DEDICATÓRIA

A direcção dada por Deus, a conclusão deste trabalho não seria possível. Assim
sendo, dedico este trabalho a Ele. Com muita gratidão no coração.
AGRADECIMENTOS

Agradeço à Deus pela minha vida e por me ajudar a ultrapassar todos os obstáculos
encontrados ao longo do curso. A minha querida querida esposa, filhos, aos meus
pais e irmãos que me incentivaram nos momentos difíceis e coomprenderam a
minha ausência enquanto eu me dedicava.
EPÍGRAFE

A motivação não é a fórmula mágica para atingir o sucesso, mas certamente garante
o caminho mais rápido para alcançar o mundo.
ÍNDICE

INTRODUÇÃO......................................................................................................4

JUSTIFICATIVA....................................................................................................5

IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA......................................................................5

OBJECTIVOS DE ESTUDO.................................................................................5

Objectivo Geral..................................................................................................6

Objectivos Específicos......................................................................................6

HIPÓTESES.........................................................................................................6

DELIMITAÇÃO DO TEMA....................................................................................6

CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO/CIENTÍFICA..............................7

1.1. Definição de Termos e conceitos...............................................................7

1.2. Co-relação entre motivação, qualidade de vida e participação no trabalho7

O Ser Humano e o Ambiente de Trabalho voltado à motivação......................8

Estratégias motivacionais para o trabalho........................................................9

Higiene no trabalho......................................................................................10

Qualidade de vida no trabalho (QVT)..........................................................11

Recompensando as pessoas......................................................................11

Remuneração...............................................................................................12

Benefícios sociais........................................................................................13

Programas de sugestões e de reconhecimento.............................................13

Desenvolvimentos de carreira.....................................................................14

Bases motivacionais no trabalho....................................................................15

Tópicos Importantes para a Motivação...........................................................17

Lidando com as Mudanças..........................................................................17

Novas Necessidades...................................................................................18

CAPÍTULO II – METODOLOGIA DE ESTUDO..................................................20

 2.1. Modo de Investigação..............................................................................20

2.2. Variáveis...................................................................................................20

2.2.1. Variável Dependente.........................................................................20

2.2.2. Variável Independente.......................................................................20

2.3. População e Amostra...............................................................................20

2.4. Instrumento de investigação....................................................................20

2.5. Processamento e tratamento de dados...................................................21

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................22
INTRODUÇÃO
O presente trabalho é um pré-projecto apresentado ao Instituto Superior
Politécnico Intercontinental de Luanda (ISPIL), como um dos requisitos para a
escritura da Monografia e consequente obtenção do grau de Licenciado em Gestão
e Administração Pública.

No entanto, o trabalhconhecimento para o papel pretendemos desenvolver o

seguinte tema: A importância da motivação na empresa.

Vale dizer que, nos dias de hoje, estamos sendo testemunhas de muitos
problemas de relacionamento nas empresas, os quais causam grandes impactos
sobre o ambiente de trabalho. Estes problemas concentram-se principalmente na
maneira como as empresas estão se posicionando frente aos seus funcionários.

Embora haja um reconhecimento dos funcionários como valiosos e

indispensáveis parceiros das empresas, por outro lado os clientes são também
reconhecidos como extremamente importantes para o sucesso dos negócios. Os
empresários estão dispostos a qualquer mudança necessária para estabelecer um
padrão excelente de produção, atendendo assim da melhor forma possível os
clientes. Por outro lado os funcionários são as ferramentas principais neste
processo, e o seu estado e bem estar também deve ser de interesse dos
empresários.

Com o interesse demasiado das empresas no desempenho dos funcionários,

no aumento de produção e lucro, especialmente com o processo de industrialização,
e ainda com o surgimento de megaempresas, surgiram vários fatores preocupantes.
Em geral, o rumo e o ritmo das organizações conduziram o ambiente de trabalho
para pouca criatividade; sem controle sobre a intensidade e duração da jornada;
relações pessoais fragmentadas e competitivas e mudanças no comportamento dos
dirigentes

O presente trabalho está dividido em duas partes: A primeira parte apresenta

os conceitos subordinados ao tema. Na segunda parte apresentamos a metodologia
usada para a investigação do tema.
JUSTIFICATIVA

A produção no trabalho depende muito do grau motivacional dos

trabalhadores, pois que, um trabalhador motivado tem mais confiança em seu
trabalho, fazendo com que ele se desenvolva melhor tanto pessoalmente quanto
profissionalmente.

Entretanto, a motivação no trabalho acaba influenciando de forma positiva sua

relação com a empresa, assim como seu desempenho no trabalho. Dessa forma não
apenas o funcionário cresce pessoalmente como a própria empresa.

O desenvolvimento das pessoas depende de seu trabalho, uma vez que elas
passam a maior parte do seu tempo nas empresas, onde exercem as suas funções.
E que o ambiente de trabalho é uma tarefa de realização pessoal, e os parâmetros
de relacionamento são elementos que devem proporcionar o desenvolvimento da
inteligência, da percepção, e das potencialidades de cada Indivíduo.

Partindo destes pressupostos, surge a necesseidade de se estudar a

importância da motivação do trabalhador para o desenvolvimento das empresas.

IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA

O presente trabalho parte da suposição que, mesmo que haja uma estratégia
adotada para a motivação dos trabalhadores, verifica-se que é preciso estar
relacionado aos seus objectivos estratégicos definidos, passando a ser fundamental
para as empresas cuidar para que todo o seu esforço na retenção da produção
esteja de facto e de forma natural alinhado com sua estratégia de negócios, a fim de
atender ao planeamento estratégico, desdobrado em metas estratégicas, táticas e
operacionais.

Ainda existe hoje empresas que pouco se interessam pela motivação dos
seus funcionários. É muito importante descobrir este elemento, porque cada um na
empresa contribui para o crescimento da mesma desprendendo o seu
conhecimento, força física e muito mais.

Segundo Marconi e Lakatos (2003, p. 17), Formular um problema consiste em

dizer, de maneira explicita, clara, comprensível e operacional, qual a dificuldade com
a qual nos defrontamos e que pretendemos resolver, limitando o seu campo e
apresentando suas características.

Para a orientação deste estudo formulou-se a seguinte pergunta: Será que a

motivação na empresa é importante para o crescimento das organizações?

OBJECTIVOS DE ESTUDO

Objectivo significa o fim que se quer atingir. Os Objectivos são determinados

pela necessidade que o homem possui de compreender e controlar a natureza das
coisas e do universo, compreendendo-a naquilo que ele encerra como certo,
evidente e verdadeiro (BARROS; LEHFELD, 2008, p.55).

Neste trabalho, foram traçados os seguintes objectivos:

Objectivo Geral

Analisar a importância da motivação no ambiente empresarial.

Objectivos Específicos

Descrever os processos evolutivos da motivação do trabalhador nas empresas;

Demonstrar os pontos que afastaram o Indivíduo do ambiente de trabalho de seu

propósito real e verificar os motivos que proporcionaram o desequilíbrio
comportamental e emocional dos trabalhadores;

Identificar os motivos mais originais da motivação no ambiente de btrabalho;

Compreender as estratégias motivacionais para o trabalho.

HIPÓTESES

H1- O processo de motivação do pessoal é um factor muito importante para o

crescimento das organizações;

H2- A descrição dos tipos de motivação é um factor de desenvolvimento

organizacional;

H3- Actualmente, a motivação dos funcionários nas empresas é importante para a

produção de trabalho.

DELIMITAÇÃO DO TEMA

Segundo Gil (1999), conforme a palavra, podemos entender a delimitação

como sendo, a concentração principal a que se refere um estudo de modos a não se
perder um grande número de argumentos.

No presente estudo de caso será realizado no Instituto Superior Politécnico

Intercontinental de Luanda (ISPIL) – 2022, concretamente no Município de Cacuaco,
Província de Luanda.

CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO/CIENTÍFICA

1.1. Definição de Termos e conceitos

a) Motivação: Motivação é, de forma bastante objetiva, o conjunto de fatores

individuais e contextuais que determinam a tomada de uma determinada ação. Ou
seja, ela é aquilo que nos move a realizar determinada tarefa.

A motivação é algo inerente ao ser humano, afinal de contas, para que

realizemos qualquer mínima ação em nosso dia a dia, precisamos de algo que nos
mova a executar tal ação. De modo geral, a dinâmica é simples: se sentimos fome,
somos motivados a comer, por exemplo.

No entanto, quando se trata de questões mais abstratas — como é o caso da

motivação no trabalho —, que vão além de nossas necessidades fisiológicas,
encontrar esses fatores motivadores é algo menos instintivo e muito mais
desafiador.

b) Emperesa: De acordo com Franco (1991), empresa é toda entidade

constituída sob qualquer forma jurídica para exploração de uma atividade
econômica, seja mercantil, industrial, agrícola ou de prestação de serviços.

Segundo Rocha (1995), o processo de organização de uma empresa dá-se

em diversas etapas que se iniciam nas pesquisas dos problemas existentes na
empresa, até a implementação das possíveis soluções encontradas.

1.2. Co-relação entre motivação, qualidade de vida e participação no trabalho

O período histórico pelo qual estamos passando é marcado por

inúmeras transformações, em conseqüência da era da globalização que emerge em
um espaço onde não existem limites geográficos, uma nova geografia está sendo
desenvolvida pelos fluxos globais de mercadorias, capitais e informações.

Os avanços tecnológicos são características marcantes, pois através deles a

humanidade entrou na era da comunicação universal, abolindo distâncias e
viabilizando a produção de conhecimentos em tempo real.

A motivação é um conceito que se invoca com freqüência para explicar as

variações de determinados comportamentos e, sem dúvida, apresenta uma grande
importância para a compreensão do comportamento humano, um estado interno
resultante de uma necessidade que desperta certo comportamento.

Os hábitos de uma pessoa às suas capacidades humanas dependem da

sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições, apetites, amores, ódios e
medos. As diferentes motivações e cognições de uma pessoa explicam a
diferença de cada indivíduo.
 Alguns psicólogos afirmam que motivação é o desejo consciente de se obter
algo, sendo, assim, a forma como o indivíduo se comporta. As organizações
mecanicistas tentaram impor ao trabalhador que separe a realidade da vida
profissional. Mas a pessoa é um todo, que convive com razão e a emoção, vida
pessoal e profissional.

O Ser Humano e o Ambiente de Trabalho voltado à motivação

Por mais simples que seja, o ambiente de trabalho em que as pessoas estão
inseridas relaciona-se diretamente com o grau de motivação de uma equipe.

As pessoas em uma organização devem ter motivos para colocar suas

potencialidades nos campos da saúde espiritual, social, psíquica e biológica a
serviço de sua vida pessoal e da empresa. Quanto maior os motivos de um ser
humano maior será suas ações e capacitações transformadas em ação prática.
Qualquer unidade empresarial pode ter uma consistente e lucrativa ação na
construção de motivos, que levam pessoas a aumentar o padrão da qualidade e a
quantidade de suas ações nas empresas.

Hoje já há uma grande preocupação em criar um clima empresarial em que as

pessoas tenham um ambiente de respeito, valorização e motivação. O que
anteriormente era um instrumento da área de recursos humanos, hoje passou a
integrar cada vez mais a estratégia superior das empresas.

De acordo com Vianna (1999), "quanto maior a taxa de humanização de uma

empresa, maior será o lucro, os quais compartilharam muitas vezes cegamente,
pouco importando o nome que a ela se dê: capital intelectual, inteligência emocional,
capital humano e era do conhecimento".

Para Vianna (1999), motivar significa colocar o combustível mais

poderoso dentro do cérebro dos seres humanos, que fazem parte dessa equipe.
Motivar significa colocar Deus dentro das pessoas. Introduzir entusiasmo que pode
representar uma mudança no ritmo físico e muito mais na cadeia emocional, pois
motivado é estar com os neurônios a plena carga, com endorfina correndo pelo
corpo. Uma pessoa motivada tem brilhos nos olhos e o amor à flor da pele.

É possível alguém motivar alguém? Moreira (2001) declara em seus estudos

que teoricamente não, mas as evidências mostram convergência para essa
unanimidade: "ninguém motiva ninguém!". Quando um profissional é submetido a um
ambiente de alta motivação, seus lábios voltam a sorrir, seus olhos brilham e a
serotonina corre- lhe o corpo.

As pessoas têm muitas necessidades ao mesmo tempo. Algumas dessas

necessidades são fisiológicas, segurança, sociais, psicológica e auto realização.

A necessidade de auto-estima é a maneira pela qual o indivíduo se vê.

Envolve a autoconfiança, auto-apreciação, necessidade de respeito, status, prestígio
e consideração, independência e autonomia. A satisfação das necessidades de
estima conduz o indivíduo a um moral elevado. As necessidades sociais surgem
quando as necessidades fisiológicas e de segurança são satisfeitas. Dentro das
necessidades sociais estão as necessidades de associação, de participação, de
aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade de afeto e de amor. As
necessidades de segurança constituem o segundo nível das necessidades
humanas. Elas surgem quando as necessidades fisiológicas estão
satisfeitas.

São necessidades de estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça ou

privação, a fuga ao perigo. As necessidades fisiológicas constituem o nível mais
baixo das necessidades humanas. Sendo as necessidades de alimentação, sono,
repouso, de abrigo e o desejo sexual. Estão relacionadas com a sobrevivência do
indivíduo, são instintivas e já nascem com o indivíduo.

Segundo Kosteski (1999), quando os valores prioritários são bens materiais,

como ocorre em amplos setores da sociedade moderna, ou quando valores se
confundem com os desejos ou as apetências de um ser humano como também
acontecem, a descoberta de verdadeiros valores tem uma grande importância para a
motivação da vontade humana. Porque a motivação humana remete sempre a
valores verdadeiros, materiais e espirituais.

Em meio a essas mudanças organizacionais, é comum encontrar, em todos

os escalões das empresas ou instituições, profissionais que passam a exigir de si
mesmos um nível maior na produtividade, sacrificando descanso e lazer. E também
aqueles que passam a competir com o seu próprio eu, temendo um rebaixamento ou
demissão.
 Entretanto, a produtividade e competitividade das organizações estão
aumentando e ficando cada vez maior, onde as empresas estão se desenvolvendo
em um ambiente de cooperação e criatividade.

1.3. Estratégias motivacionais para o trabalho

Muchinsky, (2003. p.400) psicólogo, em seu livro Psicologia Organizacional

diz que para aplicarmos alguma estratégia “precisamos começar o processo com
algum tipo de reconhecimento do problema”, ou seja, o que está causando a
desmotivação.

Devemos analisar três fatores: limitações, habilidades e por último a

motivação. Em muitos casos, eliminar as limitações e os obstáculos situacionais é a
ação mais adequada. A falta de um equipamento de trabalho, por exemplo, um
computador ou armários necessários pode ser um obstáculo situacional. Tal aspecto
está relacionado com a higiene no trabalho e a QVT (qualidade de vida no trabalho),
que veremos mais à frente.

Se os problemas de comportamento persistem quando as limitações

situacionais são eliminadas, o próximo passo e examinar as habilidades e aptidões.
Talvez o indivíduo ocupe um cargo em que lhe faltam habilidades, e todo esforço
para desempenhar suas funções será em vão, e como resultado há a frustração. Se
a falta de aptidão e habilidade não parece ser o maior problema, o problema
talvez tenha um componente motivacional.

Para tentar amenizar esses três fatores responsáveis pela desmotivação veremos a
higiene no trabalho, QVT (qualidade de vida no trabalho), estratégias motivacionais
relacionadas ao trabalho e liderança nas organizações.

1.3.1. Higiene no trabalho

As pessoas passam grande parte do seu tempo no local de trabalho. O

ambiente de trabalho se caracteriza por condições físicas e materiais e por
condições psicológicas e sociais.

A gestão de pessoas envolve as responsabilidades legais e morais de

assegurar um local de trabalho livre de riscos desnecessários e de condições
ambientais que possa provocar danos à saúde física e mental das pessoas. A
higiene do trabalho envolve as condições ambientais de trabalho que assegurem a
saúde física e mental.

Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados

com o ambiente físico, ambiente psicológico, princípios de ergonomia.

O ambiente físico de trabalho envolve iluminação adequada, ventilação com a

remoção de gases e odores desagradáveis, níveis de temperatura adequados e
remoção de ruídos ou a utilização de protetores adequados.

O ambiente psicológico envolve relacionamentos agradáveis, atividades

motivadoras e agradáveis, gerência democrática e participativa e a eliminação de
possíveis fontes de estresse. A ergonomia envolve máquinas e equipamentos
adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho
das pessoas.

Um agente agravante da falta de motivação é falta de estrutura. Muitas

empresas crescem, mas não se desenvolvem Às vezes, faltam computadores,
arquivos que comportem todo o material, armários e espaços para o profissional
desenvolver bem sua função.

Chiavenato em seu livro gestão de pessoas dá-nos algumas sugestões para tornar o
ambiente de trabalho saudável:
Assegure que as pessoas respirem o ar fresco; evite
materiais que emitem odores ou toxinas; proporcione um
ambiente livre de fumaça; adote dutos limpos e secos;
peste atenção às queixas das pessoas. Registre as
reclamações e tome providências quanto à higiene do
trabalho; proporcione equipamentos adequados. Evite
traumas físicos com o uso da ergonomia. Ergonomia
significa adequação ao ambiente e condições de trabalho
com o indivíduo. Cada pessoa é diferente e requer o uso
de equipamentos que se ajustem às suas características
individuais. (Chiavenato, 2005, p. 432)
 Portanto, um ambiente saudável será também agradável e pode melhorar o
relacionamento interpessoal e a produtividade, bem como reduzir acidentes,
doenças e rotatividade de pessoal.

1.3.2. Qualidade de vida no trabalho (QVT)

O conceito de qualidade de vida no trabalho refere-se à preocupação com o

bem estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.
Envolvem tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos
com o local de trabalho.

Para alcançar níveis de qualidade e produtividade as organizações precisam

de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e que
sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. Todos estes
aspectos passam obrigatoriamente pela QVT.

Para satisfazer o cliente externo as organizações precisam antes

satisfazer os clientes internos, pois são os responsáveis pelo produto ou
serviço prestado. A organização que investe diretamente no cliente interno está, na
realidade, investindo indiretamente no cliente externo. Este investimento está
relacionado com a QVT.

A QVT envolve alguns fatores como a satisfação com o trabalho executado,

as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados
alcançados, salário percebido, benefícios auferidos, relacionamento humano dentro
do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade e
responsabilidade de tomar decisões e a possibilidade de participar.

Para determinar a QVT deve-se observar o desempenho no cargo e o clima

organizacional. Se a qualidade de trabalho for ruim, levará à alienação e à
insatisfação, à baixa produtividade e como resultado pode ocorrer roubo,
rotatividade, militância sindical e outros fatores negativos.

Por outro lado “a qualidade de vida do trabalho elevada conduz a um clima de

confiança e respeito mútuo no qual as pessoas tendem a aumentar suas
contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico...” (Chiavenato, 2005,
p.449).
 Existem vários modelos de QVT. Para a escolha ideal de implementação de
um modelo deve observar os objetivos individuas e os objetivos organizacionais.

1.3.3. Recompensando as pessoas

“Os processos de recompensar pessoas constituem os elementos

fundamentais para o incentivo e a motivação dos funcionários da organização”,
(Chiavenato, 2005, p.252).

Com isto, o processo de fornecer recompensas é um dos principais processos

de gerir pessoas dentro das organizações, pois têm em vista os objetivos
organizacionais a serem alcançados e, de outro lado, os objetivos individuais a
serem satisfeitos.

Recompensar significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimentos pelos

serviços de alguém. Algumas organizações ainda utilizam processos tradicionais
com programas fixos, rígidos e padronizados. Predomina o modelo do homo
economicus, onde se supõe que as pessoas são motivadas exclusivamente por
incentivos salariais, financeiros e materiais. Todo o processo é generalizado, sem
levar em conta as diferenças individuais de desempenho, tão abordadas no início
deste estudo.

Outras organizações utilizam a abordagem moderna cujo processo de

recompensar as pessoas predomina o modelo do homem complexo, no qual as
pessoas são motivadas por uma variedade de incentivos, como salários, objetivos e
metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidades de auto-
realização e etc. Todo o processo é flexível, cuja política se adequa às diferenças
individuais entre as pessoas. Obedecendo assim, ao que foi falado no estudo das
teorias motivacionais. Por este motivo focalizaremos nossos estudos a seguir nesta
abordagem moderna.

1.3.4. Remuneração

Ninguém trabalha de graça. As pessoas trabalham e se dedicam nas

organizações a fim de serem retribuídas. O envolvimento das pessoas com o
trabalho depende do grau de reciprocidade da organização.

A remuneração básica é o primeiro item de recompensar as pessoas, é o

pagamento fixo mensal. O segundo item que compõe a remuneração são incentivos
salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom
desempenho, o que inclui bônus e participação nos resultados. O terceiro
componente são os benefícios concedidos através de vários programas como férias,
seguro de vida, transporte e refeições.

De acordo com Chiavenato, (2005, p.259) “o salário representa a principal

forma de recompensa organizacional”.

A composição de salários depende de diversos fatores, como a política

salarial da organização, desempenho e capacidade financeira da organização,
situação do mercado de trabalho, sindicatos, concorrência no mercado e outros.

De acordo com a hierarquia de necessidades de Maslow e a teoria ERC, o

salário supre as necessidades fisiológicas e necessidades de segurança, pois
permite a aquisição de comida, água e abrigo.

Daí surge à importância da recompensa salarial adequada, ou seja, que

esteja de acordo com as responsabilidades que o cargo exige e o grau de instrução,
pois “permite alcançar muitos objetivos finais desejados pelo indivíduo”
(Chiavenato, 2005. p.261).

1.3.5. Benefícios sociais

“Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pela organização, a

título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou parte de seus
funcionários” (Chiavenato, 2005, p.314).

Os benefícios incluem uma variedade de facilidades e vantagens, como

assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação, pagamento de tempo de
não trabalhado, planos de pensão e aposentadoria. No caso de pessoal de nível
mais elevado, chega a incluir automóvel, casa, escola para filhos, clube para toda a
família, passagens e estadas no período de férias, cartões de créditos e planos
especiais de saúde e seguro de vida.
 Na era da competitividade por talentos humanos, tais benefícios são atrativos
para retê-los. Têm objetivo de reduzir a rotatividade, principalmente nas
organizações cuja atividade é desenvolvida em condições rudes, e busca contribuir
com o bem estar dos funcionários e da comunidade.

1.4. Programas de sugestões e de reconhecimento

O programa de sugestões tem o objetivo de estimular, avaliar e implementar

sugestões produzidas pelos empregados e recompensar aqueles que fornecem
idéias que são aceitas e sugerem resultados. Geralmente são recompensas
financeiras e de reconhecimento do público ou algum benefício social.

Para a avaliação das sugestões deve haver uma comissão para analisar
todas as sugestões. A implementação e o pagamento da recompensa devem ser
feitos em público, pois além de reforçar o comportamento do empregado em
participar dará exemplos para os demais empregados.

Outro programa que tem sortido efeito é o reconhecimento por desempenho,

no qual prêmios são oferecidos a empregados ou equipes que se destacam na
organização. O importante é comunicar o que os fez ganhar tal recompensa para
que sirvam de modelos para os demais funcionários. O prêmio geralmente é
indicado pelo gerente e pode envolver cerimônias de celebração para encorajar
todos os demais a trabalhar em direção aos objetivos da organização.

Outra empresa que implantou tais programas é a IBM com o programa de

sugestões. O funcionário que contribui com sugestões à empresa é reconhecido
de várias formas, indo desde uma carta de agradecimento do gerente ou diretor até
um prêmio que pode chegar a US$150.000.

Com isto, tais empresas obtêm bons resultados com os programas, pois
estimulam a participação dos funcionários com os objetivos da organização e os
deixam motivados ao receberem as recompensas.

1.5. Desenvolvimentos de carreira

Para se manterem competitivas em longo prazo, as empresas precisam saber

adaptar-se às mudanças no mundo profissional por que:
 Os cargos estão se tornando mais flexíveis para lidar com a mudanças e as
empresas adotando formas alternativas de conceber o trabalho, que levem em
consideração os diversos interesses e formações dos funcionários em potencial
(Muchinsky, 2003, p.178).

Em empresas com pouca estrutura hierárquica não há muitas vagas para

promoção, com isto, os funcionários com vontade e capacidade para ascensão
buscarão outras empresas onde seus conhecimentos serão explorados. Nos
Estados Unidos, com a economia em crescimento e as baixas taxas de
desempregos, há mais opções de emprego e as pessoas podem escolher.

Portanto, com esta mudança no cenário profissional é de suma importância

que as empresas tracem programas de desenvolvimento de carreira para motivar
seus funcionários e retê-los por mais tempo em suas organizações.

Os programas de desenvolvimento de carreira envolvem registrar a

movimentação de funcionários pelas várias funções numa empresa e identificar
futuras necessidades de desenvolvimento e de preenchimento de cargos. Tal
processo é personalizado, pois dá ênfase no indivíduo. Ao planejar carreiras, os
funcionários precisam de informações da empresa, como o plano de sucessão,
planejamento estratégico e precisam saber das possibilidades de fazer carreira
dentro da empresa e como a gerência vê o desempenho dos funcionários.

O programa de desenvolvimento de carreira deve associar as necessidades

da empresa com as dos funcionários. Os gerentes devem estimular o funcionário a
assumir a responsabilidade por suas carreiras, porém devem dar assistência na
forma de feedback do desempenho do indivíduo e disponibilizar informações sobre o
cargo e sobre as oportunidades de carreiras que podem ser do interesse do
funcionário.

Os gestores devem fornecer informações sobre sua missão, política, planos,

treinamento e avaliação.

Os resultados só aparecerão se houver a integração do funcionário com a

empresa, ou seja, deve haver uma iniciativa individual do funcionário que combine
com as oportunidades dadas pela empresa. Para avaliar as necessidades da
empresa e dos funcionários deve haver uma série de abordagens, como pesquisas,
discussões de grupos, entrevistas e outros. O ponto de partida para o programa de
desenvolvimento de carreira é identificar estas necessidades e habilidades dos
funcionários e a partir daí proporcionar promoções de acordo com as habilidades do
funcionário para o preenchimento do cargo.

As promoções permitem a empresa utilizar as habilidades e as

capacidades de seu pessoal de maneira mais efetiva: e a oportunidade de ganhar
uma promoção serve como incentivo para o bom desempenho (Muchinsky, 2003 p.
183).

Portanto, ao desenvolver programas de desenvolvimento de carreira

instigará nos empregados a vontade de crescimento e com isto promoverá a
retenção dos funcionários de valor, tendo em seus quadros um grande capital
intelectual.

1.6. Bases motivacionais no trabalho

Os fatores facilitadores do bom relacionamento organizacional são:

cooperação, proteção, inovação, auto-aperfeiçoamento e atitudes favoráveis dentro
da empresa.

De acordo com Vianna (1999), a motivação é uma variável interveniente

porque não pode ser vista, ouvida ou tocada, somente pode ser inferida por meio do
comportamento. Em outras palavras, somente podemos julgar quão motivada está
uma pessoa mediante a observação do seu comportamento.

Precisamos primeiro definir operacionalmente a motivação, pois somente

podemos medir seus presumidos indicadores. Se um aluno tira notas melhores que
seus colegas com a mesma inteligência que os demais, dizemos que este aluno tem
alta motivação, somente tendo como indicador a observação.
Alguns autores afirmam que as pessoas se comportam em conseqüência de
certas motivações. O administrador torna-se eficaz à medida que é capaz de
compreender as razões determinantes do comportamento.

Rodrigues (1994) cita três dessas razões que são fundamentais: percepção,
atitudes e mecanismos de defesa.
 a) Percepção: é a maneira de uma pessoa experimentar ou sentir o universo.
É o processo mediante o qual o indivíduo interpreta as experiências à sua volta.
Sensações e estímulos de todas as espécies existem em torno de nós, mas apenas
absorvemos ou vemos alguns elementos em qualquer situação.

b) Atitudes: o conceito de atitude apresenta íntima relação com o de opiniões

e valores; podem ser percebidas como forma de conjunto mental. Não é possível
afirmar que as atitudes são necessariamente a causa direta do comportamento,
outros fatores também interferem.

c) Mecanismos de defesa: é um processo de comportamento adicional;

mantêm o equilíbrio e a constância, relativamente ao autoconceito do indivíduo
(repressão, agressão, interiorizarão, compensação, fantasia, racionalização e
outros).

Os fatores comportamentais no trabalho requerem algumas respostas, como:

1. Que tipos de comportamento são requeridos para o funcionamento eficaz

da motivação?

Segundo Vianna (1999), todas as organizações exigirão não apenas um, mas
vários padrões de comportamentos da maioria de seus membros humanos. Por
outro lado, as bases motivacionais dessas várias exigências comportamentais
poderão diferir.

2. Que padrões motivacionais estão sendo usados ou poderão ser usados

nas organizações? Quais são as diferentes conseqüências dos vários tipos de
padrões motivacionais, relativos às exigências comportamentais essenciais ao
funcionamento da organização?

Vianna (1999) cita que um padrão motivacional poderá ser eficaz na produção
de um comportamento necessário e completamente ineficaz para conduzir a outro
tipo.

3. Quais as condições para provocar um dado padrão motivacional na

organização?

Para Vianna (1999), podemos ser capazes de identificar o tipo de motivação

que julgamos mais adequado para produzir um dado resultado comportamental, mas
ainda assim necessitaremos saber como esse motivo poderá ser estimulado ou
produzido na organização.

1.7. Tópicos Importantes para a Motivação

"Nós aprendemos a voar como os pássaros, a nadar como os peixes, mas

não aprendemos a conviver como irmãos". (Martin Luther King)

O verdadeiro fascínio exercido pelo fenômeno da motivação humana fez com

que esse termo passasse a ser utilizado com os mais diferentes significados e nisso
reside o primeiro e mais decisivo passo para o estabelecimento de uma confusão
generalizada a respeito do assunto.

A grande dificuldade encontrada quando se está estudando qualquer aspecto

do comportamento humano, no tipo de dados com os quais se está trabalhando.
Quando esses dados são de natureza objetiva, torna-se mais se mais fácil observá-
los de forma direta, isto é, imediatas e nesse caso, menores são as possibilidades
de interpretá-los subjetivamente.

Quando, no entanto, as conclusões a que se pretende chegar baseiam-se na

observação indireta, isto é, dependem daquilo que se pode concluir a partir de um
comportamento expresso pelos indivíduos, as interpretações que daí surge não
satisfazem plenamente quanto à segurança que oferecem. Fica, portanto, a dúvida
sobre não ter conseguido levar em conta alguma variável.

Essa é a razão de se contar com uma confusão bastante evidente ao se

considerar o fenômeno do movimento e da motivação; eles não são a mesma coisa,
mas muitas pessoas utilizam essas duas palavras como se fossem sinônimos, o que
tem determinado sérios problemas quanto à verdadeira compreensão das
características humanas.

1.8. Lidando com as Mudanças

O sucesso somente é importante quando se tem a sensação do amor dentro

de si. O sucesso só tem sentido quando se lhe dá esse aspecto e se percebe
realizando uma missão.

Para Shinyashiki (2000), a vitória é conseqüência de uma atitude produtiva

diante da vida.

No cerne da motivação e do moral sistemáticos, existem dois ingredientes

que parecem um tanto contraditórios. Por um lado, atitudes positivas em relação ao
futuro e em relação àquilo que se podem realizar através de seus próprios
atos, intencionais e, por outro lado, o reconhecimento de que a vida não é fácil e de
que nada, jamais, é definitivamente seguro.

De acordo com Novaes (1999), qualquer referência a atitudes positivas em

relação ao futuro traz à mente o otimismo ilusório daqueles que pretendem fechar os
olhos às duras realidades da vida. O reconhecimento da realidade deve ser parte de
qualquer abordagem madura da vida.

A vida exige um esforço inabalável, a disposição de tentar e, ao contrário de

uma concepção amplamente difundida, os seres humanos adaptam-se muito bem a
esse esforço. Nos seres humanos, o longo processo da evolução resultou numa
espécie feita de solucionadores de problemas, mais felizes, quando engajados em
tarefas que exigem não apenas esforços físicos, mas também o engajamento da
mente e do coração.

Como cita Vianna (1999), não somos apenas solucionadores de problemas,

somos catadores de problemas. Se não temos um problema à mão, inventamos.

As pessoas que até agora vinham discutindo a motivação sob abrigo do

grande guarda-chuva que são as empresas, devemos requerer mais independência
(autonomia). Será preciso que elas se conscientizem de que são agentes
envolvidos, que devem assumir toda a responsabilidade por elas mesmas. Será
preciso ter independência, não importando se essas pessoas permanecerão na
empresa onde trabalham, assumindo coordenação de novos negócios, ou se irão
sair dela para buscar novas experiências.

Em tempos de grandes mudanças, tornam-se mais importantes as pessoas

que, apesar da instabilidade, são flexíveis o suficiente para encontrar seu
próprio equilíbrio, em detrimento das pessoas que almejam a estabilidade.
1.9. Novas Necessidades

O empregado pode buscar, além de salário, estabilidade, desafio,

possibilidades de crescimento e de aprendizagem. Por sua vez a empresa procura
manter aqueles que, além de assíduos e pontuais, mostrem lealdade, empenho na
redução de custos, capacidade produtiva e compromissos com seus objetivos. Para
tanto, faz-se necessário conhecermos algumas necessidades inovadoras.

Impulsos básicos: Estimulam comportamentos que visam satisfazer

necessidades básicas, baseadas na fisiologia. Exemplo: ar, água, sexo, evitar a dor
e equilíbrio biológico interno. Podem ser influenciados pela cultura.

Motivos sociais: Surgem para satisfazer as necessidades de sentir-se

amado. Está intimamente ligado ao contato com outros seres humanos, o que é
decisivo para o sucesso em ajustamento.

Motivos para estimulação sensorial: As pessoas e outros animais precisam

desta estimulação, que pode ser um estímulo externo ou interno, auto-estimulação,
como cantar de boca fechada, por exemplo. Sem esses estímulos, que são
experiências sensoriais, os indivíduos alucinam, no intuito de gerar essa auto-
estimulação.

Motivos de crescimento: São os que levam os indivíduos ao

aperfeiçoamento pessoal, sem se importarem com o reconhecimento. Acham-se
intimamente ligados aos motivos de estimulação, exploração e manipulação
sensoriais. O motivo de realização muitas vezes é considerado um motivo de
crescimento.

Idéias como motivo: As idéias podem ser intensamente motivadoras,

proporcionando comportamentos motivados por sugestões, que podem até mesmo
comprometer a integridade física do indivíduo. Essas idéias podem gerar conflitos,
quando ocorre a dissonância cognitiva, mas geralmente as pessoas são motivadas a
manterem suas cognições coerentes.

A base para a motivação é o reconhecimento e o exercício dos fatores

humanos relacionados com o conteúdo do trabalho, particularmente a criatividade e
a sociabilidade. Isso provavelmente não mudará enquanto o ser humano existir
sobre a face da Terra, independentemente de raça ou região.

De acordo com kondo (1989), as empresas estão:

1. Promovendo internacionalização
2. Desenvolvendo novos negócios
3. Destinando recursos para pesquisas e desenvolvimento
4. Valorizando as atividades de marketing e de vendas
CAPÍTULO II – METODOLOGIA DE ESTUDO

2.1. Modo de Investigação

Quanto à forma de abordagem do problema, a nossa pesquisa será guiada de

acordo o paradigma quali-quantitativo.

Em relação aos objectivos pretendidos nossa pesquisa será do tipo

exploratório, e quanto aos procedimentos técnicos será do tipo documental estudo
de caso ou expost – facto.

2.2. Variáveis

Segundo Marconi e Lakatos (2003, p. 137) Portanto, uma variável pode ser
considerada como uma classificação ou medida; uma quantidade que varia; um
conceito operacional, que contém ou apresenta valores;aspecto, propriedade ou
factor, discernível em um objecto de estudo e passível de mensuração.

2.2.1. Variável Dependente

Para a variável dependente temos os funcionários. (MENDANGELA,

COMÉRCIO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS).

2.2.2. Variável Independente

Para a variável independente temos a Organização (MENDANGELA,

COMÉRCIO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS).

2.3. População e Amostra

Segundo Marconi e Lakatos, (2006, p. 34), “População ou universo: é o

conjunto de seres inanimados que apresentam pelo menos uma característica em
comum”.
 Ainda segundo Marconi e Lakatos (2006, p. 45), “Amostra: é uma porção ou
parcela, convenientemente selecionado do universo”.

Assim o nosso sujeito de pesquisa serão 03 funcionários da empresa

MENDANGELA, COMÉRCIO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.

2.4. Instrumento de investigação

Para Lakatos e Marconi (2003, p. 45), “as técnicas são conjuntos de preceitos
ou processos de que se utiliza a ciência para obtenção de seus propósitos”.
Referem-se mais precisamente à parte prática da colecta de dados. Assim para o
nosso trabalho, recorremos ao questionário.

2.5. Processamento e tratamento de dados

Vergara (2000, p. 59), “afirma que tratamento de dados se refere aquela

secção na qual se explica como se pretende tratar os dados e colectar, justificando
porque tal tratamento é adequado aos propósitos do projecto”.

Utilizar-se-á a análise de conteúdo do depoimento de cada um dos

intervenientes no processo de entrevista, assim como os recursos estatísticos para a
descrição da opnião dos clientes.

A explicação assim como o desenho da estrutura dos factos, não necessitará

da utilização de qualquer outro programa que não seja o Microsoft Word e o Excel,
por intermédio do Menú inserir.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4o Edição.

São Paulo. Editora Makron Books, 1993.

CLARET, M. Motivação total. São Paulo: Martin Claret, 1999.

FERRETTI, C. J., ZIBAS, D. M. L., MADEIRA, F. R., FRANCO, M. L. P. B. Novas

tecnologias, trabalho e educação. Petrópolis: Vozes, 1994.

KONDO, Y. Motivação humana. São Paulo: Revisão, 1991.

KOSTESKI, C. Motivação: caminho para o sucesso. Curitiba: Ed. do Autor, 1999.

MOREIRA, W. W. Qualidade de vida. Campinas: Papirus, 2001.

NADLER, D., et al. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1986.
Pesquisas em diversos sites na internet.

RODRIGUES, M. V C. Qualidade de vida no trabalho. Petrópolis: Vozes, 2000