Recursos Humanos: Módulo

MD.
UnidadDidácticaGrupo(01)Pt
MÓDULO
RECURSOS HUMANOS
UNIDADE
CARACTERÍSTICAS DA EMPRESA COMO

COMUNIDADE DE PESSOAS
UD010202_V(01)
CARACTERÍSTICAS DA EMPRESA COMO COMUNIDADE DE PESSOAS
ÍNDICE
OBJETIVOS ................................................................................................ 3
INTRODUÇÃO............................................................................................. 4
1. CARACTERÍSTICAS DA EMPRESA ENQUANTO COMUNIDADE DE
PESSOAS ............................................................................................... 5
2. CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................ 7
2.1. COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL.................................... 10
2.2. IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL ...................................... 11
3. RESPONSABILIDADE SOCIAL .............................................................. 12
3.1. IMPORTÂNCIA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL PARA AS
EMPRESAS .................................................................................................... 13
3.2. EXEMPLOS DE AÇÕES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL .......................... 14
4. LIDERANÇA .......................................................................................... 15
4.1. O PAPEL DE UM LÍDER ................................................................................. 16
4.2. TIPOS DE LIDERANÇA .................................................................................. 17
5. SENTIMENTO DE PERTENÇA............................................................... 20
5.1. FORMAS DE PROMOVER O SENTIMENTO DE PERTENÇA ........................ 22
6. EMPREENDEDORISMO ........................................................................ 23
6.1. O EMPREENDEDOR ....................................................................................... 25
7. INOVAÇÃO ........................................................................................... 26
8. MOTIVAÇÃO ........................................................................................ 30
9. FORMAÇÃO.......................................................................................... 32
9.1. O PLANO DE FORMAÇÃO ............................................................................. 33
CONCLUSÃO ............................................................................................ 35
1
AUTOAVALIAÇÃO .................................................................................... 37
SOLUÇÕES ............................................................................................... 41
PROPOSTAS DE DESENVOLVIMENTO DO ESTUDO ................................. 42
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................... 43
2
OBJETIVOS
Com esta unidade didática, pretende-se que desenvolva os seguintes objetivos

de aprendizagem:
 Compreender as características de uma empresa enquanto comunida-

de de pessoas.
 Conhecer o conceito de cultura organizacional e os seus componentes.
 Identificar a importância da responsabilidade social numa empresa.
 Conhecer a noção e a importância de liderança.
 Identificar os vários tipos de liderança.
 Entender o significado de sentimento de pertença dentro de uma or-

ganização.
 Compreender o significado de empreendedorismo.
 Assimilar as características de um empreendedor.
 Compreender o conceito de inovação e identificar os seus tipos.
 Entender o significado de motivação.
 Compreender a importância da formação numa empresa.
 Conhecer os passos da realização de um plano de formação.
3
INTRODUÇÃO
A gestão de recursos humanos assume um papel decisivo nas empresas con-

temporâneas que pretendam ter sucesso e é, ao mesmo tempo, uma das fun-
ções mais tradicionais das organizações.
A vertente dos recursos humanos de uma empresa é um fator determinante

para o sucesso da mesma, pois sem colaboradores que levem avante as neces-
sidades da organização, não é possível alcançar objetivos.
Para realizar o planeamento dos recursos humanos (RH), é necessário conhecer

em profundidade os objetivos das empresas e avaliar o desenvolvimento de
novas tecnologias e de novas formas de organização.
Por sua vez, o assistente administrativo de recursos humanos deve obter compe-
tências que lhe permitam efetuar, de forma autónoma, vários procedimentos técni-
cos e administrativos que são fulcrais ao bom funcionamento de uma empresa.
Assim, nesta unidade, vamos abordar as características imprescindíveis de

qualquer organização.
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1. CARACTERÍSTICAS DA EMPRESA ENQUANTO

COMUNIDADE DE PESSOAS
Num mundo cada vez mais competitivo, as empresas procuram diferenciar-se

da concorrência e estabelecer a sua posição na preferência dos consumidores.
De forma a conquistar os consumidores, manter bons funcionários e tornar-se
numa marca de referência, as empresas apostam cada vez mais em valorizar
características como:
 Cultura organizacional.
 Responsabilidade social.
 Liderança.
 Sentimento de pertença.
 Empreendedorismo.
 Inovação.
 Motivação.
 Formação.
As empresas procuram valorizar a comunidade, tentando aproximar-se dos

seus consumidores, dos seus funcionários e até de outras empresas. Esta apro-
ximação gera impacto social, unindo, assim, o seu trabalho com a comunidade.
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Gerar impacto social é importante pois:
 Atrai bons funcionários, uma vez que os colaboradores se envolvem

mais com a empresa e sentem-se mais felizes em empresas que cau-
sem bom impacto social.
 Cria um sentimento de pertença em todos os elementos envolvidos

na empresa, sejam funcionários, fornecedores ou consumidores.
 Gera melhorias no posicionamento e no reconhecimento da marca.
 Causa boa reputação da empresa, beneficiando, por exemplo, a pro-

cura de parceiros.
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2. CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional de uma empresa representa os valores mais importan-
tes dentro da mesma e revela a forma como a organização conduz o seu negó-
cio e cuida dos seus clientes ou parceiros.
Este conceito é um role de crenças, valores e pressupostos enraizados nos indi-

víduos que ingressam numa determinada organização. Cada organização de-
senvolve suposições e regras que definem o comportamento levado a cabo no
local de trabalho, sendo que somente depois de os novos funcionários compre-
enderem esta dinâmica de trabalho é que são considerados e aceites como
membros da organização.
Tendo em conta a definição de cultura organizacional, podemos compreender

que os melhores candidatos para determinada empresa são aqueles que te-
nham os conhecimentos, competências e habilidades necessários para o cargo
a que se propõem desempenhar, mas que também tenham valores e compe-
tências pessoais que se encontrem em conformidade com a cultura organizaci-
onal da mesma.
As práticas conduzidas dentro de uma empresa, as políticas propostas e os

comportamentos adquiridos são reflexo da cultura de uma organização. Desta
forma, muitos comportamentos internos, como a forma como se lida com de-
terminada situação, derivam desta cultura.
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A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através

de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os mem-
bros da organização e representa os ideais da direção e dos funcionários da
empresa, refletindo a mentalidade predominante na mesma.
Importa referir que, por vezes, quando a cultura organizacional não está a ser
bem implementada, surgem os conflitos. Estes acontecem quando os indivíduos
sentem que os seus interesses, objetivos, valores ou crenças estão a ser amea-
çados. Como tal, as empresas, ao serem estruturas formais que organizam ati-
vidades humanas e estimulam a adesão de outros indivíduos com o intuito de
atingir os objetivos, necessitam de criar e/ou aperfeiçoar formas de gestão dos
mesmos.
As técnicas de gestão de conflitos encontram-se reunidas em três categorias:
 Definição de objetivos superiores.
 Abordagem estrutural.
 Técnicas de resolução de conflitos.
Os recursos humanos têm como função criar um método de interação entre os

vários funcionários, procurando a melhor adaptação de cada um deles à sua
função e a sua integração em toda a organização. Neste sentido, os funcionários
devem ter valores e competências promovidos pelos recursos humanos de
forma que estejam em conformidade com a cultura organizacional da empresa.
Esta gestão de recursos humanos deve envolver todas as ações, como: o recru-
tamento; a seleção de pessoal; a avaliação do desempenho dos trabalhadores;
o estudo da adequação dos recursos humanos às várias funções existentes na
empresa, tendo em atenção as suas características; a elaboração de informação
variada sobre o quadro da empresa; análises de motivação dos funcionários,
envolvendo as melhores formas de a aumentar (bónus, benefícios sociais, higie-
ne e segurança no trabalho); e a coordenação de ações de formação.
Chiavenato (2007), in Bilhim, 2008, entende que a gestão de recursos humanos

“consiste no planeamento, na organização, no desenvolvimento, na coordena-
ção e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do
pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permi-
ta às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacio-
nados direta ou indiretamente com o trabalho”.
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Deste modo, a ação da gestão de recursos humanos pretende criar condições

que levem os trabalhadores da empresa, ao satisfazerem as suas aspirações
profissionais, a colaborar com a mesma na conquista dos seus objetivos.
Em suma, a cultura organizacional é a forma de ser e de trabalhar de uma

empresa e tudo o que a torna única e diferente das outras, sendo os recursos
humanos uma área bastante importante para definir e aplicar esta cultura da
melhor forma.
A cultura organizacional é o que torna uma organiza-

ção única, simbolizando uma ideologia de procedi-
mentos, regras e valores sociais aceites e partilhados
por todos os que pertencem à mesma.
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2.1. COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Os principais componentes que se deve ter em consideração são:
 Crenças da empresa, normalmente definidas através da convivência

das pessoas em grupo.
 Valores organizacionais, referentes a atitudes ou comportamentos

dentro da organização
 Práticas exercidas, que são o que torna os valores e crenças reais.
 Atividades realizadas pelos membros da empresa.
Estes pontos são essenciais e comuns para concretizar a cultura organizacional,

sendo desta forma que se encontra a missão, valores e objetivos da empresa.
As características são diferentes de empresa para empresa, adaptando-se a

partir de cada realidade. Ou seja, a cultura organizacional é como o espelho de
cada empresa e é o que a torna diferente de todas as outras.
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2.2. IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é o reflexo, a nível ético e moral, da empresa, pelo que

orienta de forma inata os trilhos a serem seguidos. Pode ainda auxiliar na resolu-
ção de problemas internos, pois diminui conflitos e diferenças que possam existir.
A cultura organizacional é importante pois:
 Dá um sentimento de identidade, de homogeneidade e de participação

coletiva aos membros da organização.
 Estimula o empenho das pessoas.
 Direciona e modela o comportamento das pessoas.
 Proporciona a atração de talentos, diminuindo o esforço na retenção

dos mesmos.
 Proporciona autonomia às equipas, uma vez que as normas já se en-

contram implícitas.
 Os processos da empresa tornam-se mais fáceis e naturais, pois todos

sabem como agir.
 Evita problemas de convivência ou de gestão entre os funcionários,

proporcionando um bom ambiente de trabalho.
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3. RESPONSABILIDADE SOCIAL
A responsabilidade social está relacionada com a relação das empresas com a
sociedade, traçando ações relacionadas com a qualidade de vida e bem-estar
do público em geral e até com o ambiente.
Tem uma importância fundamental para as empresas na sociedade, principal-

mente por promover um bom relacionamento com os clientes, reduzindo os
impactos negativos na comunidade.
As empresas que praticam responsabilidade social demonstram uma atitude de

respeito e estímulo à cidadania, existindo uma associação direta entre o seu
exercício com a consciência social e o dever cívico. A ação de cada pessoa não é
apenas dela e reflete o funcionamento de uma empresa em prol da sociedade,
bem como a prática de cidadania empresarial.
Envolve todas as medidas e práticas adotadas por uma organização, sendo pla-
neadas atividades, medidas e decisões que possam beneficiar as empresas e o
ambiente.
A responsabilidade social das empresas está diretamente ligada aos seus valo-
res e cultura organizacional, pelo que todas as atitudes acabam por influenciar
diretamente os mesmos, tanto de forma positiva como negativa.
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3.1. IMPORTÂNCIA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL PARA

AS EMPRESAS
Cada vez mais as empresas têm bastante influência política e social, que deve
ser utilizada para transformar realidades através de ações de responsabilidade
social. Por outro lado, também os consumidores cada vez mais procuram forne-
cedores que mostrem preocupação com questões relacionadas com qualidade
de vida e bem-estar ou meio ambiente.
As empresas que têm a responsabilidade social como tema primordial acabam

por contribuir para a construção de um futuro melhor dos seus clientes, tra-
zendo, ao mesmo tempo, impactos positivos para a própria empresa.
Investir em responsabilidade social melhora os resultados da organização e

torna o negócio mais sustentável e atrativo no mercado.
Responsabilidade social:
 Contribui para a boa reputação da empresa.
 Ajuda na estratégia de marketing.
 Aumenta a vantagem competitiva.
 Aumenta a motivação dos funcionários.
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3.2. EXEMPLOS DE AÇÕES DE RESPONSABILIDADE

SOCIAL
Reduzir o impacto ambiental – uma empresa deve também preocupar-se em

melhorar os modelos de gestão, promovendo a redução do impacto ambiental
causado. Por exemplo, trocar o tipo de material das embalagens dos produtos,
a forma de transportar o material ou a possibilidade de reduzir resíduos.
Ações de voluntariado – são atividades concretizadas pela empresa com o

intuito de gerar motivação nos colaboradores em iniciativas de ajuda à socieda-
de. Um programa de voluntariado pode ser estruturado com diversas finalida-
des, como o apoio a escolas ou centros de saúde.
Doações a instituições sociais
De acordo com a edição anual do estudo RepScore,

da OnStrategy, os cinco primeiros lugares no Índice
de Responsabilidade Social são ocupados por cinco
hospitais:
 Hospital São João.
 Hospital Santa Maria.
 Hospital CUF.
 Hospital da Luz.
 Hospital Lusíadas.
Fonte: Randstad Portugal, 2021.
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4. LIDERANÇA
Liderança é a capacidade de motivar, inspirar e influenciar nos outros decisões
e comportamentos de forma positiva, sendo praticada em meios corporativos
para que tanto os líderes como as suas equipas trabalhem em função do
mesmo objetivo.
Uma boa liderança no trabalho envolve a capacidade de:
 Comunicar eficazmente.
 Motivar os funcionários.
 Delegar tarefas.
 Resolver problemas.
 Tomar decisões.
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4.1. O PAPEL DE UM LÍDER
Um líder é a pessoa que lidera um grupo de pessoas e que se preocupa em

atingir os objetivos de forma eficaz. Líderes que sejam bem-sucedidos também
são capazes de criar um ambiente de trabalho positivo e estimulante que con-
tribui para melhorar a produtividade e a moral dos funcionários.
Considera-se que a existência de um líder de equipa é bastante favorável, pois

qualquer organização será mais produtiva quanto mais bem coordenada esti-
ver. O trabalho de um líder é influenciar as pessoas da sua equipa para que se
empenhem nos objetivos propostos, sendo que, para tal, deve gerar confiança e
inspirar a equipa.
Numa empresa, o líder é o responsável por conduzir os elementos da sua equi-

pa de modo que consigam cumprir prazos e ser eficazes no seu trabalho, man-
tendo a motivação. O líder deve supervisionar, acompanhar e ajudar a sua
equipa para o cumprimento dos objetivos.
O líder deve inspirar a sua equipa, fazendo com que as pessoas se identifiquem
com ele e mais rapidamente ganhem motivação para trabalhar e alcançar o
proposto.
O papel do líder é fornecer as ferramentas necessárias para o sucesso das ope-

rações, e a forma como conduz a equipa poderá determinar o sucesso ou fra-
casso de um projeto. Um líder também se deve preocupar em manter um bom
clima na equipa, evitando conflitos que possam prejudicar o desempenho da
mesma. Para tal, deve preocupar-se, junto dos seus colaboradores, em:
 Manter uma comunicação eficiente.
 Manter o foco nas necessidades da sua equipa.
 Criar confiança e credibilidade.
 Criar motivação.
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A palavra leader (líder) surgiu nos anos 1300, con-

tudo, o conceito de leadership (liderança) apenas
apareceu na primeira metade do século XIX.
Apenas com o aparecimento das Ciências Sociais a
partir do século XIX, com o desenvolvimento da Psi-
cologia e da Sociologia e, mais recentemente, da
Psicologia Social, o conceito de liderança ganhou
notoriedade.
4.2. TIPOS DE LIDERANÇA
Os tipos de liderança variam conforme o comportamento do líder e a sua rela-

ção com os elementos da sua equipa. White e Lippitt (1939), resumido in Cabe-
to, L. M. (2011), fizeram um estudo sobre três tipos de liderança e analisaram o
impacto de cada uma delas:
Segundo estes autores, a liderança autoritária tem as seguintes características:
 As diretrizes são fixadas pelo líder, sem qualquer participação do grupo.
 O líder determina as técnicas e as providências para a execução das ta-

refas, uma de cada vez, à medida que são necessárias para o grupo.
 O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o

seu companheiro de trabalho.
 O líder é dominador e é poupado nos elogios e nas críticas ao trabalho

de cada elemento da equipa.
 O líder autoritário é dominante, o que provoca frustração e tensão na

equipa
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Quanto à liderança democrática, White e Lippitt (1939) verificaram que:
 As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, sendo o papel do lí-

der assistir, estimular, etc.
 É o grupo que esboça as providências e as técnicas para atingir os obje-

tivos, solicitando aconselhamento quando necessário.
 É o grupo que decide sobre a divisão das tarefas e cada membro do

grupo tem a liberdade para escolher o seu companheiro de trabalho.
 O líder procura ser um membro igual aos outros do grupo.
 O líder é objetivo e quando critica e elogia, limita-se aos factos.
 O líder democrático promove o bom relacionamento entre o grupo.
 Desenvolve um ritmo de trabalho progressivo e seguro.
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Por sua vez, a liderança liberal foi apurada por White e Lippitt (1939) como:
 Os elementos do grupo têm liberdade completa para tomarem deci-

sões com a participação mínima do líder.
 A participação do líder é limitada, esclarecendo apenas quem pode

fornecer informações ao grupo.
 É o grupo que decide sobre a divisão das tarefas e escolhe parceiros.
 O líder não regula, nem avalia o que se passa no grupo. Apenas faz alguns
comentários irregulares sobre a atividade do grupo, quando questionado.
 O líder liberal não se impõe perante o grupo e, por isso, não é respeitado.
 Este tipo de liderança promove a individualidade e discussões pessoais.
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5. SENTIMENTO DE PERTENÇA
O sentimento de pertença é algo intrínseco a todas as pessoas, pois todos te-
mos a necessidade de pertencer a um grupo ou equipa e procuramos sempre
fazer parte de algo. Este sentimento de pertença é algo que procuramos não só
a nível pessoal como também profissional.
As organizações que visam reter os seus colaboradores procuram que os mes-

mos sejam felizes e uma das maiores motivações para as pessoas é o sentimen-
to de pertença (a sensação de fazer parte de uma equipa que trabalha unida
com um objetivo comum gera mais felicidade).
A sensação de pertença acontece dentro da equipa, no entanto, acontece tam-

bém em relação à empresa. Os colaboradores ficam felizes por ver que o seu
trabalho está a gerar lucro para a empresa e sentem que são de facto necessá-
rios para a evolução da mesma.
Quando um colaborador tem este sentimento de pertença, acaba por fazer me-
lhor o seu trabalho, melhorando, consequentemente, a sua performance. Acaba
também por se destacar, aumentando as oportunidades de crescer dentro da
empresa.
O sentimento de pertença gera pontos positivos como:
 Colaboradores mais motivados.
 Aumento da produtividade.
 Melhorias nos relacionamentos interpessoais.
20
 Agilidade no cumprimento dos projetos.
 Alinhamento das expectativas.
 Profissionais mais capacitados.
 Aceleração do crescimento da organização.
A primeira explicação acerca do sentimento de per-

tença foi dada por Maslow, um psicólogo da corrente
humanista que formulou a Teoria das Necessidades
Humanas.
Segundo essa teoria e vários estudos subsequentes,
a necessidade de pertencer a um grupo é a terceira
mais importante, apenas atrás das necessidades de
segurança e das fisiológicas.
21
5.1. FORMAS DE PROMOVER O SENTIMENTO DE

PERTENÇA
O líder tem um papel fundamental na criação de um ambiente positivo favorável

para a sensação de pertença. Deve:
 Ser transparente.
 Estabelecer propósitos.
 Celebrar conquistas.
 Estabelecer uma boa comunicação interna.
 Transmitir uma sensação de confiança.
 Promover a interação.
A cultura e a forma como a organização entende os seus colaboradores mos-

tram muito sobre o sentimento de pertença. Quem tem este sentimento de
pertença tende a ser mais produtivo, otimista e direcionado para os objetivos.
A criação e implementação de políticas que envolvam as pessoas é função dos

RH, no entanto, todos dentro da organização são responsáveis por melhorar o
ambiente e promover o sentimento de pertença.
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6. EMPREENDEDORISMO
Definição de Empreendedorismo (em·pre·en·de·do·ris·mo | n.m.):
 Qualidade ou caráter do que é empreendedor.
 Atitude de quem, por iniciativa própria, realiza ações ou idealiza novos

métodos com o objetivo de desenvolver e dinamizar serviços, produtos
ou quaisquer atividades de organização e administração.
Dicionário Priberam da Língua Portuguesa (2022).
Empreendedorismo significa reconhecer oportunidades e transformá-las em

negócios lucrativos, o que tem uma relação direta com o conceito de inovação.
É essencial para a revitalização de qualquer empresa, pois torna-as mais dinâ-
micas e inovadoras (apresentando, consequentemente, mais potencial de cres-
cimento).
O conceito de empreendedorismo é essencialmente aplicado no setor empre-

sarial, pois está relacionado com a criação de novos produtos, ou até empresas.
Porém, é essencial para a sociedade em geral, uma vez que é através do em-
preendedorismo que as empresas procuram constantemente inovar, acabando
por transformar a economia do país, gerando riqueza, circulação económica e
mais oportunidades de emprego.
Por outro lado, quem também beneficia do empreendedorismo são os consu-

midores, que têm, constantemente, à sua disposição melhorias da qualidade
dos produtos e serviços de que já usufruem no dia a dia.
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O empreendedorismo e a inovação estão obrigatoriamente relacionados. A ino-

vação está relacionada com a aptidão para criar ferramentas, soluções ou servi-
ços novos, no entanto, pode não ser só criar um produto ou serviço novo, mas
também uma forma diferente de a empresa oferecer os serviços, sempre com o
objetivo de chamar a atenção dos seus consumidores.
Num mercado competitivo, a inovação para uma empresa é imprescindível, pois

ganha à concorrência oferecendo soluções mais atrativas.
O empreendedor tem de ter a inteligência de compreender as necessidades do

mercado e, desta forma, planear os melhores produtos e serviços que sejam do
interesse do seu público-alvo.
A eficiência das inovações aliadas ao empreendedorismo, numa empresa,

contribui para:
 Conceber novos produtos e/ou serviços.
 Adquirir métodos de produção mais eficazes.
 Conquistar novos clientes.
 Gerar marketing e publicidade.
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6.1. O EMPREENDEDOR
O empreendedor deteta uma oportunidade de negócio e possui o conhecimento, a

criatividade e a iniciativa para transformar essa oportunidade numa criação de va-
lor. É uma pessoa que se caracteriza por ter uma boa visão do futuro e com cora-
gem para testar ideias diferentes que possam ser do interesse do consumidor.
O empreendedor é aquele que resolve problemas: vê um problema, que outros

não reconhecem, mas consegue pensar logo numa solução e em como a colo-
car em prática, ou seja, cria oportunidades sem que os outros as consigam ver.
São pessoas que estão constantemente a sair da sua zona de conforto, gostam
de desafios e conseguem detetar e resolver problemas rápida e eficazmente.
Podemos, assim, considerar que o empreendedor tem como principais ca-

racterísticas:
 Espírito de iniciativa.
 Capacidade de liderança e bom relacionamento com a equipa.
 Excelente raciocínio e facilidade para tomar decisões.
 Visão a longo prazo.
 Criatividade.
 Bom planeamento de atividades e projetos.
 Forte sentido de responsabilidade.
 Autoconfiança.
 Persistência.
 Rede de contactos.
Os empreendedores “não são simplesmente prove-

dores de mercadorias ou de serviços, mas fontes de
energia que assumem riscos numa economia em
constante transformação e crescimento."
(Chiavenato, 2007, in Bilhim, J. A., 2008)
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7. INOVAÇÃO
Segundo a Inventta, empresa especializada em inovação, “a inovação é a explo-
ração com sucesso de novas ideias”.
Dependendo da forma como é aplicado, o conceito de inovação pode ser muito

variado, no entanto, tem sempre como objetivo o sucesso das novas ideias. As
empresas procuram investir em inovação, pois esta significa sucesso, o que, por
sua vez, significa aumento do lucro.
A inovação é o método de renovar uma ideia anterior, no sentido de desenvol-

ver novas práticas, tendo em vista alcançar melhorias e sucessos, quer produti-
vos, quer administrativos ou financeiros. Potencia, assim, o motor de competiti-
vidade que pode ser um fator fundamental no crescimento económico de uma
empresa ou de uma sociedade. O acesso a novos mercados, os aumentos das
margens de lucro, entre outros, constituem os benefícios da inovação.
A eficácia da inovação de uma empresa passa por alguns cuidados que se deve
ter em atenção para não correr riscos. Inovar pode ter grandes custos associa-
dos, o que exige um acompanhamento. A interação com o consumidor é fun-
damental para que seja possível compreender os seus interesses.
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A inovação passa, por isso, por agradar aos consumidores e a todos aqueles
que contribuem para o seu sucesso, sendo necessário ter em conta a mudan-
ça de atitudes e mentalidades. Esta exige que a empresa saia da sua zona de
conforto e procure ir mais além, obter recursos, formação de pessoas, criativi-
dade, experiência e partilhar ideias, investindo em novas tecnologias. Querer
sempre mais e melhor e aproveitar os recursos disponíveis, saber a partir de
pouco fazer muito e ser criativo e inteligente são pormenores essenciais para
o sucesso da inovação.
A inovação deve ser encorajada pela organização para que os colaboradores se

sintam apoiados em todos os seus esforços. Além disso, todos os fracassos e
sucessos devem ser compartilhados.
A inovação exige conhecimento e esforço, como qualquer outro trabalho. Não é,

de todo, um método simples e nem todos conseguem ser inovadores.
 Inovação é trabalho e, como tal, exige: Conhecimento, esforço e persis-

tência para alcançar os objetivos traçados.
 Que cada indivíduo aproveite as suas capacidades e aptidões, tirando o

melhor partido delas.
 Que esteja sempre perto do mercado para ser motivada pelo corrupio
do mesmo.
A inovação deve ter um impacto significativo na organização de preços, na parti-

cipação de mercado e no lucro da empresa.
Adriano Freire (2002) apresentou uma possível organização na classificação da

inovação, definindo vários tipos:
 Criação de marca.
 Inovação de conceito.
 Inovação de processo.
 Aperfeiçoamento gradual.
 Reorganização tecnológica.
 Reformulação.
 Inovação de serviço.
 Inovação de design.
 Inovação de embalagem.
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O autor apresenta ainda uma definição para cada um dos tipos de inovação:
 Criação de marca pode nem sempre ser reconhecida como uma ino-
vação, mas a criação corresponde a um processo de inovação associa-
do ao desenvolvimento de um produto. Este tipo de inovação ocorre
quando se aplica uma nova marca a produtos já existentes.
 Inovação de conceito aplica-se tanto a produtos como a serviços. O
objetivo é a aplicação de ideias completamente novas e diferentes de
todos os outros produtos, no entanto, podem ter a sua origem em tec-
nologias já utilizadas e disponíveis noutros domínios.
 Inovação de processo existe sempre num determinado produto ou
serviço e é aplicado um processo diferente, permitindo obter vanta-
gens competitivas principalmente associadas a baixos custos de pro-
dução e de serviço. Ou seja, este tipo de inovação consiste na utilização
das tecnologias mais inovadoras, que podem ser completamente novas
ou adaptadas de outras áreas.
 Aperfeiçoamento gradual diz respeito a todas as inovações que se
vão alterando ao longo dos tempos a nível de produto, processo, pro-
cedimento ou serviço.
 A reorganização tecnológica não pretende introduzir um novo produ-
to ou modificar a forma como o cliente perceciona o produto ou o ser-
viço, mas sim rentabilizar os meios que tem a seu dispor.
 A reformulação pode muitas vezes ser confundida com o aperfeiçoa-
mento gradual, mas apresenta algumas diferenças. Na reformulação,
procura-se a manutenção de determinado produto sem alterar as ca-
racterísticas do produto base.
 A inovação de serviço: neste caso, cria-se um novo serviço, mas a ino-
vação está principalmente associada à utilização de determinado pro-
duto, num enquadramento que não existia anteriormente.
 A inovação de design pode ser uma forma de diferenciação de várias
marcas. O produto sofre alterações principalmente na embalagem e na
cor, mantendo, no entanto, inalteradas as suas funções.
 Por último, a inovação da embalagem, que é o primeiro elemento
com o qual o cliente encara, fazendo logo associações que vão motivar
a sua compra, sendo por isso muito importante.
Estes tipos de inovação têm o objetivo de aportar lucros para as empresas. De-
vem resultar numa melhoria do local do trabalho, das relações externas e do
desenvolvimento dos funcionários, sendo o resultado final o aperfeiçoamento
na produtividade de determinado negócio.
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É muito importante que exista a inovação e é essencial que algo ou alguém seja
capaz de inovar, pois as inovações são bastante vantajosas para as empresas
competirem no mercado.
Segundo Luis Miguel Cabeto (2011), a inovação tem a capacidade de agregar

valor aos produtos de uma empresa, diferenciando-a, ainda que momentanea-
mente, no ambiente competitivo. Evidentemente, os benefícios da inovação não
se limitam às empresas, pois para os países e regiões, as inovações possibilitam
o aumento do nível de emprego e renda, além do acesso ao mundo globalizado.
O tema cultura de inovação tem ganhado algum destaque nos media e ainda
nos meios académicos e empresariais. Este crescente interesse mostra que se
trata de uma ferramenta estratégica para a competitividade em empresas e
instituições. No entanto, ainda há dúvidas de como criar uma cultura de inova-
ção nas empresas, sendo um dos principais desafios que uma organização po-
de enfrentar, pois lida com o constante desenvolvimento de estruturas organi-
zacionais, práticas de comunicação e a forma como as estratégias organizacio-
nais são postas em uso.
Uma empresa inovadora deve contar com um estilo de liderança que apoie a
inovação, pois a estratégia, a estrutura e a cultura centradas na inovação podem
não ser suficientes.
O papel dos principais líderes na criação desse espaço, desse ambiente, é fun-
damental, pois todo o processo de formação de uma cultura de inovação deve
ter um bom defensor. Dedicar um espaço para a inovação não é um processo
fácil ou rápido, mas é uma mais-valia e exige uma mudança cultural na empresa
e em cada um dos colaboradores.
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8. MOTIVAÇÃO
A motivação é um tema com bastante influência nas organizações, pois assume
um papel importante que está diretamente relacionado com a produtividade e
com a qualidade de um produto ou serviço. A falta de motivação pode gerar
perdas significativas para as empresas, dado que afeta a qualidade dos produ-
tos ou serviços e, consequentemente, gera insatisfação no consumidor.
As empresas têm apostado em mecanismos para prevenir a desmotivação dos

seus colaboradores, estando estes relacionados com temas como o comprome-
timento organizacional, o reconhecimento profissional ou o salário.
A motivação é a capacidade que as empresas têm de gerar um ambiente que

seja motivador para os funcionários através de condições e benefícios. Estes
devem ter a intenção de promover a motivação dos funcionários mantendo-os
no foco do cumprimento dos objetivos.
No entanto, manter a motivação de forma correta dos colaboradores é um dos

maiores desafios das organizações, pois motivar não é apenas alcançar os obje-
tivos, mas também beneficiar o bem-estar dos colaboradores (o objetivo final é
que ambas as partes sejam favorecidas).
A importância da motivação nas empresas está diretamente relacionada com a

produtividade, desempenho e qualidade no serviço prestado, o que vai ter con-
sequência direta na obtenção de lucros da empresa. Assim, é crucial que os
líderes tenham a motivação como uma estratégia bastante valorizada.
30
Os líderes devem criar ações que permitam motivar os seus colaboradores, como:
 Comunicação interna: os colaboradores precisam de se sentir in-

formados.
 Formações e reuniões com as equipas de trabalho.
 Promover o feedback por parte dos colaboradores.
 Plano de carreira e desenvolvimento pessoal.
 Sistema de recompensas, que deve ser justo e em conformidade com

as funções exercidas.
 Políticas de benefícios, como apoios escolares, seguros de saúde,

folga no dia de aniversário, entre outros.
 Celebração de vitórias.
 Promoção de um bom clima organizacional.
 Comprometimento organizacional.
31
9. FORMAÇÃO
A formação profissional é um instrumento de gestão de recursos humanos
indispensável para atingir os objetivos de qualquer empresa e visa a aquisição
de conhecimentos, capacidades, atitudes e formas de comportamento exigidos
para o exercício das funções. A formação profissional deve ter um impacto posi-
tivo na empresa, tendo como principais objetivos a melhoria da produtividade e
a adaptação à mudança. A resiliência que a formação confere aos trabalhadores
permite às empresas a rápida adaptação às mudanças frequentes que se vivem
no ambiente competitivo entre empresas e, em simultâneo, às necessidades de
desenvolvimento pessoal e organizacional.
As empresas devem proceder a uma análise de necessidade de formação, sen-

do esta realizada através de um processo sistemático de recolha de dados −
análise do campo profissional, análise do campo da formação e análise do cam-
po pedagógico −, que evidencia uma necessidade de mudança e que pode ser
resolvido através de formação. Uma vez que esta implica custos para empresa,
que se espera converter em ganhos, existe uma necessidade de estudar o con-
teúdo da formação de modo a atingir o desempenho desejado e mais eficaz
face às exigências do meio envolvente.
Segundo Câmara, Guerra e Rodrigues (2010), os grandes objetivos da formação são:
 Desenvolver as capacidades profissionais do formando, de forma a dar

uma resposta mais eficaz nos negócios da empresa.
 Desenvolver no formando padrões de comportamento e atitudes com

vista à eficiência, eficácia e realização profissional.
32
 Transmitir ao formando todos os conhecimentos necessários ao de-

senvolvimento da sua carreira.
 Promover o desenvolvimento dos formandos como pessoas.
A formação pode ser ainda de três tipos:
 Formação interempresa – realizada fora da empresa, tendo como

maior objetivo desenvolver as competências individuais. Esta formação
está, portanto, centrada no indivíduo.
 Formação intraempresa – realizada dentro da empresa, centrada em

desenvolver as competências a nível de grupo.
 Formação em cascata – este tipo de formação envolve toda a hierar-

quia organizacional. Os conhecimentos são, então, transmitidos dos ní-
veis superiores para os inferiores.
9.1. O PLANO DE FORMAÇÃO
O plano de formação deve ser reformulado anualmente, porém, o processo de

formação deve obedecer sempre às seguintes fases:
 Diagnóstico – analisar e ter em conta as competências do formando,

bem como definir os critérios de avaliação.
 Conceção − escolher a forma de formação, o local, materiais e métodos.
33
 Acão de formação − introduzir a mudança de comportamento e/ou

conhecimento.
 Pré-avaliação.
 Acompanhamento.
 Avaliação.
A formação pressupõe o desenvolvimento de competências, isto é, o conjunto de

conhecimentos, habilidades e condutas que um profissional adquire e que lhe
permitem realizar uma atividade com êxito. As competências são características
permanentes no indivíduo e manifestam-se aquando da execução da tarefa. O
êxito de realização laboral está relacionado com as competências adquiridas.
Assim, a formação deve ser entendida como um instrumento que as organi-

zações utilizam para adquirir competências necessárias ao seu progresso e
desenvolvimento.
Diagnóstico – levantamento de necessidades forma-

tivas.
Conceção – definição do plano de formação.
Formação – execução das formações propostas.
Pré-avaliação – verificar o desenvolvimento da for-
mação.
Acompanhamento – obter feedback das formações.
Avaliação – apreciar o impacto da formação na prá-
tica profissional.
34
CONCLUSÃO
Ao longo desta unidade didática, abordámos os conceitos e a relevância de vá-

rios temas, tendo sido possível perceber a importância que determinadas carac-
terísticas têm dentro das organizações. Aspetos como a responsabilidade social,
o empreendedorismo ou a motivação organizacional são imprescindíveis no
mundo empresarial, que é cada vez mais competitivo.
Foi também possível compreender que a área da gestão de recursos humanos

é crucial para o bom funcionamento das empresas, uma vez que atua diaria-
mente com o objetivo de promover estas características.
A importância destas características está diretamente relacionada com a produ-

tividade, o desempenho e a qualidade do serviço prestado, sendo, por isso, vital
a qualquer empresa o bom desempenho nestas áreas.
35
AUTOAVALIAÇÃO
1. Como se define cultura organizacional?
a) Sistema de comportamentos, normas e valores sociais diferentes dentro

da organização.
b) Sistema de comportamentos, normas e valores sociais aceites e parti-

lhados por todos os membros da organização e que, de certa forma, a
tornam única.
c) Normas, crenças e valores sociais que tornam uma organização igual às

restantes.
d) Normas e valores sociais aceites individualmente dentro de uma or-

ganização.
2. Quais são os componentes da cultura organizacional?
a) Crenças da empresa, valores organizacionais, práticas exercidas e ativi-

dades realizadas.
b) Crenças individuais, valores organizacionais, práticas exercidas e ativida-

des realizadas.
c) Crenças individuais, valores individuais, práticas e atividades exercidas

individualmente.
d) Crenças da empresa, valores individuais, práticas exercidas e atividades

realizadas.
37
3. A responsabilidade social está relacionada com:
a) A consciência social e o dever cívico, sendo que a ação não é individual e

reflete a ação de uma empresa em prol da sociedade.
b) Ações individuais em prol da empresa.
c) Ações de voluntariado que promovem a individualidade.
d) Ações individuais em prol da sociedade.
4. Uma boa liderança no trabalho envolve a capacidade de:
a) Encarregar tarefas.
b) Fazer reuniões em equipa.
c) Comandar projetos.
d) Comunicar eficazmente, motivar os funcionários, delegar tarefas, resol-

ver problemas e tomar decisões.
5. Que tipos de liderança existem?
a) Ditadora, democrática e liberal.
b) Autoritária, antidemocrática e liberal.
c) Autoritária, democrática e liberal.
d) Autoritária, democrática e magnânima.
6. O sentimento de pertença é:
a) Algo externo a todas as pessoas, pois todos temos a necessidade de per-

tencer a um grupo ou equipa e procuramos sempre fazer parte de algo.
b) Algo intrínseco a todas as pessoas, pois todos temos a necessidade de per-

tencer a um grupo ou equipa e procuramos sempre fazer parte de algo.
c) Algo intrínseco a algumas pessoas, pois apenas algumas têm a necessi-

dade de pertencer a um grupo ou equipa.
d) Algo que ninguém procura, pois as pessoas não têm necessidade de per-
tencer a nenhum grupo ou equipa.
38
7. Um empreendedor é uma pessoa que se caracteriza por:
a) Ter uma boa visão do futuro, mas sem coragem para testar ideias dife-
rentes.
b) Ter coragem para testar ideias já conhecidas, mas que são do interesse
do consumidor.
c) Ter uma boa visão no presente para testar ideias novas.
d) Ter uma boa visão do futuro e com coragem para testar ideias diferentes
que possam ser do interesse do consumidor.
8. Que exemplo de ações podem ser tomadas para motivar os colabora-

dores dentro de uma empresa?
a) Jantares de equipa.
b) Definir projetos e timings.
c) Comunicação interna, plano de carreira e desenvolvimento pessoal, sis-

tema de recompensas e políticas de benefícios.
d) Acrescentar trabalho às equipas.
9. Para que uma inovação seja caracterizada como tal, é necessário que:
a) Tenha impacto significativo na estrutura de preços, na participação de

mercado e na receita da empresa.
b) Tenha pouca participação no mercado.
c) Seja do conhecimento do consumidor.
d) Não contribua para a receita da empresa.
10. Quais são os tipos de formação existentes?
a) Formação individual, formação online e formação on-the-job.
b) Formação interempresa, formação intraempresa e formação em cascata.
c) Formação com várias empresas, formação com chefias e formação inte-

rempresa.
d) Formação em grupo, formação fora da empresa e formação em cascata.
39
SOLUÇÕES
1. b 2. A 3. a 4. d 5. c
6. b 7. D 8. c 9. a 10. b
41
PROPOSTAS DE DESENVOLVIMENTO DO ESTUDO
Com vista à consolidação dos conhecimentos adquiridos ao longo da unidade

didática, propomos que desenvolva a seguinte atividade:
1.º Passo: escolha duas a três das seguintes características:
 Cultura organizacional.
 Responsabilidade social.
 Liderança.
 Sentimento de pertença.
 Empreendedorismo.
 Motivação.
 Inovação.
 Formação.
2.º Passo: crie uma empresa fictícia.
3.º Passo: explore formas de promover essas características dentro da empresa.
4.º Passo: analise o papel dos RH em cada uma dessas características.
42
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45

Recursos Humanos: Módulo

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MD.

CARACTERÍSTICAS DA EMPRESA COMO

Com esta unidade didática, pretende-se que desenvolva os seguintes objetivos

 Compreender as características de uma empresa enquanto comunida-

 Conhecer o conceito de cultura organizacional e os seus componentes.

 Identificar a importância da responsabilidade social numa empresa.

 Conhecer a noção e a importância de liderança.

 Identificar os vários tipos de liderança.

 Entender o significado de sentimento de pertença dentro de uma or-

 Compreender o significado de empreendedorismo.

 Assimilar as características de um empreendedor.

 Compreender o conceito de inovação e identificar os seus tipos.

 Entender o significado de motivação.

 Compreender a importância da formação numa empresa.

 Conhecer os passos da realização de um plano de formação.

A gestão de recursos humanos assume um papel decisivo nas empresas con-

A vertente dos recursos humanos de uma empresa é um fator determinante

Para realizar o planeamento dos recursos humanos (RH), é necessário conhecer

Assim, nesta unidade, vamos abordar as características imprescindíveis de

1. CARACTERÍSTICAS DA EMPRESA ENQUANTO

Num mundo cada vez mais competitivo, as empresas procuram diferenciar-se

As empresas procuram valorizar a comunidade, tentando aproximar-se dos

Gerar impacto social é importante pois:

 Atrai bons funcionários, uma vez que os colaboradores se envolvem

 Cria um sentimento de pertença em todos os elementos envolvidos

 Gera melhorias no posicionamento e no reconhecimento da marca.

 Causa boa reputação da empresa, beneficiando, por exemplo, a pro-

Este conceito é um role de crenças, valores e pressupostos enraizados nos indi-

Tendo em conta a definição de cultura organizacional, podemos compreender

As práticas conduzidas dentro de uma empresa, as políticas propostas e os

A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através

As técnicas de gestão de conflitos encontram-se reunidas em três categorias:

 Definição de objetivos superiores.

 Técnicas de resolução de conflitos.

Os recursos humanos têm como função criar um método de interação entre os

Chiavenato (2007), in Bilhim, 2008, entende que a gestão de recursos humanos

Deste modo, a ação da gestão de recursos humanos pretende criar condições

Em suma, a cultura organizacional é a forma de ser e de trabalhar de uma

A cultura organizacional é o que torna uma organiza-

2.1. COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Os principais componentes que se deve ter em consideração são:

 Crenças da empresa, normalmente definidas através da convivência

 Valores organizacionais, referentes a atitudes ou comportamentos

 Práticas exercidas, que são o que torna os valores e crenças reais.

 Atividades realizadas pelos membros da empresa.

Estes pontos são essenciais e comuns para concretizar a cultura organizacional,

As características são diferentes de empresa para empresa, adaptando-se a

2.2. IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional é o reflexo, a nível ético e moral, da empresa, pelo que

A cultura organizacional é importante pois:

 Dá um sentimento de identidade, de homogeneidade e de participação

 Estimula o empenho das pessoas.

 Direciona e modela o comportamento das pessoas.

 Proporciona a atração de talentos, diminuindo o esforço na retenção

 Proporciona autonomia às equipas, uma vez que as normas já se en-

 Os processos da empresa tornam-se mais fáceis e naturais, pois todos

 Evita problemas de convivência ou de gestão entre os funcionários,

Tem uma importância fundamental para as empresas na sociedade, principal-

As empresas que praticam responsabilidade social demonstram uma atitude de

3.1. IMPORTÂNCIA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL PARA

As empresas que têm a responsabilidade social como tema primordial acabam

Investir em responsabilidade social melhora os resultados da organização e

3.2. EXEMPLOS DE AÇÕES DE RESPONSABILIDADE