choques elétricos de intensidade crescente (de
15 a 450 volts – choque leve a choque capaz de matar) num outro indivíduo, designado
"estudante", que era amarrado a uma cadeira com eletrodos numa sala adjacente, cada
vez que o mesmo errava uma resposta. MILGRAM havia explicado aos "professores"
recrutados que estudava os efeitos da punição na memória e aprendizado. O "professor"
não sabia que o "estudante" da pesquisa era de fato um ator que convincentemente in-
terpretava desconforto e dor a cada aumento da potência dos choques elétricos adminis-
trados.
MILGRAM pediu a 40 colegas psiquiatras que estimassem o percentual de indiví-
duos que chegaria a aplicar choques potencialmente fatais. Os psiquiatras apostaram
que menos de 1% seria capaz de agir de forma tão sádica!

35
 O resultado mostrou que 65% das pessoas envolvidas (“professores") chegaram
a administrar, sob ordens do cientista (a autoridade nesse caso) os choques mais poten-
tes, dolorosos e claramente identificados como perigosos (450 volts) ao "estudante".
Todos os “professores” chegaram a administrar pelo menos 300 volts!
Frequentemente muitos "professores" se preocupavam com o bem-estar do "estu-
dante" e até perguntavam ao cientista quem se responsabilizaria caso algum dano fosse
infringido. Entretanto, mesmo ouvindo urros de dor e súplicas para o encerramento dos
choques, ainda assim os "professores" continuavam a administrar choques quando o ci-
entista dizia que era preciso continuar o experimento.
É necessário frisar que hoje este experimento seria considerado antiético porque
os indivíduos não foram informados do objetivo real da pesquisa. Todavia, os resultados
nos proporcionam refletir que não apenas pessoas ditas como sádicas pela sociedade
são capazes de submeter um semelhante a atos de crueldade. Os "professores" de MIL-
GRAM eram pessoas comuns: operários, estudantes, secretárias, empresários, lojistas,
professores, profissionais da saúde. Ou seja, qualquer pessoa pode ser capaz de se en-
gajar em um processo destrutivo ou imoral quando orientados por uma autoridade.
MILGRAM investigou muitas variações desse experimento básico variando desde
a presença física da autoridade, colocando em uma mesma sala ambos professor e es-
tudante, ou mesmo o local e a cultura dos objetos de estudo. Seus resultados foram
repetidos em muitos países como a Austrália, África do Sul, Noruega, e França, sempre
sendo encontrados resultados semelhantes.
As consequências da obediência, como um determinante de comportamento, são
também ações que levaram ao extermínio de milhões de pessoas durante as duas guer-
ras mundiais, o holocausto de judeus pelas forças nazistas, ou mesmo as milícias de
tortura tão comuns nas ditaduras latino-americanas, inclusive a brasileira. Essas políticas
desumanas podem ter sido idealizadas por alguns poucos indivíduos, mas sua implanta-
ção só foi possível por que um grande número de indivíduos obedeceu tais ordens.
Do Holocausto ao caso da política corrupta a obediência talvez explique por que
pessoas comuns sejam capazes de cometer crimes hediondos ou imorais quando sob a
influência de uma autoridade malevolente.

36
 Enfim, obediência, na psicologia social, é atender a um comando geralmente de
alguém em posição de autoridade.
Exemplos: a) na Alemanha nazista os soldados obedientes ajudaram a aniquilar
nove milhões de pessoas;
b) em 1978, na pequena comunidade de Jonestown, localizada na selva da Gui-
ana, cerca de 900 membros da seita Templo do Povo, morreram atendendo às ordens
de seu líder Jim Jones, tomando refrigerante envenenado;
c) vários membros de um culto da Califórnia morreram em resposta à promessa
de salvação de seu líder com a passagem do cometa HALE-BOPP.

7.3 Fatores de obediência:

Poder de autoridade: as pessoas em posição de autoridade têm poder para obter

a obediência.
Técnica progressiva: quando uma primeira solicitação, de pouca importância, é
usada como um ‘cenário’ para solicitações posteriores. É o famoso ‘dar a mão, já quer o
braço’. Ocorre por falta de assertividade; saber dizer sim e não quando é preciso.
Atribuição de responsabilidade: quando as pessoas são comunicadas que se-
rão responsáveis por qualquer dano à vítima, a obediência é rapidamente diminuída, po-
dem obedecer menos ao líder.
Modelos de desobediência: quando se vê exemplo de rebeldia, os outros tendem
a diminuir a obediência.

7.4 Processos de grupo: filiação e tomada de decisão

Grupo é a reunião de duas ou mais pessoas interagindo entre si de tal maneira

que cada uma influência e é influenciada pela outra.

7.5 Filiação ao grupo: Papéis no grupo

Espera-se que cada pessoa em um grupo exerça um ou mais papéis.

37
 Papel no grupo é o conjunto de padrões comportamentais conectados a posições
sociais específicas. Alguns papéis são muito bem definidos e regulamentados (exemplo:
policial), enquanto outros são assumidos por meio da aprendizagem (exemplo: pai).
Experimento de ZIMBARDO (1993), em Stanford University. Simulação da vida na
prisão, onde 10 pessoas eram os guardas e 10 pessoas eram os prisioneiros. Receberam
US$ 15 por dia. Resultados: guardas - tornaram-se agressivos, brutais, autoritários e en-
gajados em algum abuso de poder; prisioneiros – inicialmente obedeciam às regras e aos
comandos arbitrários, mas depois se tornaram passivos, desumanizados, deprimidos,
apresentaram convulsões, desamparo aprendido, fúria violenta. Conclusão, os partici-
pantes ficaram tão absorvidos em seus papéis que esqueceram que eram voluntários em
um experimento. Esse experimento pode ser assistido no filme: “A Experiência” (versão
alemã).

7.6 Tomada de decisão em grupo

Polarização do grupo: Polarização do grupo é o processo que ocorre quando

pessoas de um grupo vão de um polo de opinião a outro quando ouvem argumentos
persuasivos de outras pessoas, ou seja, quando ficam expostas a informações adicio-
nais. A maioria das pessoas assume que as decisões em grupo são mais conservadoras
e cautelosas do que decisões individuais. Entretanto, pesquisas (STONER, 1961) indi-
cam que, na verdade, os grupos apoiam decisões mais arriscadas do que as decisões
tomadas individualmente antes da discussão. Isso contradiz a crença comum e deu ori-
gem ao conceito de mudança de risco.
Se a decisão final é arriscada ou conservadora, depende, principalmente, das ten-
dências preexistentes dominantes do grupo. À medida que os indivíduos interagem e
discutem suas opiniões, suas posições iniciais tornam-se mais exageradas.
Pensamento do grupo: quando os grupos são fortemente coesos (exemplo: fa-
mília, comissão de conselheiros militares, equipe de atletas), geralmente, compartilham
forte desejo de chegar a um acordo (para se ver como ‘unidade’). Um grupo muito coeso
pode ignorar informações ou pontos de vista importantes emitidos por pessoas de fora
ou críticos (VAUGHN, 1996).
38
 O processo de pensamento do grupo começa com os membros do grupo sentindo
forte senso de coesão e uma relativa alienação dos julgamentos de pessoas de fora deste
grupo. Acrescente um líder poderoso e pouca chance de debate e você terá a receita
para uma decisão potencialmente perigosa.
Durante o processo real de discussão, os membros também passam a acreditar
que são invulneráveis, tendem a compartilhar racionalizações e estereótipos do grupo
externo e exercem considerável pressão sobre alguém que tem coragem de oferecer uma
opinião dissidente.
Realmente, alguns membros começam a exercer o papel de “guardiães de men-
tes”, trabalhando como seguranças para isolar e proteger o grupo de quaisquer opiniões
divergentes.

Condições antecedentes Comportamento Consequências

(pensamento) do grupo
1- grupo altamente coesivo 1- ilusão de vulnerabilidade 1- levantamento incompleto
de tomadores de decisão 2- Crença na moralidade do de ações alternativas
2- Isolamento do grupo de grupo 2- Levantamento
influências externas 3- racionalizações coletivas incompleto dos objetivos do
3- Líder poderoso 4- estereótipos a respeito de grupo
4- Falta de procedimentos grupos externos 3- Deficiência no exame dos
para assegurar a 5- Autocensura das dúvidas riscos da escolha preferida
consideração cuidadosa e opiniões dissidentes 4- Deficiência em reavaliar
dos prós e contras das 6- Ilusão de unanimidade as alternativas rejeitadas
ações alternativas 7- Pressão direta sobre 5- busca inadequada de
5- pressão de ameaças dissidentes informações relevantes
externas, com poucas 6- Viés seletivo no
perspectivas de encontrar processamento das
uma solução melhor do que informações
a favorecida pelo líder. 7- Deficiência a desenvolver
planos de contingência

39
 Exemplo: ao planejar um casamento – sintomas de pensamento do grupo: “Somos
diferentes, nunca nos divorciaremos” (ilusão de vulnerabilidade), “Duas pessoas podem
viver com menos dinheiro do que uma” (racionalizações coletivas), “Os casais com pro-
blemas não sabem comunicar-se” (estereótipos compartilhados sobre o grupo externo).

7.7 Agressão

Agressão é qualquer forma de comportamento destinado a prejudicar ou ferir outro

ser vivo (BARON & BYRNE, 1992).
Existem várias teorias de estudo e análise da agressão. Os principais fatores são:
Instintos: Sigmund Freud, na teoria psicanalítica, afirmou que os impulsos agres-
sivos são inatos, e por isso, instintivos.
Pela etologia, ciência que estuda o comportamento animal, a agressão contribui
para a sobrevivência dos mais aptos, evita a superpopulação e permite que os animais
mais fortes conquistem um parceiro e se reproduzam.
Genes: A genética predispõe o desenvolvimento de temperamentos agressivos,
mas a interação é complexa e depende também da experiência social e do comporta-
mento de cada indivíduo.
Cérebro e sistema nervoso: A estimulação elétrica ou lesão de partes específi-
cas do cérebro de um animal tem efeito direto sobre a agressão.
Os “centros” de agressão são o hipotálamo, a amígdala e outras partes do sistema
límbico. Lesões nestas áreas podem causar comportamentos agressivos.
Abuso de certas substâncias: O abuso de substâncias entorpecentes, principal-
mente o álcool, acarreta consequências sociais tais como: violência doméstica e maus
tratos, roubos, assassinatos, esfaqueamentos.
Desordens mentais: A esquizofrenia em homens pode desencadear comporta-
mentos agressivos.
Hormônios e neurotransmissores: A testosterona, que é um hormônio mascu-
lino, está ligada ao desenvolvimento de comportamentos agressivos. Baixos níveis
dos neurotransmissores de serotonina e Gaba também.

40
 Cultura e aprendizagem: Algumas práticas culturais geram mais agressividade
que outras. Exemplo: crianças desde pequenas são estimuladas no Japão a valorizar a
harmonia social, mas nos EUA são estimuladas ao individualismo.
Aprendizagem: A mídia contribui para a aprendizagem por modelação (modelos).
A exposição à agressividade televisiva ou em jogos de entretenimento tendem a aumen-
tar o comportamento agressivo.
Como controlar ou eliminar a agressão: Ao contrário do que diz o senso comum,
o engajamento em formas que visam liberar impulsos agressivos não ajuda (exercícios
vigorosos, socar o travesseiro, assistir a esportes competitivos). Expressar emoções ne-
gativas como a raiva tende a intensificar o sentimento, tende a reforçar a expressão da
agressão, em vez de reduzi-la.
Introduzir respostas incompatíveis: A empatia e o humor não hostil são incompatí-
veis com a agressão. Ao contar uma piada ou mostrar alguma simpatia em relação ao
ponto de vista de outra pessoa, pode haver redução da raiva e da frustração.
Habilidades sociais: Estudos mostram que as pessoas com deficiência nas habi-
lidades de comunicação e de solução de problemas respondem por uma parte despro-
porcionalmente grande de violência na sociedade (BARON, 1988).

7.8 Altruísmo

Caso: Kitty Genovese. Em 1964, uma garota de 24 anos, moradora de um com-

plexo habitacional na rua Austin, bairro de Queens, New York foi esfaqueada até a morte
quando voltava para seu apartamento. Trinta e oito vizinhos ouviram seus gritos. As luzes
das janelas dos apartamentos dos observadores chegaram a atemorizar o agressor, mas
como nenhum deles saiu para socorrer Kitty, o agressor continuou a esfaqueá-la até a
morte.
Por que os vizinhos voltaram a dormir e por que não chamaram a polícia?
Difusão de responsabilidade: tendência a assumir que outra pessoa responderá a
um ato. No caso de Kitty, os vizinhos supuseram que alguém ‘naturalmente’ já havia cha-
mado a polícia.

41
 O altruísmo refere-se às ações destinadas a ajudar outras pessoas sem qualquer
benefício óbvio a seu praticante. Algumas explicações psicossociais para o altruísmo
são:
Teoria da evolução: altruísmo é instintivo porque tem a função de proteger os
genes. Ao ajudar ou mesmo morrer por seu filho ou irmão, você aumenta a chance de
seus genes serem transmitidos às futuras gerações.
Modelo egoístico: a ajuda pode ser uma forma de egoísmo ou de auto interesse
deliberado. A ajuda é sempre motivada por algum grau de ganho antecipado. Ajudamos
porque esperamos reciprocidade, nos faz sentir bem ou porque evita sentimentos de
aborrecimento e culpa se não o fizermos.
Modelo empatia-altruísmo: a ajuda é verdadeiramente desinteressada e moti-
vada pela preocupação com os outros. Ouvir ou ver as necessidades dos outros pode
criar empatia que é a noção subjetiva dos sentimentos ou das experiências de outras
pessoas. Quando sentimos empatia em relação à outra pessoa, focamos seus problemas
e não os nossos e somos motivados a ajudá-la sem qualquer interesse.
Para ajudar, sendo altruísta-empático, segundo LATANE (1970) e DARLEY (1973)
são necessárias certas atitudes:
1° - perceber o que está ocorrendo,
2° - interpretar o evento como uma emergência,
3° - aceitar a responsabilidade pessoal por ajudar (esse item é especial,
pois as pessoas têm dificuldade para perceber que são responsáveis umas pelas outras)
4° - decidir como ajudar e emitir o comportamento de ajuda.
O modo mais óbvio de melhorar as chances de que as pessoas emitam mais com-
portamentos altruístas é deixar claro que a ajuda é necessária e mostrar os fatores de
recompensa sociais que aumentam as chances de sermos altruístas. Exemplo: progra-
mas Crime Stoppers (proteção às testemunhas que denunciam); OnGs.

42
8 APRENDIZAGEM E MOTIVAÇÃO

Fonte: minhabiblioteca.com.br

Dentre todos os fatores que influenciam no processo de aprendizagem, o mais

importante deles é, sem dúvida, a motivação. Sem motivação não há aprendizagem. Po-
dem existir os mais diversos recursos para a aprendizagem, mas se não houver motiva-
ção ela não acontecerá.

8.1 Funções dos motivos

A motivação existe quando o indivíduo se propõe a emitir um comportamento de-

sejável para um determinado momento em particular. O indivíduo motivado é aquele que
se dispõe a iniciar ou continuar o processo de aprendizagem.
São três as funções mais importantes dos motivos:
Os motivos têm a função de manter ativo o organismo para que a necessidade que
gerou o desequilíbrio seja satisfeita;
Os motivos dão direção ao comportamento para que os objetivos sejam alcança-
dos, definindo quais os mais adequados para conduzir a ação;

43
 Os motivos fazem a seleção das respostas que satisfazem as necessidades para
que possam ser reproduzidas posteriormente, quando situações semelhantes se apre-
sentarem.

8.2 Teorias da motivação

Serão apresentadas as quatro linhas teóricas que abordam a questão da motiva-

ção dentro da Psicologia.

8.3 Teoria do condicionamento

Segundo esta teoria, para que o indivíduo seja motivado a emitir determinado com-
portamento, é preciso que esse comportamento seja reforçado seguidamente. A apren-
dizagem só acontece caso haja a associação de determinada resposta a um reforço, até
que o indivíduo fique condicionado.
Em outras palavras, uma necessidade (estímulo) leva a uma atividade (resposta)
que a satisfaz, e aquilo que satisfaz ou reduz a necessidade serve como reforço da res-
posta. Isto é, o indivíduo age para alcançar um reforço que vai satisfazer sua necessi-
dade.
De acordo com a teoria do condicionamento, só há motivação para aprender em
sala de aula na medida em que as matérias oferecidas estiverem associadas a reforços
que satisfaçam certas necessidades dos alunos.

8.4 Teoria cognitiva

A teoria cognitiva, ao contrário da teoria do condicionamento que considera a

aprendizagem como resultado de uma série de estímulos externos para reforço do com-
portamento, dá maior importância a aspectos internos, racionais, como: objetivos, inten-
ções, expectativas e planos do indivíduo.
A teoria cognitiva considera que, como ser racional, o homem decide consciente-
mente o que quer ou não quer fazer. Pode interessar-se pelo estudo da matemática por
44
compreender que esse estudo lhe será útil no trabalho, na convivência social, ou apenas
para satisfazer sua curiosidade ou porque se sente bem quando estuda matemática.

8.5 Teoria humanista

Para MASLOW (2001), um dos principais formuladores desta teoria, o comporta-

mento humano pode ser motivado pela satisfação de necessidades biológicas, mas que
toda motivação humana não poderia ser explicada em termos de privação, necessidade
e reforçamento.
Segundo MASLOW, existe uma hierarquia de necessidades que vão se manifes-
tando a medida que as necessidades básicas, consideradas por ele de ordem inferior,
são satisfeitas e, que evoluem em direção a necessidades de ordem superior. Quando
não há alimento, o homem vive apenas pelo alimento. Mas o que acontece quando o
homem consegue satisfazer sua necessidade de alimento? Imediatamente surgem ou-
tras necessidades, cuja satisfação provoca o aparecimento de outras.
Esquematicamente, MASLOW construiu uma pirâmide, que segundo ele, localiza
esta hierarquia de sete conjuntos de motivos-necessidades:
Necessidades fisiológicas: um indivíduo com as necessidades fisiológicas – oxi-
gênio, líquido, alimento e descanso – insatisfeitas tende a comportar-se como um animal
em luta pela sobrevivência. É a satisfação dessas necessidades que permite ao indivíduo
dedicar-se a atividades que satisfaçam necessidades de ordem social;
Necessidade de segurança: é o comportamento manifesto diante do perigo e de
situações estranhas e não familiares. É essa necessidade que orienta o organismo na
ação rápida em qualquer situação de emergência, como doenças, catástrofes naturais,
incêndios, entre outros;
Necessidade de amor e participação: expressa-se no desejo de todas as pes-
soas de se relacionarem afetivamente com os outros, de pertencerem a um grupo.
Necessidade de estima: leva-nos à procura de valorização e reconhecimento por
parte dos outros. Quando essa necessidade é satisfeita, sentimos confiança em nossas
realizações, sentimos que temos valor para os outros, sentimos que podemos participar
na comunidade e ser úteis.
45
 Necessidade de realização: expressa-se em nossa tendência a transformar em
realidade o que somos potencialmente, a realizar nossos planos e sonhos, a alcançar
nossos objetivos. A satisfação da necessidade de realização é sempre parcial, na medida
em que sempre temos projetos inacabados, sonhos a realizar, objetivos a alcançar.
Necessidade de conhecimento e compreensão: é a curiosidade, a exploração
e o desejo de conhecer novas coisas, de adquirir mais conhecimento. Essa necessidade
é mais forte em uns do que em outros e sua satisfação se realiza através de análises,
sistematizações de informações, pesquisas, entre outros. Essa talvez devesse ser a ne-
cessidade específica a ser atendida pela atividade escolar.
Necessidade estética: manifesta-se através da busca constante da beleza. Essa
necessidade, segundo MASLOW, parece ser universal em crianças sadias e a escola
pode contribuir muito para sua satisfação.

8.6 Teoria psicanalítica

Para a teoria psicanalítica, criada por Sigmund Freud, as primeiras experiências

infantis são os principais fatores a determinar todo o desenvolvimento posterior do indi-
víduo. A maior parte dos motivos seriam, assim, inconscientes. Quando criança, todo
indivíduo tem uma série de impulsos e de desejos que procura satisfazer. Entretanto,
muito desses impulsos e desejos não podem ser satisfeitos, em virtudes das sanções
sociais. Assim, eles são reprimidos para o inconsciente e lá se organizam a fim de se
manifestarem de outra forma, de uma maneira que não contrarie as normas sociais.

9 CONCLUSÃO

O campo da psicologia organizacionais tem uma natureza ambígua. Em primeiro

lugar, trata- se da ciência das pessoas no trabalho, um aspecto que vincula à psicologia
organizacional outras áreas da psicologia, como a cognitiva e a social. Em segundo lugar,
a psicologia organizacional é a aplicação de princípios psicológicos dos ambientes orga-
nizacionais e de trabalho.

46
 Devido a ampliação e as formas diferentes de atuação exigidas, torna-se neces-
sário cada vez mais uma atenção focalizada para os valores e princípios fundamentais
ao exercício ético da profissão. Esse exercício ético tem como base filosófica conduzir o
indivíduo ao bem-estar evitando ao máximo o sofrimento psíquico.

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