A empresa

Quando se analisa o conceito de Empresa, este pode ser descrito como – uma Organização
composta por indivíduos e por meios/recursos tendo em vista a produção de bens e/ou serviços destinados para
colocar no mercado (venda).
A empresa é uma das criações/invenções mais importantes do homem e, ao mesmo tempo, uma das
instituições fundamentais da nossa sociedade

O que seria a nossa vivência no mundo atual sem a existência das empresas? Desde as empresas
familiares até às multinacionais, todas elas são as que mais afetam o nosso modo de vida. E é também nelas
que, a maior parte de nós, passa a maior parte do nosso tempo de vida.
Fundamentalmente, a empresa pode ser vista como um organismo ou organização social, ou um
sistema aberto.

Empresa como organização social

Qualquer Organização é composta por duas ou mais pessoas, que interagem entre si, através de
relações recíprocas, para atingirem objetivos comuns(1).
Essencialmente, as principais razões que explicam a existência das organizações são:
1. Razões sociais
As pessoas sendo seres gregários e organizam-se pela necessidade de relacionamento com outras pessoas;

2. Razões materiais
O desenvolvimento da atividade de uma organização conduz ao aumento de habilidade (eficiência) na execução
das tarefas, a redução do tempo necessário para alcançar um objetivo, acumulação de conhecimento (pela
experiência e vivência dos outros) e ao conhecimento acumulado e armazenado para passagem aos vindouros;

3. Efeito de sinergia
Diz-se que existe sinergia quando duas ou mais causas produzem resultados – que atuando conjuntamente
permitem alcançar um efeito maior do que a soma das partes(ou efeitos) do que se produziriam se atuam-se
isoladamente.

As organizações são unidades (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim
de se atingirem objetivos específicos. Uma organização nunca constitui uma unidade pronta e acabada, mas um
organismo social vivo e sujeito a permanentes mudanças.

As Empresas distinguem-se das demais organizações sociais pelas seguintes características: são, em regra,
orientadas para o lucro, assumem riscos, são geridas segundo uma filosofia de negócios e como tal
reconhecidas pelos governos e pelas outras organizações que com elas interagem. São geralmente avaliadas
sob um ponto de vista contabilístico.

Visão, Missão, Valores e Objetivos

As Organizações constituem-se para atingirem objetivos que seriam impossíveis de concretizar ou,
pelo menos, mais difíceis de atingir, se os seus membros desenvolvessem a atividade isoladamente.
As Empresas, enquanto organizações sociais que são, não fogem à regra. Constituem-se para atingir
determinados objetivos, destacando-se o lucro e a sobrevivência, que por sua vez implicam outros objetivos
de menor prioridade, mas coerentes com os objetos fundamentais.

As declarações de Missão e Visão expressam, sinteticamente, o porquê da empresa existir e onde

pretendem chegar ou o que pretendem alcançar.
Devem ser declarações breves, de modo a permitir que as pessoas a recordem facilmente possam
atuar de acordo com essa razão. Contudo, muitas vezes a Visão e a Missão são apenas declarações
embelezadas e sem conteúdo real. E porquê?
Porque quem as escreve vê-as mais como uma ação de marketing ou de relações públicas do que
como instrumentos de que tem um valor efetivo e real.
No mínimo, as empresas devem transmitir aos seus trabalhadores de que forma estão a contribuir para
realizar a sua missão. Desta forma, os trabalhadores sabem o que estão a construir, para além de vender
pneus, parafusos, lavar carros, fazer pão, …
 Contudo, o trabalho da empresa não termina com a elaboração de uma Missão e Visão. É preciso
implementá-las. Neste sentido, pode ser interessante desenvolver uma política de incentivos que premeie os
trabalhadores que demonstrem os Valores da empresa nos seus negócios ou ações.

Os Valores são - características ou qualidades que expressam algo que é importante para a empresa e
merece ser prosseguido. Representam as prioridades e forças motoras dos indivíduos. Definem como as
pessoas se devem comportar nas interações com colegas e empresas, ou fora, com os clientes e fornecedores.

Assim, as declarações de Valores devem descrever ações que reavivem os valores fundamentais que
devem ser protegidos e promovidos pelos trabalhadores.
Ex: ambição, igualdade de oportunidades, integridade, qualidade do serviço ou produtos, lealdade,excelência,
honestidade, alegria, excelência, coragem eficiência respeito, melhoria, persistência, trabalho de equipa,
segurança, generosidade, solidariedade, …

As empresas mais eficazes identificam e desenvolvem uma declaração de valores– num documento
claro e conciso, prioridades e direção com que todos se identificam e para os quais contribuem. Uma vez
definidos, os Valores influenciam a generalidade dos aspetos da operação da empresa. Contudo,é essencial
que o respeito pelos valores seja recompensado e o desrespeito punido.

Para que os Valores tenham impacto é essencial que:

★ Sejam incorporados pelos trabalhadores nos seus comportamentos pessoais, decisões e
relacionamento com os colegas e com clientes
★ Contribuam para que cada pessoa possa estabelecer prioridades na sua rotina diária de trabalho
★ O respeito pelos valores seja incluído no sistema de recompensas
★ A adoção de valores e comportamentos da empresa sejam reconhecidos com feedback sobre o
desempenho alcançado
★ A empresa contrate e promova indivíduos com perspetivas e ações congruentes/coerentes com os
valores da organização
★ Todos os membros da organização participem ativamente na criação e partilha dos valores da
empresa.

É fundamental que a gestão transmita a todos os seus stakeholders, tanto internos como externos, quais os
objetivos, qual a cultura e qual o caminho a seguir pela organização. Para tal, é necessário definir bem a
Missão a Visão e os Valores.

As empresas que não investem no desenvolvimento de uma Missão e Visão são, geralmente ineficazes. Há
muitos gestores que não lhe conferem a importância devida e, quanto maiores as empresas, mais a
compreensão de qual a razão de ser da empresa se restringe à gestão de topo.

A definição de Missão é relevante para que os trabalhadores, de diferentes níveis hierárquicos, em

particular para o nível Operacional, para que melhor entenderem qual o seu contributo e a magnitude da sua
importância, para a concretização dos objetivos da empresa.
Não havendo sintonia na perceção sobre “para onde se vai” e qual o “contributo pessoal”de cada um,
surge por vezes insatisfação nos trabalhadores quando estes constatam que os objetivos da empresa (ou
quando não fazem qualquer ideia de quais são os objetivos) não são ajustados aos seus objetivos pessoais –
por vezes, alguns começam à procura de um novo emprego. A realidade é que – as pessoas gostam de fazer
parte de causas maiores.
Estabelecer um rumo para a organização
- para saber comunicá-las aos diferentes stakeholders.

É a partir da Missão e Visão que são definidos os objetivos e a própria estratégia da empresa.

Diferenças entre a missão e o propósito

A missão deve responder, basicamente, a duas questões básicas:
1. o que se faz? (incluir o tipo de solução que a empresa, sendo frequente, mas não imprescindível, incluir
produtos e serviços)
2. para quem se faz? (relacionado com o cliente, mercado alvo, ou segmento de atuação da empresa)
3. como se faz? – Opcional

Qual é a diferença entre visão e missão?

Missão: É o porquê da empresa existir. É sua razão de ser.
Visão: É onde a empresa deseja chegar (em período definido de tempo). Onde quer chegar.

A Missão de uma empresa consiste no(s) propósito(s) que a distinguem de outras empresas–
singularidade e por isso revela o credo, a filosofia, os princípios e crenças da empresa.Através da Missão a
empresa:
- define o domínio do negócio em termos de produtos, de serviços, de clientes, de necessidades dos
mercados, de tecnologia, ou alguma combinação destes.
- idealmente, deve ser uma frase facilmente memorável, facilmente repetível e inspiradora.
- Enuncia o propósito basilar que é relativamente estático ou imutável, podendo persistir durante
décadas. É, no fundo, uma razão idealista para existir.

Por exemplo, o motivo de ter lucros não aprece na declaração de missão uma vez que proporciona pouca e
fraca direção aos trabalhadores. O que é importante é como é que a empresa obterá lucro, pois é o como, que
define a empresa.

Uma empresa não se define pelo seu nome, estatuto ou produto que faz; ela define-se pela sua Missão.
Somente uma definição clara da missão é a razão de existir da organização e torna possíveis, claros e realistas
os objetivos das empresas.

A Visão para a empresa – onde se destaca a sua vontade de mudar o mundo. No caso concreto da
Apple, a compreensão do ambiente externo e da indústria onde a operava, guiaram as decisões estratégicas.
Na generalidade, as competências em inovação ajudam a empresa a realizar os objetivos e a visão de futuro.

A Visão serve para:

- ver como a administração define a empresa e o seu futuro, o que a empresa ambiciona ser,quanto à
dimensão, mix de atividades, produtos, mercados, escala e características da empresa;
- motivar os colaboradores, apelando ao sentido de pertença e ao orgulho de fazer parte de algo maior;
- orientar a estrutura de afetação de recursos.

Ao definir-se a visão o que o gestor faz é perguntar “Qual o nosso negócio? Onde Queremos chegar”

A Visão deve:
- Alargar as competências e imagem que a empresa tem de si própria;
- Moldar e dirigir o futuro da empresa;
- Ser uma frase curta e apelativa de forma a que as pessoas a entendam e a recordem facilmente;
Valores
Os valores da empresa consistem em um conjunto de princípios éticos e morais do negócio que definem o
modo como a empresa conduz seus negócios.
Ao longo do tempo, os Valores moldam como é a cultura corporativa e estabelecem padrões para a tomada de
decisões. Os valores podem incluir princípios como inovação, responsabilidade social, transparência,
sustentabilidade, solidariedade inter-geracional, …entre outros.
 A partir da Missão e Visão são definidos os Objetivos e a própria estratégia da Empresa, é fundamental
que a Empresa seja capaz de concretizar sua Missão e Visão.
Para tal, será preciso analisar o que a empresa está a fazer, avaliar os recursos e competências e onde
está a criar valor. Esta análise serve para definir o rumo futuro, e a definição dos objetivos de mais curto prazo,
que deve estar em concordância com os valores definidos.
A declaração de Visão e Missão dão a conhecer o rumo da organização/empresa→FUTURO.
Através da Visão, deve-se entender qual o futuro da empresa. Esta deve ser inspiradora e motivadora,
descrevendo onde a empresa quer chegar a longo prazo.

O último passo no rumo da organização é IMPLEMENTAR a estratégia. Para isso, é preciso trabalhadores
motivados, informados do rumo a seguir e conhecedores de qual pode ser o seu contributo individual. É por isso
crucial que todos os trabalhadores compreendam qual é a missão da empresa, que entendam a visão de futuro
e que aceitem e contribuam para a realização dos objetivos

São os gestores que definem e dão corpo ao rumo das organizações. Ao gestor compete estabelecer
uma Visão, uma Missão e um conjunto de Objetivos estratégicos e operacionais (ou mais específicos),
orientadores e motivadores. Uma visão e missão “ desfocadas” são muitas vezes a causa de insucesso de uma
empresa.

Os grandes navegadores sabem sempre onde fica o norte. Sabem aonde querem ir e o que fazer para
chegar ao seu destino. Com as grandes empresas acontece a mesma coisa: elas têm uma visão. É isso que
lhes permite administrar a continuidade e a mudança simultaneamente.

Para se atingirem os Objetivos a que se propõem, as empresas formulam e implementam as suas

estratégias, o que, em última análise, se traduz - no conjunto de ações que envolvem a globalidade dos recursos
disponíveis que se tornam mais adequados para esse efeito. As estratégias desdobram-se em planos, que
traduzem não só no que deve ser feito mas também como deverá ser feito.

Os Objetivos da empresa servem para guiar as atividades correntes. São fundamentais porque:
 - dão corpo às ações a desenvolver e criam medidas mensuráveis (indicadores) de desempenho. Os
objetivos devem ser consistentes e coerentes com a visão e a missão da empresa.
- - Parte da complexidade de definir objetivos está em satisfazer os diferentes interessados na empresa
– stakeholders. Que têm diferentes expectativas sobre a atividade da empresa. As expectativas variam
consoante estejamos a falar de trabalhadores, clientes ou sociedade em geral.

Aos múltiplos agentes da sociedade, correspondem expectativas diferentes de realização da função social,
económica e política. Contudo, nem todas as pretensões podem ser realizadas simultaneamente. É necessário
hierarquizar e compatibilizar os interesses,fundamentalmente distintos:

Trabalhadores – desejam remunerações justas, bom ambiente de trabalho, possibilidades de

realização pessoal e progressão, regalias sociais, garantia de emprego, …etc
Clientes – querem produtos de qualidade e constantemente aperfeiçoados, preços justos, de modo a
responder às suas necessidades, ser inovadora, antecipando necessidades, contribuir para a melhoria geral da
qualidade de vida, …
Sociedade em geral – vê a empresa como uma fonte de riqueza, através da criação de emprego,
receitas fiscais, expansão económica, respeitadora do ambiente, sustentável,eficiente na exploração de
recursos naturais, devendo contribuir para o progresso e para a estabilidade social.

Objetivos e metas

A organização precisa de definir objetivos de forma a cumprir a sua Missão e concretizar a sua Visão. Ou seja,
não basta saber onde se quer chegar, tem de se saber o que fazer para lá chegar.
Assim, é definido um conjunto de objetivos que permita à Organização, de acordo com a sua missão, atingir o
ponto/resultados que ambiciona.

Os objetivos podem ser globais ou específicos, definidos de forma qualitativa ou quantitativa, definidos em
diferentes níveis da organização e com diferentes prazos. Assim, os objetivo devem ter algumas características:
1) Estarem de acordo com os planos
2) Serem relevantes/importantes para o processo de gestão
3) Serem claros – devem ser facilmente compreensíveis por todas as pessoas que estejam envolvidas na sua
execução.
4) Estarem adequados aos recursos existentes – de nada serve estabelecer objetivos se os recursos existentes
não forem adequados à sua concretização, pode levar à desmotivação. Se forem pouco ambiciosos, pouco vão
contribuir para o progresso ou evolução da organização
5) Serem mensuráveis – não se pode gerir o que não se pode medir

Ex: É preferível definir como objetivo “ aumentar em 15% as vendas até ao final do ano” do que definir como
objeto “ aumentar vendas”. Esta redação não permite estabelecer o limite temporal, nem é quantificável.

Geralmente, os objetivos estratégicos são globais e de médio a longo prazo (4 a 10 anos)e os objetivos táticos,
são de natureza mais específica, de médio a curto prazo (anuais ou para um biénio) e desenvolvidos em cada
área funcional da organização. Os objetivos operacionais, são ainda mais específicos que os táticos, sendo
definidos dentro de secções ou grupos de trabalho de cada área e são definidos para o curto prazo(mensais,
semanais ou até diários)

Como definir objetivos?

Os objetivos estão ligados aos resultados e são algo que se pretende atingir.

Para serem bem definidos devem ser mensuráveis, específicos, atingíveis, delimitados no tempo e
concretizáveis - SMART

Devem ser coerentes, entre os diferentes níveis da organização e com a estratégia global da empresa.
Precisam de ser devidamente comunicados a todos os envolvidos os objetivos e por isso devem atender à
clareza e compreensão por todos os envolvidos.

Têm ainda que ser flexíveis para permitirem alterações e aproveitar oportunidades emergentes de
mercado . Sendo flexíveis, os objetivos podem melhor acompanhar alterações na estratégia das empresas.

Como definir objetivos SMART?

S – Specific (específicos) – que definam pormenorizadamente os objetivos, detalhando-os o mais possível.
M – Measurable (mensuráveis) – que permita quantificar os objetivos, para saber com precisão se foram, ou
não, atingidos.
A – Achievable or Attainable (atingíveis) – definam objetivos ambiciosos mas que sejam possíveis de alcançar.
R – Realistic (realistas) – devem ser exequíveis e realistas.
T – Timely (delimitados no tempo) – defina um intervalo temporal para cada um dos objetivos definidos.

Como definir metas?

Os objetivos definem o que se vai fazer e as METAS indicam como se vai fazer . Ou seja, as metas dão valores
e prazos concretos às ações desenvolvidas para se atingir os objetivos.
Objetivo: aumentar a quota de mercado de venda nacional de concentrado de sumos.
Meta: conquistar 25% do mercado nacional em 2 anos.

Vantagens da definição de metas?

1) Diminuir a subjetividade O estabelecimento de metas diminui (ou elimina) a subjetividade da interpretação do
objetivo
2) Clarificar as intenções
As metas são uma forma da organização tornar clara ou inequívoca as intenções durante um determinado
período de tempo ( duração da meta que foi definida). Isto para os colaboradores como stakeholders, acionistas,
público em geral)
3) Potenciar o comprometimento – as metas são definidas com a intenção de comprometer os colaboradores
com os resultados. O ideal é que estes se sintam responsáveis pelos resultados que as metas desejam
alcançar.
4) Promover a melhoria contínua
A definição de metas pode levar a um crescente de melhoria dos colaboradores e das respectivas organizações,
principalmente se existir compromisso com as metas a atingir.
5) Incentivar a inovação
As aspirações que as metas contêm podem incentivar o processo de inovação. Isto porque, muitas vezes, as
não podem atingir as metas a que se propõem sem alterarem o seu funcionamento
Funções da gestão
Há muitas funções que os gestores têm que desempenhar para serem eficazes e eficientes.
Como mais importantes, de referir:
- planeamento,
- organização,
- liderança
- controlo.
Estas quatro funções representam um ciclo contínuo ( ciclo PDCA).

A fase do Planeamento envolve:

- a definição de objetivos para a organização
- a forma como estes devem ser atingidos

Grande parte da informação necessária para completar esta etapa provém do exterior da organização, onde
existem oportunidades e ameaças. No interior da organização, analisam-se forças e fraquezas. A visão e a
missão da organização sintetizam os objetivos gerais, a partir dos quais são definidos os objetivos específicos.
Análise SWOT
Permite:
- analisar o ambiente interno e externo como um todo a fim de traçar objetivos efetivos, com base no
planeamento estratégico.

Através da análise SWOT obtém-se um maior e mais preciso direcionamento:- para planear as tomadas de
decisões em sua empresa - identificar com muito mais clareza os aspetos positivos e negativos que influenciam
o seu negócio.

Com a elaboração da análise de SWOT:

- tende-se a minimizar a ocorrência de erros na realização de ações estratégicas no ambiente
empresarial.
- permite à Organização:
• um estudo aprofundado da situação interna e dos aspetos externos que podem ameaçar o
crescimento da empresa;
• permite uma análise criteriosa da concorrência;
• Indica possíveis ações a serem tomadas;

A Organização e a Liderança ocupam a maior parte do tempo das funções de gestão. Nestas, os
gestores decidem a melhor forma para afetar os recursos. Sejam recursos humanos, recursos financeiros ou
mesmo recursos intangíveis. Estas funções garantem a execução eficaz das operações da organização.
O Controlo é a função que assegura que os objetivos estão a ser cumpridos. Para tal, mede os
resultados e compara-os com as metas propostas. Também faz parte das funções do controlo a análise de
desvios e a introdução de medidas corretivas.

Organizar
O Processo de organização prende-se com o processo de estabelecimento de relações entre as
pessoas e os recursos disponíveis, tendo em vista os objetivos que a empresa, como um todo, pretende atingir.
Trata-se de encontrar a forma mais equilibrada para estruturar as pessoas e os restantes recursos
disponíveis, para que o funcionamento interno das organizações seja o mais eficaz possível.

Um dos conceitos associados à Organização e: Departamentalização

Agrupar funções semelhantes (ou logicamente conectadas) ou atividades principais em unidades de gestão
Permite:
- simplificar a o trabalho do gestor
- aumentar a eficiência e eficácia da gestão ( aproveitamento mais racional dos recursos)

Estrutura organizacional – é escolhida pela própria organização e resulta no processo de agrupar atividades,
recursos humanos (facilitando a cadeia de comando mas também a troca de informação e o controlo) agrupar
recursos físicos, permitindo a sua partilha, sempre de forma a alcançar os objetivos da organização.
Os princípios subjacentes à estrutura organizacional são: a especialização, a divisão e a organização das
tarefas a desempenhar, assim como do sua sequência e, dos recursos humanos, técnicos e financeiros.

A departamentalização
- é uma divisão do trabalho por especialização dentro da estrutura organizacional
- só é vantajosa se existir uma boa coordenação entre as diferentes partes da organização, evitando a
ocorrência de problemas de coordenação. Se esta não existir, vão surgir problemas que vão fragilizar o
desempenho de toda a organização

Quando nos referimos à estrutura organizacional, visa-se abordar a estrutura formal existente na maioria das
organizações, ou seja, a estrutura onde estão claramente definidas as responsabilidades, a autoridade e a
delegação ou atribuição de competências. Em contrapartida, a estrutura informal é baseada em interesses
comuns, crenças,tradições e valores sociais.

Organização Formal
- Função
- Responsabilidade
- Autoridade
- Delegação

- É criada pela organização

- Definição de regras, procedimentos e metas muito claras
- O estatuto normaliza a função

Conceitos associados aos processo de organização

Função
- Tipo de atividade laboral identificável e distinta de qualquer outra atividade interna da organização

Responsabilidade
 - A responsabilidade acontece sempre que uma pessoa aceita um cargo relacionado com a função e
pode entender-se como responsabilidade “ a obrigação de se empenhar da melhor forma possível, na
realização das funções que a essa pessoa foram atribuídas.

Autoridade
- A autoridade é o direito de decidir, de dirigir os outros na execução das tarefas ou desempenho de
certos deveres, tendo em vista a prossecução dos objetivos da organização.

Organização Informal
- Interesses comuns
- Crenças
- Tradições
- Valores Sociais

- Relação de coesão ou antagonismo

- Status, Colaboração espontânea
- Possibilidade de oposição à formalidade
- Padrões de relações e atitudes
- Transcende a organização formal

Ao desenvolver-se o desenho da estrutura organizacional, o gestor pode adequar diferentes abordagens que
permitem desenvolver a departamentalização e que refletem diferentes cadeias de comando.
As abordagens mais tradicionais são: a Funcional, Divisional e Matricial

Conceitos associados aos processo de organização

Departamentalização- pode ser por realizada por função, produtos, serviços, projetos, clientes, área geográfica
Autoridade
Os 3 tipos de autoridade formal são:
1. Autoridade de linha: cadeia de comando que começa no gestor de nível mais elevado até ao último elo
da cadeia, descendo pelos vários níveis hierárquicos. Define as relações entre chefias e subordinados.
É hierárquica e absoluta, transmite ordens e espera obediência.
2. Autoridade de staff: autoridade de departamento, grupos ou indivíduos que apoiamos gestores de linha
com aconselhamento e assistência em áreas especializadas. É uma autoridade relativa, que transmite
aconselhamentos e pareceres técnicos.
3. Autoridade funcional: direito conferido a uma pessoa ou a um departamento de staff para controlar
processos específicos, práticas, políticas ou outros processos relativos a atividades executadas por
outros departamentos

Dirigir
O grande desafio da gestão efetiva é - conduzir a organização em direção aos objetivos previamente
definidos.
O sucesso de um gestor mede-se fundamentalmente pela sua capacidade em conseguir influenciar e
encorajar os seus subordinados a atingir elevados níveis de desempenho, tendo em conta os recursos, as
capacidades e a tecnologia disponíveis

Liderança é o processo de influenciar outros de modo a conseguir que eles façam oque o líder quer
que seja feito, ou ainda, a capacidade para influenciar um grupo a atuar no sentido da prossecução dos
objetivos do grupo.
Sendo apenas uma das muitas tarefas de um gestor, a forma como se exerce tem enormes
repercussões, não só na evolução da empresa mas também na forma como a empresa como organização é
vista, quer pelos seus empregados quer pelos restantes stakeholders.
A importância da liderança na gestão das organizações é tal, que muitas vezes tende a confundir-se
liderança com gestão. Contudo, nem todos são gestores são líderes.E o inverso também é verdade, nem todos
os líderes, só porque têm as competências necessárias,são efetivamente gestores

Quando a organização atribui formalmente ao Gestor determinados direitos, nada garante que ele seja
um líder efetivo. Por outro lado, constata-se que em qualquer organização, empresas incluídas, se verifica a
existência de liderança informal, isto é, a capacidade de algumas pessoas para influenciar o comportamento de
outras, a qual é alheia a estrutura formal da organização e que, nalguns casos, é tão importante ou mais do que
a influência formal.

Isto é, os líderes podem surgir dentro do grupo, eventualmente de forma espontânea, ou podem surgir
pela formal nomeação para cargos de chefia. A diferença entre gestão e liderança é bem evidenciada numa
expressão de John Kotter.

Para John Kotter, a gestão das empresas tem que ver acima de tudo com a complexidade —estruturas
organizacionais, orçamentos, etc.; a liderança tem que ver sobretudo com a mudança, incerteza e adversidade.
 De modo geral, pode dizer-se que a gestão tem um entendimento mais alargado do que a liderança,
uma vez que abrange para além de aspetos comportamentais, outros que não têm que ver diretamente com o
comportamento das pessoas.

Resumindo, podemos afirmar que um bom gestor tem de ser necessariamente um bom líder, mas um
bom líder não é necessariamente um gestor; de facto, pode não ser um gestor efetivo - caso do líder informal.

Estilos de liderança
Identificam-se quatro estilos diferentes de liderança: autocrático,participativo, democrático e laissez-faire

1. Líder autocrático - é aquele que comunica aos seus subordinados o que é que eles têm de fazer e
espera ser obedecido sem problemas.

Este tipo de líder observa-se, sobretudo, quando se trata de tarefas simples, altamente repetitivas, e as relações
com os subordinados se processam em períodos curtos(por exemplo, algumas tarefas de construção civil com
empregados temporários)

2. O líder participativo é o que envolve os subordinados na preparação da tomada de decisões mas

retém a autoridade final, isto é, tem sempre a última palavra.

3. O líder democrático é aquele que tenta fazer o que a maioria dos subordinados deseja. Muitos
gestores que praticam este tipo de liderança tem afirmado que é a isso devem os altos índices de
produtividade que alcançam.

4. – No estilo de liderança laissez-faire, o líder, como o próprio nome sugere,não está envolvido no
trabalho do grupo; deixa que os seus subordinados tomem as suas próprias decisões.

Com este estilo de liderança pretende-se avaliar os talentos únicos de cada funcionário e atribuir
responsabilidades de acordo com suas atividades. Em outras palavras, desde que as ações de um funcionário
não afetem adversamente a empresa, os funcionários podem usar suas próprias habilidades e ideias para
concluir suas tarefas como acharem melhor.

Esses ambientes de trabalho podem ser ideais para aqueles que não são apenas inovadores
engenhosos, mas também inteligentes, confiáveis e confiantes nos conjuntos de habilidades disponíveis. É um
estilo de liderança dificilmente aceitável, a não ser em casos excepcionais em que os membros de grupo são
especialistas, bem motivados, como poderá acontecer, por exemplo, em alguns departamentos de cientistas.
Fatores que afetam o estilo de liderança
Relacionados com os gestores
- Convicções básicas sobre as pessoas
- Experiência, conhecimentos e competências

Relacionados com os trabalhadores

- Atitude face à autoridade detida
- Grau de maturidade o Sentido ético em relação ao trabalho
- Experiências e aptidões

Relacionados com a situação organizacional

- Dimensão do grupo/ departamento
- Tipo de tarefas ou Situação organizacional (ex: crise, mudança organizacional, …
- Objetivos da unidade
- Estilo de gestão do líder de nível superior

Controlar
Entende-se usualmente por atividade de controlo “ o processo que garante que as atividades realizadas
se igualem às atividades planeadas.”

Embora seja a última atividade que faz parte das funções de gestão, é com esta que “tudo começa,
novamente!” A atividade de controlo deve ser vista como uma atividade de ”fecho de ciclo” que vai assegurar a
continuidade do ciclo de gestão seguinte, assegurando a continuidade da organização e tendo em vista atingir
os objetivos pré-definidos.

A principal função do controlo é identificar desvios entre o planeado e executado, promovendo ações
corretivas, no planeamento sempre que necessário, ou na atividade quando não está a ser desenvolvida
conforme o inicialmente previsto

CONTRIBUTOS DA ATIVIDADE DE CONTROLO

Principais aptidões do Gestor
- Representativas
- De liderança
- Elo de ligação
- Veículo e disseminação de informação
- Empreender
- Gerir a imprevisibilidade
- Afetar recursos
- Negociar

Tipos de aptidões
1. Conceptual
Refere-se à capacidade para apreender ideias gerais e abstratas e aplicá-las a situações concretas. Engloba a
capacidade para ver a organização como um todo. Um gestor com capacidade conceptual:
- Apercebe-se da forma como as várias funções da organização se complementam umas às outras
- Como a empresa se relaciona com o seu ambiente
- Como uma alteração numa parte da organização pode afetar a outra parte

2. Técnica
Refere-se à capacidade para usar o conhecimento, métodos ou técnicas específicas no seu trabalho concreto.
- Conhecimentos e experiência em engenharia, informática, contabilidade,marketing, ou em arquitetura
são exemplos destes tipos de capacidades
- Aptidão relacionada com o trabalho “com as coisas” a fazer

3. Relações Humanas
Refere-se à capacidade em compreender, motivar e obter a adesão das outras pessoas
- Envolve características pessoais relacionadas com as capacidades de comunicar,trabalhar, entender
pontos de vistas diferentes, atitudes e comportamentos dos indivíduos e dos grupos.

Tomada de decisão
O processo de tomada de decisão pode resumir-se em 5 pontos essenciais
1. Identificação do problema
2. Desenvolvimentos de alternativas (novas possibilidades)
3. Escolha de melhor alternativa
4. Implementação
5. Feedback

O processo de tomada de decisão está condicionado a 3 fatores fundamentais:

1. Capacidade de influência do gestor na mudança e comportamento de outra pessoa
2. Poder que o gestor detém que legitima a tomada de decisão e que se traduz na capacidade de exercer
influência nos outros, quer se trate de um poder legítimo, poder de recompensa, poder coercivo ou
poder de referência
3. A autoridade que se traduz no direito de simultaneamente decidir e dirigir os outros na execução das
tarefas