INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO AMBIENTAL

A Analise De Comportamento Das Pessoas Dentro Das Organizações

Rosária Francisco Mangue

Código: 81230586

Beira, Setembro de 2023

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO AMBIENTAL

A Analise De Comportamento Das Pessoas Dentro Das Organizações

Rosária Francisco Mangue

Código: 81230586

Trabalho de Carácter avaliativo,

desenvolvido no Campo, na Cadeira de
Psicologia Das Organizações a ser
submetido Departamento de Economia e
Gestão do Curso de Licenciatura em
Gestão Ambiental da UnISCED, 1º ano.

Tutor:

MSc. Oweni Esmael Elias

Beira, Setembro de 2023

1
Índice

1. Introdução.............................................................................................................................3
1.1. Objectivos:........................................................................................................................4
1.1.1. Objectivo geral:.............................................................................................................4
1.1.2. Objectivos específicos:..................................................................................................4
1.1. Metodologia:.....................................................................................................................4
2. Conceitos básicos..................................................................................................................5
2.1. Organização......................................................................................................................5
2.2. A Psicologia Organizacional.............................................................................................5
2.3. O conceito de Comportamento a nível organizacional.....................................................5
3. A análise das percepções, as atitudes e as diferenças individuais dentro das organizações.6
3.1. O Processo Perceptivo......................................................................................................7
3.2. As Diferenças Individuais e as Atitudes...........................................................................8
4. A Avaliação do conflito e a frustração das pessoas dentro das Organizações.....................9
4.1. Conceito de conflito..........................................................................................................9
4.1.1. Possíveis causas do conflito..........................................................................................9
4.1.2. Níveis de conflito........................................................................................................10
4.1.3. Tipos de conflito..........................................................................................................11
4.1.4. Conflitos interpessoais nas organizações....................................................................12
4.1.5. Consequências do conflito...........................................................................................12
5. A Analise da liderança, os grupos e sua dinâmica a nível das organizações......................13
5.1. Liderança.........................................................................................................................13
5.2. Dinâmica de liderança a nível das organizações.............................................................14
5.3. Os grupos........................................................................................................................14
5.4. Dinâmica do grupo a nível das organizações..................................................................15
6. Conclusão...........................................................................................................................16

2
 1. Introdução

O enfoque deste trabalho se baseia na Psicologia das Organizações, bem como nos
aspectos relevantes da análise de comportamento das pessoas dentro das organizações. A
análise do comportamento organizacional ajuda a empresa a compreender melhor os indivíduos,
como parte da cultura de um negócio, e os resultados dessa metodologia aplicada ao
empreendimento podem ser notados em diversos níveis

Dentro das organizações, a avaliação psicológica tem sido considerada uma das
principais ferramentas no processo de selecção de pessoal, por meio da utilização de testes que
avaliam a personalidade, atenção, rapidez e desempenho, entre outros factores

O estudo do comportamento humano nas organizações é de suma importância no mundo

moderno porque todas as atividades de gestão e administração envolvem pessoas. Não é possível
existir uma organização sem pessoas e quando essas se encontram, como nas organizações
produtivas e econômicas, as reações ou comportamentos devem ser estudados para que se
obtenha o melhor da relação entre elas.

3
 1.1. Objectivos:

1.1.1. Objectivo geral:

 Falar da análise de comportamento das pessoas dentro das organizações.

1.1.2. Objectivos específicos:

 Conceituar de Comportamento a nível organizacional;

 Analisar das percepções, as atitudes e as diferenças individuais dentro das organizações;
 Avaliar o conflito e a frustração das pessoas dentro das Organizações;
 Analisar a liderança, os grupos e sua dinâmica a nível das organizações.

1.1. Metodologia:

A metodologia adoptada para a realização da pesquisa consta de amplo

levantamento bibliográfico, com consultas a materiais como livros, artigos e textos com
informações consideradas relevantes para a composição do trabalho.

4
2. Conceitos básicos

2.1. Organização

Bernard (1971 apud CHIAVENATO, 2000) afirma que a organização é um sistema de atividades
conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial e
uma organização existe apenas quando:

 Há pessoas capazes de se comunicarem.

 Estão dispostas a contribuir com ação.
 A fim de cumprirem um propósito comum.

Daft (2003, p. 11) define organizações “como entidades sociais que são dirigidas por metas, são
desenhadas como sistemas de atividades deliberadamente estruturados e coordenados e são
ligados ao ambiente externo”.

Portanto, uma organização surge quando algumas pessoas estão em interação umas com as
outras, alinham esforços e realizam ações coordenadas para a realização de uma meta ou objetivo
que é comum a todas.

2.2. A Psicologia Organizacional

A Psicologia Organizacional, inicialmente denominada como Psicologia Industrial, estuda os

fenômenos psicológicos presentes nas organizações. Mais especificamente, atua sobre os
problemas organizacionais ligados à gestão de recursos humanos (ou gestão de pessoas).

A psicologia está ligada a empresas atualmente, seja no bem-estar de cada um dos colaboradores,
até mesmo nas emoções geradas num ambiente de trabalho.

2.3. O conceito de Comportamento a nível organizacional

Para Dubrin, comportamento organizacional: é o estudo do comportamento humano no

local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. Comportamento
organizacional são as ações do individuo na empresa, sua personalidade, atitudes, percepção,
aprendizagem e motivação.

5
 As pessoas passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro de
organizações, isto gera impacto sobre as vidas e sobre a qualidade de vida dos indivíduos.

Comportamento organizacional é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as

pessoas agem dentro das organizações. Segundo ROBBINS: “Comportamento Organizacional é
um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol
do aprimoramento da eficácia de uma organização”. (1999: 6)

Assim, explica que a relação entre o indivíduo e sua organização, deve ser desenvolvida
para o alcance de um melhor relacionamento organizacional.

Segundo Chiavenato, o comportamento organizacional, refere-se ao estudo de indivíduos

e grupos atuando em organizações. Há influência das pessoas e grupos sobre as organizações e,
vice-versa, com a influência das organizações sobre as pessoas e grupos. A cultura, classe social,
família, amigos, instituições, experiências e leituras, valores, crenças, atitudes, emoções,
competências e motivação são fatores que influenciam o comportamento humano.

O comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as pessoas, os

grupos e o efeito de estrutura sobre o comportamento, para fazer com que as organizações
trabalhem mais eficazmente. O comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que
as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas
empresas. O comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade,
produtividade, desempenho humano e administração.

O comportamento organizacional inclui tópicos básicos como motivação, comportamento

e poder de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizado,
desenvolvimento de atitudes e percepção, processos de mudanças, conflitos, planejamento do
trabalho e estresse no trabalho.

3. A análise das percepções, as atitudes e as diferenças individuais dentro das

organizações

Quando pensamos sobre os processos fundamentais para que uma pessoa se aproprie das
informações sobre o mundo que a rodeia, surgem questões do seguinte tipo: será que os nossos

6
órgãos dos sentidos registram todas as informações que recebemos do meio? O que influencia a
nossa percepção? Essas questões significam a relevância de se compreender os elementos que
compõem o processo perceptivo. É o que procuraremos mostrar a seguir.

3.1. O Processo Perceptivo

A percepção é considerada o processo psicológico mais básico, a partir do qual se

desenvolveram os demais. As informações do ambiente chegam por meio dos nossos órgãos dos
sentidos e caracterizam as sensações que são base da percepção. As sensações não são
registradas na memória na forma de uma fotografia, pois elas são interpretadas por meio do
processo perceptivo.

Conforme Karsaklian (2000), a percepção é um processo dinâmico por parte de quem consegue
atribuir significado àquilo que vem de forma bruta do meio ambiente. Trata-se de um processo
complexo, no qual estão em interação o meio ambiente e a pessoa que o percebe, com as suas
experiências, fisiologias e capacidades cognitivas. A representação do processo pode ser
articulada da seguinte maneira:

Figura 1: O processo perceptivo. Fonte: Adaptada de Davidoff (2001)

Mayo (2003) diz que a definição de valor para as pessoas depende de suas percepções
particulares, desta maneira o valor em relação a algo pode ser maior ou menor dependendo da
percepção de cada um. Os funcionários de uma organização realizam seu trabalho e esperam
receber algum valor, de diversas formas, como retorno. E, supondo que elas são selecionadas
porque são competentes na realização de suas tarefas, a empresa não vai querer perdê-las,
principalmente no cenário do mundo moderno onde os talentos são escassos

Agora fala-se sobre as demais diferenças que são características dos seres humanos como
diferenças de personalidade, diferenças de aptidão e habilidade e diferença de valores e atitudes.

7
 3.2. As Diferenças Individuais e as Atitudes

Como somos seres biopsicossociais, temos características biológicas e nos constituímos

psicologicamente com base nessas características e nas do meio social em que vivemos. Por
meio das nossas percepções, interpretamos o mundo nos constituindo como pessoas
únicas e singulares, o que demarca as diferenças individuais. Tais diferenças são as nossas
características pessoais, ou seja, o que é próprio de cada um.

Quando se trata de pessoas nas organizações, muitas vezes, o foco é no comportamento, por isso
as atitudes podem ficar em segundo plano; ou o comportamento e as atitudes podem ser tratados
como equivalentes. Atitude é diferente de comportamento, pois enquanto este é relativo à ação
expressa, aquela é uma predisposição, uma preparação da pessoa para atuar de determinada
maneira diante de outrosou de situações (MARTIN-BARÓ, 1983). A atitude é uma
predisposição a reagir a um estímulo e pode ser positiva ou negativa (BOWDITCH; BUONO,
2006); favorável ou desfavorável (ROBBINS, 2002). As atitudes de uma pessoa são indicativos
importantes sobre os seus comportamentos, mas o fato de indicar uma intenção não significa que
ela será consumada: vai depender das circunstâncias (BOWDITCH; BUONO, 2006).

Dr Juan classifica as diferenças individuais em três partes: a primeira estuda as diversas

personalidades, a segunda estuda as relações entre as profissões e as pessoas e a terceira dá
conselhos sobre melhoramentos na constituição biológica das pessoas.

Agora que já se levantou teorias sobre a percepção, valorização e diferenças individuais, irá se
analisar a importância das diferenças individuais para as empresas que desejam obter sucesso nos
negócios e valorizar os principais responsáveis por estas conquistas que são os seres humanos,
pois apesar de existirem recursos como máquinas, equipamentos, instalações e um nível alto de
tecnologia, ainda é necessário que pessoas operem e façam funcionar o ambiente de produção,
seja de bens ou ideias.

As diferenças individuais são importantes para empresas que desejam obter sucesso nos negócios
e valorizar os principais responsáveis que são os seres humanos que trazem para dentro da
organização soluções originais, criativas e com inovações. A valorização das diferenças
individuais traz para o ambiente profissional uma postura ética, pois a empresa declara-se contra
preconceitos e discriminações, obtendo fidelidade e lealdade de seus parceiros, e para isso, deve-

8
se procurar adequar os funcionários aos cargos onde possam desenvolver mais suas habilidades e
competências, mostrando-lhes que suas atitudes podem influenciar de forma benéfica nos
resultados.

4. A Avaliação do conflito e a frustração das pessoas dentro das Organizações

4.1. Conceito de conflito

Derivado do latim Conflictus, a palavra conflito significa, em seu sentido etimológico, choque,
embate de pessoas que lutam, discussão, desordem, antagonismo, oposição, dentre outros
adjetivos. Apesar dessa conceituação, nem todas as situações de conflito são antagônicas,
podendo ser um grande incentivador na tomada de decisões.
Kurt Lewin conceitua o conflito como "a convergência de forças de sentidos opostos e igual
intensidade, que surge quando existe atração por duas valências positivas, mas opostas (desejo de
assistir a uma peça de teatro e a um filme exibido no mesmo horário e em locais diferentes); ou
duas valências negativas (enfrentar uma operação ou ter o estado de saúde agravado); ou uma
positiva e outra negativa, ambas na mesma direção (desejo de pedir aumento salarial e medo de
ser demitido por isso) ".

Já segundo Chiavenato, conflito é o resultado das desigualdades existentes entre as pessoas que
são desiguais e as organizações que também são desiguais entre si, os conflitos são reações
obtidas da interação entre os diferentes pensamentos, estilos, desejos e ambições, é uma
discussão e uma competição que está ligada no processo de junção dessas diferenças
(CHIAVENATO, 2009).

4.1.1. Possíveis causas do conflito

Segundo Nascimento (2002, p.48), para a correta administração do conflito é importante que
sejam conhecidas as possíveis causas que levaram ao seu surgimento. Dentre elas, é possível
citar:

 Experiência de frustração de uma ou ambas as partes: incapacidade de atingir uma ou

mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum tipo de interferência
ou limitação pessoal, técnica ou comportamental;

9
  Diferenças de personalidade: são invocadas como explicação para as desavenças tanto no
ambiente familiar como no ambiente de trabalho, e reveladas no relacionamento diário
através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida;
 Metas diferentes: é muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objetivos a
serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros
departamentos, o que nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance;
 Diferenças em termos de informações e percepções: costumeiramente tendemos a obter
informações e analisá-las à luz dos nossos conhecimentos e referenciais, sem levar em
conta que isto ocorre também como outro lado com quem temos de conversar e/ou
apresentar nossas ideias, e que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as
coisas.

4.1.2. Níveis de conflito

Um conflito, como já se viu, frequentemente pode surgir de uma pequena diferença de opiniões,
podendo se agravar e atingir um nível de hostilidade que chamamos de conflito destrutivo. De
acordo com Nascimento (2002, p.49), é possível acompanhar a evolução dos conflitos e suas
características:

 Nível 1 - Discussão: é o estágio inicial do conflito; caracteriza-se normalmente por ser

racional aberta e objetiva;
 Nível 2 - Debate: neste estágio, as pessoas fazem generalizações e buscam demonstrar
alguns padrões de comportamento. O grau de objetividade existente no nível 1 começa a
diminuir;
 Nível 3 - Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a mostrar grande falta de
confiança no caminho ou alternativos escolhidos pela outra parte envolvida;
 Nível 4 - Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas com relação à outra
parte, fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que trazemos, fazendo com que
as pessoas assumam posições fixas e rígidas;
 Nível 5 - Lossof face (. ficar com a cara no chão.): trata-se da postura de continuo neste
conflito custe o que custar e lutarei até o fim, o que acaba por gerar dificuldades para que
uma das partes envolvidas se retire;

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  Nível 6 - Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições ficam mais
evidentes. O processo de comunicação, uma das peças fundamentais para a solução de
conflitos, fica cada vez mais restrito;
 Nível 7 - Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e punições.
Neste, aparecem com muita frequência os primeiros comportamentos destrutivos e as
pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de sentimentos;
 Nível 8 - Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se auto preservar e se proteger
passa a ser a única preocupação. A principal motivação é a preparação para atacar e ser
atacado;
 Nível 9 - Ataques generalizados: neste nível chega-se às vias de fato e não há alternativa
a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um deles.

4.1.3. Tipos de conflito

O conflito é um elemento importante. Seja na dinâmica pessoal ou organizacional, é um fator

inevitável. Por mais que se desenvolvam esforços no sentido de eliminá-lo, não poderemos
contê-lo. Observam-se, hoje, inúmeros profissionais disseminando fórmulas e estratégias para
trabalhar com os conflitos. No entanto, o que se faz necessário é conhecê-los, saber qual é sua
amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles.

Segundo Nascimento (2002, p.50), existem vários tipos de conflito e sua identificação pode
auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para administrá-lo:

 Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos,
uma clara consciência de sua existência. Eventualmente não precisam ser trabalhados;
 Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do
conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo;
 Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção e forma
consciente;
 Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido
por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

11
 4.1.4. Conflitos interpessoais nas organizações

Tais conflitos se dão entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por vários motivos: diferenças
de idade, sexo, valores, crenças, por falta de recursos materiais, financeiros, por diferenças de
papéis, podendo ser divididos em dois tipos:

 Hierárquicos: colocam em jogo as relações com a autoridade existente. Ocorre quando a

pessoa é responsável por algum grupo, não encontrando apoio junto aos seus
subordinados e vice-versa. Neste caso, as dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a
maior parte das pessoas envolvidas desamparada quanto à decisão a ser tomada.
 Pessoais: dizem respeito ao indivíduo, à sua maneira de ser, agir, falar e tomar decisões.
As rixas pessoais fazem com que as pessoas não se entendam e, portanto, não se falem.

Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas coisas ou situações nunca abordadas entre
os interessados. O resultado é um confronto tácito que reduz em muito a eficiência das relações.

4.1.5. Consequências do conflito

Dentre os vários aspectos do conflito, alguns podem ser considerados como negativos e
aparecem com frequência dentro das organizações. Segundo Nascimento (2002, p.52), os mais
visíveis podem ser identificados nas seguintes situações:

 Quando desviam a atenção dos reais objetivos, colocando em perspectiva os objetivos

dos grupos envolvidos no conflito e mobilizando os recursos e os esforços para a sua
solução;
 Quando tornam a vida uma eterna derrota para os grupos de perdedores habituais,
interferindo na sua percepção e na socialização daqueles que entram na organização;
 Quando favorecem a percepção estereotipada a respeito dos envolvidos, como ocorre
frequentemente em organizações.

Se por um lado existem os estereótipos genéricos referentes às categorias profissionais, dentro de

cada organização, além dos tipos que fazem parte de sua cultura individual, como seus heróis,
mitos, tipos ideais começam a surgir seus perdedores, ganhadores, culpados e inimigos. Esses
aspectos podem ser observados em todas as organizações e são considerados negativos (salvo
diante de alguns objetivos menos confessáveis).

12
No entanto, existem potenciais efeitos benéficos dos conflitos, a saber:

 São bons elementos de socialização, pois oferecem aos novos participantes de um grupo a
sensação de envolvimento com alguma causa;
 Ajudam a equilibrar as relações de poder dentro da organização, pois em qualquer
episódio de conflito pode haver diferentes ganhadores (independentemente das
percepções anteriores);
 Propiciam a formação de alianças com o objetivo de ganhar num conflito específico, mas
também de garantir mais poder.

Sejam eles positivos ou negativos, os conflitos podem ser considerados úteis pelo papel que
desempenham na vida das pessoas. O chamado comportamento político na organização também
inevitável, tem uma forte vinculação com o conflito pois sua relação é direta, ou seja, quanto
mais conflito mais comportamento político.

Assim, quando há dúvidas sobre a sobrevivência da organização, sobre sua resposta às

necessidades organizacionais, sobre aspectos sucessórios, mais voltados para a formação de
alianças e para negociações será a atuação de seus membros. Lidar com o conflito implica
trabalhar com grupos e tentar romper alguns dos estereótipos vigentes na organização, sabendo
que essas mesmas estratégias deverão ser repetidas periodicamente. Criar tarefas a serem
executadas em conjunto por grupos diferentes é uma forma de garantir que seu cumprimento seja
reconhecido pela potencialização do trabalho dos grupos. Quaisquer estratégias de confronto
podem ser utilizadas caso o conflito já seja franco, desde que exista entre as partes alguém que
desempenhe um papel moderador.

5. A Analise da liderança, os grupos e sua dinâmica a nível das organizações

5.1. Liderança

A definição de liderança dada por Chiavenato (2004, p. 448) diz que é um fenômeno tipicamente
social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. A liderança é exercida
como uma influência interpessoal e dirigida através de um processo de comunicação humana
para a consecução de um ou mais objetivos específicos.

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Dubrin (2003, p. 264), a liderança lida com as mudanças nesse mundo competitivo em que
vivemos. Líderes eficientes sabem lidar com as mudanças, formulando uma visão do futuro e
direcionando essa visão. Além disso, eles inspiram, motivam os outros e forçam mudanças úteis.

A liderança existe em toda organização para que haja organização, clareza e objetividade nas
tarefas, pois ela possibilita a cooperação, dirime conflitos e contribui para a criatividade dos
indivíduos. Associada aos estímulos e incentivos a liderança age como um elemento motivador
para o alcance dos objetivos. Além disso, o líder serve para transmitir aos membros a cultura
organizacional da empresa, os valores da organização bem como seus ritos e crenças.

A liderança é essencial em qualquer organização e em todas as funções, não existe um modelo

padrão de liderança, cada organização tem em seu interior característico culturais e procura
adotar um estilo de liderança compatível com esta cultura, suas metas e seus objetivos. O estilo
de liderança que o líder desenvolve é fruto da sua personalidade e de seus valores, e este
certamente influenciará no modelo de liderança adotado. A principal problemática da liderança é
saber quando aplicar qual estilo com quem e dentro de que circunstância e tarefas a serem
desenvolvidas (Chiavenato, 2005, p. 188).

5.2. Dinâmica de liderança a nível das organizações

As dinâmicas são métodos úteis de formação de bons líderes, já que, por serem lúdicas, facilitam
o entendimento dos conteúdos. Uma dinâmica de liderança bem construída, ajuda os
colaboradores a desenvolverem atitudes esperada de bons líderes, como proactividade e visão
estratégica.
A presença de líderes fortes no local de trabalho é fundamental para o sucesso de uma empresa,
porém desenvolvê-los nem sempre é uma tarefa fácil. Dinâmicas de liderança são uma ótima
maneira de avançar por esse caminho, quer você as execute ou opte por um facilitador externo.

5.3. Os grupos

Um grupo é formado por pessoas que trabalham de forma coletiva, mas que possuem metas
individuais. No entanto, embora cada integrante trabalhe por uma meta separada, eles são unidos
por interesses ou identidade em comum. Os membros são independentes e têm responsabilidades
individuais. Por outro lado, os membros de uma equipe compartilham a responsabilidade e

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trabalham lado a lado para solucionar os problemas. Essas dinâmicas indicam como as tarefas
são realizadas e como é a colaboração de modo geral.

5.4. Dinâmica do grupo a nível das organizações

Quando se trata de comportamento organizacional de grupo, há muitas considerações a fazer

quanto à funcionalidade e às dinâmicas dos grupos. A dinâmica dos grupos se caracteriza pelas
interações, atitudes e comportamentos em um conjunto de pessoas. Isso pode afetar o trabalho
grupal de forma negativa ou positiva, dependendo de como esse conjunto de indivíduos estiver
disposto.
Uma dinâmica saudável do grupo consiste em colaboração fluida e transparência. Já a não
saudável pode consistir na falta de trabalho colaborativo, o que resulta no isolamento do
indivíduo. Para prevenir este último caso, implemente estratégias focadas na equipe, que
promovam a quebra das barreiras de comunicação.
As dinâmicas de grupo são actividades muito interessantes porque reúnem aprendizado e
integração. Ao aplicar as sugestões que daremos a seguir em sua empresa, poderá estimular o
desenvolvimento de habilidades de liderança entre os colaboradores.

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6. Conclusão

Depois da abordagem do tipo do presente trabalho, conclui-se que, comportamento

Organizacional é basicamente o estudo do comportamento humano dentro das organizações, ou
seja, dentro das empresas. Comportamento Organizacional está fundamentado no estudo
sistemático do comportamento humano direcionando ações e atitudes dos indivíduos, e de grupos
no ambiente organizacional. Tendo como finalidade atingir produtividade, reduzir o absenteísmo
e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.

As diferenças individuais dentro de uma organização são responsáveis pelo aumento da

criatividade, proporcionando soluções competitivas frente aos concorrentes de uma empresa. As
diferenças individuais devem ser cada vez mais valorizadas, pois a tendência é que os talentos
sejam cada vez mais escassos, fazendo com que os gestores busquem em várias partes do mundo
componentes para suas equipes

Sejam eles positivos ou negativos, os conflitos podem ser considerados úteis pelo papel
que desempenham na vida das pessoas, portanto é possível constatar que nenhuma organização
está livre de conflitos, pois praticamente toda a empresa sofre e se beneficia com eles. Os
conflitos são responsáveis por sérias ameaças à estabilidade da organização, mas também podem
agir de maneira construtiva estimulando o potencial de inovação.

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Referencias Bibliográficas

 Bergamini, C.W. (2006). Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia

do Comportamento Organizacional, 4. ed. São Paulo: Atlas.
 Chiavenato, I (2009). Desempenho humano nas empresas. 6. ed. São Paulo: Manole;

 Chiavenato I (2005). Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso nas

organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier;
 Mayo, Andrew (2003). O Valor Humano da Empresa: valorização das pessoas como
ativos. São Paulo: Prentice-Hall;
 Bowditch, J. L (2006). Fundamentos de Comportamento Organizacional. 6. ed. Rio de
Janeiro: LTC.
 Davidoff, L. L (2001). Introdução à Psicologia. 3. ed. São Paulo: Makron Books.
 Martin-Baró, I (1983). Acción e ideologia: psicologia social desde centro américa. San
Salvador: UCA.
 Robbins, S. P (2002). Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Pioneira.
 Nascimento, Eunice Maria (2002). Administração de Conflitos. In Volume V - Gestão do
Capital Humano, Coleção Gestão Empresarial - FAE Business School, Curitiba, Editora
Gazeta.

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