FATEC VICTOR CIVITA – TECNOLOGIA DE CONTROLE DE OBRAS

Aluna: Isamara de Sousa Viana Alencar

RA : 2501052323023

QUESTIONÁRIO PARA A AVALAÇÃO P1 :

1) A área de RH deve ser terceirizada? Explique

A opção de internalizar o RH é ideal para empresas maiores, principalmente por causa dos custos do setor.
Além do custo para implementação do setor, os profissionais de RH precisam de softwares que facilitem e agilizem os
processos, bem como soluções tecnológicas que realizem boa parte da burocracia, como o controle de ponto e
elaboração da folha de pagamento, entre outros, para que eles sejam capazes de fazer uma gestão de pessoas
eficiente.
As empresas que oferecem o serviço terceirizado de RH são especializadas. Isso significa que possuem
conhecimento e recursos para otimizar e agilizar os processos burocráticos do setor. Muitas vezes, os colaboradores
da empresa que trabalham no RH não são especializados.

2) Quais são os principais aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas?

Os aspectos fundamentais da gestão de pessoas foram apresentados por Chiavenato, sendo os seguintes:

A gestão de pessoas está sendo vista como um complemento importante para que as empresas alcancem seus
resultados. Sendo assim, ainda que a tecnologia tenha mudado a forma como as pessoas trabalham, continuam válidos
os aspectos fundamentais.

As pessoas como seres humanos

Neste fundamento a empresa precisa levar em consideração as necessidades humanas, assim como a saúde
emocional. Dentro desse fundamento, muitas empresas implementam melhorias para a qualidade de vida do
funcionário.

Recursos organizacionais

As pessoas são ativadores inteligentes de recursos organizacionais diz respeito às mudanças constantes dentro da
rotina da empresa, e em como as pessoas podem impulsionar os resultados através das capacidades pessoais de cada
uma.

As pessoas como parceiras da empresa

A capacidade de alcançar a excelência nos resultados é vinculada ao comprometimento das pessoas como parceiras
da empresa.

Talentosas e fornecedores de competências

Esse fundamento diz respeito a reconhecer os talentos das pessoas, assim como as competências de cada pessoa
fazem diferença nos resultados da empresa, assim como na forma de conduzir os processos.

Capital humano

Pessoas são recursos de valor para a empresa. Neste fundamento as pessoas agregam valor à empresa através dos
seus hábitos e conhecimentos. Os fatores humanos são valorizados para que as pessoas possam contribuir para o
resultado da empresa.

3) Quais são os principais objetivos organizacionais da Gestão de Pessoas?

Resolução de conflitos

Em primeiro lugar, a gestão de pessoas é fundamentada no trabalho em equipe e na construção de um bom ambiente
organizacional. Logo, uma de suas atuações mais importantes é na resolução de conflitos.
Sabemos que nenhuma empresa está imune a este tipo de situação, mas é importante tomar medidas para que isto
não afete a produtividade do negócio.

Motivação e engajamento

Produtividade praticamente não existe, sem motivação. Portanto, uma das principais preocupações da gestão de
pessoas é manter o time alinhado com os objetivos da empresa. Em termos de engajamento, é de responsabilidade
da gestão de pessoas disseminar a cultura organizacional da corporação, de forma que o colaborador se identifique
com a missão, visão e valores da empresa e, assim, se motive a produzir mais.

Treinamento e desenvolvimento

Se a gestão de pessoas existe para gerir e aprimorar o capital humano, nada mais prudente do que incentivar a
obtenção de conhecimento. Essa capacitação pode ser feita através de workshops, palestras, cursos e treinamentos
em geral, para que o colaborador adquira novas competências e aplique-as no seu dia a dia de trabalho.

Cuidar do interesse dos colaboradores

A retenção de talentos está diretamente ligada à atuação da gestão de pessoas. Por este motivo, também é
fundamental que a área se encarregue de cuidar do interesse dos funcionários.

Colaboradores querem bons salários, benefícios, um plano de carreira personalizado, segurança no trabalho e
oportunidades em geral.

Comunicação transparente

Por fim, outra função essencial da gestão de pessoas é estabelecer uma comunicação transparente. Um pequeno ruído
pode ser o primeiro passo para a geração de fofocas e conflitos, que comprometem o bom ambiente organizacional.
Portanto, mantenha uma política de abertura com cada colaborador e explore bastante os feedbacks, de forma que o
colaborador sinta que suas ideias importam e são avaliadas pela organização.

4) O que os acionistas e investidores esperam como retorno de seu capital de risco e investimentos nos negócios
empresariais? Explique

1. Dividendos: Para investidores que possuem ações de empresas que distribuem parte de seus lucros aos
acionistas, os dividendos são uma forma primária de retorno. Os dividendos são pagamentos regulares feitos
aos acionistas a partir dos lucros da empresa.
2. Valorização das Ações: Muitos investidores esperam que o valor das ações que possuem aumente ao longo
do tempo. Isso pode ocorrer devido ao crescimento dos lucros da empresa, melhorias na eficiência
operacional, expansão para novos mercados ou outros fatores que tornam a empresa mais valiosa no mercado
de ações.
3. Ganho de Capital: Além da valorização das ações, os investidores podem buscar ganhos de capital através da
venda de suas participações em um momento em que o preço das ações esteja mais alto do que quando foram
adquiridas.
4. Participação nos Lucros: Em algumas situações, os investidores podem ter acordos que lhes concedem uma
participação nos lucros da empresa, além dos dividendos. Isso pode acontecer em negócios de capital de risco
(venture capital) ou em investimentos em startups, onde os investidores esperam um grande retorno quando
a empresa for bem-sucedida.
5. Juros e Pagamentos de Dívida: Em investimentos em títulos ou empréstimos para empresas, os investidores
esperam receber juros e/ou o pagamento do principal da dívida em um determinado período.
6. Saída Estratégica: Em casos de investimentos em startups ou empresas em crescimento, os investidores
muitas vezes esperam uma "saída estratégica", como uma aquisição por uma empresa maior ou a abertura de
capital em uma bolsa de valores (IPO). Esses eventos podem proporcionar um retorno significativo para os
investidores.
 7. Benefícios Intangíveis: Além dos retornos financeiros, os investidores também podem buscar benefícios
intangíveis, como envolvimento em empresas inovadoras, a satisfação de apoiar uma causa ou setor
específico, ou a oportunidade de influenciar a estratégia e o crescimento da empresa.

5) Como um gestor pode contribuir para o crescimento de uma organização?Explique

O gestor de pessoas pode cumprir funções diferentes, dependendo de seu setor, empresa ou foco de equipe, mas as
responsabilidades de cada gestor envolve:

1. Fazer a gestão de conflitos interpessoais à medida que surgem e garantir que os funcionários estejam
motivados para seguir em frente assim que uma solução for encontrada.
2. Liderar o treinamento de funcionários e garantir que as responsabilidades do trabalho, as expectativas e as
metas de toda a empresa sejam comunicadas com clareza.
3. Gerenciar prazos para que os funcionários não fiquem sobrecarregados.
4. Construir a cultura da empresa e pensar em maneiras de melhorar o bem-estar no trabalho.
5. Ajudar a atrair e reter os melhores talentos para a organização.

O engajamento bem-sucedido dos funcionários por meio de processos eficazes de Gestão de Pessoas resultará na
melhora da motivação dos funcionários, levando a um aumento no desempenho e na produtividade.

6) O que o gestor pode fazer para motivar sua equipe a atingir os objetivos da organização?

1. Crie objetivos e metas que engajem o time

Quando não há clareza sobre a finalidade de determinado trabalho, dificilmente existirá motivação para a
realização do mesmo. Portanto, ao fornecer metas claras para cada atividade em seu negócio, suas equipes saberão
precisamente o que devem alcançar e se sentirão mais incentivadas a buscar esses objetivos.

2. Faça reuniões que vão além do trabalho

Reuniões de trabalho são importantes, mas elas não devem ser o único ponto de encontro com seu time de
profissionais. Ao reunir os colaboradores em convenções de vendas, eventos mensais ou mesmos festas
comemorativas, você reforça os elos de confiança entre os indivíduos. Dessa forma, auxilia na melhora do ambiente
organizacional e cria uma percepção positiva da empresa.

3. Dê feedbacks construtivos periodicamente

As lideranças da organização devem sempre valorizar os êxitos de suas equipes e fornecer retornos que
contribuam com o seu desenvolvimento. Sendo assim, os feedbacks precisam ser constantes, para reforçar com ênfase
os pontos positivos dos profissionais e apontar de forma amigável quais pontos são passíveis de melhorias.

4. Conheça os profissionais e seus interesses

Conhecer o perfil dos indivíduos que compõem a empresa é de suma importância para que o negócio
realmente ofereça condições alinhadas aos seus valores e que mantenham todos motivados.

Muito além das válvulas de motivação e outras questões inerentes à atuação de cada profissional, os gestores
devem conhecer as pretensões, necessidades e características pessoais de seus colaboradores.

5. Estimule a troca de conhecimento da equipe

Além das atividades conjuntas entre os colaboradores, que citamos acima, a empresa precisa estimular trocas
constantes entre as suas equipes. Incentive que profissionais mais experientes, por exemplo, ajudem os iniciantes em
suas funções. Assim como, que indivíduos de áreas diferentes conversem entre si e que todos entendam que os
resultados coletivos são tão importantes quanto os individuais.
6. Incentive a participação nos resultados

No primeiro tópico, destacamos como é importante que os resultados pretendidos pela empresa sejam claros.
Todavia, mais do que metas bem definidas, é preciso que cada colaborador entenda seu papel para alcançá-las e se
sentir valorizado por isso. Isso demanda meios de incentivo para a participação nos resultados, que vão desde os
feedbacks, mencionados anteriormente, até programas de incentivo, que abordaremos abaixo.

7. Trabalhe lideranças e peça ajuda para ideias

Demonstre aos colaboradores que a visão deles é importante e que você confia neles.

Antes que certas decisões sejam tomadas, peça opiniões ou mesmo reúna seu time de profissionais para debater sobre
elas. Delegar algumas funções de maior relevância para determinados indivíduos também incentiva seu papel de
liderança e demonstra como eles têm valor para o negócio.

8. Tenha uma gestão de benefícios e incentivos

Uma das melhores maneiras de aumentar a motivação para os colaboradores é fornecer recompensas
alinhadas ao seu grau de desempenho. Sendo assim, procure ir além das remunerações por metas, comissões de
vendas e bônus anuais. Campanhas específicas, com prêmios como viagens, cursos ou mesmo smartphone e
notebooks, por exemplo, dão novo ar de incentivo à equipe.

9. Ofereça uma infraestrutura bem adequada

Profissionais sem a infraestrutura e os materiais adequados para desempenhar suas funções dificilmente se
sentirão motivados. Mesmo que soe básico, certifique-se de que a empresa conte com bons sistemas de
gerenciamento, que as suas instalações sejam adequadas. Além disso, tenha bons equipamentos, condições que
facilitem o transporte dos colaboradores e entre outros pontos semelhantes.

10. Promova um clima organizacional positivo

Um ambiente negativo, que não faça as pessoas se sentirem bem no trabalho, é um dos fatores que mais
compromete a motivação profissional. Dessa forma, o ideal é acompanhar de perto o cotidiano das equipes e
reconhecer se o clima de realmente é bom. Questionários de satisfação com perguntas sobre esse tópico podem
auxiliar a detecção de problemas. Cabe aos gestores prezar por um ambiente positivo e adotar todas as medidas
possíveis para corrigir situações que não apresentem essa realidade.

7) Como se gera o valor compartilhado?

No conceito de valor compartilhado, em vez de simplesmente maximizar o lucro, a ideia é que as empresas
devem identificar oportunidades de negócios que gerem impacto positivo na comunidade, no meio ambiente e na
sociedade em geral.

O valor compartilhado se baseia na premissa de que a prosperidade das empresas está interligada à
prosperidade das comunidades onde elas atuam. Dessa forma, a criação de valor compartilhado requer a
identificação de oportunidades de negócios que atendam às necessidades sociais e ambientais, enquanto geram
resultados econômicos para a empresa.

A abordagem de valor compartilhado pode levar a empresas a adotarem práticas mais sustentáveis,
promoverem o desenvolvimento de comunidades, melhorarem a qualidade de vida de seus funcionários e
contribuírem para a redução das desigualdades sociais.

Além disso, a estratégia de valor compartilhado pode ser vista como um meio de obter vantagem
competitiva, uma vez que as empresas que adotam essa abordagem podem diferenciar-se das concorrentes e
conquistar a preferência dos consumidores que valorizam a responsabilidade social corporativa.
 Sociedade, instituições e empresas podem trabalhar juntas para a construção de um futuro que será favorável
para todos e para a sustentabilidade do nosso planeta.

8) Quais os principais indicadores do clima organizacional?

1. Turnover

O turnover é o movimento que leva à substituição de um profissional. Entre as principais causas que levam a
um colaborador sair da empresa (de forma voluntária ou não), destacamos o tratamento diferenciado dado a equipes
e pessoas, além da falta de oportunidades de executarem distintas demandas dentro da organização.

2. Absenteísmo

Entender sobre o percentual de absenteísmo é um importante ponto para orientar as gestões sobre o interesse
do público interno em relação às atividades das empresas.

Quando mencionamos sobre absenteísmo, não estamos nos referindo apenas à ausência do profissional de
suas atividades, como também dos atrasos e saídas durante o expediente.

3. Produtividade

Conforme vimos, a produtividade é afetada em diferentes cenários dentro da empresa. Desde lideranças
desengajadas até a falta de transparência entre a gestão e seus liderados e lideradas, acompanhar esse indicador de
clima organizacional permitirá que se possa avaliar o que tem impactado o dia a dia dos colaboradores, bem como
traçar medidas eficazes para contornar a situação.

Entenda: se o problema apontado pelas equipes for a falta de apoio das lideranças, diversas estratégias podem
ser adotadas. Entre elas, contar com uma ferramenta de gestão de desempenho que contribuirá para que a gestão
possa avaliar

4. Qualidade de vida

Preocupar-se com a qualidade de vida dos colaboradores e entender como isso afeta o seu engajamento
deixou de ser uma preocupação dos Recursos Humanos para se estender por toda a organização.

Nesse sentido, quando os funcionários não se sentem bem em seus espaços de trabalho e apresentam
continuamente reclamações a respeito de suas funções, naturalmente vai haver menor qualidade de vida, maior
rotatividade, baixa produtividade e aumento do absenteísmo (outros indicadores de clima organizacional já
mencionados neste material).

5. Comunicação interna

Entre as principais vantagens de contar com uma comunicação interna alinhada, destacamos:

● alinhamento da equipe de trabalho: o que contribui para que os times estejam direcionando seus esforços
para as estratégias efetivas;
● maior agilidade nos processos: uma vez que vai existir o entendimento de todas as etapas de trabalho de
diferentes setores;
● maior engajamento dos profissionais: já que estes apresentarão maior senso de dono, uma vez que estarão a
par de tudo o que é necessário estarem e o que acontece na organização;
● melhoria significativa no ambiente de trabalho.

6. Volume de retrabalho
 O retrabalho costuma ser um grande inimigo do bom clima organizacional. Isso porque para além dos
desperdícios de tempo e de investimentos financeiros dessa prática, ele também contribui para o aumento da
desmotivação e da insatisfação das pessoas colaboradoras de uma empresa.

Tudo isso advém de uma sensação de falta de produtividade, já que tarefas executadas precisam ser refeitas
ou até mesmo descartadas. Como um efeito cascata, o retrabalho impacta o clima, o que pode ser percebido até
mesmo pelos clientes, acarretando em outro problema que é a insatisfação deles.

7. Satisfação do cliente

Um clima organizacional ruim pode afetar negativamente a satisfação dos clientes. Imagine um contexto
organizacional em que há pouca motivação das pessoas colaboradoras, muito retrabalho, comunicação interna
ineficiente, para além de outros tantos indicadores ruins.

É fácil perceber que tudo isso muito provavelmente afetará o serviço ou produto oferecido para os clientes.
Dessa maneira, haverá a entrega de menor excelência e, consequentemente, são maiores as chances de insatisfação
dos clientes.

8. Visibilidade da marca

Entender como está a visibilidade da marca no mercado também é um indicador de clima organizacional. A
partir do momento que o colaborador se sente valorizado, ele vai se tornar um embaixador da empresa . Tal ponto
vai reforçar o employer branding, além de trazer um entendimento de que as pessoas engajam com os projetos da
organização, se alinham aos valores da empresa e se tornam consequentes propagadores da marca.

9. Aprendizagem

Um estudo feito pelo LinkedIn feito em 2018 mostrou que em cada 10 pessoas colaboradoras de uma empresa,
9 afirmam que se sentiriam mais motivadas a permanecer por mais tempo na organização caso ela investisse mais no
Treinamento & Desenvolvimento de seus profissionais.

10. Ambiente de trabalho

O ambiente de trabalho é composto pelo espaço físico (quando há trabalho presencial ou híbrido) e, também,
pela forma como se dá o convívio e o relacionamento interpessoal ou interáreas na empresa.

Os dois quesitos são importantes indicadores de como está o clima organizacional. Isso porque um ambiente
físico constantemente desorganizado, descuidado ou sem infraestrutura adequada pode impactar negativamente o
clima.

9) quais sao as principais estrategias de avaliacao do clima organizacional?

Crie um planejamento estratégico

Se bem planejada, a pesquisa será uma grande ferramenta de gestão estratégica. Dessa forma, coloque no
papel todos os pontos que você precisa avaliar, criando uma metodologia.

Existem muitos aspectos que podem ser considerados em uma pesquisa de clima organizacional, por isso, a
melhor dica para que a sua seja um sucesso é ter em mente quais são os objetivos de cada ponto, para não deixar o
questionário com muitas perguntas soltas ou sem foco.

Listamos alguns exemplos:

● limpeza e organização geral do ambiente;

● relacionamento interpessoal e com a administração;
● satisfação e motivação;
 ● benefícios da empresa;
● estabilidade e recursos para o funcionário crescer na empresa;
● pontos fortes e sugestões de melhoria nos setores;
● estado emocional (se o funcionário se sente valorizado, tem orgulho de seu trabalho, se sente que é
importante para a empresa).

Aplique a pesquisa

Prepare os funcionários para que eles respondam às pesquisas de forma sincera. Com antecedência, divulgue
internamente que a pesquisa será realizada, quais são os seus objetivos e a real importância de o funcionário participar
dela.

Faça a tabulação dos dados

Com o objetivo de facilitar a sua vida na hora da tabulação, uma dica é usar os Formulários de Pesquisa do
Google, criando uma pesquisa online. O melhor de tudo é que você não perderá horas tabulando, porque a plataforma
fornecerá os dados prontos.

Elabore um bom plano de ação

De nada adianta aplicar a pesquisa se ela não gerar um bom plano de ação. Os funcionários esperarão
mudanças ou, pelo menos, um feedback por parte dos gestores. Então, facilite a comunicação com uma reunião ou
crie uma forma de divulgar os resultados internamente.

Faça uma análise das estratégias adotadas

Após elaborar a pesquisa de avaliação de clima organizacional, aplicá-la, realizar a sua tabulação e adotar ações
estratégicas, você vai precisar saber se sua ação realmente deu resultados.

Invista em indicadores de desempenho e aplique a mesma pesquisa, pelo menos, 6 meses após a primeira,
para saber se suas estratégias deram certo ou se ainda é necessário fazer algum ajuste.

11)O que são recursos?

Recursos são elementos que contribuem com algum tipo de beneficio à sociedade. Na economia, recursos são
os fatores que combinados são capazes de gerar valor na produção de bens e serviços. Diante de uma perspectiva
econômica clássica são: capital, terra e trabalho.

O capital deve ser entendido como aqueles elementos que servem para a produção de bens e que foram por
sua vez produzidos artificialmente, têm a característica de estabilizar-se ao longo do tempo e ser gasto lentamente.
Costuma melhorar através de investimentos que aumentam suas possibilidades de produção em termos de
quantidade. Assim, alguns exemplos de bens de capital são constituídos por máquinas e imóveis.

13)Quais são os objetivos da ARH?

ARH procura atingir vários objetivos simultaneamente. Alguns desses objetivos estão voltados para a empresa,
enquanto outros estão voltados para as pessoas que nela trabalham em todos os níveis hierárquicos. Os principais
objetivos da ARH são:

1. Proporcionar à empresa os talentos e competências mais adequados ao seu funcionamento, desenvolvê-los e

mantê-los em longo prazo na organização.

2. Proporcionar às pessoas trabalho e ambiente adequados de tal modo que se sintam bem e motivadas a
permanecer e a trabalhar com dedicação.
3. Proporcionar condições de perfeito alinhamento entre os objetivos empresariais e os objetivos individuais das
pessoas.

Por isso, é comum a afirmação de que a ARH está preocupada basicamente em tornar melhor a empresa e a
qualidade de vida no trabalho dentro dela. A empresa melhor é a aquela que produz mais valor, agrega riqueza e
oferece mais resultados enquanto a qualidade de vida representa o grau de satisfação de cada pessoa com relação ao
ambiente ao redor do seu trabalho.

16) QUAL A IMPORTANCIA E QUANDO FOI INSTITUIDA A CLT:

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 para
regular as relações de trabalho no Brasil. A legislação trabalhista é o conjunto de normas que regem as relações
individuais e coletivas de trabalho e essas normas estão estabelecidas CLT , pela Constituição Federal e por outras leis
da Justiça do Trabalho.

É na legislação trabalhista que são estabelecidos os direitos e deveres de empregados e empregadores como,
por exemplo, jornada de trabalho, remuneração, férias, aviso prévio, licenças, rescisão de contrato de trabalho,
normas de segurança do trabalho e outras regras fundamentais para as relações de trabalho.

As regras que gerem as relações entre trabalhadores e empregadores são determinantes para o bom
funcionamento do mercado de trabalho. Elas servem para regulamentar a relação contratual entre empresa e
empregado, estabelecendo direitos e deveres para as partes, bem como normas de procedimento e normas de
conduta.

A legislação trabalhista também pode agregar outras regulamentações atinentes ao trabalho, como direito
coletivo, regulamentação de profissões, regulamentação de contratos interempresariais (terceirização).

Essas relações precisam se adequar às necessidades da sociedade e da economia, adaptadas às demandas

criadas por novas tecnologias, pela mudança do perfil da população e pela necessidade de mobilidade e flexibilidade.

Elas devem ser claras e de fácil compreensão para que as empresas e os trabalhadores saibam com segurança
os seus direitos e deveres na relação trabalhista. Além disso, as normas podem ser modernas e flexíveis, passíveis de
negociação entre empresas e empregados.

17) QUAL A IMPORTANCIA DO RECRUTAMENTO E SELECAO NO SEGMENTO DA CONSTRUCAO CIVIL ?

O RH (Recursos Humanos) é um departamento responsável pela gestão de pessoas dentro de uma empresa.
Na construção civil, o RH é responsável por atrair, selecionar, desenvolver e gerenciar a equipe de profissionais
envolvida nos projetos de construção. É uma área fundamental para garantir a qualidade, segurança e eficiência do
empreendimento.

O RH é responsável por diversas atividades, como recrutamento e seleção de profissionais, gestão de

benefícios, capacitação e desenvolvimento de colaboradores, avaliação de desempenho, gestão de conflitos, entre
outras. Em suma, o RH tem como objetivo cuidar da gestão de pessoas na empresa, garantindo que a equipe esteja
motivada, engajada e preparada para atender às demandas do mercado.

Na construção civil, o RH tem um papel crucial na seleção e contratação de profissionais qualificados para cada
posição, desde engenheiros civis e arquitetos até trabalhadores da construção. É importante que o RH tenha uma
visão estratégica e antecipe as demandas do mercado, a fim de garantir a disponibilidade de profissionais qualificados
para atender aos projetos.

Além disso, o RH é responsável por garantir que os profissionais tenham um ambiente de trabalho seguro e
saudável, tomando as medidas necessárias para prevenir acidentes e lesões. O treinamento em segurança, a utilização
de equipamentos de proteção individual e a adoção de boas práticas de trabalho são algumas das medidas adotadas
pelo RH para garantir a segurança no canteiro de obras.
18) QUAIS AS VANTAGENS E DESVANTAGENS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO ?
Vantagens do Recrutamento Interno

• É muito mais barato e mais rápido recrutar os funcionários que já fazem parte da empresa e que você já conhece.

• São pessoas já familiarizadas com o negócio e como seu funcionamento e, por mais que passem a realizar outras
funções, já terão meio caminho andado, pois não será necessário que passem pela fase de adaptação.

• É motivador, pois oferece oportunidades de promoção. Ao saber que têm a chance de irem para um cargo mais
elevado e, consequentemente, com um maior salário, os funcionários passam a se empenhar ainda mais para alcançar
seus objetivos.

• A empresa já conhece os pontos fortes e fracos de cada candidato e, por isso, as chances de selecionar um
profissional que é perfeito para a vaga são muito maiores.

• Já existe um entrosamento entre os candidatos e o restante da equipe.

Desvantagens do Recrutamento Interno

• Como os candidatos serão alguns de seus próprios funcionários, o número de interessados será bem menor do que
se fosse um recrutamento externo, aberto a qualquer profissional, o que diminui as suas possibilidades de encontrar
a pessoa ideal.

• Ao preencher uma vaga com um funcionário que já faz parte da empresa você perde a oportunidade de renovar e
ter um profissional com ideias novas.

• Os funcionários que não forem escolhidos na seleção podem acabar se sentindo desmotivados e, até mesmo,
injustiçados.

• Ao promover um funcionário para um novo cargo, você acaba deixando a função dele em aberto e, então, precisará
selecionar outra pessoa para preencher a vaga.

Vantagens do Recrutamento Externo

• Ao contratar pessoas de fora você tem grandes chances de completar seu quadro de funcionários com profissionais
cheios de novas ideias, motivações e experiências diferentes adquiridas em outras empresas.

• O recrutamento externo possibilita um maior número de candidatos, o que faz com que você tenha muito mais
opções e chances de encontrar o colaborador ideal.

• Os candidatos que surgirem virão com uma bagagem de conhecimentos e experiências bastante diversificadas, o
que poderá agregar valor à sua equipe.

Desvantagens do Recrutamento Externo

• É um processo mais longo, já que terá etapas que começam com a divulgação da vaga, passando pela seleção de
currículos, entrevistas, testes, etc.

• Ser for realizado por meio de uma agência de empregos, por exemplo, é um processo que irá gerar custos.
• O candidato escolhido precisará passar por um processo de adaptação, treinamento para conhecer melhor sua nova
função, aprender o funcionamento dos recursos usados pela empresa, entre outros pontos importantes.

• O processo de seleção, por mais completo que seja, pode não ser suficientemente eficaz para revelar o melhor
candidato. Já que o contato que se tem com cada um dura, no máximo, algumas horas, o que é pouco se comparado
com o sobre os funcionários que já trabalham na sua empresa.

19) DEMONSTRE A DIFERENÇA ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL ?

Clima organizacional é o resultado da condução das situações dentro de uma empresa.

É a percepção que os colaboradores têm da instituição.

Essa percepção é influenciada por diversos fatores, inclusive pela importância que se dá ao clima.

Uma empresa que monitora o clima consegue perceber o nível de satisfação dos colaboradores a respeito de
aspectos como salário e benefícios, liderança, condições de trabalho, relacionamentos interpessoais, entre outros.

O clima é o resultado do vínculo estabelecido entre empresa e funcionários.

Cultura organizacional é o que está associado à visão, missão e valores da empresa.

É algo que normalmente não muda, pois está atrelado ao modelo de negócio.

Entretanto, eventualmente essa mudança pode acontecer quando a empresa identifica que será mais saudável para
todos.

20) IDENTIFIQUE E EXPLIQUE POR QUE SE DEVE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?

Ele faz parte da qualidade do ambiente organizacional, sendo percebido pelos participantes da empresa e que
influencia o comportamento. Afeta a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Através dele as
pessoas esperam recompensas, satisfações e frustrações. Essas expectativas geralmente levam à motivação. O clima
organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional,
das oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do estilo de liderança, da
avaliação e remuneração da equipe, etc. É capaz de afetar o comportamento organizacional e este afeta o
desempenho. O desempenho é o efeito da combinação dos recursos disponíveis (humanos, materiais, financeiros, etc)
com a administração dos mesmos. Mas, para que a organização possa alcançar bons resultados não adianta ter apenas
os recursos necessários, é preciso também que as pessoas que trabalham nela saibam administrá-los, queiram fazê-lo
e possam fazê-lo. A administração parte do fato das pessoas terem competência suficiente para pode desempenhar
bem seu cargo. O querer fazer provém do fato de que as pessoas estejam satisfeitas ou motivadas para trabalhar, ou
seja, é necessário que elas tenham motivos para fazer. E o poder fazer é que elas tenham os meios necessários para a
realização do trabalho. O querer fazer mostra o clima organizacional, quando um funcionário “pode fazer”, “saber
fazer” e “querer fazer”. Isso resulta num trabalho satisfatório. Agora, quando o funcionário não quer; ou não faz o
trabalho; ou não realiza direito; ou faz bem feito mas, sem vontade pode se notar um clima ruim. A partir desses
exemplos vem a importância dele. Assim, o “querer fazer” pode mostrar o grau de satisfação dos recursos humanos e
uma boa parte do sucesso ou fracasso da empresa e engajamento.

21) QUAIS OS PRINCIPAIS IMPACOS NA QUALIDADE DOS SERVIÇOES EM FUNÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL?

1) Falta de adaptação à cultura da empresa

Ocorre quando o colaborador não se identifica com a cultura da organização, nem com a sua missão, visão e
objetivos. Por isso é tão importante já durante a seleção, investigar se ele está alinhado com os princípios da
organização. Se o colaborador não se identifica com eles, ao longo do tempo comporta-se de forma improdutiva,
desrespeitando as regras e normas da empresa e disseminando a negatividade entre os seus membros.
2) Ausência de pesquisas diagnósticas de clima organizacional

Deveria ser básico, mas muitas empresas nada fazem para investigar a origem do clima ruim dentro delas.

Para saber como anda o clima na empresa é preciso aproximação com o que os colaboradores pensam.

Assim, é necessário aplicar pesquisas que identifiquem as expectativas, anseios e necessidades dos
funcionários para compreender suas aspirações e percepções. Por meio delas é possível mensurar a realidade do
ambiente de trabalho e assim, estabelecer as estratégias.

3) Líderes despreparados

Nem toda pessoa investida em um cargo de liderança está preparada para liderar. Um líder despreparado pode
tornar a equipe desmotivada e insatisfeita.

Dessa forma, o papel dos líderes requer o exercício constante do bom relacionamento interpessoal e do
coaching. Da mesma forma, é importante cuidar da inteligência emocional para enfrentar as adversidades que
certamente virão.

4) Tratar as pessoas como coisas

Pessoas são pessoas e precisam ser vistas como seres humanos, de forma a respeitar suas opiniões,
individualidades e necessidades. Elas não são somente coisas ou um recurso qualquer como móveis, cadeiras ou um
ativo imobilizado. Não são para serem usadas para suprir a demanda organizacional e depois, descartadas.

Além disso, quando percebem que estão sendo usadas, elas apresentam um comportamento
contraproducente. Mais humanidade, por favor!

5) Comunicação Ineficaz

A organização que não incentiva a comunicação assertiva, abre espaço para a rede de rumores (fofocas,
intrigas). Assim, a comunicação precisa ser objetiva, transparente, sem desvios ou barreiras, caso contrário, o vazio
informacional é preenchido por meio dos “achismos ou do “eu ouvi falar que…”.

6) Baixa Qualidade de Vida no Trabalho

Não há clima organizacional positivo se a empresa não apoia, valoriza e incentiva a qualidade de vida dos
trabalhadores. Isso inclui qualidade na saúde física, emocional e incentivo a hábitos de vida saudáveis que promovam
saúde e bem-estar.

22) CONCEITUE RECRUTAMENTO E SELIÇÃO E SUA APLICABILIDADE NA CONSTRUÇÃO CIVIL ?

O Recrutamento e seleção na construção civil é um dos elementos mais importantes quando o assunto é
gerenciamento de empresas, sejam elas, de qualquer segmento. Mas em algumas grandes industrias, a qualidade dos
processos são ainda mais decisórios por estarem diretamente relacionadas ao contexto da atividade.

Dificuldade de Mão de Obra qualificada

Analisando o mercado desse nicho, observamos que ele é cíclico, alternando em períodos de alta demanda e
épocas onde o desemprego é alto, a oscilação por demandas de profissionais torna o recrutamento muito mais
desafiador.

A tarefa de selecionar e recrutar é um grande desafio para a área, devido à alta pressão e variação na
remuneração dos profissionais. Esse setor, também, é afetado pela alta rotatividade dos trabalhadores, dessa forma
aumenta a dificuldade de encontrar profissionais qualificados e ainda retê-los
 Um erro e tudo pode desabar

Uma grande obra na construção civil possui diversas etapas, estas que exigem diferentes conhecimentos
técnicos e hard skills para cada fase, indo de cargos como pedreiros até engenheiros civis. Por isso a importância de
um profissional extremamente capacitado é exigida visto que uma vez que um erro é cometido, pode fazer com que
uma obra inteira seja comprometida.

Como esse caso em Londres, que construiu nos anos 2000, uma ponte de pedestres onde havia problemas de
design, que foi o efeito da “pisada sincronizada”: a medida que a ponte balança, as pessoas ajustam seu passo
conforme o ritmo da ponte, aumentando ainda mais sua oscilação. Neste caso, os designers levaram em conta os
passos sincronizados de cima para baixo, mas não o efeito para os lados.

Por essa e outras muitas razões que a contratação deve ser efetiva e assertiva, o responsável pelo
Recrutamento e Seleção deve estar atento aos históricos do profissional e a sua formação, realizando diversos tipos
de entrevistas, avaliando e entrevistando por competências técnicas para os cargos mais complexos.

Construa com excelência

Por isso a Rhopen se preocupa com o Recrutamento e Seleção na construção civil, solucionando o obstáculo e
a dificuldade existente no mercado de contratar profissionais para grandes obras serem executadas com perfeição,
impulsionando a empregabilidade e gerando excelência na hora de realizar as contratações.

Confira alguns benefícios:

Atração de talentos alinhados à cultura e valores da sua empresa

Realizamos Processos Seletivos voltados às necessidades específicas do cliente e do mercado. Utilizamos as

melhores soluções para encontrar os profissionais certos e mais qualificados para o seu time, eliminando os gastos
com taxa de rejeição.

Assertividade na seleção

Analisamos competências relacionadas às atitudes e comportamentos de profissionais. Qualidades técnicas

são mais aparentes. O perfil comportamental precisa de mais detalhamento.

Maior segurança na contratação

Mapeamos todo o mercado, identificando a densidade, nível de qualificação e exigências profissionais em

determinada função ou cargo em uma localidade específica

Redução de rotatividade

A terceirização permite que a redução com a rotatividade dos profissionais seja quase zero, evitando atrasos.

23) QUAIS AS VANTGENS E DESVANTAGENS DE DESENVOLVER RECRUTAMENTO INTERNO ?

Incentivo ao desenvolvimento profissional

A maioria dos colaboradores almeja o crescimento na carreira. Saber que há possibilidade de participar de um
processo seletivo interno desperta a motivação para evoluir. Além disso, é uma oportunidade de oferecer uma
contribuição ainda maior para a organização e demonstrar seu próprio potencial e competências.

Entrosamento da equipe

A integração do grupo é um aspecto que abre um leque de ações positivas e faz com que o trabalho flua com
muita naturalidade na empresa. Acolher um membro da equipe em um novo posto de trabalho só enriquece as
metodologias no momento de realizar as tarefas. Afinal, todos já se conhecem, sabem das competências uns dos
outros e dos hábitos que têm nas atividades do dia a dia.

Otimização do trabalho do RH

O recrutamento interno permite ao setor de RH atuar com mais agilidade, afinal, ele já pode ter indicação dos
candidatos ou fará a seleção entre um grupo menor. Isso possibilita uma economia de tempo nos processos e traz
mais qualidade à escolha feita.

Redução de custos

Assim que investir no recrutamento interno, diferentes etapas típicas do processo de seleção externo poderão ser
descartadas. Veja abaixo algumas delas:

● a divulgação de vagas em diferentes canais;

● a análise minuciosa de currículos;
● as longas entrevistas e por aí em diante.

Quando isso acontece, é possível reduzir consideravelmente os custos desse trabalho, bem como do tempo
necessário até concluir uma seleção satisfatória. Consequentemente, essa etapa se tornará mais ágil e efetiva para
todos os envolvidos.

Retenção de talentos

Um dos pontos positivos do recrutamento interno está na possibilidade de valorizar o crescimento dos colaboradores
de uma equipe.

Com essa estratégia, o setor de RH conseguirá promover mais estabilidade profissional, retendo talentos e
garantindo a permanência de ótimos especialistas em sua empresa. Em paralelo, ainda será possível fortalecer a
cultura e a marca no mercado.

Conheça as desvantagens do recrutamento interno

Como explicamos, o recrutamento interno é um método mais indicado em algumas situações, mas nem
sempre é uma boa estratégia. Suas desvantagens precisam ser consideradas para que o RH entenda se essa abordagem
é, de fato, a mais vantajosa no momento.

Confira, a seguir, quais são os contras do recrutamento interno, para tomar as melhores decisões na hora de
selecionar os candidatos.

Desmotivação dos não selecionados

Um funcionário que se candidatou e não foi recrutado pode ficar desmotivado e diminuir seu rendimento
profissional. Conflitos entre os membros do time (incluindo gestores) também são um possível ponto negativo. Para
que isso não aconteça, é importante realizar um processo muito transparente, além de dar feedbacks para aqueles
que não forem selecionados. Assim, eles podem compreender a escolha feita e não vão se sentir inferiores a quem foi
escolhido.

Falta de renovação na empresa

Como as vagas serão preenchidas por profissionais que já estão no quadro de colaboradores, a empresa não
terá a oportunidade de contratar novos talentos. Isso significa que ela vai trabalhar com as formas de pensamento,
experiências de trabalho e ideias de pessoas que já são conhecidas, sem incorporar novidades.

Número reduzido de candidatos

 O processo seletivo interno conta com exigências próprias. Qualquer cargo disponível tem as suas
especificidades, como experiência, conhecimento, habilidade e competência.

Às vezes, são poucos os colaboradores “veteranos” que preenchem todos os requisitos para participar da
seleção e atuar no novo cargo. Em alguns casos, o recrutamento interno fica impossibilitado de acontecer por não
haver um colaborador que esteja nos padrões de exigência da vaga disponível.

Possibilidade de acomodação na empresa

O recrutamento interno tem um aspecto que pode ser preocupante para a empresa: ao alocar um funcionário
antigo em um novo cargo, ele pode se sentir acomodado. Afinal, já conhece a cultura da organização, sabe que foi
selecionado porque tem aptidão para assumir a nova função e se relaciona com os membros da instituição há algum
tempo. Todas essas questões são capazes de gerar uma sensação de privilégio e invulnerabilidade. Desse modo, ele
corre o risco de não sentir motivação para buscar novos conhecimentos e desenvolver seu profissionalismo no novo
posto, além de não fazer suas atividades com entusiasmo, como se estivesse em um emprego recente.

Ausência de ideias novas

Quando o time de RH resolve seguir o processo seletivo com colaboradores já presentes na empresa, as
chances de a equipe entrar em contato com novas ideias diminuem. Isso porque os profissionais externos podem
carregar bagagens diferenciadas de conhecimento e experiência, agregando mais valor para as atividades de uma
corporação. Aqui, vale lembrar que, cedo ou tarde, a organização necessitará de uma mudança que leve a empresa a
se adaptar ao momento atual do mercado e, especialmente, considerar os passos futuros. Por isso, ao realizar os
recrutamentos internos, é provável que essa mudança fique bloqueada, já que obter “novos ares” será mais difícil.

Posição em aberto

Assim que um funcionário já presente na empresa é promovido, imediatamente, ele deixa um cargo desocupado.
Desse modo, e como consequência, o time de RH deverá considerar contratar outra pessoa para a equipe. Inclusive,
pensar nessa solução é imprescindível para que nenhum profissional fique sobrecarregado e outras atividades sejam
prejudicadas ao decorrer dos dias. Completa e focada em consultoria para recrutamento digital, a organização oferece
serviços que ajudam a sua empresa a encontrar os melhores candidatos.

Todas as etapas do processo são baseadas em um hunting customizado. Dessa forma, é possível recrutar talentos
alinhados ao seu negócio, considerando questões que envolvem expertise e tecnologia.

24) QUAIS AS VANTAGENS E DESVANTAGENS DE DESENVOLVER RECRUTAMENTO EXTERNO?

Este tipo de recrutamento acontece quando a empresa recorre a candidatos exteriores à organização.

Vantagens:

● Promove a entrada de novos conceitos, experiências e posturas inovadoras;

● Enriquece o capital humano e intelectual da empresa;
● Aproveita os investimentos de outras empresas quando contrata alguém externo;
● Mais conhecimento;
● Promove uma mudança na cultura organizacional.

Desvantagens:

● Pode provocar uma desmotivação nos colaboradores internos que esperam por transferências e promoções;
● Pode afetar o equilíbrio da política salarial da empresa;
● Pode aumentar rotatividade da empresa, porque os colaboradores internos procuram outras oportunidades
fora da organização;
● Processo mais moroso;
● Custos dos processos de seleção;
 ● A probabilidade de erro é maior.

25) QUAIS OS PRINCIPAIS QUESTOES PARA IDENTIFICAR UM PERFIL AGRESSIVO?

Perfil agressivo é o nome dado a um tipo específico de investidor, categorizado conforme a sua tolerância ao
risco e de quanto da previsibilidade ele está disposto a ceder em troca de maior rentabilidade em seus investimentos.
Nesse caso, o investidor tem a maior tolerância ao risco dentre todos outros perfis de investidor, de modo que mesmo
tendo alguns títulos mais seguros compondo a sua carteira, o seu foco é outro: os ativos mais arriscados, e por isso
com maior possibilidade de lucro do mercado financeiro.

Ao se identificar com o perfil agressivo, o melhor que você pode fazer é estudar mais acerca dos ativos mais
comumente indicados para essa categoria. Essa é uma dica a se reforçar, já que aqui os perigos são bem grandes.

26) QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS PASSOS EM DIREÇÃO A ASSERTIVIDADE?

O que é comunicação assertiva?

A comunicação assertiva é uma das principais competências de um profissional de sucesso. E não por acaso: esta
capacidade demonstra o nível de sua inteligência social, ou seja, sua habilidade de se relacionar com os outros e de
conquistar a colaboração das pessoas.

Uma comunicação assertiva é aquela que consegue passar as informações com clareza, dinamismo e respeito, obtendo
o retorno esperado. Quando funciona bem, cria um canal aberto, que permite o diálogo entre as partes e maior
colaboração. No contexto empresarial, a falha na comunicação é uma das principais dificuldades. Quando as
informações não são compartilhadas de forma correta, surgem grandes dificuldades nas relações, na execução dos
processos e no alinhamento das demandas. Como consequência, as ações acabam sendo limitadas, bem como o
alcance dos resultados.

Se o líder precisa ensinar à sua equipe uma nova forma de executar determinada tarefa, mas não o faz, o grupo
certamente continua a executá-la do modo antigo. Por outro lado, se os profissionais são comunicados pelo gestor e
têm suas dúvidas resolvidas, todos aprendem como proceder e, dali em diante, suas ações serão mais produtivas e
efetivas.

Características do comunicador assertivo

A comunicação é uma excelente ferramenta para o desenvolvimento das relações humanas, seja no âmbito
pessoal ou profissional. Existem alguns fatores capazes de influenciar na sua eficiência e a assertividade é um deles.
Para criar um canal de transmissão de mensagem efetivo e se comunicar com assertividade é importante estar atento
a alguns pontos e características. Veja quais são os principais:

Exercer a inteligência emocional: deve passar as informações que deseja de forma clara, mas também, deve
ouvir atentamente e de forma calma quando o outro estiver falando. E ainda deixar de lado as emoções que podem
ser sabotadoras para o momento.

Ter atenção aos gestos: é importante ter atenção ao tipo de gestos que você irá fazer, pois, eles devem
combinar com o que você está transmitindo e não ao contrário.

Sentimento do discurso: lembre-se de que é essencial que a suas palavras faladas ou escritas exibam a emoção
que você realmente quer passar. Para isso, utilize a sua própria segurança, confiança e, principalmente, honestidade.

Executar o que discursar: não adianta nada apenas falar o que todos devem ser ou fazer e não seguir o próprio
conselho. Muito do que os outros aprenderem com você será por meio de exemplos. Comunicação assertiva e postura
profissional caminham juntas.

27-O apoio técnico e comportamental provido por gestores e demais funcionários é o elemento que mais responde
pelo sucesso de ações de treinamento organizacional relativamente a aprendizagem e mudança de desempenho no
trabalho.
Certo
Errado
JUSTIFIQUE
A afirmação de que "o apoio técnico e comportamental provido por gestores e demais funcionários é o elemento
que mais responde pelo sucesso de ações de treinamento organizacional relativamente à aprendizagem e mudança
de desempenho no trabalho" é geralmente correta, mas precisa de alguma nuance.

1. Motivação e Engajamento: Quando os gestores e colegas de trabalho demonstram interesse e apoio às

iniciativas de treinamento, isso pode motivar os funcionários a participarem ativamente do processo de
aprendizagem.
2. Aplicação no Trabalho: O apoio técnico pode incluir a orientação prática de gestores e colegas sobre como
aplicar os conhecimentos e habilidades adquiridos durante o treinamento em suas tarefas diárias. Isso é
fundamental para a transferência eficaz de aprendizado para o trabalho real.
3. Criação de uma Cultura de Aprendizado: Quando a liderança e os funcionários apoiam ativamente o
desenvolvimento contínuo, isso cria uma cultura de aprendizado na organização. Isso pode levar a uma maior
aceitação das mudanças e da inovação, melhorando o desempenho no trabalho.
4. Feedback e Ajustes: O feedback recebido dos gestores e colegas pode ajudar os funcionários a identificar áreas
de melhoria e fazer ajustes em sua abordagem de trabalho, com base no que aprenderam durante o
treinamento.

28- Diretrizes, políticas e práticas de recursos humanos incidem diretamente sobre medidas e indicadores de
desempenho organizacional de cunho econômico-financeiro.
Certo
Errado
JUSTIFIQUE
A afirmação "Diretrizes, políticas e práticas de recursos humanos incidem diretamente sobre medidas e
indicadores de desempenho organizacional de cunho econômico-financeiro" é Certa. Isso acontece porque as ações
relacionadas aos recursos humanos têm um impacto significativo no desempenho financeiro de uma organização, e
essa relação é bem estabelecida.

1. Produtividade e Desempenho dos Funcionários: A gestão de recursos humanos influencia diretamente a

produtividade e o desempenho dos funcionários. Quando políticas e práticas eficazes são implementadas,
como treinamento adequado, desenvolvimento de habilidades, avaliações de desempenho e reconhecimento,
os funcionários tendem a ser mais produtivos e a alcançar melhores resultados em suas funções.
2. Retenção de Talentos: Políticas de recursos humanos que se concentram na retenção de talentos podem
economizar recursos significativos em termos de recrutamento e treinamento de novos funcionários.
3. Motivação e Engajamento: Práticas de recursos humanos que promovem a motivação e o engajamento dos
funcionários podem resultar em equipes mais comprometidas e produtivas. Funcionários motivados tendem
a ser mais inovadores, o que pode levar a melhorias nos produtos ou serviços oferecidos, aumentando a
competitividade da organização no mercado.
4. Cultura Organizacional: A cultura organizacional, que é influenciada pelas diretrizes e práticas de recursos
humanos, desempenha um papel importante na atração de clientes, parceiros e investidores. Uma cultura
sólida e positiva pode melhorar a reputação da empresa e, eventualmente, aumentar sua base de clientes e
oportunidades de negócios.
5. Conformidade e Redução de Riscos: A gestão de recursos humanos também está relacionada à conformidade
com regulamentações trabalhistas e à redução de riscos legais. Violações de leis trabalhistas podem resultar
em penalidades financeiras significativas para a organização.

29-O modelo de liderança situacional postula que a orientação comportamental para a tarefa ou para o
relacionamento deve ser determinada em razão do grau de estruturação das atividades.
Certo
Errado
JUSTIFIQUE
O modelo de liderança situacional, desenvolvido por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, postula que a
orientação comportamental do líder deve ser determinada em razão do grau de maturidade ou prontidão do
colaborador em relação à tarefa que está sendo realizada, não apenas com base no grau de estruturação das
atividades. Portanto, a afirmação está Errada.
 Portanto, de acordo com o modelo de liderança situacional, a orientação comportamental do líder não é
determinada apenas pelo grau de estruturação das atividades, mas também pela prontidão ou maturidade dos
colaboradores em relação às tarefas específicas que estão sendo executadas. O líder precisa adaptar seu estilo de
liderança de acordo com a situação e o nível de maturidade de sua equipe.

30-A definição de critérios para avaliação de provas dissertativas em certames públicos confere maior precisão à
correção das respostas dos candidatos à medida que permite a ordenação dos desempenhos a partir do resultado
médio do grupo de candidatos.
Certo
Errado
JUSTIFIQUE

A afirmação "A definição de critérios para avaliação de provas dissertativas em certames públicos confere
maior precisão à correção das respostas dos candidatos à medida que permite a ordenação dos desempenhos a partir
do resultado médio do grupo de candidatos" está Certa.

A definição de critérios de avaliação em provas dissertativas é fundamental para garantir uma correção justa,
consistente e precisa das respostas dos candidatos em concursos públicos e em outros tipos de avaliação. Esses
critérios estabelecem um conjunto de parâmetros pelos quais as respostas são avaliadas, permitindo a comparação
justa entre os desempenhos dos candidatos. A precisão é alcançada ao avaliar as respostas de acordo com um conjunto
predefinido de critérios, tornando o processo menos subjetivo.

A partir dos resultados médios do grupo de candidatos, é possível criar uma classificação relativa, ordenando
os desempenhos com base nas notas atribuídas de acordo com os critérios preestabelecidos. Isso permite que os
candidatos sejam classificados de forma justa, com base em seus méritos em relação aos critérios estabelecidos,
independentemente da subjetividade do avaliador.

31-A gestão por competências traz à tona a noção de que o desempenho de uma organização é fruto de interações
deliberadamente previstas entre atributos estratégicos, estruturais, contextuais e relacionados às próprias
competências organizacionais e individuais.
Certo
Errado
JUSTIFIQUE

A afirmação de que "a gestão por competências traz à tona a noção de que o desempenho de uma organização
é fruto de interações deliberadamente previstas entre atributos estratégicos, estruturais, contextuais e relacionados
às próprias competências organizacionais e individuais" está Certa. Vou explicar a justificação:

A gestão por competências é uma abordagem que enfatiza a importância das competências individuais e
organizacionais no desempenho geral de uma organização. Nesse contexto, as competências se referem ao conjunto
de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos necessários para que os indivíduos e a organização
atinjam seus objetivos.

A afirmação em questão ressalta vários pontos importantes:

1. Interdependência das Competências: A gestão por competências reconhece que o desempenho

organizacional não depende apenas das competências individuais, mas também das competências da
organização como um todo..
2. Planejamento Estratégico: A gestão por competências envolve a definição de competências estratégicas
necessárias para atingir os objetivos da organização. Isso significa que as competências individuais devem ser
planejadas e alinhadas com a estratégia organizacional.
3. Contexto e Estrutura Organizacional: A gestão por competências reconhece que o desempenho não é apenas
uma questão de habilidades individuais, mas também depende do contexto e da estrutura organizacional. O
ambiente de trabalho, a cultura da organização e a estrutura de cargos desempenham um papel importante
na eficácia das competências individuais.
 4. Interação Deliberada: A abordagem destaca a importância de interações deliberadamente planejadas entre
competências individuais e organizacionais. Isso significa que a gestão por competências envolve a
identificação, o desenvolvimento e a gestão ativa das competências necessárias para atingir os objetivos
estratégicos.

32-A educação corporativa é um processo direcionado que visa capacitar o funcionário para o desenvolvimento de
uma atividade ou trabalho específico e acontece em quatro etapas: levantamento das necessidades; planejamento
do programa de desenvolvimento; implementação; execução e avaliação.
Certo Errado
JUSTIFIQUE

A afirmação está Errada. A educação corporativa não se limita a capacitar os funcionários para atividades ou trabalhos
específicos em quatro etapas lineares. Ela é um conceito mais amplo e holístico que engloba diversas abordagens e
práticas. Vou explicar a justificação:

1. Amplitude da Educação Corporativa: A educação corporativa não se restringe apenas ao treinamento para
atividades ou trabalhos específicos. Ela abrange a educação e o desenvolvimento de funcionários em diversas
áreas, incluindo habilidades técnicas, habilidades interpessoais, liderança, gestão, inovação, entre outros.
2. Processo Contínuo: A educação corporativa não segue um processo linear com quatro etapas fixas. É um
processo contínuo e dinâmico que envolve diversas atividades, como identificação de necessidades,
planejamento, implementação, avaliação e revisão.
3. Abordagem Estratégica: A educação corporativa é muitas vezes orientada pela estratégia organizacional e
objetivos de longo prazo. Ela não se limita apenas à execução de programas de desenvolvimento, mas envolve
a integração da educação e do desenvolvimento de funcionários com a visão e os objetivos da organização.
4. Avaliação Contínua: A avaliação é uma parte essencial da educação corporativa, mas não se limita à etapa
final. A avaliação pode ocorrer em todas as fases do processo, desde a identificação de necessidades até a
implementação, a fim de garantir que os programas de desenvolvimento sejam eficazes e estejam alinhados
com os objetivos da organização.

33-O objetivo típico das unidades de gestão de pessoas consiste em atender interesses de grupos de influência
diversos, como sindicatos e associações de classe e órgãos externos de
controle.
Errado
Certo
JUSTIFIQUE

A afirmação está Certa. O objetivo típico das unidades de gestão de pessoas, também conhecidas como
departamentos de recursos humanos, muitas vezes inclui atender aos interesses de grupos de influência diversos,
como sindicatos, associações de classe e órgãos externos de controle. Vou explicar a justificação:

1. Sindicatos: Os sindicatos representam os interesses dos trabalhadores e negociam em nome dos funcionários
com a organização. As unidades de gestão de pessoas frequentemente precisam interagir com sindicatos para
discutir questões trabalhistas, como salários, benefícios, condições de trabalho e acordos coletivos.
2. Associações de Classe: Dependendo da indústria ou setor em que uma organização opera, pode haver
associações de classe que representam os interesses das empresas do setor. As unidades de gestão de pessoas
podem participar dessas associações para se manterem atualizadas sobre as tendências do setor e para
colaborar com outras empresas em questões relacionadas à gestão de pessoas e às práticas de RH.
3. Órgãos Externos de Controle: Órgãos governamentais, como Ministério do Trabalho, Ministério Público do
Trabalho e órgãos reguladores, podem estabelecer normas e regulamentações que afetam as práticas de
gestão de pessoas. As unidades de gestão de pessoas precisam cumprir essas regulamentações e estar em
conformidade com as leis trabalhistas, garantindo que a organização não enfrente problemas legais.

34- De acordo com a escola das relações humanas, o gestor de pessoas considera o colaborador como um homo
organizacional que busca se adaptar à realidade organizacional e que deve enfatizar os ganhos pecuniários que
podem ser obtidos no desenvolvimento do trabalho.
Errado
Certo
JUSTIFIQUE

A afirmação está Errada. A Escola das Relações Humanas, que surgiu como uma reação à abordagem clássica
da administração, apresenta uma visão diferente do papel do gestor de pessoas e da motivação dos colaboradores.

A Escola das Relações Humanas se concentra na compreensão das relações sociais e psicológicas dentro das
organizações. Ela defende que os colaboradores não são meramente "homens organizacionais" preocupados apenas
com ganhos pecuniários. Pelo contrário, essa abordagem enfatiza que os colaboradores são seres humanos complexos
com necessidades sociais e emocionais.

Os principais pontos da Escola das Relações Humanas incluem:

1. Ênfase nas Relações Sociais: Ela valoriza a importância das relações interpessoais, da comunicação e da
interação social no ambiente de trabalho. Os gestores são incentivados a criar um ambiente de trabalho
positivo e a promover a colaboração e o relacionamento entre os funcionários.
2. Compreensão das Necessidades Sociais: A Escola das Relações Humanas reconhece que os funcionários têm
necessidades sociais e emocionais que vão além dos ganhos financeiros. Isso inclui a necessidade de
reconhecimento, pertencimento, autodesenvolvimento e satisfação no trabalho.
3. Motivação Intrínseca: Em contraste com a abordagem clássica, que se baseava principalmente na motivação
extrínseca (como salários e recompensas financeiras), a Escola das Relações Humanas destaca a importância
da motivação intrínseca, onde os funcionários são motivados por fatores como realização pessoal, desafios e
satisfação no trabalho.
4. Participação dos Funcionários: Os gestores são encorajados a envolver os funcionários na tomada de decisões
e a considerar suas opiniões e ideias. Isso é visto como uma maneira de aumentar a motivação e o
comprometimento dos colaboradores.

35-A respeito da aprendizagem e dos comportamentos organizacionais, assinale a opção correta.

a) Nem toda alteração de comportamento decorre de uma aprendizagem. A aprendizagem, todavia, será
observada pela mudança de comportamento.
b) A socialização familiar é suficiente para a inserção do indivíduo na organização impessoal e regulamentada da
Administração atual.
c) É possível manter um comportamento inovador sem a aceitação de riscos.
d) Independentemente do nível de experiência do indivíduo, é possível que ele desempenhe um comportamento
inovador saudável para a organização.
e) A sabedoria, para lidar com situações ambíguas, é uma característica do comportamento burocrático.
JUSTIFIQUE

A opção correta é:

c) É possível manter um comportamento inovador sem a aceitação de riscos.

Justificativa: Portanto, a opção correta é a letra "c", pois é possível manter um comportamento inovador sem
necessariamente aceitar grandes riscos, uma vez que a inovação pode ser conduzida de maneira calculada e
estratégica.

36-A definição de critérios, procedimentos e normas de como as pessoas serão gerenciadas e conduzidas em suas
relações de trabalho e no desempenho de atividades constitui um arcabouço formal para a elaboração de políticas
de gestão de pessoas nas organizações.
Certo
Errado
JUSTIFIQUE
 A afirmação está Certa. A definição de critérios, procedimentos e normas para gerenciar e conduzir as pessoas em
suas relações de trabalho e no desempenho de atividades é um elemento essencial na elaboração de políticas de
gestão de pessoas nas organizações. Vou justificar:

1. Padronização e Consistência: A definição de critérios, procedimentos e normas proporciona uma base sólida
para padronizar as práticas de gestão de pessoas. Isso garante consistência nas decisões e ações relacionadas
aos colaboradores, tornando as políticas de gestão mais previsíveis e equitativas.
2. Clareza e Transparência: Ter critérios e normas claros ajuda a comunicar de forma transparente as
expectativas e as regras de comportamento e desempenho aos colaboradores. Isso evita mal-entendidos e
conflitos, contribuindo para um ambiente de trabalho mais harmonioso.
3. Compliance Legal: Muitas das normas e procedimentos definidos nas políticas de gestão de pessoas são
necessárias para cumprir as obrigações legais, como leis trabalhistas, regulamentações de saúde e segurança,
e regulamentações de igualdade de oportunidades. Cumprir essas normas é fundamental para evitar
problemas legais e litígios.
4. Eficiência Operacional: Ter critérios e procedimentos bem definidos pode melhorar a eficiência operacional,
pois os gestores e colaboradores têm orientações claras sobre como lidar com questões relacionadas à gestão
de pessoas. Isso economiza tempo e recursos que, de outra forma, poderiam ser desperdiçados em processos
confusos ou desorganizados.
5. Alinhamento com Objetivos Organizacionais: A definição de critérios e normas também permite que as
políticas de gestão de pessoas estejam alinhadas com os objetivos estratégicos da organização. Ela ajuda a
garantir que as práticas de gestão de pessoas estejam direcionadas para o alcance das metas organizacionais.

37- Líderes contribuem para o bom desempenho de pessoas e equipes de trabalho ao adotarem ações orientadas às
tarefas e às atividades, bem como ações orientadas aos relacionamentos interpessoais, o que caracteriza um estilo
integrador, conforme as abordagens comportamentais.
Certo
Errado
JUSTIFIQUE

A afirmação está Certa. Ela descreve um estilo de liderança integrador que incorpora tanto ações orientadas às
tarefas quanto ações orientadas aos relacionamentos interpessoais, de acordo com as abordagens comportamentais
da liderança. Vou justificar:

1. Ações Orientadas às Tarefas: As ações orientadas às tarefas se concentram no cumprimento de metas,

objetivos e na execução eficiente de atividades. Líderes que adotam essa abordagem se concentram em definir
metas claras, atribuir responsabilidades, monitorar o progresso e garantir que as tarefas sejam concluídas de
maneira eficaz.
2. Ações Orientadas aos Relacionamentos Interpessoais: As ações orientadas aos relacionamentos se
concentram no desenvolvimento de relacionamentos positivos e colaborativos entre os membros da equipe.
Líderes que adotam essa abordagem valorizam a comunicação eficaz, o apoio emocional, o trabalho em equipe
e a construção de um ambiente de trabalho harmonioso.

O estilo de liderança integrador reconhece a importância tanto das tarefas quanto dos relacionamentos e busca
equilibrar esses dois aspectos. Isso pode levar a um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, onde as pessoas
se sentem motivadas, engajadas e bem lideradas.

É importante observar que diferentes situações podem exigir ênfases variadas nas ações orientadas às tarefas e
aos relacionamentos. Por exemplo, em momentos de alta pressão e prazos apertados, pode ser necessário focar mais
nas tarefas. Em contrapartida, em momentos de construção de equipes ou resolução de conflitos, as ações orientadas
aos relacionamentos podem ser mais críticas.

38- As organizações priorizam iniciativas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devido ao fato
de o desempenho ser resultado direto das competências que o empregado expressa em seu trabalho.
Errado
Certo
JUSTIFIQUE
 A afirmação está Certa. As organizações geralmente priorizam iniciativas de treinamento e desenvolvimento de
recursos humanos porque reconhecem que o desempenho dos funcionários está diretamente relacionado às
competências que eles possuem e demonstram em seus trabalhos. Vou justificar:

1. Competências e Desempenho: O desempenho dos funcionários é influenciado significativamente pelas

competências que eles possuem. As competências incluem conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos que os funcionários usam para realizar suas tarefas e alcançar os objetivos organizacionais.
2. Melhoria da Qualidade e Eficiência: Investir em treinamento e desenvolvimento permite que os funcionários
adquiram novas competências ou aprimorem as existentes. Isso pode resultar em um aumento da qualidade
do trabalho e na realização das tarefas com maior eficiência, o que é benéfico para a organização.
3. Inovação e Adaptação: À medida que o ambiente de negócios evolui, as competências dos funcionários
precisam se adaptar a novas tecnologias, práticas e demandas do mercado. O treinamento contínuo ajuda os
funcionários a se manterem atualizados e a se adaptarem às mudanças, promovendo a inovação e a agilidade
organizacional.
4. Engajamento e Retenção: Funcionários que veem oportunidades de desenvolvimento e crescimento em suas
organizações tendem a estar mais engajados e motivados. O treinamento e o desenvolvimento também
podem contribuir para a retenção de talentos, uma vez que os funcionários estão mais satisfeitos em
organizações que investem em seu crescimento profissional.
5. Competitividade Organizacional: Em um mercado global altamente competitivo, as organizações que
possuem funcionários com competências atualizadas e relevantes têm uma vantagem competitiva. O
desempenho excepcional dos funcionários está diretamente relacionado à capacidade da organização de se
destacar no mercado.

39- Quando os empregados desempenham atividades bem estruturadas em termos de metas e estratégias de
trabalho, compete aos líderes da organização a gestão das relações humanas e do clima psicossocial de trabalho
visto que o controle dessas tarefas por parte das chefias pode gerar insatisfação entre os empregados.
Certo
Errado
JUSTIFIQUE

A afirmação está Errada. Em organizações onde os empregados desempenham atividades bem estruturadas em
termos de metas e estratégias de trabalho, a gestão das relações humanas e do clima psicossocial de trabalho não é
exclusivamente responsabilidade dos líderes, e o controle adequado dessas tarefas pelas chefias não necessariamente
gera insatisfação entre os empregados. Vou explicar a justificação:

1. Responsabilidade Compartilhada: A gestão das relações humanas e do clima psicossocial de trabalho é uma
responsabilidade compartilhada entre líderes e empregados. Embora os líderes desempenhem um papel
importante na promoção de um ambiente de trabalho saudável, todos os membros da organização têm um
papel na criação de um clima de respeito e cooperação.
2. Controle Adequado: O controle adequado das tarefas pelas chefias não gera necessariamente insatisfação.
Na verdade, um bom controle pode fornecer estrutura, direção e clareza nas atividades, o que pode ser
benéfico para os empregados. Insatisfação pode surgir quando o controle é excessivo, autoritário ou
desrespeitoso, mas não é intrinsecamente relacionada ao controle em si.
3. Liderança Facilitadora: Líderes podem desempenhar um papel importante na criação de um ambiente de
trabalho onde os empregados se sintam valorizados e respeitados. Eles podem atuar como facilitadores, ou
seja, ajudar os empregados a alcançar suas metas, apoiando seu desenvolvimento e fornecendo feedback
construtivo.
4. Comunicação e Colaboração: Líderes e empregados devem se comunicar eficazmente e colaborar para
alcançar objetivos comuns. Uma boa comunicação e trabalho em equipe podem melhorar o clima psicossocial
e contribuir para a satisfação no trabalho.
5. Feedback e Reconhecimento: Líderes podem fornecer feedback regular e reconhecimento pelo bom
desempenho, o que pode motivar os empregados e melhorar a satisfação.
40- Uma área de gestão de pessoas que utilize o sistema de informações gerenciais ERP Eenterprise resource
planning) terá como vantagem a otimização do processo de tomada de
decisão na organização.
Errado
Certo
JUSTIFIQUE

A afirmação está Certa. Uma área de gestão de pessoas que utilize um sistema de informações gerenciais ERP
(Enterprise Resource Planning) terá como vantagem a otimização do processo de tomada de decisão na organização.

Acesso a Dados em Tempo Real: Os sistemas ERP integram informações de diversas áreas da organização,
incluindo recursos humanos. Isso permite que os gestores de recursos humanos tenham acesso a dados atualizados
em tempo real sobre os funcionários, como folha de pagamento, desempenho, treinamento e outras métricas
relevantes.

1. Informações Consolidadas: Os sistemas ERP consolidam informações de diferentes fontes em um único local.
Isso facilita a análise e a compreensão de dados complexos, tornando mais fácil para os gestores de recursos
humanos avaliar o desempenho da equipe, identificar tendências e tomar decisões informadas.
2. Relatórios Personalizados: Os sistemas ERP geralmente oferecem a capacidade de criar relatórios
personalizados de acordo com as necessidades da organização. Os gestores de recursos humanos podem gerar
relatórios específicos para monitorar métricas-chave, como rotatividade de funcionários, custos de pessoal e
satisfação dos funcionários.
3. Automatização de Processos: Os sistemas ERP também automatizam muitos processos relacionados a
recursos humanos, como processamento de folha de pagamento, gestão de benefícios e recrutamento. Isso
economiza tempo e reduz erros humanos, contribuindo para uma tomada de decisão mais eficiente.
4. Suporte a Decisões Estratégicas: Com acesso a dados detalhados e análises avançadas, os gestores de recursos
humanos podem tomar decisões estratégicas mais fundamentadas. Isso é especialmente importante em áreas
como planejamento de força de trabalho, desenvolvimento de talentos e gestão de mudanças organizacionais.