Albertina Alves Quesito

Delminda Esmeralda Sumbane

Mariana Rogério Cumbe
Marta Idaiáth Abdulai

Clima e Cultura Organizacional

Licenciatura em Biologia

Universidade Save
Chongoene
2023
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Albertina Alves Quesito

Delminda Esmeralda Sumbane
Mariana Rogério Cumbe
Marta Idaiáth Abdulai

Clima e Cultura Organizacional

Trabalho a ser entregue no departamento de ciências

Naturais e Exactas, na cadeira de Organização e Gestão
Escolar, para efeitos avaliativos orientação da MSc.
Mirian Morgado,

Universidade Save
Chongoene
2023

Índice
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0.1Introdução.....................................................................................................................4

1.0.Objectivos....................................................................................................................5

1.1.Gerais...........................................................................................................................5

1.2.Específicos...................................................................................................................5

2.0.Metodologia.................................................................................................................5

3.Clima e cultura organizacional.......................................................................................6

3.1.Clima organizacional...................................................................................................6

3.3.Indicadores do clima organizacional...........................................................................6

3.3.1.Positivos...................................................................................................................7

3.3.2. Negativos.................................................................................................................7

3.4.Factores que interferem e influenciam no clima organizacional.................................8

4.Cultura organizacional....................................................................................................9

4.1.Cultura organizacional como processos de mudanças................................................9

4.2.Factores que influenciam a cultura organizacional...................................................10

5.Clima e Cultura organizacional....................................................................................11

5.1.Clima e Cultura Organizacional no Contexto Escolar..............................................11

5.2.Perfil dos Trabalhadores num Clima Organizacional desfavorável..........................12

6.Conclusão.....................................................................................................................15

7.Referência Bibliográfica...............................................................................................16
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0.1.Introdução
O presente trabalho surge no contexto da cadeira de Organização e Gestão Escolar, tem
como tema clima e cultura organizacional. Abordar-se-ão aspectos relativos ao tema em
questão.

A pesquisa sobre Clima e cultura organizacional é de extrema importância para todos os

procedimentos e processos de gestão de pessoas numa organização e mais
especificamente quando se pretende estudar uma escola pública. (Dimello, 2013, p.2)

As escolas são ambientes de trabalho em que as relações pessoais são muito intensas,
uma vez que as pessoas ficam muito tempo juntas em torno de actividades de
aprendizagem, que por si só são conflitivas, pois envolvem mudanças de
comportamento. (idem)

Neste sentido no trabalho analisar-se-á os elementos que compõem o clima e a cultura

organizacional de uma instituição em particular de uma escola bem como a influencia
destes no desempenho e realização das pessoas no trabalho.

Este trabalho, pretende ser um instrumento de ensino, prático utilitário para melhor
compreensão dos factos da cadeira de Organização e Gestão Escolar. O tema aqui
abordado contém informações complementares sobre o mesmo de uma forma resumida,
que irá ajudar-nos a compreender os conteúdos e esclarecer as dúvidas sobre o mesmo.
Pretende-se acreditar que este trabalho poderá contribuir para o conhecimento
académico, ou possivelmente ser consultado como um texto de apoio para abrir novos
horizontes com vista a saber como é o clima e cultura organizacional com enfoque nas
escolas, quiçá poderia um dia merecer uma atenção por parte dos académicos numa
possível elaboração dum trabalho de pesquisa.
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1.0.Objectivos

1.1.Gerais
 Estudar o clima e cultura organizacional.

1.2.Específicos
 Definir clima e cultura organizacional;
 Mencionar os tipos de clima organizacional;
 Descrever os indicadores do clima organizacional;
 Mencionar os factores que interferem e influenciam no clima organizacional;
 Descrever o clima e cultura no contexto escolar;
 Descrever o perfil dos trabalhadores num clima organizacional desfavorável;

2.0.Metodologia

A metodologia deste trabalho privilegiou a pesquisa bibliográfica, o autor partiu da

concepção de Gil (1996), ao considerar metodologia como caminho de pensamento e a
prática exercida na abordagem da realidade.

Nesta ordem de ideia, para efectivação dos objectivos do trabalho recorreu-se ao

método bibliográfico, depois fez-se análise de conteúdo, seguido da respectiva seleção e
posteriormente compilação da informação, toda a bibliografia consultada está
devidamente mencionada nas referências bibliográficas.

Segundo Santos (2005), pesquisa bibliográfica consiste em obter informações por meio
de fontes teóricas, ou seja, por meio de material publicado como livros, revistas e
artigos científicos.
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3.Clima e cultura organizacional

3.1.Clima organizacional
Segundo Chiaveanato (2000 cit. em Guiotti, 2014), "é o ambiente interno existente entre
os membros da organização e está intimamente relacionada com o grau de motivação de
seus participantes".

"De maneira geral, pode se dizer que o clima organizacional esta presente em todas as
organizações, sendo grandes ou pequenas, tendo em vista um clima agradável para
todos que ali trabalham (Guiotti, 2014, pag.14)."

É a qualidade do ambiente que proporcionada aos integrantes da empresa e que

influencia o seu comportamento. É aquela atmosfera psicológica que todos percebem
quando se entra num determinado ambiente e que faz as pessoas se sentir mais ou
menos a vontade para ali permanecer, interagir e realizar. Todos numa empresa são
influenciados pelo clima organizacional (Cruz & Wilbert, 2014, pag.17).

3.2.Tipos de clima organizacional

De acordo com Cruz & Wilbert (2014), o clima organizacional pode ser classificado
como bom, prejudicado ou ruim.

É bom quando há alegria, confiança, entusiasmo, participação, motivação, satisfação,

comprometimento dos funcionários.

É prejudicado quando algumas variáveis organizacionais afectam negativamente o

desempenho da maioria dos funcionários gerando tensões, discórdias, rivalidades,
conflitos. Nas empresas onde o clima é predominantemente ruim, predomina um
sentimento de constrangimento e desaprovação dos funcionários (pag. 18)

3.3.Indicadores do clima organizacional

De acordo com (Guiotti, 2014) podemos classificar os indicadores de clima
organizacional de duas maneiras:

3.3.1.Positivos
Programas de sugestões - prática que consiste no treinamento e incentivo aos
funcionários para que sugiram maneiras de melhorar processos para aumentar a
qualidade reduzir os custos da empresa.
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Avaliação de desempenho - identificação das acções que os colaboradores de uma

organização realizam durante um determinado período. Tem como objectivo
diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, podendo
assim promover o crescimento pessoal e profissional (pag.18)

Além disso, fornece informações para as tomadas de decisões de salários, bonificações,

promoções, demissões, treinamento e planeamento de carreira, proporcionando o
crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Com a avaliação de desempenho é
possível a descoberta de talentos resultante da identificação da qualidade de cada pessoa
dentro da organização (idem).

De acordo com (Guiotti, 2014) os indicadores negativos são:

3.3.2. Negativos
 Turnover - refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de
substituição de trabalhadores antigos por novos de uma organização. Também
pode ser um indicador de saúde organizacional. Tem a função de determinar a
percentagem de substituições de funcionários antigos por novos e,
consequentemente, analisar a capacidade da empresa em manter os seus
colaboradores. Um alto percentual de turnover, dependendo do tipo de
actividade da empresa, é um indicador de que algo está errado, sendo necessária
avaliação das causas de incapacidade de retenção do pessoal;
 Absenteísmo - acto de não fazer alguma actividade ou função. O absenteísmo
aumenta os custos para a empresa, e dificulta a concretização dos seus
objectivos, afectando a sua eficácia e eficiência. Pode ser causado por doenças,
motivos familiares, motivos pessoais, dificuldades financeiras, falta de
motivação. Revela aos responsáveis pela empresa que o clima existente é
desfavorável, que os membros da empresa têm necessidade de um tratamento
mais humano;
 Sensurar nos banheiros - são sinais de revolta dos funcionários em relação a
outras pessoas dentro da empresa, colegas de trabalho ou também à políticas que
a empresa adopta;
 Greves - os funcionários acabam aderindo as greves para reivindicar melhorias
no ambiente de trabalho, onde não conseguem, na maioria das vezes, em uma
conversa ou até mesmo em reunião com seus supervisores;
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 Conflitos interpessoais e Interdepartamentais - os conflitos entre as pessoas

num departamento, ou até as “guerras” entre departamentos indicam um clima
de tensão, muitas vezes ligado ao aspecto pessoal não somente profissional.
 Desperdício de materiais - factor em que todos os funcionários devem estar
conscientes, evitando o desperdício, pensando no futuro da organização e no
meio ambiente, contribuindo assim para a redução dos gastos e na diminuição
dos custos;
 Queixas no serviço médico - maneira encontrada pelos funcionários de
manifestarem sua insatisfação, expondo problemas de natureza psicológica ou
física. Esses indícios revelam também o reflexo da cultura estabelecida da
organização (pag. 19, 20)

Os indicadores de clima organizacional alertam de alguns factores importantes, onde a

empresa terá que utilizar mais algumas estratégias para realmente avaliar o clima de
uma empresa e saber qual sua actual situação.

3.4.Factores que interferem e influenciam no clima organizacional

De acordo com Guiotti (2014):

 Estresse do papel e falta de harmonia, que englobam o estresse decorrente da

ambiguidade, a falta de clareza na definição das responsabilidades atreladas ao
papel exercido, falta de harmonia entre os interesses pessoais e organizacionais;
 Tarefas desafiadoras e autonomia, que se refere à execução das características
das tarefas e do trabalho, em termos de desafio, variedade e importância para
cada uma dessas actividades;
 Liderança e suporte, abordando questões relativas à percepção do papel e do
desempenho do líder;
 Cooperação do grupo de trabalho e relações de amizade, referindo-se à
percepção que o funcionário tem sobre o relacionamento interpessoal e o
desempenho no seu grupo de trabalho (pag.24).

"Outro factor relacionado ao Clima Organizacional é a motivação, que é alterada conforme as

características do Clima, ou seja, se está favorável, a motivação tende a aumentar e se está
desfavorável, a motivação tende a diminuir" (Guiotti, 2014, p.24).

Além da Motivação e do estilo de liderança, temos também a importância da contribuição da

mudança cultural, para a variação do clima da organização, assim como a cultura é parte do
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processo de aprendizado e experiência de um grupo, onde ocorrem mudanças ao longo do

tempo e à medida que o grupo enfrenta variações no ambiente de trabalho (idem).

4.Cultura organizacional
Segundo Chiavenato (2010, cit. em Cruz & Wilbert, 2014) "Cultura organizacional é o
conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e
expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização".

4.1.Cultura organizacional como processos de mudanças

Segundo (Cruz & Wilbert, 2014):

Uma iniciativa de desenvolvimento organizacional muda à forma com que as pessoas

trabalham como elas se comunica e como coordenam seus esforços. O desenvolvimento
organizacional trabalha no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas
de renovação organizacional, por meio de uma eficaz cultura organizacional.

Com o desenvolvimento organizacional surgem novos conceitos de organização, de

Cultura e de Clima organizacional. A organização actua em um meio ambiente e sua
existência e sobrevivência dependem da maneira de como ela se relaciona com o meio,
portanto ela deve ser estruturada em função das condições e circunstâncias que
caracterizam o meio em que ela opera.

O objectivo do desenvolvimento organizacional, quando se depara com oportunidades

de melhorias e evolução, é mudar a cultura e melhorar o clima da organização. A
mudança é uma transição, de uma situação para outra situação diferente. O processo de
mudança implica em ruptura, transformação, perturbações, interrupções, que resulta em
adaptação, renovação e revitalização. Esse processo de mudança envolve três etapas:

 O descongelamento do padrão actual de comportamento, na qual as velhas

ideias são derretidas e desaprendidas para a implementação de novas, as
necessidades de mudanças são óbvias e a organização como um todo
rapidamente a entende;
 É a mudança, ela surge quando existe a descoberta e adopção de novas atitudes,
valores e comportamentos, é a fase em que novas ideias e práticas são
aprendidas, as pessoas passam então a pensar e executar de uma nova maneira;
 O reconhecimento, na qual ocorre a incorporação de um novo padrão de
comportamento de modo que se torne uma nova norma (pag.5)
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4.2.Factores que influenciam a cultura organizacional

De acordo com Guiotti (2014):

A cultura pode influenciar todos os membros da organização como directrizes e informações

para guiar seus comportamentos. Abaixo são apresentados factores que podem influenciar nessa
interferência:

 Seus fundadores: deixaram marcas na história da organização, são figuras

exemplares para a cultura da empresa.
 Seu ramo de actividade: cada empresa tem seu perfil, sofre influências do
segmento de mercado em que actua. Alguns ramos são mais sofisticados e
exigentes do que outros fazendo com que acabe impactando na tecnologia, na
estrutura da organização, na qualidade dos recursos humanos, onde
consequentemente a cultura será influencia.
 Dirigentes actuais: podem gerar forte influência sobre a cultura da empresa,
tudo depende do grau de poder e da personalidade dos novos executivos.
 A área geográfica na qual a empresa actua: a localização de uma empresa
também pode exercer forte influência sobre a sua cultura (pag.29)

5.Clima e Cultura organizacional

"O clima organizacional é influenciado por valores e normas, factores importantes e
presentes no contexto das organizações através da Cultura Organizacional" (Guiotti,
2014, p.30).

A cultura é a experiência que o grupo adquire à medida que resolve seus problemas de
adaptação externa e integração interna e que funciona suficiente para ser considerada
válida, e é mais ampla do que se supõe. Toda cultura é apreendida, transmitida e
partilhada actuando como elo de todos os membros, em torno de objectivos comuns.

Assim sendo, é impossível analisar o Clima Organizacional, sem levar em consideração a

presença da Cultura Organizacional, como elemento estruturante, na qual se sustenta e da qual
recebe influências (idem).

O clima sofre influências da Cultura da Organização, que molda os processos sociais e

individuais de percepção. O clima mapeia o ambiente interno da Organização, ou seja,
oferece um diagnóstico do ambiente interno, que pode variar conforme a referida
Cultura.
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É importante destacar que os conceitos de Cultura e Clima Organizacional estão

interligados, através de conceitos, podemos concluir que clima e cultura são fenómenos
complementares, onde cultura é a causa e clima é a consequência. Clima é um
fenómeno temporal, refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização,
num dado momento. Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo
do tempo (Guiotti, 2014, pág.31).

5.1.Clima e Cultura Organizacional no Contexto Escolar

A cultura organizacional é um conjunto de fenómenos decorrentes da interação entre
directores, coordenadores pedagógicos, professores, funcionários e alunos. A escola vai
adquirindo, na vivência do dia-a-dia, traços culturais, vai formando crenças, valores,
significados, modos de agir, práticas. É, portanto, um fenómeno grupal, resultante e
característico de uma colectividade (De Mello, 2012, pag.13)

Segundo Libanêo (2004, cit em De Mello, 2012):

A cultura organizacional permite entender que o acontece na escola e pode ser

modificada pelas próprias pessoas, num rumo que responda aos propósitos da direcção,
da coordenação pedagógica, do corpo docente” Trata-se de um conceito que engloba
tanto os fatos materiais quanto os abstractos, decorrentes da convivência humana
institucional.

A cultura organizacional é elemento condicionante do projecto pedagógico-curricular;

mas não se pode esquecer que o projecto pode definir uma nova orientação para a
cultura organizacional (pág. 13)

"A cultura organizacional da escola é muito complexa, pois é formada por pessoas e
grupos com bagagem cultural diversas, além da influência do ambiente externo. Este é
um grande desafio num trabalho de clima e/ou cultura organizacional" (De Mello, 2012,
pág. 13).

5.2.Perfil dos Trabalhadores num Clima Organizacional desfavorável

"O clima organizacional é circular, como o diagnóstico de Clima Organizacional é
realizado com a efectiva participação da Direcção, equipe pedagógica, professores e
funcionários, ele vai reflectir a situação da escola" (De Mello, 2012, pag.14).

Numa escola que tenha um diagnóstico de Clima Organizacional desfavorável, os

funcionários mostrarão diversos comportamentos negativos. Mas não se pode esquecer
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que a realização do trabalho de Clima gera um diagnóstico que pode impactar o projecto
para o futuro da organização e pode, assim, contribuir para a construção de um Clima
Organizacional favorável (Idem).

De acordo com Bispo (2006, cit. em De Mello, 2012), quando o Clima Organizacional
adoece pode-se identificar um conjunto de comportamentos desfavoráveis:

 Assim, há alta desmotivação, o sentimento é de frustração e falta integração;

 Falta credibilidade mútua entre a instituição e os funcionários;
 Perda de talentos, improdutividade e pouca adaptação às mudanças;

Há alta rotatividade e abstenção e pouca dedicação. Ainda há baixo comprometimento com a

qualidade, clientes insatisfeitos, pouco aproveitamento, pois falta envolvimento com metas
institucionais. Nesse ambiente observa-se um crescimento das doenças psicossomáticas,
levando insucesso no desempenho institucional (pag.15).

Segundo Trigo (2007, cit. em De Mello, 2012):

No ambiente escolar uma doença chama atenção: a Síndrome de Burnout, um tipo de

stress ocupacional, um fenómeno ainda pouco conhecido. O termo Burnout tem origem
no inglês, significando burn (queimar) e out (para fora) e pode ser traduzido como
queimar para fora ou consumir-se, ou seja, aquilo que parou de funcionar por absoluta
falta de energia, aquele que chegou ao seu limite com grande prejuízo em seu
desempenho físico ou mental (pag.15).

O sintoma típico da síndrome é a sensação de esgotamento físico e emocional que se

reflecte em atitudes negativas, como ausências no trabalho, agressividade, isolamento,
mudanças bruscas de humor, irritabilidade, dificuldade de concentração, lapsos de
memória, ansiedade, depressão, pessimismo, baixa auto-estima. Há ainda um conjunto
de manifestações físicas que podem estar associadas à síndrome, como dor de cabeça,
enxaqueca, cansaço, sudorese, palpitação, pressão alta, dores musculares, insónia, crises
de asma, distúrbios gastrointestinais (idem)
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De acordo com Jbeille (2008, cit. em De Mello, 2012):

Esta síndrome se caracteriza pelo stress crônico, vivenciado por profissionais que lidam
de forma intensa e constante com as dificuldades e problemas alheios, nas diversas
situações de atendimento em profissionais da saúde, da educação e serviços humanos.
Inicia-se com o desânimo e a desmotivação com o trabalho, podendo incluir também
sintomas e sinais como e pode culminar em doenças psicossomáticas, levando o
profissional a faltas frequentes, afastamento temporário das funções e até aposentadoria
por invalidez (pag. 15, 16)

Os professores são a terceira maior categoria afectada pela síndrome. O ato de educar
tem peculiaridades geradoras de estresse e de alterações de comportamento daqueles
que o executam, expondo permanentemente os professores a uma degeneração
progressiva da sua saúde mental (idem).

De acordo com Lipp (2006, cit. em De Mello, 2012): "é importante que o professor, por
seu papel como formador de ideias precisa aprender a lidar com estresse ocupacional e,
desta forma, ensinar aos alunos como enfrentar e superar as situações de desgaste e as
dificuldades" (pag.16)

Segundo Varella (2012, cit. em De Mello, 2012):

Como alguns sintomas de Burnout são semelhantes, pode ser confundida com depressão
e stress. Um instrumento denominado “Inventário de Burnout” auxilia na identificação
da síndrome.

O tratamento é essencialmente psicoterapêutico, com orientação de médico e/ou

psicólogo e medicamentos do tipo ansiolíticos e antidepressivos. Mas algumas medidas
preventivas podem ser adoptadas visando evitar a instalação da síndrome. Assim,
recomenda-se programar melhor as actividades do dia; diferenciar competência de
competição; buscar qualidade de vida nas relações interpessoais; realizar actividades
físicas regularmente; mudar estilo de vida (pag.16).
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6.Conclusão
O estudo permitiu concluir que o clima organizacional interfere no desempenho das
pessoas que trabalham numa determinada organização. Cabe aos gestores garantir um
bom clima organizacional para obter resultados positivos quanto aos objectivos a serem
atingidos.

A discussão em torno do clima organizacional é de fundamental importância se

considerarmos que, em um contexto de gestão democrática, todos são gestores na
escola, ou seja, há um partilhar de poder ou deveria ter.
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7.Referência Bibliográfica
De Mello, P.L.P, clima organizacional na escola: um estudo sobre a realização das
pessoas, (2012).

Gil, A. C. (1996). Como elaborar projectos de pesquisas. 3a ed. São Paulo, editora
Atlas.

Guiotti, A. C. S., (2014) Clima e Cultura Organizacinal.

Santos C.R. et all. (2005). Avaliaçao Educacional. um olhar reflexive sobre a sua
patria. São Paulo: Editora Aver Camp.

Wilbert, A., & Da Cruz, A.H., (2014) Cultura e Clima Organizacional: uma Análise na
Empresa Novo Trigo de Balneário Camboriú/sc,.