ÍNDICE

INTRODUÇÃO......................................................................................................4
JUSTIFICATIVA....................................................................................................5
IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA......................................................................5
OBJECTIVOS DE ESTUDO.................................................................................5
Objectivo Geral..................................................................................................6
Objectivos Específicos......................................................................................6
HIPÓTESES.........................................................................................................6
DELIMITAÇÃO DO TEMA....................................................................................6
CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO/CIENTÍFICA..............................7
1.1. Definição de Termos e conceitos...............................................................7
1.2. Co-relação entre motivação, qualidade de vida e participação no trabalho
...........................................................................................................................7
O Ser Humano e o Ambiente de Trabalho voltado à motivação......................8
Estratégias motivacionais para o trabalho........................................................9
Higiene no trabalho......................................................................................10
Qualidade de vida no trabalho (QVT)..........................................................11
Recompensando as pessoas......................................................................11
Remuneração...............................................................................................12
Benefícios sociais........................................................................................13
Programas de sugestões e de reconhecimento.............................................13
Desenvolvimentos de carreira.....................................................................14
Bases motivacionais no trabalho....................................................................15
Tópicos Importantes para a Motivação...........................................................17
Lidando com as Mudanças..........................................................................17
Novas Necessidades...................................................................................18
CAPÍTULO II – METODOLOGIA DE ESTUDO..................................................20
2.1. Modo de Investigação..............................................................................20
2.2. Variáveis...................................................................................................20
2.2.1. Variável Dependente.........................................................................20
2.2.2. Variável Independente.......................................................................20
2.3. População e Amostra...............................................................................20
2.4. Instrumento de investigação....................................................................20
 2.5. Processamento e tratamento de dados...................................................21
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................22
INTRODUÇÃO

O presente trabalho é um pré-projecto apresentado ao Instituto Superior

Politécnico Intercontinental de Luanda (ISPIL), como um dos requisitos para a
escritura da Monografia e consequente obtenção do grau de Licenciado em
Gestão e Administração Pública.
No entanto, o conhecimento para o papel pretendemos desenvolver o
seguinte tema: A importância da motivação na empresa.
Vale dizer que, nos dias de hoje, estamos sendo testemunhas de muitos
problemas de relacionamento nas empresas, os quais causam grandes
impactos sobre o ambiente de trabalho. Estes problemas concentram-se
principalmente na maneira como as empresas estão se posicionando frente
aos seus funcionários.
Embora haja um reconhecimento dos funcionários como valiosos e
indispensáveis parceiros das empresas, por outro lado os clientes são
também reconhecidos como extremamente importantes para o sucesso dos
negócios. Os empresários estão dispostos a qualquer mudança necessária
para estabelecer um padrão excelente de produção, atendendo assim da
melhor forma possível os clientes. Por outro lado os funcionários são as
ferramentas principais neste processo, e o seu estado e bem estar também
deve ser de interesse dos empresários.
Com o interesse demasiado das empresas no desempenho dos
funcionários, no aumento de produção e lucro, especialmente com o processo
de industrialização, e ainda com o surgimento de megaempresas, surgiram
vários fatores preocupantes. Em geral, o rumo e o ritmo das organizações
conduziram o ambiente de trabalho para pouca criatividade; sem controle sobre
a intensidade e duração da jornada; relações pessoais fragmentadas e
competitivas e mudanças no comportamento dos dirigentes
O presente trabalho está dividido em duas partes: A primeira parte
apresenta os conceitos subordinados ao tema. Na segunda parte
apresentamos a metodologia usada para a investigação do tema.

4
JUSTIFICATIVA

A produção no trabalho depende muito do grau motivacional dos

trabalhadores, pois que, um trabalhador motivado tem mais confiança em seu
trabalho, fazendo com que ele se desenvolva melhor tanto pessoalmente
quanto profissionalmente.
Entretanto, a motivação no trabalho acaba influenciando de forma
positiva sua relação com a empresa, assim como seu desempenho no trabalho.
Dessa forma não apenas o funcionário cresce pessoalmente como a própria
empresa.
O desenvolvimento das pessoas depende de seu trabalho, uma vez que
elas passam a maior parte do seu tempo nas empresas, onde exercem as suas
funções. E que o ambiente de trabalho é uma tarefa de realização pessoal, e
os parâmetros de relacionamento são elementos que devem proporcionar o
desenvolvimento da inteligência, da percepção, e das potencialidades de cada
Indivíduo.
Partindo destes pressupostos, surge a necesseidade de se estudar a
importância da motivação do trabalhador para o desenvolvimento das
empresas.

IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA

O presente trabalho parte da suposição que, mesmo que haja uma

estratégia adotada para a motivação dos trabalhadores, verifica-se que é
preciso estar relacionado aos seus objectivos estratégicos definidos, passando
a ser fundamental para as empresas cuidar para que todo o seu esforço na
retenção da produção esteja de facto e de forma natural alinhado com sua
estratégia de negócios, a fim de atender ao planeamento estratégico,
desdobrado em metas estratégicas, táticas e operacionais.
Ainda existe hoje empresas que pouco se interessam pela motivação
dos seus funcionários. É muito importante descobrir este elemento, porque
cada um na empresa contribui para o crescimento da mesma desprendendo o
seu conhecimento, força física e muito mais.
Segundo Marconi e Lakatos (2003, p. 17), Formular um problema
consiste em dizer, de maneira explicita, clara, comprensível e operacional, qual
a dificuldade com a qual nos defrontamos e que pretendemos resolver,
limitando o seu campo e apresentando suas características.
Para a orientação deste estudo formulou-se a seguinte pergunta: Será
que a motivação na empresa é importante para o crescimento das
organizações?

5
OBJECTIVOS DE ESTUDO

Objectivo significa o fim que se quer atingir. Os Objectivos são

determinados pela necessidade que o homem possui de compreender e
controlar a natureza das coisas e do universo, compreendendo-a naquilo que
ele encerra como certo, evidente e verdadeiro (BARROS; LEHFELD, 2008,
p.55).
Neste trabalho, foram traçados os seguintes objectivos:
Objectivo Geral

Analisar a importância da motivação no ambiente empresarial.

Objectivos Específicos

Descrever os processos evolutivos da motivação do trabalhador nas empresas;

Demonstrar os pontos que afastaram o Indivíduo do ambiente de trabalho de
seu propósito real e verificar os motivos que proporcionaram o desequilíbrio
comportamental e emocional dos trabalhadores;
Identificar os motivos mais originais da motivação no ambiente de btrabalho;
Compreender as estratégias motivacionais para o trabalho.

HIPÓTESES

H1- O processo de motivação do pessoal é um factor muito importante para o

crescimento das organizações;
H2- A descrição dos tipos de motivação é um factor de desenvolvimento
organizacional;
H3- Actualmente, a motivação dos funcionários nas empresas é importante
para a produção de trabalho.

DELIMITAÇÃO DO TEMA

Segundo Gil (1999), conforme a palavra, podemos entender a

delimitação como sendo, a concentração principal a que se refere um estudo
de modos a não se perder um grande número de argumentos.
No presente estudo de caso será realizado no Instituto Superior
Politécnico Intercontinental de Luanda (ISPIL) – 2022, concretamente no
Município de Cacuaco, Província de Luanda.

6
CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO
TÉCNICO/CIENTÍFICA

1.1. Definição de Termos e conceitos

a) Motivação: Motivação é, de forma bastante objetiva, o conjunto de

fatores individuais e contextuais que determinam a tomada de uma
determinada ação. Ou seja, ela é aquilo que nos move a realizar determinada
tarefa.
A motivação é algo inerente ao ser humano, afinal de contas, para que
realizemos qualquer mínima ação em nosso dia a dia, precisamos de algo que
nos mova a executar tal ação. De modo geral, a dinâmica é simples: se
sentimos fome, somos motivados a comer, por exemplo.
No entanto, quando se trata de questões mais abstratas — como é o
caso da motivação no trabalho —, que vão além de nossas necessidades
fisiológicas, encontrar esses fatores motivadores é algo menos instintivo e
muito mais desafiador.
b) Emperesa: De acordo com Franco (1991), empresa é toda entidade
constituída sob qualquer forma jurídica para exploração de uma atividade
econômica, seja mercantil, industrial, agrícola ou de prestação de serviços.
Segundo Rocha (1995), o processo de organização de uma empresa dá-
se em diversas etapas que se iniciam nas pesquisas dos problemas existentes
na empresa, até a implementação das possíveis soluções encontradas.
1.2. Co-relação entre motivação, qualidade de vida e participação no
trabalho

O período histórico pelo qual estamos passando é marcado por

inúmeras transformações, em conseqüência da era da globalização que
emerge em um espaço onde não existem limites geográficos, uma nova
geografia está sendo desenvolvida pelos fluxos globais de mercadorias,
capitais e informações.
Os avanços tecnológicos são características marcantes, pois através
deles a humanidade entrou na era da comunicação universal, abolindo
distâncias e viabilizando a produção de conhecimentos em tempo real.
A motivação é um conceito que se invoca com freqüência para
explicar as variações de determinados comportamentos e, sem dúvida,
apresenta uma grande importância para a compreensão do comportamento
humano, um estado interno resultante de uma necessidade que desperta
certo comportamento.

7
 Os hábitos de uma pessoa às suas capacidades humanas
dependem da sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições,
apetites, amores, ódios e medos. As diferentes motivações e cognições de
uma pessoa explicam a diferença de cada indivíduo.
Alguns psicólogos afirmam que motivação é o desejo consciente de se
obter algo, sendo, assim, a forma como o indivíduo se comporta. As
organizações mecanicistas tentaram impor ao trabalhador que separe a
realidade da vida profissional. Mas a pessoa é um todo, que convive com
razão e a emoção, vida pessoal e profissional.
O Ser Humano e o Ambiente de Trabalho voltado à motivação
Por mais simples que seja, o ambiente de trabalho em que as pessoas estão
inseridas relaciona-se diretamente com o grau de motivação de uma equipe.
As pessoas em uma organização devem ter motivos para colocar suas
potencialidades nos campos da saúde espiritual, social, psíquica e biológica a
serviço de sua vida pessoal e da empresa. Quanto maior os motivos de um ser
humano maior será suas ações e capacitações transformadas em ação prática.
Qualquer unidade empresarial pode ter uma consistente e lucrativa ação na
construção de motivos, que levam pessoas a aumentar o padrão da qualidade
e a quantidade de suas ações nas empresas.
Hoje já há uma grande preocupação em criar um clima empresarial em
que as pessoas tenham um ambiente de respeito, valorização e motivação. O
que anteriormente era um instrumento da área de recursos humanos, hoje
passou a integrar cada vez mais a estratégia superior das empresas.
De acordo com Vianna (1999), "quanto maior a taxa de humanização de
uma empresa, maior será o lucro, os quais compartilharam muitas vezes
cegamente, pouco importando o nome que a ela se dê: capital intelectual,
inteligência emocional, capital humano e era do conhecimento".
Para Vianna (1999), motivar significa colocar o combustível mais
poderoso dentro do cérebro dos seres humanos, que fazem parte dessa
equipe. Motivar significa colocar Deus dentro das pessoas. Introduzir
entusiasmo que pode representar uma mudança no ritmo físico e muito mais na
cadeia emocional, pois motivado é estar com os neurônios a plena carga, com
endorfina correndo pelo corpo. Uma pessoa motivada tem brilhos nos olhos e o
amor à flor da pele.
É possível alguém motivar alguém? Moreira (2001) declara em seus
estudos que teoricamente não, mas as evidências mostram convergência para
essa unanimidade: "ninguém motiva ninguém!". Quando um profissional é
submetido a um ambiente de alta motivação, seus lábios voltam a sorrir, seus
olhos brilham e a serotonina corre- lhe o corpo.
As pessoas têm muitas necessidades ao mesmo tempo. Algumas
dessas necessidades são fisiológicas, segurança, sociais, psicológica e auto
realização.

8
 A necessidade de auto-estima é a maneira pela qual o indivíduo se vê.
Envolve a autoconfiança, auto-apreciação, necessidade de respeito, status,
prestígio e consideração, independência e autonomia. A satisfação das
necessidades de estima conduz o indivíduo a um moral elevado. As
necessidades sociais surgem quando as necessidades fisiológicas e de
segurança são satisfeitas. Dentro das necessidades sociais estão as
necessidades de associação, de participação, de aceitação por parte dos
companheiros, de troca de amizade de afeto e de amor. As necessidades de
segurança constituem o segundo nível das necessidades humanas. Elas
surgem quando as necessidades fisiológicas estão satisfeitas.
São necessidades de estabilidade, a busca de proteção contra a
ameaça ou privação, a fuga ao perigo. As necessidades fisiológicas
constituem o nível mais baixo das necessidades humanas. Sendo as
necessidades de alimentação, sono, repouso, de abrigo e o desejo sexual.
Estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo, são instintivas e já
nascem com o indivíduo.
Segundo Kosteski (1999), quando os valores prioritários são bens
materiais, como ocorre em amplos setores da sociedade moderna, ou quando
valores se confundem com os desejos ou as apetências de um ser humano
como também acontecem, a descoberta de verdadeiros valores tem uma
grande importância para a motivação da vontade humana. Porque a
motivação humana remete sempre a valores verdadeiros, materiais e
espirituais.
Em meio a essas mudanças organizacionais, é comum encontrar, em
todos os escalões das empresas ou instituições, profissionais que passam a
exigir de si mesmos um nível maior na produtividade, sacrificando descanso e
lazer. E também aqueles que passam a competir com o seu próprio eu,
temendo um rebaixamento ou demissão.
Entretanto, a produtividade e competitividade das organizações estão
aumentando e ficando cada vez maior, onde as empresas estão se
desenvolvendo em um ambiente de cooperação e criatividade.
1.3. Estratégias motivacionais para o trabalho

Muchinsky, (2003. p.400) psicólogo, em seu livro Psicologia

Organizacional diz que para aplicarmos alguma estratégia “precisamos
começar o processo com algum tipo de reconhecimento do problema”, ou seja,
o que está causando a desmotivação.
Devemos analisar três fatores: limitações, habilidades e por último a
motivação. Em muitos casos, eliminar as limitações e os obstáculos
situacionais é a ação mais adequada. A falta de um equipamento de trabalho,
por exemplo, um computador ou armários necessários pode ser um obstáculo
situacional. Tal aspecto está relacionado com a higiene no trabalho e a QVT
(qualidade de vida no trabalho), que veremos mais à frente.

9
 Se os problemas de comportamento persistem quando as limitações
situacionais são eliminadas, o próximo passo e examinar as habilidades e
aptidões. Talvez o indivíduo ocupe um cargo em que lhe faltam habilidades, e
todo esforço para desempenhar suas funções será em vão, e como resultado
há a frustração. Se a falta de aptidão e habilidade não parece ser o
maior problema, o problema talvez tenha um componente motivacional.
Para tentar amenizar esses três fatores responsáveis pela desmotivação
veremos a higiene no trabalho, QVT (qualidade de vida no trabalho),
estratégias motivacionais relacionadas ao trabalho e liderança nas
organizações.
1.3.1. Higiene no trabalho

As pessoas passam grande parte do seu tempo no local de trabalho.

O ambiente de trabalho se caracteriza por condições físicas e materiais e por
condições psicológicas e sociais.
A gestão de pessoas envolve as responsabilidades legais e morais de
assegurar um local de trabalho livre de riscos desnecessários e de
condições ambientais que possa provocar danos à saúde física e mental das
pessoas. A higiene do trabalho envolve as condições ambientais de trabalho
que assegurem a saúde física e mental.
Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão
relacionados com o ambiente físico, ambiente psicológico, princípios de
ergonomia.
O ambiente físico de trabalho envolve iluminação adequada, ventilação
com a remoção de gases e odores desagradáveis, níveis de temperatura
adequados e remoção de ruídos ou a utilização de protetores adequados.
O ambiente psicológico envolve relacionamentos agradáveis, atividades
motivadoras e agradáveis, gerência democrática e participativa e a eliminação
de possíveis fontes de estresse. A ergonomia envolve máquinas e
equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações
ajustadas ao tamanho das pessoas.
Um agente agravante da falta de motivação é falta de estrutura. Muitas
empresas crescem, mas não se desenvolvem Às vezes, faltam computadores,
arquivos que comportem todo o material, armários e espaços para o
profissional desenvolver bem sua função.

Chiavenato em seu livro gestão de pessoas dá-nos algumas sugestões para

tornar o ambiente de trabalho saudável:
Assegure que as pessoas respirem o ar fresco; evite
materiais que emitem odores ou toxinas; proporcione
um ambiente livre de fumaça; adote dutos limpos e
secos; peste atenção às queixas das pessoas.

10
 Registre as reclamações e tome providências quanto
à higiene do trabalho; proporcione equipamentos
adequados. Evite traumas físicos com o uso da
ergonomia. Ergonomia significa adequação ao
ambiente e condições de trabalho com o indivíduo.
Cada pessoa é diferente e requer o uso de
equipamentos que se ajustem às suas características
individuais. (Chiavenato, 2005, p. 432)

Portanto, um ambiente saudável será também agradável e pode

melhorar o relacionamento interpessoal e a produtividade, bem como reduzir
acidentes, doenças e rotatividade de pessoal.
1.3.2. Qualidade de vida no trabalho (QVT)

O conceito de qualidade de vida no trabalho refere-se à preocupação

com o bem estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas
tarefas. Envolvem tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos
psicológicos com o local de trabalho.
Para alcançar níveis de qualidade e produtividade as organizações
precisam de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que
executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas
contribuições. Todos estes aspectos passam obrigatoriamente pela QVT.
Para satisfazer o cliente externo as organizações precisam antes
satisfazer os clientes internos, pois são os responsáveis pelo produto
ou serviço prestado. A organização que investe diretamente no cliente interno
está, na realidade, investindo indiretamente no cliente externo. Este
investimento está relacionado com a QVT.
A QVT envolve alguns fatores como a satisfação com o trabalho
executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos
resultados alcançados, salário percebido, benefícios auferidos, relacionamento
humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de
trabalho, a liberdade e responsabilidade de tomar decisões e a possibilidade de
participar.
Para determinar a QVT deve-se observar o desempenho no cargo e o
clima organizacional. Se a qualidade de trabalho for ruim, levará à alienação e
à insatisfação, à baixa produtividade e como resultado pode ocorrer roubo,
rotatividade, militância sindical e outros fatores negativos.
Por outro lado “a qualidade de vida do trabalho elevada conduz a um
clima de confiança e respeito mútuo no qual as pessoas tendem a aumentar
suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico...”
(Chiavenato, 2005, p.449).

11
 Existem vários modelos de QVT. Para a escolha ideal de implementação
de um modelo deve observar os objetivos individuas e os objetivos
organizacionais.

1.3.3. Recompensando as pessoas

“Os processos de recompensar pessoas constituem os elementos

fundamentais para o incentivo e a motivação dos funcionários da
organização”, (Chiavenato, 2005, p.252).
Com isto, o processo de fornecer recompensas é um dos principais
processos de gerir pessoas dentro das organizações, pois têm em vista os
objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado, os objetivos
individuais a serem satisfeitos.
Recompensar significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimentos
pelos serviços de alguém. Algumas organizações ainda utilizam processos
tradicionais com programas fixos, rígidos e padronizados. Predomina o modelo
do homo economicus, onde se supõe que as pessoas são motivadas
exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais. Todo o
processo é generalizado, sem levar em conta as diferenças individuais de
desempenho, tão abordadas no início deste estudo.
Outras organizações utilizam a abordagem moderna cujo processo de
recompensar as pessoas predomina o modelo do homem complexo, no qual as
pessoas são motivadas por uma variedade de incentivos, como salários,
objetivos e metas a atingir, satisfação no cargo e na organização,
necessidades de auto- realização e etc. Todo o processo é flexível, cuja
política se adequa às diferenças individuais entre as pessoas. Obedecendo
assim, ao que foi falado no estudo das teorias motivacionais. Por este motivo
focalizaremos nossos estudos a seguir nesta abordagem moderna.
1.3.4. Remuneração

Ninguém trabalha de graça. As pessoas trabalham e se dedicam nas

organizações a fim de serem retribuídas. O envolvimento das pessoas
com o trabalho depende do grau de reciprocidade da organização.
A remuneração básica é o primeiro item de recompensar as pessoas, é
o pagamento fixo mensal. O segundo item que compõe a remuneração são
incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar
funcionários com bom desempenho, o que inclui bônus e participação nos
resultados. O terceiro componente são os benefícios concedidos através de
vários programas como férias, seguro de vida, transporte e refeições.
De acordo com Chiavenato, (2005, p.259) “o salário representa a
principal forma de recompensa organizacional”.

12
 A composição de salários depende de diversos fatores, como a política
salarial da organização, desempenho e capacidade financeira da organização,
situação do mercado de trabalho, sindicatos, concorrência no mercado e
outros.
De acordo com a hierarquia de necessidades de Maslow e a teoria ERC,
o salário supre as necessidades fisiológicas e necessidades de
segurança, pois permite a aquisição de comida, água e abrigo.
Daí surge à importância da recompensa salarial adequada, ou seja, que
esteja de acordo com as responsabilidades que o cargo exige e o grau de
instrução, pois “permite alcançar muitos objetivos finais desejados pelo
indivíduo” (Chiavenato, 2005. p.261).
1.3.5. Benefícios sociais

“Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pela

organização, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou parte
de seus funcionários” (Chiavenato, 2005, p.314).
Os benefícios incluem uma variedade de facilidades e vantagens, como
assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação, pagamento de
tempo de não trabalhado, planos de pensão e aposentadoria. No caso de
pessoal de nível mais elevado, chega a incluir automóvel, casa, escola para
filhos, clube para toda a família, passagens e estadas no período de férias,
cartões de créditos e planos especiais de saúde e seguro de vida.
Na era da competitividade por talentos humanos, tais benefícios são
atrativos para retê-los. Têm objetivo de reduzir a rotatividade, principalmente
nas organizações cuja atividade é desenvolvida em condições rudes, e busca
contribuir com o bem estar dos funcionários e da comunidade.
1.4. Programas de sugestões e de reconhecimento

O programa de sugestões tem o objetivo de estimular, avaliar e

implementar sugestões produzidas pelos empregados e recompensar
aqueles que fornecem idéias que são aceitas e sugerem resultados.
Geralmente são recompensas financeiras e de reconhecimento do público ou
algum benefício social.
Para a avaliação das sugestões deve haver uma comissão para analisar
todas as sugestões. A implementação e o pagamento da recompensa devem
ser feitos em público, pois além de reforçar o comportamento do empregado
em participar dará exemplos para os demais empregados.
Outro programa que tem sortido efeito é o reconhecimento por
desempenho, no qual prêmios são oferecidos a empregados ou equipes que se
destacam na organização. O importante é comunicar o que os fez ganhar tal
recompensa para que sirvam de modelos para os demais funcionários. O

13
prêmio geralmente é indicado pelo gerente e pode envolver cerimônias de
celebração para encorajar todos os demais a trabalhar em direção aos
objetivos da organização.
Outra empresa que implantou tais programas é a IBM com o programa
de sugestões. O funcionário que contribui com sugestões à empresa é
reconhecido de várias formas, indo desde uma carta de agradecimento do
gerente ou diretor até um prêmio que pode chegar a US$150.000.
Com isto, tais empresas obtêm bons resultados com os programas,
pois estimulam a participação dos funcionários com os objetivos da
organização e os deixam motivados ao receberem as recompensas.
1.5. Desenvolvimentos de carreira

Para se manterem competitivas em longo prazo, as empresas precisam

saber adaptar-se às mudanças no mundo profissional por que:
Os cargos estão se tornando mais flexíveis para lidar com a mudanças e
as empresas adotando formas alternativas de conceber o trabalho, que levem
em consideração os diversos interesses e formações dos funcionários em
potencial (Muchinsky, 2003, p.178).
Em empresas com pouca estrutura hierárquica não há muitas vagas
para promoção, com isto, os funcionários com vontade e capacidade para
ascensão buscarão outras empresas onde seus conhecimentos serão
explorados. Nos Estados Unidos, com a economia em crescimento e as baixas
taxas de desempregos, há mais opções de emprego e as pessoas podem
escolher.
Portanto, com esta mudança no cenário profissional é de suma
importância que as empresas tracem programas de desenvolvimento de
carreira para motivar seus funcionários e retê-los por mais tempo em suas
organizações.
Os programas de desenvolvimento de carreira envolvem registrar a
movimentação de funcionários pelas várias funções numa empresa e
identificar futuras necessidades de desenvolvimento e de preenchimento de
cargos. Tal processo é personalizado, pois dá ênfase no indivíduo. Ao planejar
carreiras, os funcionários precisam de informações da empresa, como o plano
de sucessão, planejamento estratégico e precisam saber das
possibilidades de fazer carreira dentro da empresa e como a gerência vê o
desempenho dos funcionários.
O programa de desenvolvimento de carreira deve associar as
necessidades da empresa com as dos funcionários. Os gerentes devem
estimular o funcionário a assumir a responsabilidade por suas carreiras, porém
devem dar assistência na forma de feedback do desempenho do indivíduo e
disponibilizar informações sobre o cargo e sobre as oportunidades de carreiras
que podem ser do interesse do funcionário.

14
 Os gestores devem fornecer informações sobre sua missão, política,
planos, treinamento e avaliação.
Os resultados só aparecerão se houver a integração do funcionário com
a empresa, ou seja, deve haver uma iniciativa individual do funcionário que
combine com as oportunidades dadas pela empresa. Para avaliar as
necessidades da empresa e dos funcionários deve haver uma série de
abordagens, como pesquisas, discussões de grupos, entrevistas e outros. O
ponto de partida para o programa de desenvolvimento de carreira é identificar
estas necessidades e habilidades dos funcionários e a partir daí proporcionar
promoções de acordo com as habilidades do funcionário para o preenchimento
do cargo.
As promoções permitem a empresa utilizar as habilidades e
as capacidades de seu pessoal de maneira mais efetiva: e a oportunidade de
ganhar uma promoção serve como incentivo para o bom desempenho
(Muchinsky, 2003 p. 183).
Portanto, ao desenvolver programas de desenvolvimento de carreira
instigará nos empregados a vontade de crescimento e com isto
promoverá a retenção dos funcionários de valor, tendo em seus quadros
um grande capital intelectual.
1.6. Bases motivacionais no trabalho

Os fatores facilitadores do bom relacionamento organizacional são:

cooperação, proteção, inovação, auto-aperfeiçoamento e atitudes favoráveis
dentro da empresa.
De acordo com Vianna (1999), a motivação é uma variável interveniente
porque não pode ser vista, ouvida ou tocada, somente pode ser inferida por
meio do comportamento. Em outras palavras, somente podemos julgar quão
motivada está uma pessoa mediante a observação do seu comportamento.
Precisamos primeiro definir operacionalmente a motivação, pois
somente podemos medir seus presumidos indicadores. Se um aluno tira notas
melhores que seus colegas com a mesma inteligência que os demais, dizemos
que este aluno tem alta motivação, somente tendo como indicador a
observação.

15
 Alguns autores afirmam que as pessoas se comportam em
conseqüência de certas motivações. O administrador torna-se eficaz à medida
que é capaz de compreender as razões determinantes do comportamento.
Rodrigues (1994) cita três dessas razões que são fundamentais:
percepção, atitudes e mecanismos de defesa.
a) Percepção: é a maneira de uma pessoa experimentar ou sentir o
universo. É o processo mediante o qual o indivíduo interpreta as
experiências à sua volta. Sensações e estímulos de todas as espécies
existem em torno de nós, mas apenas absorvemos ou vemos alguns elementos
em qualquer situação.
b) Atitudes: o conceito de atitude apresenta íntima relação com o de
opiniões e valores; podem ser percebidas como forma de conjunto mental. Não
é possível afirmar que as atitudes são necessariamente a causa direta do
comportamento, outros fatores também interferem.
c) Mecanismos de defesa: é um processo de comportamento
adicional; mantêm o equilíbrio e a constância, relativamente ao autoconceito
do indivíduo (repressão, agressão, interiorizarão, compensação, fantasia,
racionalização e outros).
Os fatores comportamentais no trabalho requerem algumas respostas, como:
1. Que tipos de comportamento são requeridos para o funcionamento
eficaz da motivação?
Segundo Vianna (1999), todas as organizações exigirão não apenas um,
mas vários padrões de comportamentos da maioria de seus membros
humanos. Por outro lado, as bases motivacionais dessas várias exigências
comportamentais poderão diferir.
2. Que padrões motivacionais estão sendo usados ou poderão ser
usados nas organizações? Quais são as diferentes conseqüências dos vários
tipos de padrões motivacionais, relativos às exigências comportamentais
essenciais ao funcionamento da organização?
Vianna (1999) cita que um padrão motivacional poderá ser eficaz na
produção de um comportamento necessário e completamente ineficaz para
conduzir a outro tipo.
3. Quais as condições para provocar um dado padrão motivacional na
organização?
Para Vianna (1999), podemos ser capazes de identificar o tipo de
motivação que julgamos mais adequado para produzir um dado resultado
comportamental, mas ainda assim necessitaremos saber como esse motivo
poderá ser estimulado ou produzido na organização.

16
1.7. Tópicos Importantes para a Motivação

"Nós aprendemos a voar como os pássaros, a nadar como os peixes,

mas não aprendemos a conviver como irmãos". (Martin Luther King)
O verdadeiro fascínio exercido pelo fenômeno da motivação humana fez
com que esse termo passasse a ser utilizado com os mais diferentes
significados e nisso reside o primeiro e mais decisivo passo para o
estabelecimento de uma confusão generalizada a respeito do assunto.
A grande dificuldade encontrada quando se está estudando qualquer
aspecto do comportamento humano, no tipo de dados com os quais se está
trabalhando. Quando esses dados são de natureza objetiva, torna-se mais se
mais fácil observá- los de forma direta, isto é, imediatas e nesse caso, menores
são as possibilidades de interpretá-los subjetivamente.
Quando, no entanto, as conclusões a que se pretende chegar baseiam-
se na observação indireta, isto é, dependem daquilo que se pode concluir a
partir de um comportamento expresso pelos indivíduos, as interpretações que
daí surge não satisfazem plenamente quanto à segurança que oferecem. Fica,
portanto, a dúvida sobre não ter conseguido levar em conta alguma variável.
Essa é a razão de se contar com uma confusão bastante evidente ao se
considerar o fenômeno do movimento e da motivação; eles não são a mesma
coisa, mas muitas pessoas utilizam essas duas palavras como se fossem
sinônimos, o que tem determinado sérios problemas quanto à verdadeira
compreensão das características humanas.
1.8. Lidando com as Mudanças

O sucesso somente é importante quando se tem a sensação do amor

dentro de si. O sucesso só tem sentido quando se lhe dá esse aspecto e se
percebe realizando uma missão.
Para Shinyashiki (2000), a vitória é conseqüência de uma atitude
produtiva diante da vida.
No cerne da motivação e do moral sistemáticos, existem dois
ingredientes que parecem um tanto contraditórios. Por um lado, atitudes
positivas em relação ao futuro e em relação àquilo que se podem realizar
através de seus próprios atos, intencionais e, por outro lado, o
reconhecimento de que a vida não é fácil e de que nada, jamais, é
definitivamente seguro.
De acordo com Novaes (1999), qualquer referência a atitudes positivas
em relação ao futuro traz à mente o otimismo ilusório daqueles que pretendem
fechar os olhos às duras realidades da vida. O reconhecimento da realidade
deve ser parte de qualquer abordagem madura da vida.

17
 A vida exige um esforço inabalável, a disposição de tentar e, ao contrário
de uma concepção amplamente difundida, os seres humanos adaptam-se
muito bem a esse esforço. Nos seres humanos, o longo processo da evolução
resultou numa espécie feita de solucionadores de problemas, mais felizes,
quando engajados em tarefas que exigem não apenas esforços físicos, mas
também o engajamento da mente e do coração.
Como cita Vianna (1999), não somos apenas solucionadores de
problemas, somos catadores de problemas. Se não temos um problema à mão,
inventamos.
As pessoas que até agora vinham discutindo a motivação sob abrigo do
grande guarda-chuva que são as empresas, devemos requerer mais
independência (autonomia). Será preciso que elas se conscientizem de que
são agentes envolvidos, que devem assumir toda a responsabilidade por elas
mesmas. Será preciso ter independência, não importando se essas pessoas
permanecerão na empresa onde trabalham, assumindo coordenação de novos
negócios, ou se irão sair dela para buscar novas experiências.
Em tempos de grandes mudanças, tornam-se mais importantes as
pessoas que, apesar da instabilidade, são flexíveis o suficiente para
encontrar seu próprio equilíbrio, em detrimento das pessoas que almejam a
estabilidade.
1.9. Novas Necessidades

O empregado pode buscar, além de salário, estabilidade,

desafio, possibilidades de crescimento e de aprendizagem. Por sua vez a
empresa procura manter aqueles que, além de assíduos e pontuais, mostrem
lealdade, empenho na redução de custos, capacidade produtiva e
compromissos com seus objetivos. Para tanto, faz-se necessário conhecermos
algumas necessidades inovadoras.
Impulsos básicos: Estimulam comportamentos que visam satisfazer
necessidades básicas, baseadas na fisiologia. Exemplo: ar, água, sexo, evitar a
dor e equilíbrio biológico interno. Podem ser influenciados pela cultura.
Motivos sociais: Surgem para satisfazer as necessidades de sentir-se
amado. Está intimamente ligado ao contato com outros seres humanos, o que
é decisivo para o sucesso em ajustamento.
Motivos para estimulação sensorial: As pessoas e outros animais
precisam desta estimulação, que pode ser um estímulo externo ou interno,
auto-estimulação, como cantar de boca fechada, por exemplo. Sem esses
estímulos, que são experiências sensoriais, os indivíduos alucinam, no
intuito de gerar essa auto-estimulação.
Motivos de crescimento: São os que levam os indivíduos ao
aperfeiçoamento pessoal, sem se importarem com o reconhecimento. Acham-
se intimamente ligados aos motivos de estimulação, exploração e manipulação

18
sensoriais. O motivo de realização muitas vezes é considerado um motivo de
crescimento.
Idéias como motivo: As idéias podem ser intensamente
motivadoras, proporcionando comportamentos motivados por sugestões, que
podem até mesmo comprometer a integridade física do indivíduo. Essas idéias
podem gerar conflitos, quando ocorre a dissonância cognitiva, mas geralmente
as pessoas são motivadas a manterem suas cognições coerentes.
A base para a motivação é o reconhecimento e o exercício dos fatores
humanos relacionados com o conteúdo do trabalho, particularmente a
criatividade e a sociabilidade. Isso provavelmente não mudará enquanto o ser
humano existir sobre a face da Terra, independentemente de raça ou região.
De acordo com kondo (1989), as empresas estão:
1. Promovendo internacionalização
2. Desenvolvendo novos negócios
3. Destinando recursos para pesquisas e desenvolvimento
4. Valorizando as atividades de marketing e de vendas

19
CAPÍTULO II – METODOLOGIA DE ESTUDO

2.1. Modo de Investigação

Quanto à forma de abordagem do problema, a nossa pesquisa será

guiada de acordo o paradigma quali-quantitativo.
Em relação aos objectivos pretendidos nossa pesquisa será do tipo
exploratório, e quanto aos procedimentos técnicos será do tipo documental
estudo de caso ou expost – facto.
2.2. Variáveis

Segundo Marconi e Lakatos (2003, p. 137) Portanto, uma variável pode

ser considerada como uma classificação ou medida; uma quantidade que varia;
um conceito operacional, que contém ou apresenta valores;aspecto,
propriedade ou factor, discernível em um objecto de estudo e passível de
mensuração.
2.2.1. Variável Dependente

Para a variável dependente temos os funcionários. (MENDANGELA,

COMÉRCIO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS).
2.2.2. Variável Independente

Para a variável independente temos a Organização (MENDANGELA,

COMÉRCIO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS).
2.3. População e Amostra

Segundo Marconi e Lakatos, (2006, p. 34), “População ou universo: é o

conjunto de seres inanimados que apresentam pelo menos uma característica
em comum”.
Ainda segundo Marconi e Lakatos (2006, p. 45), “Amostra: é uma porção
ou parcela, convenientemente selecionado do universo”.
Assim o nosso sujeito de pesquisa serão 03 funcionários da empresa
MENDANGELA, COMÉRCIO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.
2.4. Instrumento de investigação

Para Lakatos e Marconi (2003, p. 45), “as técnicas são conjuntos de

preceitos ou processos de que se utiliza a ciência para obtenção de seus

20
propósitos”. Referem-se mais precisamente à parte prática da colecta de
dados. Assim para o nosso trabalho, recorremos ao questionário.
2.5. Processamento e tratamento de dados

Vergara (2000, p. 59), “afirma que tratamento de dados se refere aquela

secção na qual se explica como se pretende tratar os dados e colectar,
justificando porque tal tratamento é adequado aos propósitos do projecto”.
Utilizar-se-á a análise de conteúdo do depoimento de cada um dos
intervenientes no processo de entrevista, assim como os recursos estatísticos
para a descrição da opnião dos clientes.
A explicação assim como o desenho da estrutura dos factos, não
necessitará da utilização de qualquer outro programa que não seja o Microsoft
Word e o Excel, por intermédio do Menú inserir.

21
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4o

Edição. São Paulo. Editora Makron Books, 1993.
CLARET, M. Motivação total. São Paulo: Martin Claret, 1999.
FERRETTI, C. J., ZIBAS, D. M. L., MADEIRA, F. R., FRANCO, M. L. P. B.
Novas tecnologias, trabalho e educação. Petrópolis: Vozes, 1994.
KONDO, Y. Motivação humana. São Paulo: Revisão, 1991.
KOSTESKI, C. Motivação: caminho para o sucesso. Curitiba: Ed. do Autor,
1999.
MOREIRA, W. W. Qualidade de vida. Campinas: Papirus, 2001.
NADLER, D., et al. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: Campus,
1986. Pesquisas em diversos sites na internet.
RODRIGUES, M. V C. Qualidade de vida no trabalho. Petrópolis: Vozes, 2000

22