UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

Faculdade De Ética E Ciências Humanas

Disciplina: Recrutamento e Seleção

Acolhimento e Integração

Angélica Jaime Coss

Eunência Rui Manjate

Isabel Adelaide Seia

Júlio António Massingue

Keith Hernâni André Matsimbe Elias

Luisa da Maria Condjo

Rute Reinaldo Guilamba

Maputo, Agosto de 2023

Índice
0. INTRODUÇÃO..................................................................................................................3

0.1. Objectivos....................................................................................................................4

0.1.1. Objectivo Geral....................................................................................................4

0.1.2. Objetivos Específicos...........................................................................................4

0.2. Metodologia.................................................................................................................4

1. ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO.................................................................................5

1.1. Abordagens do processo de acolhimento e integração................................................7

1.2. Conceito de Acolhimento e seu processo....................................................................8

1.2.1. Fases de acolhimento...........................................................................................8

1.2.1.1. Acolhimento da organização............................................................................8

1.2.1.2. Acolhimento da Chefia.....................................................................................9

1.2.1.3. Acolhimento dos colegas..................................................................................9

1.3. Conceito de Integração e o seu processo.....................................................................9

1.3.1. Técnicas e Métodos de acolhimento..................................................................11

1.4. Diferenças entre acolhimento e Integração...............................................................12

1.5. Importância do Processo de Acolhimento e Integração............................................12

Conclusão.................................................................................................................................14

Bibliografia..............................................................................................................................15
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0. INTRODUÇÃO

Atualmente a gestão do capital humano nas empresas é considerado com uma grande
vantagem competitiva no mercado de trabalho (Cunha, Rego, Cunha, Cabral-Cardoso,
Marques e Gomes, 2010.) As organizações estão inseridas no atual contexto competitivo,
onde as mudanças, económicas políticas e socias são fatores de grande impacto no ambiente
de trabalho e nas relações entre os trabalhadores. Os trabalhadores enfrentam uma
ambiguidade considerável quando entram para uma organização e a ansiedade relativa ao seu
desempenho e adaptação é elevada.

A forma como as organizações tratam os indivíduos nos primeiros meses de trabalho

no novo ambiente possibilita aos novos colaboradores reconhecerem o que é esperado do seu
desempenho e o grau de adaptação à organização (Cable & Parson, 2001, citados por Kim,
Cable, & Kim, 2005).

Sendo um dos principais objetivos das organizações o sucesso e sendo os

trabalhadores um fator decisivo e estratégicos para obter o sucesso o grande desafio passa por
manter os trabalhadores motivados para um bom desempenho (Pereira & Bernhardt, 2004)
Torna-se fundamental, analisar a relação do trabalhador com a organização, conhecer quais as
variáveis influentes na sua integração, o seu envolvimento, com os colegas e as chefias, e os
seus comportamentos.

O Acolhimento e Integração funciona como catalisador deste processo em que cada

uma das partes procura influenciar-se e adaptar-se mutuamente, mas cabe a organização
definir as ações que facilitam esta interação dando a conhecer os aspetos que a caracterizam
nomeadamente, a missão, a sua história, normas, valores, a estrutura dirigente, assim como os
direitos e deveres e objetivos estratégicos da organização.

Depois de se ter seleccionado um candidato para exercer funções numa organização,

será necessário assegurar o seu acolhimento e integração. O processo de acolhimento e
integração inicia-se ainda na fase de recrutamento e selecção, quando os colaboradores são
seleccionados. Na fase de preparação e planeamento do acolhimento, será necessário
clarificar o papel do novo colaborador perante todos os elementos organizacionais. O sucesso
da integração dependerá dos procedimentos de acolhimento e do acompanhamento da
integração.
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Nesta perspetiva, a procura de um adequado ajustamento entre o trabalhador e a

organização surge como um elemento fundamental para que sejam obtidos os melhores
resultados em termos de desempenho, quer individuais quer organizacionais. Literatura
recente aponta para uma nítida influência positiva entre a forma como os recursos humanos
são tratados, desde o momento da sua entrada na organização, e as atitudes e comportamentos
que estes vão desenvolvendo, comportamentos estes que a organização considera desejáveis
para a obtenção de bons desempenhos.

0.1. Objectivos
0.1.1. Objectivo Geral
 Compreender o processo de Acolhimento e Integração das Pessoas nas
organizações

0.1.2. Objetivos Específicos

 Caracterizar o processo de Acolhimento e Integração como um processo
interligado do recrutamento e seleção;
 Analisar em que consiste o processo de acolhimento de pessoas nas
organizações
 Caracterizar o processo de integração de novos colaboradores nas
organizações
 Indicar as diferenças existentes entre o processo de acolhimento e integração

0.2. Metodologia

Para a realização do presente trabalho ira-se recorrer a pesquisa bibliográfica, A

pesquisa bibliográfica é o levantamento ou revisão de obras publicadas sobre a teoria que irá
direcionar o trabalho científico o que necessita uma dedicação, estudo e análise pelo
pesquisador que irá executar o trabalho científico e tem como objetivo reunir e analisar textos
publicados, para apoiar o trabalho científico. Para Gil (2002, p. 44), a pesquisa bibliográfica
“[...] é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros
e artigos científicos. Nesta senda, todo o material que foi usado para a materialização desse
trabalho está devidamente apresentado na página referente a referências bibliográficas.
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1. ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO

O conceito de Acolhimento e Integração provém do termo Onboarding, oriundo da

língua inglesa na década de 1970 para se referir ao processo de “embarcar” novos
profissionais na cultura de uma organização (Bauer & Erdogan, 2011). Este termo surgiu nos
departamentos de RH com o avanço dos métodos de recrutamento e seleção, e desde essa
altura e especialmente na última década, o conceito tem vindo a chamar à atenção de muitos
autores e de muitas organizações que tentam compreender a sua noção e possíveis valências
(Snell, 2006)

Segundo Bauer acolhimento e integração é “processo de ajudar os novos

colaboradores a se adaptarem aos aspetos sociais e de desempenho das novas organizações de
forma rápida e sem constrangimentos” (Bauer, 2010, p. 1). O objetivo é criar relações que
aumentem a satisfação dos colaboradores, esclarecendo as suas expectativas e contribuindo
para o sucesso organizacional, uma estratégia para melhorar o desempenho e reduzir a
rotatividade indesejada (Bauer, 2010)

Em conformidade, diversos autores definem o processo com um especial foco na

receção de novos colaboradores na cultura de uma organização, sofrendo mudanças de um
outsider para um insider organizacional, e onde lhes é facultada toda a informação necessária
para desempenharem a sua função o mais rapidamente possível e com maior sucesso
(Armstrong & Taylor, 2014)

Snell (2006) descreve este processo como um processo estratégico a ser desenvolvido,
em vez de uma atividade de curto prazo ou de prazo limitado. O autor defende ainda que este
faz a ponte entre a hipótese de surgir um novo talento na empresa e a obtenção real dessa
eficiência.

Noutra perspetiva, embora muito semelhante à dos autores já mencionados, Klein e

Polin (2012, p. 268) definem acolhimento e integração como as “práticas, programas e
políticas formais e informais, promovidas e acionadas por uma organização ou pelos seus
agentes de modo a facilitar a adaptação do recém-chegado”. Mais tarde, os mesmos autores
referem que este processo é frequentemente utilizado pelas organizações como uma
ferramenta para ajudar os novos colaboradores a socializarem.
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Como grupo acreditamos que esse processo é bastante importante em, qualquer organização
por isso que é necessário se saber para que ela serve e quais são os responsáveis por
assumirem esse processo.

Assim, cabe à organização promover uma maior compreensão e dedicação nas fases iniciais
do processo de integração, que são elas:

a) Integração no posto de trabalho – com a apresentação dos colegas, a explicação das

funções, relações, hierarquia e procedimentos;
b) Integração na cultura organizacional – com a apresentação do conhecimento que
evidenciam os aspetos da cultura de uma empresa, tais como, a visão, missão e
valores, os objetivos e políticas internas, regras de conduta ética canais de
comunicação, ações de convívio, a forma como os trabalhadores se devem comportar,
rotinas de trabalho, tradições e histórias (Ferreira, Santos, Reis, & Marques, 2010).

Segundo estes autores, as primeiras fases de um processo de acolher e integrar os novos

membros, são essenciais para a criação de uma boa ligação entre os colaboradores e a
organização. As empresas que não enaltecem esta fase introdutória arriscam-se a reduzir a
produtividade dos novos colaboradores, e por sua vez, a que haja um desinteresse pela
organização por parte dos mesmos (Ferreira, Santos, Reis, & Marques, 2010).

Armstrong (2014) argumenta que existem quatro objetivos principais para que as
empresas estabeleçam estratégias num processo de acolhimento e integração, sendo eles:

a) Reduzir a insegurança inicial do colaborador quando entra num ambiente

organizacional desconhecido;
b) Obter, por parte do novo membro, resultados positivos e eficazes num curto espaço de
tempo;
c) Diminuir a probabilidade de o colaborador recém-chegado abandonar a organização
precocemente.

Tabela 1: Processo de Acolhimento e Integração

Para que serve? Quem é responsável?
Prestar informação sobre a empresa A responsabilidade é repartida, havendo papeis
diferenciados e complementares entre:
Valores cultura, visão, missão e estruturas RH
Clarificar direitos, deveres e beneficio Chefia Directa
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Informar sobre o comportamento Tutor

desejável
Identificar e equilibrar as expectativas
iniciai
Conhecer a organização formal e informal
Facilitar as relações interpessoais
Fonte: (Polainas 2012)

Através da tabela acima referenciado pode-se compreender que o processo de acolhimento e

integração visa apresentar informações relevantes sobre a organização ao novo colaborador,
pós esse necessita de conhecer toda a estrutura e conhecer de igual modo o que a empresa
espera dele e o que ele pode ganhar ao longo dos anos, por isso que esse processo quando é
bem conduzido pode ser uma grande estratégia para a retenção de talentos dentro da
organização.

1.1. Abordagens do processo de acolhimento e integração

Segundo Bauer (2010) existem dois tipos de abordagens de acolhimento e integração

organizacional: abordagem formar e informal

As organizações que optam por uma abordagem formal são organizações que procuram
desenvolver um processo estratégico, o que significa que existem políticas, valores, normas,
rotinas e procedimentos documentados, que irão ajudar os novos colaboradores a se
ajustarem à cultura organizacional e a compreenderem melhor quais as suas funções e o seu
propósito na organização (Bauer, 2010). Dois exemplos desta abordagem, são as empresas
multinacionais Microsoft e L’Oreal. A Microsoft, criou o programa New Employee
Orientation (NEO), onde atribui, aos novos colaboradores, mentores que ajudam a
desempenhar a sua nova função e que os guiam durante todo o processo; e a L’Oreal,
desenvolveu o programa de acolhimento L’Oreal Fit, que beneficia a orientação individual e
permite um maior suporte dos RH para todos os colaboradores da empresa, com o principal
objetivo de desenvolver relações bem-sucedidas, comprometidas e mutuamente benéficas
com cada um dos colaboradores” (L’Oreal, citado por Bauer, 2010, p. 2).

Todavia, também existem empresas que optam por uma abordagem informal, onde as
organizações não possuem qualquer tipo de políticas ou estratégias formalizadas.
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Em vez disso, aplicam uma aprendizagem não planeada. Desta forma, o novo elemento
adquire conhecimento sobre a sua nova organização e respetiva função de modo pró-ativo e
autónomo.

Diversas pesquisas da autora demostram que as organizações que trabalham com uma
abordagem formal de integração são mais eficientes do que aquelas que usam uma
abordagem informal (Bauer, 2010).

Contudo, não existe nenhum método de acolher e integrar os novos membros que seja mais
bem-sucedido à realidade organizacional do que outro, embora se possa afirmar pela visão
dos autores, que existem dimensões comuns que permitem que um processo seja eficaz.
Desta forma, cabe ao gestor de RH delinear uma estratégia que seja adequada à dinâmica da
cultura na qual o novo colaborador está inserido e aos objetivos organizacionais que se
pretenda ver a ser atingidos (Carter, 2015).

1.2. Conceito de Acolhimento e seu processo

As fases iniciais do processo de acolhimento são essenciais para a criação de uma

ligação entre os colaboradores e a organização. É essencial apoiar os recém-contratados
através de um processo marcado pela compreensão e dedicação

O acolhimento consiste no processo através do qual os colaboradores são recebidos na

organização, de forma a se tornarem eficientes no mais curto espaço de tempo. Este
procedimento deverá ter sempre em atenção dois aspectos: por um lado, o aspecto da
organização e por outro, o da função (posto de trabalho). Em relação ao primeiro aspecto, o
objectivo será a passagem de informação referente à missão da organização, a sua história,
cultura e estratégia. No segundo aspecto, deverão ser transmitidas informações sobre a
especificidade da função e do posto de trabalho.

As empresas que não enaltecem esta fase introdutória compreensiva não só

arriscam reduzir a produtividade dos recém-contratados, mas também pode resultar num
desinteresse pela organização por parte da mesmo. Este processo, quando bem realizado e
integrado na gestão de talentos, ajuda a garantir que o talento não é perdido devido a
negligências por parte da organização. O essencial para a sua eficácia traduz-se neste
sentido num processo consistente, completo e integrado no sistema de gestão de talento
da organização. Essa eficácia irá traduzir-se na redução de custos, no tempo que o
colaborador demora até apresentar produtividade, assim como num aumento da satisfação
dos colaboradores (Snell, 2006).

1.2.1. Fases de acolhimento

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1.2.1.1. Acolhimento da organização

Esta fase usualmente inclui sessões de boas vindas com os colaboradores recém-chegados,
em que são passadas as informações essenciais sobre a organização, nomeadamente a sua
história, valores, cultura e missão, fornecendo uma cópia escrita destes documentos. São
também explicados nesta fase de acolhimento alguns procedimentos gerais da empresa, que o
colaborador precisa de dominar no seu dia-a-dia. Posteriormente, são agrupados por áreas de
trabalho e recebem informações mais especificas relativas à sua função (Cesário, 2018).

1.2.1.2. Acolhimento da Chefia

O êxito do processo de recrutamento recai em grande parte nos programas implementados
pela chefia (Caetano & Vala, 2002). O apoio dado pela chefia vai reduzir a ansiedade e
dúvidas que o recém-chegado sente quando entra numa nova organização

(Armstrong, 2014). É essencial que o novo colaborador sinta verdadeiramente apoio por parte
da sua chefia nesta fase de transição, especialmente tendo em conta que o acolhimento da
chefia tem um impacto positivo no bem-estar dos colaboradores e nas suas atitudes perante a
organização e o trabalho (Luthans & Peterson, 2002).

1.2.1.3. Acolhimento dos colegas

Nesta fase é importante que os colegas demonstrem que não consideram o novo colaborador
como uma ameaça, mas sim como uma mais valia para a equipa e para a organização, e que
não se sintam isolados. A criação de uma relação com os novos colegas vai aumentar a
satisfação do colaborador, bem como o seu compromisso para com a organização (Allen &
Shanock, 2013).

1.3. Conceito de Integração e o seu processo

Essencialmente, o processo de integração consiste em dar a conhecer ao colaborador a

organização, o seu acolhimento no grupo, proporcionando-lhe a partilha de informações, a
integração na função e dar-lhe conhecimento sobre a missão da organização.

O processo de integração é mais longo que o do acolhimento, uma vez que a sua
finalidade é que o colaborador conheça a função e conheça as pessoas com as quais irá
interagir no seu trabalho. Este período de integração pode ser variável no tempo; no entanto,
independentemente da duração, o mais importante é que o novo colaborador seja bem
preparado, de forma a demonstrar bons desempenhos no futuro.

Em seu estudo, Teodoro (2015) explica que o processo de integração abrange três
aspectos, sendo eles:
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1. Acolhimento – diz respeito à recepção do novo colaborador e à

familiarização dele com a organização, envolve a apresentação dos colegas de
trabalho, dos procedimentos, das políticas, dos sistemas, dos documentos, dentre
outros elementos;
2. Aprendizagem (treinamento) – envolve a transmissão de
conhecimentos necessários para o desempenho das funções;
3. Resultados – o novo integrante é apresentado aos resultados esperados
de sua atuação, de suas atitudes e comportamentos, tanto em nível do setor onde
atuará quanto no âmbito da organização como um todo.

Assim, percebe-se que o acolhimento é um aspecto do processo de integração, motivo

pelo qual não se confundem. Lacombe (2011, p. 114), explica que a integração “consiste em
informar ao novo empregado os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, as práticas,
os horários de trabalho da empresa, bem como explicar, quem é quem na empresa, como
funcionam os serviços de apoio, o que é permitido e o que não é, que atitudes e
comportamentos se esperam dele, entre outras informações”. Este processo, segundo o autor,
colabora para um melhor posicionamento do recém-admitido, otimizando o aproveitamento
do pessoal.

Na integração, o novo membro da equipe tem acesso a informações que lhe permitirão
conhecer o seu papel dentro da organização, esclarecendo seu campo de atuação,
apresentando a equipe de trabalho e o público externo, definindo suas responsabilidades e
enfatizando o valor de sua contribuição para os resultados a serem obtidos. Além disso, são
abordados temas que envolvem as normas e procedimentos da organização, estrutura
organizacional, remuneração, benefícios, avaliação de desempenho, critérios de promoção,
dentre outros (Araújo et al, 2012).

A partir das leituras dos autores acima citados, como grupo acreditemos que a
integração é um processo de recepção e também facilitador da socialização organizacional
dos membros recém-admitidos. Um processo que busca adaptar o novato à organização,
evitando que ele seja simplesmente colocado em seu posto de trabalho, sem quaisquer
orientações e informações necessárias para o desempenho de seu trabalho, para o sucesso em
sua atuação profissional e para o bom relacionamento com outros funcionários antigos.

Para Dalacosta (2011), a integração garante à organização a transmissão e a

manutenção de sua cultura por parte de seus novos membros, bem como ajuda a sanar
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eventuais carências de informação. A autora complementa que a ausência de um processo de

integração pode gerar consequências danosas a uma organização, pois corre-se o risco de
passar uma má impressão, que será levada por todo o período em que o colaborador nela
permanecer.

Tal efeito negativo também é apontado por Machado (2013), quando afirma que a
ausência de processos estruturados de integração, capazes de receber, orientar e acolher os
novos colaboradores, desencadeia críticas e descontentamento.

Práticas de integração geralmente são executadas pela área de gestão de pessoas, que
desempenha o papel de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores (Gil, 2008).
Segundo o autor, a integração oferece ao novo colaborador informações sobre a história da
organização, direitos e deveres dos colaboradores, características do cargo, etc.

Araújo et al (2012) também chamam a atenção para o papel da área de gestão de

pessoas no processo de integração. Segundo os autores, não se trata de uma tarefa difícil de
ser colocada em prática e o resultado alcançado é benéfico tanto para o novo colaborador
quanto para a organização.

A duração do período de integração é variável, mas o importante é que as informações

recebidas pelo novo servidor sejam suficientes para que ele enfrente as dificuldades que
porventura surjam durante o desempenho de suas funções. Quando bem integrado, o novo
servidor colabora com o sucesso da organização, respondendo de forma mais eficiente às
necessidades do serviço e relacionando-se de forma mais saudável com os demais servidores.
(Machado, 2013

1.3.1. Técnicas e Métodos de acolhimento

O processo de integração envolve diversas técnicas, que podem ser aplicadas de

maneira independente ou complementar. Carvalheiro (2011) identificou em seu estudo três
dessas técnicas:

a) Distribuição de um manual (Manual de Acolhimento, Manual de

Procedimentos, Manual de Qualidade, etc.), contendo informações importantes para
integração do novo colaborador;
b) Visitação pela organização, de modo a propiciar ao novo colaborador
uma visita pelos diversos setores que a compõem;
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c) Formação de acolhimento e integração, consistente em um programa de

formação que é ministrado ao novo colaborador, dando-lhe a oportunidade de
assimilar informações sobre a organização.

Machado (2013), por sua vez, cita os seguintes métodos de integração:

1. Apresentação de vídeos, seja à distância (on-line) ou presencialmente;

2. Reuniões com representantes de diferentes áreas da organização;
3. Tour interno e externo pela organização;
4. Elaboração de um manual de integração.

Assim, verifica-se que há várias estratégias que podem ser utilizadas com o intuito de
acolher e integrar o novo colaborador. Para além disso, tais estratégias não devem ser
encaradas como excludentes, mas complementares. Caberá à organização decidir qual o
método considera o mais adequado e o mais viável aos objetivos a serem alcançados.

1.4. Diferenças entre acolhimento e Integração

De modo que se compreenda melhor, que o acolhimento e integração são dois processos
diferentes que tem uma relação simbiótica, ou de complementaridade, buscamos as
diferenças apontadas por Ferreira (2008),

Tabela 2: Diferenças entre acolhimento e Integração

Acolhimento Integração
Programa/combinação de eventos Programa/combinação de eventos
Aplicação coletiva no momento de entrada Acompanhamento Personalizado
na organização
Incide sobre um período relativamente curto Incide sobre um largo
(1-4 semanas) Período (3-12 meses)
O objetivo é influenciar os colaboradores O objetivo é garantir a adaptação e
envolvimento do colaborador à organização
e função
Direcionado para o contexto de trabalho Direcionado para o contexto de trabalho e
Desempenho na função
Fonte: Ferreira (2008)
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1.5. Importância do Processo de Acolhimento e Integração

Apesar de o planeamento do processo de acolhimento e integração ser o passo lógico

a dar, nem sempre as organizações fazem esforços para que este processo ocorra da melhor
forma possível. Para algumas organizações este planeamento é tendencialmente
desvalorizado por ser considerado como algo que acontece implicitamente e de uma forma
natural aquando a receção de um novo colaborador na empresa (Duarte, 2015).

No entanto, é preciso ter em conta que as organizações gastam muito tempo e recursos
na implementação do processo de recrutamento e na escolha certa do candidato, portanto, é
igualmente importante as organizações dedicarem tempo ao apoio do novo elemento durante
o processo introdutório da melhor maneira possível e sem se deixar descurar (Snell, 2006;
Bauer & Fard, 2021)

Laurano (2013) observou os principais objetivos que as organizações têm ao

implementar um processo abrangente de integração:

 68% desejam tornar os novos colaboradores produtivos mais rapidamente;

 67% desejam um melhor envolvimento dos colaboradores;
 51% desejam taxas mais altas de retenção;
 49% desejam melhor assimilação de novas contratações.

Além destes serem os principais motivadores, diversas pesquisas demonstram que

estes e muitos outros indicadores conseguem ser diretamente impactados pela qualidade das
abordagens de um processo de integração, uma vez que podem ajudar a resolver diversas
necessidades e carências numa fase posterior ao processo de recrutamento (Bauer, 2010).

Começar a trabalhar numa nova organização acarreta momentos críticos cheios de

stress e incerteza que podem afetar a autoconfiança e o desempenho do novo colaborador
(Bauer, 2010). Num nível mais inicial, o processo de acolhimento e integração pode atuar
como meio de reduzir a insegurança causada pelo nervosismo dos novos membros (Bauer,
2010; Flanagin & Waldeck, 2004). Mencionando um exemplo mais prático, um recém-
chegado raramente ousa fazer muitas perguntas, por esse motivo, cabe à organização prever
alguns constrangimentos que possam surgir e delinear uma estratégia para os ultrapassar.
Segundo Armstrong (2014) o apoio dado pela chefia reduz a ansiedade e as dúvidas que o
recém-chegado sente quando entra numa nova organização.
 14

Para além disso, quando os novos membros se sentem integrados, eles questionam
mais, ficam mais abertos a novas aprendizagens e ganham uma maior vontade em arriscar, o
que faz a organização evoluir (Bauer, 2013).

Armstrong (2014), referi que o processo de acolhimento e integração podem trazer

outros múltiplos benefícios para os novos membros, entre os quais: potenciar a satisfação
promovendo atitudes favoráveis; desenvolver um sentimento de pertença e o desejo de
permanecer na organização; estimular e motivar para a obtenção de melhores resultados num
período curto de tempo; proporcionar condições para que o novo colaborador se sinta um
membro efetivo e assuma o compromisso de contribuir para o alcance dos resultados
esperado.

Conclusão

Quando, após um processo de recrutamento e seleção de pessoal, a empresa incorpora um

colaborador, é necessário ter um plano de acolhimento ou acolhimento para esta nova
integração. Nas empresas que possuem esse sistema de acolhimento, os resultados são muito
positivos. O primeiro dia da chegada de um trabalhador à sua nova empresa é crucial para a
sua futura integração, adaptação e comportamento. Propor o acolhimento é muito útil tanto
para o funcionário quanto para a própria empresa. Este primeiro dia é uma experiência
importante para este novo membro da empresa.

Um processo de acolhimento e integração bem estruturada ajuda os recém- contratados a

aprender e apreender a cultura da organização, estimulam o desenvolvimento de conexões, e
ajuda a organização a potenciar o seu capital humano.

Um processo de acolhimento e integração eficaz traz múltiplos benefícios às organizações,

nomeadamente o aumento da produtividade e performance, aumento da qualidade das
relações interpessoais entre colegas, aumento da satisfação laboral e lealdade, aumento do
engagement, assim como da retenção dos colaboradores, entre outras.

O processo de integração de novos profissionais envolve muito mais do que uma simples
contratação. Inclui a colaboração de toda a equipa para que os novos colaboradores se
adaptem facilmente à organização da empresa e reduzam o tempo de aprendizagem das suas
novas funções. C
 15

abe ao departamento de RH preparar um plano de boas-vindas à nova integração na

organização. Existem empresas que pensam que este plano não é importante ou essencial e
correm o risco de deixar o trabalhador confuso sem saber quais são as suas responsabilidades
ou tarefas. É então que aparecem os maus hábitos e a baixa produtividade do trabalhador por
não saber se integrar no trabalho e, sobretudo, quando não sabe se identificar com ele.

Bibliografia

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Artigo Científico. Pindamonhangaba, Brasil: Faculdade de Pindamonhangaba.