Centro Estadual de Educação, Inovação e Formação da Bahia Mãe Stella

Guilherme Almeida Vitorio

Teoria do Desenvolvimento Organizacional:

D.O

Salvador - Bahia
2023
Guilherme Almeida Vitorio
Teoria do Desenvolvimento Organizacional:
D.O

Orientador(a): Prof. Rodrigo Lauro.

Salvador - Bahia
2023
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇAO …………………………………………………………………………. 4
2 O QUE SE DIZ A TEORIA DO D.O. ……………………………………………………….. 4
3 INFLUENCIA DE AMBIENTES ………………………………………………………………………… 4
3.1 AMBIENTE INTERNO ………………………………………………………. 4
3.2 AMBIENTE EXTERNO …………………………………………..............................……………………. 4
4 SOLUÇÃO DO D.O ……………………………………. 4
5 BENEFÍCIOS DO D.O …………………………………………………………………………… 5
6 TRANSFORMAÇÃO NA EMPRESA ……………………………………………………………………… 6
6.1 PESQUISA ……………………………………………………..............................……………………… 6
6.2 AÇÃO …………………………………………………….......................................……………………… 6
6.3 COMPORTAMENTO ……………………………………………………………..........................……… 6
 4

1. INTRODUÇÃO:

Desenvolvimento organizacional é uma teoria criada em 1947, que visa transformar os valores, as
crenças e a estrutura da empresa a fim de que elas se adaptem rapidamente a novos mercados,
mudanças e desafios.

Essa teoria foi formulada em um contexto de mudança cultural na sociedade, globalização e

novas práticas empresariais, que obrigaram as empresas a se adaptarem. Nesse sentido, ela veio
para ser um guia para as organizações, não um método. Veio para propor o conceito, para ser o
norteador das atitudes e posicionamentos de uma organização, para que esta se mantenha
competitiva.

2. O QUE SE DIZ A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL?

No geral, o Desenvolvimento Organizacional diz que as empresas são influenciadas por dois
fatores: o ambiente interno e o externo, e que para se manterem competitivas no mercado, elas
precisam administrar bem essas duas esferas.

No ambiente externo podemos citar as mudanças mercadológicas e de cultura da sociedade,

enquanto na parte interna o que interfere no desempenho da organização são o clima e a cultura
organizacional, principalmente.

Assim, se em alguma dessas áreas houver desequilíbrio a empresa pode perder competitividade e,
se a situação persistir, pode ocorrer a falência.

3. COMO O AMBIENTE INTERNO E EXTERNO INFLUENCIAM NA ORGANIZAÇÃO?

3.1 Ambiente interno

A maioria das empresas já se preocupa com a parte interna, que são os colaboradores. Elas
entendem que é importante ter colaboradores que gerem lucratividade para a empresa, porém
muitas pecam em encontrar os profissionais mais adequados às vagas e, já dentro da empresa,
esquecem de desenvolvê-los.

Por causa disso, os problemas provenientes do ambiente interno podem ser diversos.
Colaboradores destoantes da cultura organizacional são o resultado de um mau processo de
recrutamento e seleção. Colaboradores desmotivados e que não conseguem ser produtivos
trabalhando em equipe podem ser fruto de um clima organizacional desconfortável e talvez falta
de empenho da liderança para desenvolver aspectos comportamentais das equipes.
 5

3.2 Ambiente externo

Os fatores externos não influenciam mais ou menos do que os internos, porém são os mais
perceptíveis. A ideia é que as empresas que não se atualizam no mercado e não aderem as
mudanças chamam atenção negativamente, geralmente com o título de “atrasadas”. Vamos
elucidar com um exemplo atual.

A exigência de empresas e produtos que sejam sustentáveis e ecológicos, se tornou

definitivamente uma tendência de mercado. Muitas empresas têm aderido a esta mudança cultural
da sociedade e se empenhado para oferecer produtos com esse selo, e têm sido recompensadas
com alta lucratividade, referência no mercado e boa imagem externa. No entanto, as empresas
que resistiram a essa mudança de mercado têm sido deixadas para trás, perderam consumidores e
suas imagens figuram como empresas antiquadas.

É esse tipo de situação que o Desenvolvimento Organizacional busca evitar quando propõe a
melhoria contínua da organização e a absorção das transformações.

4. O QUE O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PROPÕE COMO

SOLUÇÃO?

O Desenvolvimento Organizacional propõe a constante evolução da organização no ambiente

interno e frente as mudanças no mercado. Ou seja, organizações que possuem padrões de
comportamento rígidos, estratégias inflexíveis e modelos completamente tradicionais de
funcionamento devem passar para um estado de contínua melhoria e adaptação.
Isto significa que as empresas precisam passar por uma transformação na cultura organizacional e
nos modelos de funcionamento a fim de se tornarem competitivas por meio da
adaptabilidade.
Segundo French e Bell, o Desenvolvimento Organizacional se baseia no esforço contínuo de
longo prazo, que se propõe a melhorar o processo de solução de problemas e o processo de
renovação de uma organização, através de um diagnóstico colaborativo e eficaz, junto a
administração da cultura organizacional.

No entanto, para que a organização chegue ao estado de ágil e competitiva, é preciso antes ter um
bom ambiente interno, com colaboradores se superando constantemente e um clima favorável a
novas ideias e ao diálogo entre as partes.

Desse modo, o desenvolvimento organizacional tem de ser focado em primeiro lugar nas
pessoas, para que se tenha maior capacidade de realizar mudanças necessárias na esfera externa.

5. BENEFÍCIOS DE APLICAR O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL NA

SUA EMPRESA?
 6

• Maior agilidade
• Alcance dos objetivos organizacionais
• Melhora no clima e cultura organizacional
• Engajamento dos colaboradores
• Precisão no Recrutamento e Seleção

6. COMO REALIZAR ESSA TRANSFORMAÇÃO NA SUA EMPRESA?

6.1 Pesquisa
A pesquisa é um fator essencial para aplicar o Desenvolvimento Organizacional, pois é
preciso que se tenha uma noção de que há fatores na cultura organizacional que podem ser
melhorados, bem como em quais desses fatores é preciso focar no momento. Em outras
palavras, ela é necessária para que se formule um diagnóstico da situação da organização,
no que se refere aos colaboradores e a cultura.

6.2 Ação
A ação, então decorre dessa primeira etapa de pesquisa e está assentada na implementação
de métodos para solucionar o problema encontrado, como feedbacks e a solidificação
das novas configurações.

6.3 Comportamento
Por último, essa mudança organizacional que o DO propõe se baseia na reconstrução dos
comportamentos. Segundo Kurt Lewin é preciso realizar a mudança em 3 etapas.

A primeira etapa é a do descongelamento, na qual se percebe a necessidade da mudança

e os padrões de comportamento problemáticos.

Depois vem a etapa de implantação das mudanças, é nesse momento que os agentes de
mudança devem aplicar os métodos que mais se moldam ao contexto da organização e é
quando os envolvidos passam a assimilar essas novas práticas vendo-as como positivas.

Por fim, há a etapa do recongelamento. Neste último momento as novas práticas são
incorporadas ao modus operandi da organização, sendo o novo padrão, e para que isso
ocorra os liderem precisam incentivar os novos comportamentos por meio de
recompensas e do exemplo.
7