GESTOR DE TALENTOS HUMANOS NA

TELECOM
RH Estratégico
Sabrina Feltes

Mãe da Mariana, da Pérola e da Malu e esposa do Marlos

Diretora da Tríade Negócios

Consultora Sênior de Processos, Pessoas e Resultados há mais
de 15 anos
Formada em Administração de Empresas;
Pós Graduada em Gestão de Pessoas e Processos Empresariais;
Pós Graduada em Gestão de Processos com ênfase em Serviços
e Logística;
MBA Executivo: Gestão com Ênfase em Liderança e Inovação;
Formação em Mentoring Trainer Comportamental;
Analista Comportamental e 360;
Practitioner em PNL;
Diversos cursos de formação em Gestão de Pessoas;
Gladis Eichner Loebens

- Diretora na Tríade Negócios

- Mentora de negócios para Executivos
- Consultora sênior na área de Gestão de Processos, Gestão de Pessoas
e Planejamento Estratégico
- Trainer trainee do Dale Carnegie Brasil
- Master Coach Pessoal e Profissional pela SBC
- Pós-Graduada em Gestão Empresarial pela FGV
- Pós-Graduada em Gestão e Liderança Organizacional pela Franklin
Covey
- Pós-Graduada em Gestão de Pessoas e Processos pela UNISC
- Graduada em Automação de Escritórios e Secretariado Executivo pela
UNISC
- Formação diversos cursos e formações para desenvolvimento de
pessoas e lideranças, ferramentas de processos gerenciais e de modelo
de excelência de gestão e ISO 9001
- Há mais de 30 anos atua na área Gerencial com foco em Gestão
Empresarial, Qualidade, Processos e Pessoas.
 Organizar para crescer
Atuamos no Brasil e na Argentina com Assessoria & Consultoria
em gestão de processos e pessoas para todas as áreas do
Provedor, assim como somos a única empresa do Brasil a ter o
Programa online de Mentoria Premium para Telecom
contemplando as quatro áreas chaves de resultado.
 OS PLANOS DE NEGÓCIO, POR
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SOZINHOS.
PARA GANHAR VIDA,
NECESSITAM DE GENTE.
Carlos Morassutti
Vice Presidente de RH da Volvo do Brasil
 MÓDULO 1

O RH (GESTÃO DE TALENTOS) COMO

DIFERENCIAL COMPETITIVO
 O que é RH Estratégico?

Um RH Estratégico vai além das responsabilidades tradicionais de Recursos Humanos, como recrutamento,
seleção, treinamento e gestão de pessoal. Ele trabalha em colaboração com a alta direção da
empresa e os gestores para entender as metas e os desafios do negócio e desenvolver estratégias de
gestão de pessoas que ajudem a alcançar esses objetivos.

Além disso, um RH Estratégico também se concentra em promover uma cultura organizacional saudável,
fomentar a inovação, criar programas de desenvolvimento de liderança e talentos, impulsionar a
produtividade e a motivação dos funcionários, e estar preparado para lidar com as mudanças e os desafios
do ambiente de negócios.
Como implantar um RH Estratégico?
 Inovação no mercado
Inovação no mercado
 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional refere-se aos valores, crenças, normas, tradições, comportamentos e práticas compartilhadas dentro
de uma organização. É um conjunto de elementos intangíveis que moldam a maneira como os membros de uma organização
pensam, agem e interagem entre si e com o ambiente de trabalho.

A cultura organizacional é formada ao longo do tempo e influenciada por diversos fatores, como a missão e visão da
empresa, sua história, as experiências dos membros da organização, os líderes e suas práticas de gestão, entre outros. Ela
descreve a identidade e personalidade da organização, definindo sua forma de operar e se relacionar com seus
colaboradores, clientes, fornecedores e outras partes interessadas.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional pode ser expressa de várias formas, como a linguagem usada no ambiente de trabalho, os rituais e
cerimônias realizados, os símbolos visuais, os sistemas de recompensas e reconhecimento, às políticas e procedimentos
adotados, a forma como as decisões são tomadas e a maneira como o trabalho em equipe é encorajado.

Uma cultura organizacional forte e positiva pode contribuir para a criação de um ambiente de trabalho saudável, motivador e
produtivo, onde os colaboradores se identificam com os valores da organização e se sentem engajados e satisfeitos. Por outro
lado, uma cultura fraca ou disfuncional pode levar a conflitos, falta de alinhamento, baixa produtividade e dificuldades na
atração e retenção de talentos.

É importante destacar que a cultura organizacional pode variar de uma organização para outra e pode evoluir ao longo do
tempo. Ela desempenha um papel fundamental na forma como uma empresa opera e alcança seus objetivos estratégicos.
Qual a importância da Cultura Organizacional na Gestão de Pessoas?

A empresa é composta basicamente por pessoas, elas são o elemento fundamental capaz de
fazer com que uma marca tenha sucesso ou não no mercado de atuação. A cultura
organizacional guia as ações de todos os colaboradores envolvidos nos processos de uma
organização.

O QUE COMPÕE A CULTURA DE UMA EMPRESA?

https://drive.google.com/file/d/1W3HDjwdF7gn1Pz-VCNcO6XH_ZZMyeKJw/view?usp=s
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 MISSÃO
A missão representa a sua razão de ser e

existir. Serve de critério geral para orientar a

tomada de decisões, para definir objetivos e

auxiliar na escolha das decisões estratégicas.

Ela se relaciona diretamente com o ramo de

atuação e o produto ou serviço ofertado.

• Quem somos?

•
 A construção da missão de uma empresa envolve a definição
do propósito fundamental da organização, sua razão de existir
e o valor que ela busca oferecer aos seus clientes,
colaboradores e demais partes interessadas.

Aqui estão alguns passos que podem ajudar a construir a missão de uma empresa:

✓ Compreenda a identidade da empresa: Analise os valores, crenças e cultura da empresa. Considere o que a diferencia
de outras organizações e como ela se posiciona no mercado.
✓ Avalie a visão e os objetivos estratégicos: A missão deve estar alinhada com a visão de longo prazo da empresa e os
objetivos estratégicos que ela pretende alcançar. Pergunte-se: Qual é a direção em que a empresa quer seguir? O que
ela pretende conquistar?
✓ Identifique o público-alvo: Considere quem são os clientes ou o público-alvo da empresa. Entenda suas necessidades,
desejos e como a empresa pode atender a essas demandas de forma única.
✓ Defina o valor oferecido: Pense em como a empresa agrega valor para seus clientes. Quais problemas ela resolve?
Quais benefícios ela proporciona? O que a torna especial ou diferente das demais?
✓ Seja claro e conciso: A missão deve ser redigida de forma clara, simples e concisa, para que todos possam entendê-la
facilmente. Evite jargões e terminologias complexas. Seja direto ao ponto.
✓ Obtenha contribuições de stakeholders: Envolver os stakeholders-chave, como colaboradores, clientes e parceiros de
negócios, pode ajudar a obter perspectivas valiosas e garantir que a missão reflita os interesses e necessidades desses
grupos.
✓ Revisão e refinamento: A missão não é algo estático. À medida que a empresa evolui e o ambiente de negócios muda,
é importante revisar e refinar a missão para mantê-la relevante e atualizada.
 A missão da Disney é

"Criar um mundo onde todos possam se sentir

crianças".

A Disney é uma empresa de entretenimento e mídia que

busca proporcionar experiências positivas e inspiradoras
por meio de seus filmes, parques temáticos, programas
de televisão, produtos de consumo e outras formas de
entretenimento. A empresa busca encantar e emocionar
seu público, transportando-os para universos imaginários
e contando histórias cativantes que estimulam a
imaginação e promovem a felicidade. Além disso, a Disney
valoriza a qualidade, a inovação e a excelência em todas
as suas criações, buscando impactar positivamente a vida
das pessoas ao redor do mundo.
A Nubank é uma empresa brasileira de tecnologia
financeira que oferece serviços bancários digitais.

•Sua missão é "reinventar a maneira como

as pessoas lidam com o dinheiro".
•A empresa busca trazer inovação e simplicidade para o setor financeiro,
oferecendo produtos e serviços que facilitem a vida dos clientes e promovam
uma experiência financeira mais acessível e transparente.

•A Nubank tem como objetivo proporcionar aos seus clientes o controle total
sobre suas finanças, oferecendo um aplicativo móvel intuitivo e funcional que
permite gerenciar contas, realizar pagamentos, transferências, investimentos e
outras transações financeiras de forma fácil e conveniente. Além disso, a
empresa busca eliminar taxas abusivas, oferecer cartões de crédito com
benefícios transparentes e acessíveis, e fornecer um atendimento ao cliente
de qualidade e eficiente.

•Através da tecnologia e da inovação, a Nubank busca empoderar as pessoas

financeiramente, democratizando o acesso aos serviços bancários e
contribuindo para a inclusão financeira no Brasil e em outros mercados onde
atua.
PROVEDORES

Transformar a vida das pessoas, entregando a melhor experiência em soluções

tecnológicas.

Oferecer conexão e leveza ao dia a dia do nosso cliente, através de um atendimento

qualificado e humanizado”.

Conectar e facilitar a vida das pessoas através de serviços inovadores.

 VISÃO

A declaração de visão é a posição futura

desejada pela empresa para o negócio.
É uma imagem ideal e única para o
futuro.
O alvo a ser procurado:
• Pelos esforços individuais;
• Pelos esforços da equipe;
• Pela alocação dos recursos.
 O Propósito de uma declaração de visão

Há algumas regras comuns que praticamente toda Declaração de Visão de Negócios

seguirá:

✓ Elas devem ser curtas - duas frases no máximo absoluto. É bom expandir a sua
declaração de visão com mais detalhes, mas você precisa de uma versão que seja
pontiaguda e fácil de memorizar.
✓ Elas precisam ser específicas - para seu negócio e descrever um resultado único que
só você pode fornecer. Declarações genéricas de visão que poderiam ser aplicadas a
qualquer organização não irão ser úteis.
✓ Não use palavras abertas à interpretação, por exemplo: dizer que você 'maximizará o
retorno aos acionistas em 2024' não significa realmente nada, a menos que você
especifique como ele realmente é.
✓ Mantenha-o simples o suficiente para que as pessoas dentro e fora de sua
organização o entendam. Sem jargão técnico, sem metáforas, e sem palavras-chave de
negócios, se possível.
✓ Deve ser ambicioso o suficiente para ser excitante, mas não demasiado ambicioso
que pareça inalcançável: não é realmente uma questão de tempo, pois isso variará de
acordo com a organização, mas certamente escrevendo uma declaração de visão em
2021, recomendamos que você tenha como meta por volta do ano 2026, isto é
ambicioso e longe o suficiente no futuro para trabalhar, mas não tão longe que sua
organização perca sua fé e compromisso.
✓ Ela precisa se alinhar aos valores da empresa: mas uma vez que você tenha criado
esses valores da empresa mais tarde, revisite sua Visão para ver o quão bem eles se
harmonizam.
 EXEMPLOS DE VISÃO

Cacau Show

“Ser a maior e melhor rede de chocolates finos do mundo, oferecendo aos seus clientes e parceiros uma relação
duradoura, com foco no crescimento, rentabilidade e responsabilidade socioambiental”.

Nike

“Ser uma referência em artigos esportivos mantendo assim um vínculo com qualidade de vida e de pessoas”

Natura

“Tornar os produtos da marca Natura veículos de comunicação, educação e engajamento por meio da transparência
no fornecimento de informações, que auxiliem o consumidor em sua escolha consciente e sustentável”.

Nubank
“Resolver a vida financeira das pessoas com transparência, segurança e simplicidade”.
 EXEMPLOS DE VISÃO

PROVEDORES

Ser o provedor de internet referência nas localidades onde atua, garantindo aos seus clientes a melhor experiência
e conectividade, crescendo 30% até dezembro de 2024.

Consolidar a marca XXX na área de atuação, preparando o negócio para a expansão nos grandes centros
tornando-se referência em conexão, de forma sustentável, social e humana.

Ser reconhecido como o melhor provedor de internet na região onde atuamos, fazendo a diferença na vida das
pessoas
 PROCESSO PARA A ELABORAÇÃO DA VISÃO

Passo 1. Defina como você faz como um resultado: Comece por ser excepcionalmente claro sobre o que sua
organização realmente faz. Tenha cuidado para permanecer 'focado na saída' em vez de 'focado na entrada'.

Exemplo: a Microsoft tinha uma famosa definição de visão que era “colocar um computador com a Microsoft em todas as
mesas do mundo”. Estritamente falando, o que a Microsoft faz é software de computador, mas para os propósitos de sua
Visão, eles aguardavam ansiosamente o resultado real deste processo - ou seja, computadores em mesas.

Passo 2. Defina que reviravolta única sua organização traz para o resultado acima: Poucos produtos ou serviços
atualmente são verdadeiramente novos, pois a maioria são mais como reinvenções de algo que já existe, mas com uma
abordagem, foco ou rotação diferente.

Exemplo: Uma padaria faz pão. Mas o resultado é que os consumidores desfrutam desse pão.
A declaração de visão está parecendo bastante genérica na linha dos clientes que apreciam nosso pão. As perguntas que
devem ser feitas são: por que eles vão gostar mais do nosso pão do que do pão do lugar ao lado? Será porque usamos
tradições centenárias passadas através de gerações de nossa família? Porque só usamos ingredientes de primeira qualidade
de origem local?
Qualquer que seja seu ponto de venda único, deixe-o transparecer em sua declaração de visão.
Passo 3. Aplique alguma qualificação de alto nível: Um problema comum com uma declaração de
visão que não é tão boa é, ironicamente, que ela é muito visionária. Sem um fim possível à vista (ou
totalmente irrealista), a inspiração inicial derivada de uma declaração de visão sólida pode
rapidamente se transformar em frustração ou mesmo em cinismo entre funcionários e clientes.
Não seja muito específico ou aplique métricas específicas nesta fase (elas virão mais tarde em nosso
processo de planejamento).
Seguindo nosso exemplo de padaria, talvez queiramos refinar nosso público-alvo para "cada cliente
que entra pela porta". Tudo bem, ou talvez queiramos ser mais ousados: 'cada cliente que passa a pé
por uma loja'.
Passo 4. Adicionar aspectos humanos e do “mundo real”: Mas um último truque que você pode
aplicar para ajudar a torná-lo ainda mais memorável, é acrescentar um aspecto da vida real. Isto
permitirá que as pessoas conjuguem uma imagem mental sólida para associar com sua declaração de
visão.
VALORES

•Desenvolver os valores de uma

organização é um processo que
envolve a definição e a promoção dos
princípios e comportamentos
desejáveis que orientam o modo como
a organização opera e se relaciona
com seus colaboradores, clientes e
demais partes interessadas.
 Etapas para desenvolver os Valores
✓ Reflexão e identificação: Realize uma reflexão interna e envolva os principais stakeholders da organização
para identificar os valores fundamentais que a empresa deseja promover. Pergunte-se: Quais princípios são
essenciais para a cultura e o sucesso da organização? Quais são os comportamentos e atitudes que devemos
valorizar?
✓ Definição clara: Transforme os valores identificados em declarações claras e concisas. Cada valor deve ser
expresso de forma compreensível e acionável. Evite termos genéricos ou vagos e procure utilizar linguagem
que seja significativa para os colaboradores.
✓ Exemplificação pelos líderes: Os líderes da organização têm um papel fundamental na promoção e no
desenvolvimento dos valores. Eles devem servir como exemplos vivos dos valores, demonstrando
comportamentos e atitudes que estejam alinhados com o que é esperado.
✓ Comunicação efetiva: Comunique os valores de forma ampla e consistente. Utilize diferentes canais de
comunicação, como reuniões, intranet, comunicados internos, para garantir que todos os colaboradores
estejam cientes dos valores da organização. Explique o significado de cada valor e como eles se aplicam ao
trabalho diário.
 Etapas para desenvolver os Valores

✓ Integração nos processos de RH: Os valores devem estar integrados nos processos de RH, desde a seleção e
recrutamento até o desenvolvimento e avaliação de desempenho. Certifique-se de que os valores sejam
considerados nos critérios de contratação, treinamentos, recompensas e reconhecimento.
✓ Vivência no dia a dia: Crie oportunidades para que os colaboradores vivenciem os valores no dia a dia de
trabalho. Estimule discussões, workshops e atividades que promovam a reflexão sobre os valores e sua
aplicação prática nas diferentes situações.
✓ Monitoramento e ajustes: Avalie regularmente o alinhamento entre os valores declarados e a cultura real da
organização. Identifique oportunidades de melhorias e faça os ajustes necessários para fortalecer e aprimorar
a vivência dos valores.
 EXEMPLO PROVEDORES

● Cliente como centro de tudo

● Paixão pelo nosso trabalho
● Valorização das pessoas ● Comprometimento com a inovação;
● Inovação em soluções avançadas ● Respeito ao ser humano em diversidade;
● Transparência em todas as nossas ações ● Humildade;
● Ética;
● Confiabilidade;
● PAIXÃO pelo que fazemos. ● Sustentabilidade.
● INOVAÇÃO em produtos e serviços.
● RESPEITO com as pessoas.
● QUALIDADE em tudo!
● TRANSPARÊNCIA nas relações.
● SUSTENTABILIDADE para o futuro.
 A cultura do Nubank, também conhecida como Nubank Culture, é conhecida por
ser aberta, inclusiva e inovadora. A empresa tem como objetivo proporcionar uma
experiência diferenciada aos seus clientes, transformando a forma como as pessoas
lidam com serviços financeiros.

https://www.youtube.com/watch?v=fT10ZoWJUaQ
Aqui estão alguns aspectos-chave da cultura do Nubank:

➢ Foco no cliente: O Nubank coloca o cliente no centro de suas operações. A empresa se esforça para entender as necessidades
dos clientes e oferecer soluções financeiras simples, transparentes e personalizadas.
➢ Inovação e tecnologia: O Nubank valoriza a inovação e a tecnologia como meios para impulsionar a transformação no setor
financeiro. A empresa busca constantemente novas formas de melhorar seus produtos e serviços por meio de avanços
tecnológicos.
➢ Ambiente de trabalho inclusivo: A empresa valoriza a diversidade e promove um ambiente de trabalho inclusivo, onde todos
os colaboradores são respeitados e têm oportunidades iguais de crescimento e desenvolvimento.
➢ Autonomia e responsabilidade: O Nubank incentiva a autonomia e a responsabilidade individual. Os colaboradores são
encorajados a tomar decisões, assumir responsabilidades e buscar soluções criativas para os desafios.
➢ Colaboração e trabalho em equipe: A cultura do Nubank enfatiza a importância da colaboração e do trabalho em equipe. Os
colaboradores são encorajados a compartilhar conhecimentos, ideias e a trabalhar em conjunto para alcançar os objetivos da
empresa.
➢ Cultura do feedback: O Nubank valoriza o feedback como uma ferramenta para o desenvolvimento e o aprimoramento
contínuo. A empresa encoraja a comunicação aberta e transparente entre os colaboradores, permitindo que eles ofereçam e
recebam feedback construtivo.
➢ Desburocratização: O Nubank busca simplificar os processos e eliminar a burocracia para proporcionar uma experiência ágil e
eficiente aos seus clientes e colaboradores.
 Netflix

A cultura é totalmente focada nos colaboradores. Eles têm autonomia para realizar
suas tarefas da maneira que acham correto, desde que atendam às expectativas da
empresa. A Netflix prega a liberdade com responsabilidade, gerando processos e
condutas flexíveis que reduzem custos desnecessários com controles excessivos.
Aqui estão alguns aspectos-chave da cultura
da Netflix:

➢ Liberdade e Responsabilidade: A Netflix valoriza a liberdade e a autonomia de seus colaboradores. Eles são encorajados a tomar decisões e
assumir responsabilidade por elas. A empresa acredita em dar às pessoas a liberdade de tomar suas próprias decisões, desde que ajam de forma
responsável e em busca dos melhores interesses da empresa.

➢ Alta Performance: A Netflix valoriza a excelência e a busca pela alta performance. A empresa procura contratar e reter talentos excepcionais, e
espera que seus colaboradores estejam constantemente buscando melhorias e alcançando resultados excepcionais em suas áreas de atuação.

➢ Cultura do Feedback: A cultura da Netflix enfatiza a importância do feedback honesto e construtivo. A empresa encoraja seus colaboradores a dar
e receber feedback de forma aberta e transparente, visando ao crescimento e ao desenvolvimento pessoal e profissional.

➢ Cultura Experimental: A Netflix encoraja a experimentação e a tomada de riscos. A empresa valoriza a inovação e está disposta a correr riscos e
aprender com os erros. Os colaboradores são encorajados a pensar fora da caixa e a buscar soluções criativas para os desafios.

➢ Foco no Cliente: A Netflix coloca um forte foco no cliente. A empresa busca entender profundamente as necessidades e desejos de seus assinantes e
se esforça para fornecer conteúdo e experiências de alta qualidade que atendam a essas expectativas.
Starbucks
A maior cadeia de cafeterias do mundo, por
sua vez, estabeleceu uma cultura baseada
na responsabilidade social, especialmente
em relação ao meio ambiente e à
diversidade.
Isso é notado em campanhas, promoções e
descontos associadas ao consumo
sustentável, inclusão social, reciclagem e
reutilização de materiais.
Com foco na sustentabilidade e no
bem-estar das pessoas, a empresa tem
como missão: “Inspirar e nutrir o espírito
humano, uma pessoa de cada vez, uma
xícara de café e uma comunidade de cada
vez”. A cultura da Starbucks costuma
promover ações para estimular a
consciência ambiental dos clientes.
Qual o papel do
RH na
transformação e
fortalecimento
da cultura?
A cultura organizacional e o RH estratégico estão intimamente relacionados e influenciam-se mutuamente,
vamos conhecer um pouco a conexão entre esses dois conceitos:

✓ Cultura organizacional: A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, normas e práticas

compartilhadas dentro de uma organização. Ela molda a maneira como os colaboradores pensam, agem e
interagem entre si e com o ambiente de trabalho. A cultura pode ter um impacto significativo na maneira como
as pessoas são gerenciadas e como o RH atua na organização.
✓ RH estratégico: O RH estratégico é a abordagem que busca alinhar as práticas de gestão de pessoas com os
objetivos estratégicos da organização. Ele visa garantir que a gestão de pessoas seja considerada como um
fator-chave para impulsionar o desempenho organizacional e obter vantagem competitiva. O RH estratégico vai
além das atividades operacionais do RH e se concentra em questões estratégicas de longo prazo.
 A relação entre cultura organizacional e RH estratégico ocorre
de várias maneiras:

a) A cultura organizacional influencia as práticas de RH: A cultura organizacional estabelece as normas e

valores que orientam as práticas de gestão de pessoas. Ela pode influenciar a forma como as pessoas são
recrutadas, selecionadas, treinadas, avaliadas e recompensadas dentro da organização.

b) O RH estratégico molda a cultura organizacional: O RH estratégico desempenha um papel importante

na moldagem da cultura organizacional. Por meio de suas políticas e práticas, o RH pode promover
comportamentos e atitudes que estejam alinhados com a estratégia e os valores da organização.

c) Ambos visam a alinhamento: Tanto a cultura organizacional quanto o RH estratégico buscam o

alinhamento com os objetivos e a estratégia da organização. Enquanto a cultura estabelece as normas e
crenças compartilhadas, o RH estratégico desenvolve políticas e práticas que reforçam e promovem essa
cultura alinhada.
d) Impacto na experiência dos colaboradores: A cultura organizacional e o RH estratégico têm um
impacto direto na experiência dos colaboradores. Uma cultura organizacional forte e uma abordagem
estratégica de RH podem criar um ambiente de trabalho positivo, motivador e engajador, que promove o
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

A cultura organizacional e o RH estratégico estão interligados e devem ser considerados em conjunto

para criar uma organização eficaz e saudável, onde as pessoas são valorizadas, engajadas e capazes de
contribuir para o sucesso da organização gerando resultados..
 Employer branding e cultura colaborativa

Employer branding refere-se à reputação e imagem de uma organização como empregadora. É a estratégia que uma
empresa adota para atrair, engajar e reter talentos. Um bom employer branding envolve a criação de uma marca empregadora
forte, que transmita os valores, a cultura e as oportunidades de desenvolvimento da empresa. Isso inclui a forma como a
empresa se posiciona no mercado de trabalho, como ela trata seus funcionários e como ela comunica sua proposta de valor
aos candidatos e colaboradores.

Cultura colaborativa, por sua vez, é aquela em que os funcionários são incentivados a trabalhar juntos, compartilhar
conhecimentos, colaborar em projetos e tomar decisões de forma coletiva. Nesse tipo de cultura, a comunicação é aberta, as
hierarquias são menos rígidas e há um ambiente de confiança e respeito mútuo. A cultura colaborativa promove o trabalho em
equipe, a inovação, a criatividade e a participação ativa dos funcionários na busca de soluções e na consecução dos objetivos
da empresa.
Employer branding e Cultura colaborativa

https://www.youtube.com/watch?v=bLAr574ajaE

Case Nuback da cultura do cliente

 Qual a relevância do Employer Branding (EB)
para o provedor?

➢ Atrair talentos qualificados: No mercado de tecnologia, a competição por talentos é intensa. Ter uma marca
empregadora forte ajuda a atrair profissionais talentosos e qualificados que desejam trabalhar para uma
empresa com boa reputação e valores alinhados aos seus.
➢ Retenção de funcionários: Investir no Employer Branding também é essencial para manter os talentos dentro
da organização. Quando uma empresa se preocupa com a satisfação dos colaboradores, oferece um ambiente
de trabalho positivo e oportunidades de crescimento, aumenta a probabilidade de reter seus talentos e reduzir
a rotatividade de funcionários.
➢ Imagem e reputação: O Employer Branding afeta a percepção do público externo sobre a empresa. Uma marca
empregadora forte transmite confiança e atrai clientes em potencial, que veem a empresa como confiável e
inovadora. Uma imagem positiva também pode atrair investidores e parceiros de negócios.
➢ Diferenciação no mercado: Em um setor altamente competitivo, ter uma marca empregadora forte
pode ser um diferencial importante. Os clientes em potencial podem considerar fatores como a
qualidade do serviço, a inovação tecnológica e a reputação da empresa como empregadora ao
escolher um provedor de internet.
➢ Engajamento dos funcionários: Uma marca empregadora forte contribui para o engajamento dos
funcionários. Colaboradores satisfeitos e engajados tendem a ser mais produtivos, criativos e leais à
empresa. Eles se sentem valorizados e orgulhosos de fazer parte de uma organização com uma boa
reputação.
 Liderança e Gestão na NOVA TELECOM

A liderança e gestão eficazes são fundamentais para o sucesso de qualquer empresa.

➾ Visão estratégica: Os líderes da Nova Telecom devem ter uma visão clara e estratégica para a empresa. Eles
devem definir metas e objetivos de longo prazo, identificar oportunidades de crescimento e desenvolver planos
para alcançar essas metas.
➾ Tomada de decisão: A liderança na Nova Telecom deve ser capaz de tomar decisões rápidas e informadas. Eles
devem analisar dados, considerar diferentes perspectivas e tomar medidas assertivas para impulsionar o
progresso da empresa.
➾ Comunicação eficaz: Uma comunicação clara e eficaz é essencial para uma liderança e gestão eficazes na Nova
Telecom. Os líderes devem ser capazes de transmitir sua visão e estratégia para os colaboradores, bem como
ouvir e responder às preocupações e ideias da equipe.
➾ Desenvolvimento de talentos: Os líderes da Nova Telecom devem se concentrar no desenvolvimento e no
crescimento dos colaboradores. Isso inclui fornecer treinamento adequado, oportunidades de aprendizado e
mentoria para que os funcionários possam desenvolver suas habilidades e contribuir de forma significativa
para a empresa.
➾ Promoção de uma cultura positiva: Os líderes da Nova Telecom devem estabelecer uma cultura corporativa
positiva e saudável. Isso inclui incentivar a colaboração, reconhecer e recompensar o desempenho
excepcional, promover a diversidade e inclusão, e fornecer um ambiente de trabalho onde os funcionários se
sintam valorizados e motivados.
➾ Gerenciamento de mudanças: O setor de telecomunicações está em constante evolução, e os líderes da
Nova Telecom devem ser capazes de gerenciar efetivamente as mudanças. Isso envolve a capacidade de se
adaptar rapidamente às novas tecnologias, às demandas dos clientes e às tendências do mercado.
➾ Foco no cliente: A liderança na Nova Telecom deve ter um foco constante no cliente. Isso significa
compreender as necessidades e expectativas dos clientes, buscar constantemente melhorias no serviço e
garantir a satisfação do cliente em todas as interações.
 Módulo 2

GESTÃO DE ALTA PERFORMANCE

Módulo 3:

PERFORMANCE – Gestão e Produtividade

Módulo 3

GESTÃO DE ALTA PERFORMANCE

 O QUE É GESTÃO DE ALTA PERFORMANCE?

A gestão de alta performance é um modelo de gestão

baseado em eficiência e resultados de alto impacto. Como
consequência, há uma entrega de maior excelência ao
cliente, o que melhora a experiência com a marca.
 O QUE É SER UM GESTOR DE ALTA
PERFORMANCE?

Ser um gestor de alta performance significa ser um líder excepcional, capaz de alcançar
resultados superiores e inspirar sua equipe a alcançar todo o seu potencial. Um gestor
de alta performance é alguém que se destaca em sua capacidade de planejar, organizar,
motivar, comunicar e tomar decisões estratégicas para alcançar os objetivos alcançados.
Características e habilidades comuns encontradas em gestores de alta performance:
 ● Visão estratégica: Um gestor de alta performance tem uma visão clara do futuro e é
capaz de definir metas e objetivos estratégicos para a equipe. Eles têm uma
compreensão abrangente do panorama geral e podem antecipar tendências e
identificar oportunidades.

● Orientação para resultados: Gestores de alta performance são focados em resultados e orientados para a
ação. Eles estabelecem metas desafiadoras, acompanham o progresso e tomam medidas para garantir que os
resultados sejam alcançados. Eles são persistentes e determinados em sua busca pela excelência.
● Habilidades de liderança: Um gestor de alta performance é um líder eficaz. Eles têm habilidades sólidas de
liderança, como inspirar e motivar os membros da equipe, fornecer orientação clara, delegar tarefas de forma
adequada, promover um ambiente de trabalho colaborativo e tomar decisões difíceis quando necessário.
● Excelentes habilidades de comunicação: A comunicação clara e eficaz é fundamental para um gestor de alta
performance. Eles são bons ouvintes, podem articular suas ideias de forma concisa e compreensível, e se
comunicam de maneira aberta e transparente com a equipe. Eles também são capazes de adaptar sua
comunicação para se adequar a diferentes públicos e situações.
● Inteligência emocional: Um gestor de alta performance possui habilidades de inteligência
emocional. Eles têm consciência de suas próprias emoções e são capazes de entender e lidar
com as emoções dos outros. Eles demonstram empatia, são capazes de lidar com conflitos de
forma construtiva e têm a capacidade de criar um ambiente de trabalho positivo e motivador.
● Capacidade de tomada de decisão: Um gestor de alta performance é capaz de tomar decisões
eficazes. Eles coletam informações relevantes, analisam diferentes opções, consideram riscos e
benefícios e tomam decisões embasadas. Eles têm confiança em suas escolhas e assumem a
responsabilidade por elas.
● Pensamento inovador: Gestores de alta performance são criativos e abertos à inovação. Eles
buscam constantemente maneiras de melhorar processos, encontrar soluções criativas para
desafios e adotar novas abordagens. Eles encorajam a criatividade e o pensamento fora da caixa
em sua equipe.
 QUAL O PAPEL DO RH ESTRATÉGICO NA
GESTÃO DE ALTA PERFORMANCE?

O papel do Gestor de Recursos Humanos Estratégico na gestão de alta performance é fundamental para promover
e desenvolver uma cultura organizacional voltada para o alto desempenho. O Gestor de RH Estratégico atua como
um parceiro estratégico para os gestores e líderes, fornecendo suporte e orientação para maximizar o potencial da
equipe e alcançar os resultados desejados. Aqui estão algumas das principais responsabilidades desse papel:

● Planejamento e seleção de talentos: O Gestor de RH Estratégico desempenha um papel fundamental no

planejamento estratégico de talentos. Eles identificam as necessidades da organização em termos de
habilidades e competências, desenvolvem perfis de cargos, conduzem processos de recrutamento e seleção
para atrair os melhores talentos e garantem que a equipe seja composta por profissionais qualificados e
alinhados com os objetivos da organização.
● Desenvolvimento de competências: O Gestor de RH Estratégico promove o desenvolvimento contínuo das
competências e habilidades dos colaboradores. Eles identificam lacunas de competências, criam planos de
desenvolvimento individual e coletivo, fornecem treinamentos e programas de capacitação, bem como
incentivam o aprendizado contínuo. Eles também ajudam a alinhar as habilidades da equipe com as
necessidades organizacionais.
● Gestão do desempenho: O Gestor de RH Estratégico desempenha um papel central na gestão do
desempenho dos colaboradores. Eles estabelecem metas e indicadores de desempenho claros,
implementam processos de avaliação de desempenho, fornecem feedbacks construtivos e
identificam oportunidades de desenvolvimento. Eles trabalham em estreita colaboração com os
gestores para garantir que os padrões de desempenho sejam consistentemente elevados.
● Engajamento e retenção de talentos: O Gestor de RH Estratégico desempenha um papel essencial
no engajamento e retenção de talentos. Eles desenvolvem e implementam estratégias para melhorar
o envolvimento e a satisfação dos colaboradores, promovem um ambiente de trabalho positivo e
inclusivo, incentivam o reconhecimento e a valorização dos funcionários e identificam e abordam
quaisquer problemas de retenção que possam surgir.
● Gestão da cultura organizacional: O Gestor de RH Estratégico desempenha um papel-chave na
gestão da cultura organizacional. Eles ajudam a definir os valores e princípios fundamentais da
empresa, promovem uma cultura de alto desempenho, integridade e colaboração, e trabalham para
garantir que a cultura organizacional esteja alinhada com os objetivos estratégicos da empresa.
● Suporte aos gestores: O Gestor de RH Estratégico fornece suporte e orientação aos gestores e
líderes, auxiliando-os no desenvolvimento de suas habilidades de liderança, na resolução de
conflitos, na gestão de equipes de alta performance e na implementação de práticas de gestão
eficazes. Eles trabalham em parceria com os gestores para identificar e resolver questões
relacionadas ao desempenho e ao desenvolvimento dos colaboradores.
O Gestor de Recursos Humanos Estratégico desempenha um papel crucial na criação
de uma cultura organizacional orientada para a alta performance. Eles ajudam a atrair,
desenvolver e reter os melhores talentos, garantindo que a equipe esteja alinhada com os
objetivos estratégicos da organização. Eles fornecem suporte aos gestores e líderes,
garantindo que práticas eficazes de gestão de pessoas sejam implementadas, resultando
em um desempenho excepcional da equipe e no sucesso geral da organização.
ORGANOGRAMA DE PROCESSOS
VISÃO
Ser referência em serviços de internet nos
mercados onde atua, entregando aos
nossos clientes a melhor experiência em
conectividade, através da humanização e
da sustentabilidade.
MISSÃO VALORES
Conectar e aproximar pessoas com Comprometimento e respeito ao ser humano em sua
qualidade, excelência, simplicidade e diversidade, inovação, humildade, ética, confiabilidade
tecnologia. e sustentabilidade.
 Como ter uma gestão de alta performance?

Ter uma gestão de alta performance envolve a implementação de várias práticas e abordagens eficazes para alcançar
resultados excepcionais. Aqui estão algumas estratégias que podem ajudar a melhorar a gestão e impulsionar o desempenho
da equipe:

✓ Definir metas claras: Estabeleça metas e objetivos claros que sejam desafiadores, porém alcançáveis. Certifique-se de
que todos na equipe compreendam as metas e estejam alinhados com elas.
✓ Comunicar de forma eficaz: A comunicação clara e aberta é fundamental para uma gestão de alta performance.
Garanta que as expectativas sejam comunicadas de maneira precisa e que haja um canal de comunicação aberto para
feedback, sugestões e solução de problemas.
✓ Promover o desenvolvimento da equipe: Incentive o desenvolvimento contínuo dos membros da equipe,
oferecendo treinamentos, programas de capacitação e oportunidades de crescimento profissional. Isso ajuda a
aprimorar as habilidades e o desempenho individual e coletivo.
✓ Reconhecer e recompensar o bom desempenho: Celebre as conquistas e recompense os membros da equipe
quando alcançarem resultados excepcionais. Isso fortalece a motivação e cria um ambiente positivo de trabalho.
✓ Encorajar a colaboração e o trabalho em equipe: Promova a colaboração entre os membros da equipe, incentivando
a troca de ideias, a participação ativa e a cooperação. Um ambiente de trabalho colaborativo e inclusivo pode
impulsionar a produtividade e a criatividade.
✓ Estabelecer indicadores de desempenho: Defina métricas e indicadores de desempenho que possam ser
acompanhados regularmente. Isso ajuda a monitorar o progresso, identificar áreas de melhoria e tomar decisões
baseadas em dados concretos.
✓ Incentivar a inovação e a resolução de problemas: Estimule a criatividade e o pensamento inovador, encorajando a
equipe a buscar soluções criativas para os desafios que surgem. Valorize ideias novas e forneça um ambiente seguro
para experimentação e aprendizado com os erros.
✓ Fomentar um ambiente saudável: Crie um ambiente de trabalho saudável, onde os membros da equipe se
sintam respeitados, valorizados e apoiados. Estimule um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal,
promovendo a saúde e o bem-estar dos colaboradores.
✓ Monitorar e avaliar o desempenho: Realize avaliações periódicas de desempenho individual e coletivo para
identificar pontos fortes e áreas de melhoria. Utilize essas avaliações como base para fornecer feedback construtivo
e desenvolver planos de ação para o aprimoramento contínuo.
✓ Liderar pelo exemplo: Os líderes devem ser modelos de alta performance. Demonstre os comportamentos e
habilidades que você espera ver em sua equipe e esteja disposto a assumir responsabilidade e liderar pelo
exemplo.
 OKR E KPI

OKRs constituem um framework, utilizado para alinhamento e

direcionamento da empresa, enquanto KPIs são indicadores
importantes, que nos ajudam a ver se estamos no caminho
correto, ou seja, o da geração de resultado.
 OKR

OKR significa Objective and Key Results (Objetivos e Resultados Chave).

Essencialmente, o sistema OKR estabelece um direcionamento claro,
para gerar alinhamento na empresa inteira e fornece um meio de medir
os resultados, para ver se estamos caminhando na direção correta.
Seus OKRs são compostos pelo Objective (o O do Okr) e pelo Key Results (os KRs),
que são métricas (muitas vezes KPI) que nos ajudam a mensurar e acompanhar o
andamento para verificar se estamos atingindo o objetivo.

Por exemplo:

O: Os usuários amam nosso Produto!

KR1: Aumentar o NPS em 10 pontos percentuais até o final do trimestre.
KR2: Aumentar a nota do aplicativo Android de 4 para 4.5 no Google Play.
KR3: Conseguir ao menos 20 depoimentos em vídeo.
 Aqui estão alguns exemplos de OKRs que podem ser aplicados
em provedores de internet:

Aqui estão alguns exemplos de OKRs que podem ser aplicados em provedores de internet:

✓ Objetivo: Melhorar a satisfação do cliente

● Resultado-Chave 1: Aumentar o índice de satisfação do cliente em 10% até o final do trimestre.
● Resultado-Chave 2: Reduzir o tempo médio de resposta às solicitações de suporte em 20% até o final do
trimestre.
● Resultado-Chave 3: Realizar pesquisas de satisfação com os clientes e obter uma pontuação média de 4,5
em uma escala de 1 a 5.
✓ Objetivo: Expandir a base de clientes
● Resultado-Chave 1: Aumentar o número de novos assinantes em 15% em relação ao trimestre anterior.
● Resultado-Chave 2: Lançar uma campanha de marketing direcionada que resulte em um aumento de 20%
nos leads qualificados.
● Resultado-Chave 3: Expandir a cobertura de rede para duas novas áreas geográficas até o final do
trimestre.
✓ Objetivo: Aprimorar a estabilidade da rede
● Resultado-Chave 1: Reduzir as interrupções de serviço não programadas em
25% até o final do trimestre.
● Resultado-Chave 2: Aumentar a largura de banda disponível em 30% para
acomodar o crescimento do tráfego de dados.
● Resultado-Chave 3: Implementar um sistema de monitoramento proativo que
identifique e resolva problemas de rede antes que afetem os clientes.

✓ Objetivo: Melhorar a eficiência operacional

● Resultado-Chave 1: Automatizar 80% dos
processos internos de suporte técnico até o final
do trimestre.
● Resultado-Chave 2: Reduzir o tempo médio de
instalação de novos serviços em 15% através de
otimizações nos fluxos de trabalho.
● Resultado-Chave 3: Implementar um sistema de
gestão de tickets que reduza em 30% o tempo
gasto na resolução de problemas.
 Por que as empresas precisam de OKRs?

★ São ágeis. Eles estabelecem objetivos claros a cada trimestre (e não a cada ano) permitindo que as empresas se
adaptem rapidamente, ao oferecer oportunidades de serem reavaliados;
★ Fornecem clareza e coesão. Os OKRs são visíveis para todos os níveis da empresa, o que fornece transparência e
garante que todos saibam em que direção a empresa está indo;
★ São fáceis de entender. Os OKRs não devem ser complicados. Usar uma linguagem fácil e coloquial mantém as
coisas simples. Ao evitar o jargão, qualquer um pode entender o que significa;
★ Eles são inspiradores e ambiciosos. Os OKRs ajudam a incentivar e inspirar as equipes a melhorar sempre. Às
vezes chamado de “metas ampliadas”, o Google espera que suas equipes atinjam 70% de seus objetivos;
★ Eles são de baixo para cima e de cima para baixo (ou seja, bottom-up e top-down). Aqui os indivíduos se
envolvem na definição das metas, visto que cerca de 50 a 60% dos OKRs de uma empresa são definidos por
equipes. Isso envolve todos no processo e ajuda a criar uma melhor compreensão da estratégia geral da
empresa.
 Quais são alguns erros comuns ao definir OKR?

★ Não diferenciar OKRs tangíveis dos aspiracionais. As equipes precisam saber o que se espera delas,
especialmente se sua liderança setou OKRs tangíveis, que precisam ser alcançados;
★ Não ser ambicioso o suficiente. Dessa forma, o objetivo dos OKRs aspiracionais é um “tiro pra lua”‘. Ao não
ser ambicioso o suficiente, você perde o gás extra dos times, que acabam não sendo motivados a perseguir a
meta;
★ Definindo KRs inúteis. Seus KRs realmente definem o sucesso do agir operacional do dia a dia;
★ Ignorar os times na definição dos objetivos e, principalmente, dos resultados. Se os times participam e dão
input sobre quais seriam os melhores OKR para eles nesse quarter e a liderança os ouve, o time ganha
comprometimento com a entrega. Já se você chega com os OKRs totalmente top-down, o time pode se
sentir desmotivado por não entender o direcionamento passado ou não acreditar que aquele resultado é
possível. Por isso, sempre escute os times e negocie os OKRs antes de defini-los!
 KPI
KPI é a sigla para Key Performance Indicator, em português,
Indicador-chave de Performance. Consiste em uma ferramenta de
gestão utilizada para mensurar se uma ação ou atividade está gerando
os resultados esperados
Os KPIs são métricas quantitativas ou qualitativas que fornecem informações específicas e mensuráveis sobre o desempenho de uma
determinada área ou atividade. Eles podem ser aplicados em diversos contextos, como vendas, marketing, atendimento ao cliente, produção,
logística, entre outros.

Um KPI é escolhido com base em sua relevância para o objetivo ou meta a ser alcançado. Ele deve ser específico, mensurável, alcançável,
relevante e ter um prazo definido (SMART). Além disso, os KPIs devem ser acompanhados regularmente para monitorar o progresso e
identificar oportunidades de melhoria.

Os KPIs ajudam as organizações a medir seu desempenho, identificar áreas que precisam ser aprimoradas, tomar decisões informadas e
acompanhar o progresso em direção aos objetivos estratégicos estabelecidos.
 Como eu defino KPI?

★ Qual é o resultado desejado e por que é importante?

★ Quem é responsável pelo resultado?
★ Como você vai conseguir isso?
★ Qual será a frequência de reavaliação da meta e progresso?
★ Como eu meço o sucesso?

Os melhores KPIs são aqueles concentrados nos resultados, e não nas atividades. Para simplificar,
não importa quantas horas uma pessoa trabalha se não faz nada produtivo. Meça como eles fazem e
não o que elas fazem. Pensar no resultado esperado é a chave aqui.
 EXEMPLOS DE KPI´S ESTRATÉGICOS

✓ Novos contratos/assinaturas: Mede o número de novos contratos ou assinaturas de internet fechados em um determinado período de
tempo. Esse KPI indica a eficácia das atividades de vendas e marketing.
✓ Receita por cliente: Mede a receita média gerada por cada cliente.
✓ Taxa de conversão: Mede a taxa de sucesso na conversão de leads ou prospects em clientes pagantes. Esse KPI reflete a eficiência do
processo de vendas e pode ser dividido em diferentes etapas do funil de vendas (por exemplo, de leads para oportunidades, de oportunidades
para contratos fechados).
✓ Retenção de clientes: Mede a taxa de retenção de clientes, ou seja, a porcentagem de clientes existentes que renovam seus contratos ou
mantêm suas assinaturas de internet. Esse KPI é um indicador-chave da qualidade do serviço e do atendimento ao cliente.
✓ Valor do contrato médio: Mede o valor médio dos contratos de assinatura de internet fechados. Esse KPI pode ajudar a identificar
tendências de mercado e orientar a estratégia de precificação.
✔ Taxa de churn: Mede a taxa de cancelamento de assinaturas de clientes. O
objetivo pode ser manter uma taxa de churn abaixo de um determinado
limite, como 5% ao mês.
✔ Tempo médio de resposta: Mede o tempo médio que leva para o
provedor de internet responder às solicitações dos clientes, como
reclamações ou suporte técnico. O objetivo pode ser manter um tempo
médio de resposta abaixo de um determinado limite, como 24 horas.
✓ Tempo médio de resposta: Mede o tempo médio que leva para o suporte técnico responder às solicitações dos
clientes. Esse indicador reflete a rapidez e eficiência do suporte em lidar com as demandas dos clientes.
✓ Tempo médio de resolução: Mede o tempo médio necessário para resolver os problemas ou dúvidas dos clientes. Esse
indicador está relacionado à eficácia e habilidade técnica da equipe de suporte.
✓ Taxa de resolução no primeiro contato: Mede a porcentagem de casos em que os problemas dos clientes são
resolvidos durante o primeiro contato com o suporte técnico. Um alto índice indica eficiência e expertise dos profissionais
em resolver as demandas.
✓ Índice de satisfação do cliente: Mede o nível de satisfação dos clientes com o suporte técnico recebido. Pode ser
coletado por meio de pesquisas de satisfação, avaliações pós-atendimento ou feedback direto dos clientes.
✓ Taxa de reincidência de chamados: Mede a porcentagem de chamados repetidos sobre o mesmo problema ou
solicitação. Um alto índice pode indicar falhas na resolução inicial ou na comunicação das instruções aos clientes.
✓ Nível de adesão aos acordos de nível de serviço (SLAs): Mede o cumprimento dos prazos e metas estabelecidos nos
acordos de nível de serviço. Isso reflete o comprometimento da equipe de suporte em atender aos requisitos acordados com os
clientes.
✓ Feedback dos clientes sobre a qualidade do suporte: Além das pesquisas de satisfação, é importante coletar feedback
direto dos clientes sobre a qualidade do suporte técnico. Isso pode ser feito por meio de canais de comunicação como e-mails,
chats ou avaliações online.
 3
LO
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O QUE É O
ASSESSMENT?
Assessment é um termo em inglês que, traduzido, significa avaliação.
A partir das ferramentas utilizadas nesta avaliação é possível analisar as
competências, habilidades e atitudes de uma pessoa, conhecendo assim seus pontos
fortes e permitindo a melhoria de pontos de atenção.
É um processo indicado para empresas que querem obter o melhor de seus
colaboradores, descobrir o potencial dos profissionais e ajudá-los a desenvolver
atitudes de alta performance para ter uma equipe de sucesso.
O Assessment tem ganhado força e as empresas estão cada vez mais enxergando sua
importância e seus propósitos.
 Como funciona o Assessment na prática?

● Não existe uma fórmula única;

● Geralmente aplicado por um teste

Um processo de Assessment, bem conduzido, é capaz de gerar o máximo de proveito para uma
equipe de RH ou de gestores, pois contribui para que eles obtenham informações cruciais sobre
o potencial produtivo de cada membro do quadro de talentos da empresa. Lembrando que esse
processo é aplicado por meio de diversas etapas, não necessariamente conectadas, já que a
ideia é que os gestores não avaliem apenas um ponto específico, mas também incluam
projeções, metas e expectativas futuras de desempenho.
 Quais os benefícios do Assessment?

✓ Identificação de pontos fortes e áreas de desenvolvimento: O assessment ajuda a identificar as habilidades e

competências em que um indivíduo se destaca, permitindo que ele capitalize seus pontos fortes. Além disso,
também aponta áreas que precisam de desenvolvimento, fornecendo informações valiosas para o
aprimoramento profissional.
✓ Tomada de decisões mais informadas: As organizações podem usar os resultados dos assessments para tomar
decisões de contratação, promoção, alocação de recursos e desenvolvimento de carreira com base em
informações objetivas e mensuráveis. Isso reduz a probabilidade de decisões subjetivas ou enviesadas.
✓ Desenvolvimento de planos de desenvolvimento pessoal: Com base nos resultados do assessment, os
indivíduos podem criar planos de desenvolvimento pessoal direcionados, identificando áreas específicas que
precisam de aprimoramento. Isso permite que eles se concentrem em melhorar suas fraquezas e maximizar seu
potencial.
 ✓ Melhoria da produtividade e desempenho: Ao identificar as habilidades e competências
essenciais para o desempenho de determinada função, o assessment ajuda a melhorar a
eficiência e a produtividade dos colaboradores. Ao trabalhar em suas áreas de
desenvolvimento, os indivíduos podem aprimorar seu desempenho no trabalho e alcançar
melhores resultados.

✓ Promoção de um ambiente de trabalho adequado: O assessment também pode avaliar características

pessoais, como estilo de comunicação, liderança e trabalho em equipe. Essas informações podem ser
utilizadas para criar equipes equilibradas e promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo, onde os
colaboradores se complementam e colaboram efetivamente.
✓ Aumento da satisfação e engajamento dos colaboradores: Quando os indivíduos são avaliados de forma justa
e objetiva, eles tendem a sentir-se valorizados e reconhecidos. Isso pode levar a um maior nível de satisfação e
engajamento no trabalho, o que, por sua vez, contribui para a retenção de talentos e o fortalecimento da
cultura organizacional.
✓ Identificação de talentos e sucessores: O assessment ajuda a identificar colaboradores com potencial para
cargos de liderança e funções-chave na organização. Isso permite que a empresa identifique e desenvolva
talentos internos, criando um pipeline de sucessores para posições estratégicas.
 Quais os componentes principais?

✓ Testes de habilidades cognitivas: Esses testes medem a capacidade de raciocínio lógico, resolução de
problemas, compreensão verbal, habilidades matemáticas e outras habilidades cognitivas essenciais. Eles
ajudam a avaliar a capacidade intelectual dos indivíduos e sua capacidade de lidar com desafios complexos.
✓ Testes de personalidade: Esses testes são projetados para avaliar os traços de personalidade dos indivíduos,
como extroversão, abertura a novas experiências, conscienciosidade, estabilidade emocional e amabilidade.
Eles fornecem insights sobre as características pessoais dos indivíduos e como eles podem se comportar em
diferentes situações.
✓ Exercícios práticos ou simulados: Esses exercícios são usados para avaliar as habilidades e competências
específicas relacionadas a um determinado cargo ou função. Eles podem incluir atividades como estudos de
caso, simulações de situações de trabalho, exercícios de resolução de problemas em grupo, apresentações ou
análise de dados. Esses exercícios permitem que os indivíduos demonstrem suas habilidades na prática.
 ✓ Entrevistas estruturadas: As entrevistas podem ser realizadas como parte do processo
de assessment para fornecer uma oportunidade de interação direta entre o avaliador e o
avaliado. As entrevistas estruturadas seguem um roteiro definido com perguntas
padronizadas para garantir consistência na avaliação e permitir uma comparação justa
entre os candidatos.

✓ Avaliação de competências comportamentais: Essa parte do assessment avalia as competências comportamentais

específicas relevantes para o desempenho no trabalho, como liderança, trabalho em equipe, comunicação,
resolução de conflitos, tomada de decisão, adaptabilidade, entre outras. Pode envolver questionários, escalas de
avaliação ou avaliação 360 graus, onde várias pessoas fornecem feedback sobre o desempenho do avaliado.
✓ Avaliação de desempenho passado: Examinar o desempenho passado dos indivíduos por meio de revisão de
currículos, portfólios, histórico de realizações e feedbacks anteriores também é uma parte importante do
assessment. Isso ajuda a avaliar a experiência prévia, conquistas relevantes e o progresso profissional dos
indivíduos.
 Quais as ferramentas de Assessment?

DISC

DISC é uma ferramenta importante do Assessment e tem como propósito ajudar a

identificar as tendências comportamentais mais marcantes de um indivíduo
diante de seu trabalho. Seu objetivo é descobrir onde cada profissional se
enquadra melhor e mostrar se seu perfil tem a ver com as funções do cargo que
ele ocupa.
 PERSONALIDADE D – “DOMINÂNCIA” “EXECUTOR”

Dominantes têm ênfase em atingir resultados, competitividade e confiança.

É direta, firme e toma iniciativa. Gosta de desafios e resultados imediatos.
Corre riscos e busca resolver problemas. Decisivo, independente e
egocêntrico.
Relacionado a: Controle e poder.

Steve Jobs
 PERSONALIDADE D – “DOMINÂNCIA” “EXECUTOR”

Dominância (D): Pessoas com um

perfil dominante tendem a ser
assertivas, orientadas para
resultados, confiantes e focadas em
alcançar metas. São enérgicas e
competitivas, e podem se destacar
em vendas mais complexas, em que
é necessário negociar e tomar
Hillary Clinton
decisões rápidas.
PERSONALIDADE I – “INFLUÊNCIA” “COMUNICADOR”

Oprah Winfrey

Influentes costumam influenciar e persuadir os

outros de forma espontânea.
Gosta de trabalhar em equipe e de compartilhar.
É aberta, entretém e motiva os outros.
Entusiasmada, não tem medo de confiar. É
otimista, faltante, impulsivo e emocional.
Relacionado a: Situações sociais e de
comunicação.
 PERSONALIDADE I – “INFLUÊNCIA” “COMUNICADOR”

Influência (I): Indivíduos com

perfil influente são extrovertidos,
comunicativos, persuasivos e
sociáveis. Eles se relacionam
facilmente com os outros,
estabelecem conexões
emocionais e têm habilidades
naturais de persuasão. Essas
características podem ser valiosas
em vendas baseadas em
Angelina Jolie relacionamento e em mercados
onde o networking é importante.
PERSONALIDADE S – “ESTABILIDADE” ”PLANEJADOR”

Madre Teresa de Calcutá

O estável é um jogador de equipe, cooperativo e

apoia os outros.
Prefere ficar em segundo plano, trabalhando em
um ambiente estável.
Geralmente bons ouvintes e preferem evitar
conflitos e mudanças.
Ênfase na cooperação, sinceridade e lealdade.
 PERSONALIDADE S – “ESTABILIDADE” ”PLANEJADOR”

Estabilidade (S): Pessoas com perfil

estável são cooperativas, empáticas,
pacientes e têm habilidades
interpessoais bem desenvolvidas. Elas
valorizam o trabalho em equipe, são
confiáveis e tendem a construir
relacionamentos duradouros com os
clientes. Esses vendedores são ideais Brad Pitt

para vendas consultivas, em que é

necessário criar confiança e oferecer
suporte contínuo aos clientes.
 PERSONALIDADE C – “CONFORMIDADE” “ANALISTA”

Tem ênfase na qualidade, precisão, organização e

competência. É cooperativo, sincero e leal. Cauteloso e
preocupado. Focado no que é “correto”.
Planeja à frente e se preocupa com a precisão.
Precavido, preciso, reativo.

Bill Gates
 PERSONALIDADE C – “CONFORMIDADE” “ANALISTA”

Conformidade (C): Indivíduos com

perfil de conformidade são analíticos,
detalhistas, precisos e orientados para
a qualidade. Eles são atentos aos
detalhes e seguem procedimentos e
padrões estabelecidos. Esse perfil
pode ser útil em vendas técnicas ou
em setores que requerem
Albert Einstein conhecimento especializado e
aderência a regulamentações.
 Avaliação de inteligência emocional

A inteligência emocional é uma das qualidades mais almejadas pelo mercado de trabalho contemporâneo e a sua

avaliação é uma das ferramentas que integra o processo de Assessment. Esse tipo de inteligência ajuda o indivíduo

a identificar seus próprios traços de personalidade positivos para a execução do trabalho, assim como também

para lidar com conflitos e situações adversas do dia a dia corporativo.

Como:

✓ Identifique seu mindset

✓ Liste seus desafios

✓ Faça uma análise SWOT profissional

✓ Olhe para as suas referências pessoais

 Essa ferramenta de Assessment visa avaliar as habilidades
Assessment de intelectuais do indivíduo, que inclui a capacidade de
processar informações, fazer uma análise crítica e resolver
problemas. Sua finalidade principal é identificar
competências características como a proatividade e a autonomia do
indivíduo para saber como ele se sairia diante dos desafios
inerentes ao cargo.
 COMO SE ORGANIZAR PARA APLICAR O
ASSESSMENT NA PRÁTICA
✓ Definir os objetivos específicos: Identifique os objetivos do assessment no contexto do provedor de internet.
Pode ser a seleção de candidatos para funções técnicas, identificação de habilidades de atendimento ao
cliente, avaliação de competências de resolução de problemas, entre outros.
✓ Escolher as ferramentas apropriadas: Selecione as ferramentas de assessment que são relevantes para os
objetivos definidos. Isso pode incluir testes técnicos para avaliar conhecimentos em redes, segurança da
informação e outras áreas relevantes. Além disso, considere avaliações de competências comportamentais,
como habilidades de comunicação, trabalho em equipe, proatividade e orientação ao cliente.
✓ Adaptar as ferramentas para o setor de internet: Personalize as ferramentas de assessment para o contexto
do provedor de internet. Isso pode envolver a criação de cenários ou exercícios práticos que reflitam situações
específicas enfrentadas pelos colaboradores do provedor, como resolução de problemas técnicos ou interações
com clientes.
✓ Comunicar e obter consentimento: Informe aos colaboradores ou candidatos sobre o processo de
assessment, os objetivos, a confidencialidade dos resultados e obtenha o consentimento deles para
participar. Explique a importância do assessment para o desenvolvimento pessoal e profissional, bem
como para as decisões relacionadas ao trabalho.
✓ Coletar dados: Administre as ferramentas de assessment selecionadas, como testes técnicos,
questionários de personalidade ou entrevistas estruturadas. Certifique-se de registrar as respostas e
observações relevantes durante o processo.
✓ Analisar os resultados: Analise os resultados do assessment de forma objetiva e imparcial. Compare as respostas dos
colaboradores com os critérios e padrões estabelecidos para as funções ou competências desejadas. Identifique
pontos fortes, áreas de desenvolvimento e padrões comportamentais relevantes.
✓ Fornecer feedback e planejar ações: Forneça feedback aos colaboradores com base nos resultados do assessment.
Destaque os pontos fortes e as áreas de desenvolvimento identificadas. Ajude os colaboradores a entenderem como
podem melhorar suas habilidades técnicas, comportamentais e de atendimento ao cliente. Juntos, desenvolvam
planos de ação para o aprimoramento profissional.
✓ Utilizar os resultados: Utilize os resultados do assessment para tomar decisões informadas, como selecionar
candidatos para posições técnicas, identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento, criar programas de
capacitação e aprimoramento de habilidades específicas, e atribuir tarefas e responsabilidades de acordo com as
competências e potencial dos colaboradores.
 MODELO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1jZPjuJ1A_1YWY
WGf2aw9O5Q2st6ei9eu/edit?usp=drive_link&ouid=11334
0042724737592968&rtpof=true&sd=true

A descrição de cargos é uma ferramenta valiosa para ajudar na

gestão eficaz dos recursos humanos e proporcionar uma
compreensão clara das expectativas e responsabilidades de cada
cargo na organização.
 TESTE DE PERFIL •https://docs.google.com/presentation/d/1g6E0klYhIK0R1b5U3c7xbp
QVLr5SANIy/edit?usp=drive_link&ouid=113340042724737592968&r
COMPORTAMENTAL tpof=true&sd=true
•O PDCA ou Ciclo de Deming é uma
metodologia de gerenciamento que
tem como objetivo a melhoria de
processos de forma constante.

•Esse ciclo se baseia em quatro etapas:

planejar (plan), fazer (do), checar
(check) e agir (act).
 Módulo 4:

PROCESSOS CHAVES DE RESULTADO DA ÁREA DE TALENTOS

HUMANOS

Módulo 4

PROCESSOS CHAVES DE
RESULTADO DA ÁREA DE
TALENTOS HUMANOS
 Qual o perfil desse MAESTRO dos Processos?
O perfil do profissional de RH estratégico é caracterizado por uma combinação de habilidades técnicas e competências
comportamentais que lhes permite desempenhar um papel fundamental na gestão estratégica de pessoas dentro de uma
organização. Alguns dos principais aspectos desse perfil incluem:

➢ Conhecimento em gestão de pessoas: O profissional de RH estratégico deve ter um profundo entendimento

das práticas e processos de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento,
avaliação de desempenho, remuneração e benefícios, entre outros.
https://drive.google.com/file/d/1XyOjnjMiyghsH3Fh13yTB0HQycum6c2m/view?usp=drive_link
➢ Visão estratégica: É essencial que o profissional de RH estratégico tenha uma compreensão clara da estratégia de
negócios da organização e seja capaz de alinhar as práticas de RH com os objetivos estratégicos. Eles devem ser
capazes de identificar como as políticas e programas de RH podem impulsionar o sucesso organizacional a longo
prazo.
➢ Pensamento analítico: O profissional de RH estratégico deve ser capaz de coletar e analisar dados relacionados
aos funcionários e às práticas de RH, para obter insights acionáveis e embasar a tomada de decisões estratégicas.
Isso envolve o uso de métricas e indicadores-chave de desempenho para avaliar o impacto das iniciativas de RH.
 Qual o perfil desse MAESTRO dos Processos?

➢ Capacidade de influência: Como profissional estratégico, é importante que o especialista em RH seja capaz de
influenciar e persuadir os líderes e tomadores de decisão da organização sobre a importância da gestão de pessoas e
a implementação de estratégias eficazes de RH. Isso requer habilidades de comunicação sólidas e a capacidade de
construir relacionamentos de confiança.
➢ Adaptabilidade e aprendizado contínuo: Dado que o ambiente de negócios está em constante mudança, o
profissional de RH estratégico deve ser ágil e adaptável, capaz de se manter atualizado sobre as tendências e
melhores práticas de RH. A capacidade de aprendizado contínuo é essencial para garantir que as estratégias de RH
estejam alinhadas com as necessidades em constante evolução da organização.
➢ Orientação para resultados: O profissional de RH estratégico deve ser orientado para resultados, buscando
constantemente formas de melhorar o desempenho organizacional por meio da gestão eficaz das pessoas. Eles
devem ser capazes de estabelecer metas claras, medir o progresso e ajustar as estratégias conforme necessário para
alcançar resultados significativos.
Como implantar um RH Estratégico?
 A área de Recursos Humanos (RH), ou Talentos Humanos, desempenha um papel
crucial na gestão e desenvolvimento dos colaboradores de uma organização. Existem
diversos processos-chave que são essenciais para o resultado e sucesso da área de
Talentos Humanos. Aqui estão alguns exemplos desses processos:

✓ Descrição de Cargos ou Engenharia de Cargos: O processo de descrição de cargos é fundamental para estabelecer uma
compreensão clara das responsabilidades, requisitos e expectativas associados a cada posição dentro de uma organização. Esse
processo ajuda a estabelecer as bases para a gestão eficaz do desempenho, recrutamento e seleção, desenvolvimento de carreira,
remuneração e outras práticas relacionadas aos recursos humanos.

✓ Recrutamento e seleção: O processo de recrutamento e seleção visa atrair candidatos qualificados para as vagas disponíveis na
organização. Inclui a divulgação de oportunidades de emprego, triagem de currículos, entrevistas, avaliações de habilidades e tomada
de decisão final sobre a contratação.

✓ Onboarding ou integração: O onboarding é o processo de acolhimento e integração dos novos colaboradores à organização. Isso
envolve fornecer informações sobre a empresa, suas políticas e cultura, além de orientar sobre o papel e as responsabilidades do novo
colaborador.
✓ Desenvolvimento e treinamento: Esse processo está relacionado ao desenvolvimento contínuo dos colaboradores por
meio de treinamentos, capacitações, programas de desenvolvimento de liderança, mentoring e coaching. O objetivo é
aprimorar as habilidades, competências e conhecimentos dos colaboradores para que possam desempenhar suas funções
com excelência.

✓ Gestão de desempenho: Esse processo inclui a definição de metas e expectativas claras para os colaboradores, a
realização de avaliações de desempenho periódicas, a identificação de áreas de melhoria e a implementação de planos de
desenvolvimento individual. A gestão de desempenho visa maximizar o potencial dos colaboradores, fornecendo feedback
construtivo e estabelecendo metas alcançáveis e relevantes.
✓ Remuneração e benefícios: Esse processo envolve a definição e gestão de políticas de remuneração e benefícios para os
colaboradores. Isso inclui a elaboração de planos de salários e benefícios competitivos, considerando fatores como o mercado,
a performance individual e o equilíbrio interno da organização.
✓ Gestão de talentos e sucessão: Esse processo concentra-se em identificar, desenvolver e reter talentos dentro da
organização. Envolve a identificação de colaboradores com alto potencial, o mapeamento de suas competências e a criação de
planos de sucessão para posições-chave. A gestão de talentos visa garantir a continuidade e o sucesso da organização a longo
prazo.
✓ Engajamento e clima organizacional: Esse processo está relacionado à criação de um ambiente de trabalho positivo e
motivador. Inclui a realização de pesquisas de clima organizacional, a promoção de atividades de engajamento, o estímulo à
comunicação e o desenvolvimento de programas de reconhecimento e recompensa.
 O RH estratégico ao longo do tempo…

No mundo corporativo, existe uma ruptura no que se refere ao diferencial competitivo. Até o século passado, o que
diferenciava uma empresa da outra era a tecnologia de que cada uma dispunha. Empresas capazes de implementar mais
inovações tecnológicas conseguiam vantagem no mercado, pois permitia que elas produzissem em maior quantidade e
com mais qualidade. Mas, nos últimos anos, as tecnologias têm ficado mais acessíveis, tornando-se commodities. Seu
acesso é somente um meio para construção de operações mais eficientes e inovadoras.

Veja por exemplo o caso dos smartphones: o primeiro lançamento trouxe uma mudança completa em relação aos
celulares tipo “tijolão”.
Agora, porém, os smartphones que vêm sendo lançados estão cada vez mais parecidos. Pense em um iPhone X e um
Iphone 12. Qual foi, realmente, o avanço de um para o outro?
Concluímos, então, que o diferencial competitivo já não está mais na tecnologia. Então, onde está? A resposta que a
maioria dos especialistas encontrou foi: nas pessoas.
Em primeiro lugar, porque são elas que criam a inovação tecnológica. Não existiria iPhone 12 ou X sem pessoas
extremamente capacitadas trabalhando nesses projetos.
Mas hoje em dia, os clientes não escolhem uma empresa apenas com base nos produtos (afinal,
como vimos, eles estão cada vez mais parecidos). Também não é o preço que motiva o consumidor
da atualidade.
Escolhemos uma empresa baseados na experiência que temos com ela. O atendimento é cordial?
Quando tenho um problema, ele é resolvido rapidamente? A empresa demonstra preocupação com
questões importantes para mim?
Dessa maneira, podemos dizer que o RH e o recrutamento são estratégicos porque garantem à sua
empresa uma equipe de pessoas altamente capacitadas, engajadas, produtivas, com valores
compatíveis com os da organização, dispostas a melhorar continuamente, e assim por diante.
AULA 2
 Descrição de Cargos ou Engenharia de Cargos

✓ Coleta de informações: Comece coletando informações sobre o cargo a ser descrito. Isso pode ser feito por meio de entrevistas
com ocupantes do cargo, supervisores ou outros membros da equipe que interagem com a posição. Obtenha informações sobre
as principais responsabilidades, tarefas, habilidades necessárias, requisitos de formação/educação e competências
comportamentais relevantes.
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Tuf2eW1jVSor2M7kFg_UJlGTH1gZT-kT/edit?usp=share_link&ouid=113340042724737
592968&rtpof=true&sd=true
✓ Identificação das principais responsabilidades: Liste as principais responsabilidades e tarefas que são realizadas no cargo.
Isso pode incluir atividades diárias, responsabilidades de supervisão, interações com outras equipes ou departamentos, e assim
por diante. Organize essas responsabilidades em ordem de importância.
✓ Definição dos requisitos e habilidades necessárias: Identifique os requisitos de formação, conhecimentos técnicos e
habilidades específicas necessárias para desempenhar o cargo com sucesso. Isso pode incluir competências técnicas, como
habilidades de programação ou conhecimento em determinados softwares, bem como competências comportamentais, como
habilidades de comunicação, trabalho em equipe ou liderança.
✓ Estabelecimento de qualificações e experiência necessárias: Determine as qualificações e experiência necessárias
para o cargo. Isso pode incluir requisitos educacionais, certificações, anos de experiência em uma função semelhante ou
conhecimento específico do setor.
✓ Organização das informações: Compile todas as informações coletadas e organize-as em um formato de descrição de
cargo claro e estruturado. A descrição do cargo deve ser concisa e objetiva, destacando as principais responsabilidades,
requisitos e habilidades necessárias.
✓ Revisão e validação: Peça feedback dos ocupantes do cargo, supervisores ou outros membros da equipe para revisar e
validar a descrição do cargo. Certifique-se de que as informações estejam corretas e atualizadas.
✓ Manutenção e atualização contínua: Os cargos evoluem ao longo do tempo, portanto, é importante revisar e atualizar
regularmente as descrições dos cargos para refletir as mudanças nas responsabilidades e requisitos. Isso pode ser feito em
conjunto com as revisões periódicas de desempenho ou quando ocorrerem mudanças organizacionais relevantes.
 MODELO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1jZPjuJ1A_1YWY
WGf2aw9O5Q2st6ei9eu/edit?usp=drive_link&ouid=11334
0042724737592968&rtpof=true&sd=true

A descrição de cargos é uma ferramenta valiosa para ajudar na

gestão eficaz dos recursos humanos e proporcionar uma
compreensão clara das expectativas e responsabilidades de cada
cargo na organização.
AULA 3
CARGOS E SALÁRIOS E PLANO DE
CARREIRA
Cargos e salários e plano de carreira são elementos
importantes de uma estrutura organizacional que visam
definir as responsabilidades, remuneração e perspectivas de
crescimento dos colaboradores dentro de uma empresa.

Um plano de carreira bem estruturado é benéfico tanto para a

empresa quanto para os colaboradores. Ele ajuda a reter
talentos, aumenta a motivação dos funcionários, promove a
produtividade e contribui para a construção de um ambiente
de trabalho mais saudável.

É importante ressaltar que as políticas de cargos e salários e

os planos de carreira podem variar de uma empresa para
outra, dependendo do setor de atuação, porte da organização
e cultura empresarial.
Vou explicar cada um desses conceitos separadamente:

➢ Cargos e Salários: Cargos são as posições ou funções ocupadas pelos colaboradores em uma organização.
Eles são definidos com base nas atividades, responsabilidades e nível de autoridade necessários para
desempenhar determinada função. Os cargos podem variar de acordo com o nível hierárquico, a
especialização e as áreas de atuação.

Os salários estão diretamente relacionados aos cargos e representam a remuneração que os colaboradores
recebem pelo trabalho desempenhado. A definição dos salários leva em consideração vários fatores, como a
complexidade da função, os requisitos de qualificação, a experiência do profissional e o mercado de
trabalho. Em geral, as empresas têm uma faixa salarial para cada cargo, com um salário mínimo e um salário
máximo.
➢ Plano de Carreira: Um plano de carreira é um conjunto de etapas e oportunidades de crescimento profissional que uma
organização oferece aos seus colaboradores. Ele visa orientar o desenvolvimento dos funcionários, fornecendo um caminho
claro para atingir metas e alcançar posições de maior responsabilidade e remuneração.

Um plano de carreira pode incluir os seguintes elementos:

● Descrição dos cargos existentes e possíveis progressões dentro da empresa.

● Competências e habilidades necessárias para cada etapa da carreira.
● Treinamentos e capacitações oferecidos pela empresa.
● Avaliações de desempenho periódicas para identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento.
● Políticas de promoção interna, que podem envolver critérios objetivos, como tempo de serviço, ou critérios mais subjetivos,
como desempenho e potencial.
● Suporte para o crescimento e desenvolvimento profissional, como mentorias e programas de coaching.
 Quais são os benefícios de implementar
um Plano de Cargos e Salários?

A implementação de um Plano de Cargos e Salários traz diversos benefícios tanto para a empresa quanto para os colaboradores,
alguns dos principais benefícios:

✓ Equidade e transparência salarial: Um Plano de Cargos e Salários estabelece critérios claros e objetivos para a definição dos
salários, levando em consideração fatores como responsabilidades, requisitos de qualificação e mercado de trabalho. Isso promove
uma maior equidade salarial dentro da organização, evitando disparidades injustas entre colaboradores que desempenham funções
semelhantes. Além disso, a transparência salarial proporcionada pelo plano contribui para um ambiente de trabalho mais justo e
confiável.
✓ Retenção de talentos: Um Plano de Cargos e Salários bem estruturado incentiva os colaboradores a permanecerem na empresa a
longo prazo. Os funcionários têm a oportunidade de visualizar claramente as possibilidades de crescimento e progressão na carreira, o
que aumenta sua motivação e senso de engajamento. Com isso, a organização consegue reter talentos qualificados, reduzindo a
rotatividade de funcionários e os custos associados à contratação e treinamento de novos profissionais.
 ✓ Reconhecimento e motivação: Ao implementar um Plano de Cargos e Salários, a empresa
demonstra reconhecimento e valorização dos colaboradores. O plano fornece um caminho
estruturado para o desenvolvimento profissional, com oportunidades de promoção e aumento
salarial. Isso motiva os funcionários a se empenharem e aprimorarem suas habilidades, pois
sabem que seu esforço será recompensado. A motivação dos colaboradores aumenta a
produtividade e a qualidade do trabalho, beneficiando a empresa como um todo.

✓ Atração de talentos: Além de reter talentos, um Plano de Cargos e Salários bem definido também atrai profissionais qualificados
para a organização. Um plano claro de progressão na carreira e remuneração competitiva são fatores atrativos para candidatos em
busca de oportunidades de crescimento e estabilidade. Isso permite que a empresa selecione os melhores candidatos e fortaleça sua
reputação no mercado como um empregador atrativo.
✓ Gestão do desempenho e desenvolvimento: O Plano de Cargos e Salários está diretamente relacionado à gestão do
desempenho e ao desenvolvimento dos colaboradores. Ele proporciona uma base sólida para avaliações de desempenho objetivas,
permitindo identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento de cada funcionário. Com base nessas informações, é possível
fornecer treinamentos e capacitações específicas, direcionados para o crescimento individual e o alinhamento com os objetivos da
organização.
 MODELO DE CARGOS E SALÁRIOS E
SETP DE ATIVIDADES

Plano de Cargos e Salários

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1g9NM0n0
q1TjD2iPZuVtD_5Se-twYM3st/edit?usp=share_link&
ouid=113340042724737592968&rtpof=true&sd=tru
e

Plano de carreira STEP de atividades

https://docs.google.com/spreadsheets/d/16fcrG2G
xxWY3kZ_RJWxPiONQaPHZ242G/edit?usp=share_li
nk&ouid=113340042724737592968&rtpof=true&s
d=true
AULA 4
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento e seleção são partes fundamentais do processo de gestão de pessoas em uma
organização. Quando conduzidos de forma estratégica pelo setor de Recursos Humanos (RH), eles
podem trazer diversos benefícios para a empresa. Abaixo estão alguns pontos-chave sobre
recrutamento e seleção através de um RH estratégico:

✓ Alinhamento com a estratégia organizacional: Um RH estratégico busca compreender e alinhar suas práticas de
recrutamento e seleção com os objetivos e a cultura da empresa. Isso implica em entender quais competências e
habilidades são necessárias para o sucesso da organização e para o preenchimento de vagas específicas. Dessa forma, o RH
pode direcionar seus esforços para atrair candidatos que estejam alinhados com as necessidades estratégicas da empresa.
✓ Planejamento de longo prazo: O RH estratégico se concentra no planejamento a longo prazo das necessidades de
recrutamento e seleção. Isso envolve antecipar demandas futuras, identificar lacunas de talentos e desenvolver estratégias
proativas para atrair e selecionar candidatos qualificados. O planejamento cuidadoso permite que a empresa esteja
preparada para preencher cargos-chave e evita a pressa e as contratações inadequadas de última hora.
✓ Employer branding: O RH estratégico reconhece a importância do employer branding, ou seja, da imagem e reputação da empresa
como empregadora. Ele se esforça para construir e promover uma imagem positiva da empresa no mercado de trabalho, destacando
seus diferenciais e valores. Isso torna a organização mais atraente para os candidatos qualificados, facilitando o recrutamento e a
seleção dos melhores talentos disponíveis.
✓ Utilização de diversas fontes de recrutamento: O RH estratégico adota uma abordagem abrangente na busca de candidatos. Ele
utiliza diversas fontes de recrutamento, como anúncios de emprego, redes sociais, indicações de colaboradores, parcerias com
instituições de ensino e agências de recrutamento. Ao diversificar as fontes de recrutamento, o RH amplia o alcance e a diversidade dos
candidatos, garantindo um pool de talentos mais rico.
✓ Processo seletivo estruturado: Um RH estratégico estabelece um processo seletivo bem estruturado, com etapas claras e
objetivas. Isso inclui a definição de critérios de seleção, elaboração de entrevistas estruturadas, testes e avaliações
consistentes. Ao adotar um processo seletivo rigoroso, baseado em competências, o RH consegue identificar os candidatos
mais qualificados e alinhados com os requisitos do cargo e da empresa.
✓ Avaliação contínua dos resultados: Um RH estratégico monitora e avalia continuamente os resultados do recrutamento e
seleção. Isso envolve analisar métricas relevantes, como tempo médio de contratação, taxa de sucesso na contratação e
satisfação dos candidatos. Essas avaliações permitem identificar oportunidades de melhoria e ajustar as estratégias de
recrutamento e seleção para alcançar resultados cada vez melhores.
 INDICADORES DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1tnt_XSv4vEJaR-7V8XkzS1HhUrgzYMsX/edit?usp=drive_link&
ouid=113340042724737592968&rtpof=true&sd=true
 MATERIAL PARA
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO

https://drive.google.com/drive/folder
s/1A8pjVIFrxIIj569op_jxOY1EBklMUKX
N?usp=drive_link
AULA 5
 Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelas empresas

para mensurar o desempenho dos colaboradores em relação às metas,
objetivos e competências esperadas. Ela tem como objetivo fornecer feedback
aos funcionários, identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento, e
orientar o planejamento de carreira e ações de desenvolvimento individual e
organizacional.

Qual a importância da avaliação de performance?

Treinamento e desenvolvimento humano.

Qualificar requer o conhecimento dos níveis atuais de performance e o
acompanhamento da evolução desses níveis à medida que os
programas são implementados.
 Modelo de Avaliação de Desempenho

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1
1f5cjcAKGX5DSEvAUcCjXMeEXm6J9fqj/edit
?usp=drive_link&ouid=1133400427247375
92968&rtpof=true&sd=true
AULA 6
 FEEDBACKS

O que é um feedback?

O feedback, traduzindo-o do inglês, significa "dar

retorno" ou "reação sobre algum acontecimento", e
consiste em uma ferramenta de comunicação muito
utilizada por empresas de diversos portes.

Geralmente, o feedback é feito entre duas pessoas e é

em conversas one-to-one. Dentro dessa prática é
fundamental determinar pontos nos quais o
colaborador e a empresa podem aprimorar, mas
também é essencial mostrar pontos fortes e de domínio.

A prática do feedback pode alavancar os resultados de

uma equipe, se utilizado da maneira correta.
 Quais são os tipos de feedback?
1. Feedback positivo
O feedback positivo é muito utilizado pelas empresas para
pautar ações que, de alguma forma, foram positivas para a
equipe. Dentro desse tipo de feedback, o profissional
fornece retorno para que as ações positivas continuem
sendo feitas.
O reconhecimento por ações positivas é uma das melhores
maneiras para motivar o liderado e, também, líderes.
Por isso, não esqueça de sempre valorizar bons resultados e
cumprimento de demandas e metas, pois a falta desse
feedback pode gerar desmotivação e falta de interesse nas
tarefas diárias.
2. Feedback construtivo
O feedback construtivo se assemelha com o
positivo, mas se diferencia pois, nesse tipo de
feedback, o profissional expõe os pontos
positivos e os próximos passos para aumentar
a eficiência e melhorar os resultados.
Dentro dessa modalidade, o feedback retrata
um impulsionamento de carreira no liderado,
pois demonstra a valorização em suas
demandas e também possibilidade de
crescimento.
EXERCÍCIO DE FEEDBACK
módulo 1 - Cultura Organizacional

módulo 2 - organograma + OKrs e KPIs

módulo 3 - Gestão Comportamental

módulo 4 - Estrutura dos processos de RH estratégico

PDI - PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL

PDI é um plano de ação que possui um objetivo claro a ser alcançado e tem como
intuito aprimorar e construir habilidades e comportamentos em uma pessoa. Um
Plano de Desenvolvimento Individual é uma ferramenta utilizada na gestão de
pessoas para trabalhar o crescimento individual no âmbito profissional e pessoal.

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1ggvTuzF
RoPn_qwGZQoW_H-m-idqUk8VI/edit?usp=drive_li
nk&ouid=113340042724737592968&rtpof=true&s
d=true
 Aqui estão algumas das principais razões
pelas quais o PDI é importante:

✓ Desenvolvimento profissional: O PDI permite que os funcionários identifiquem suas habilidades atuais,
lacunas de competências e áreas de melhoria. Com base nessa avaliação, um plano é elaborado para
preencher essas lacunas por meio de treinamentos, cursos, mentorias ou outras atividades de
aprendizado. Isso ajuda os funcionários a expandirem seus conhecimentos e habilidades, tornando-se mais
eficazes em suas funções e aumentando suas chances de progressão na carreira.

✓ Motivação e engajamento: Quando os funcionários têm um plano claro de desenvolvimento e sabem que
a organização está investindo em seu crescimento, isso gera motivação e engajamento. Eles se sentem
valorizados, reconhecem que a empresa está comprometida com o seu sucesso e estão mais propensos a
se dedicarem ao trabalho de forma mais entusiasmada.
✓ Retenção de talentos: As organizações que investem no desenvolvimento de seus funcionários têm maior
probabilidade de reter talentos. Quando os funcionários percebem que têm oportunidades de crescimento
e desenvolvimento dentro da empresa, eles são mais propensos a permanecerem engajados e leais. Além
disso, um programa de desenvolvimento sólido pode criar um ambiente de trabalho positivo e atrativo,
tornando a organização uma escolha preferencial para os profissionais talentosos.
✓ Alinhamento de objetivos: O PDI permite que os objetivos individuais dos funcionários sejam
alinhados aos objetivos organizacionais. Quando as metas individuais estão alinhadas com a visão e
os valores da empresa, cria-se um ambiente de trabalho coeso e eficiente. Isso ajuda a melhorar a
produtividade e a contribuição geral dos funcionários para o sucesso da organização.

✓ Suporte ao desenvolvimento contínuo: O mundo dos negócios está em constante evolução, e as

habilidades necessárias para ter sucesso também estão mudando rapidamente. O PDI fornece um
mecanismo estruturado para garantir que os funcionários estejam atualizados e adquiram as
competências necessárias para enfrentar os desafios atuais e futuros. O desenvolvimento contínuo
é fundamental para acompanhar as demandas do mercado e manter a relevância profissional ao
longo do tempo.
 Quais são as boas práticas de PDI?
A forma de funcionamento do PDI é usada para constituir um caminho que o
colaborador precisa seguir, proporcionando um processo de desenvolvimento
personalizado e específico. Assim, a estrutura do plano procura sempre se alinhar as
expectativas do funcionário e empresa, com boas práticas, tais como:
Defina objetivos

Quando se pensa onde deseja chegar, os objetivos precisam estar bem definidos para que sejam alcançados. As atividades devem estar em
conformidade com o desenvolvimento de competências consideradas importantes para o objetivo da empresa e metas dos colaboradores.
Para não perder o foco ou desmotivar, os objetivos devem ser estabelecidos em maiores e menores para que seja possível acompanhar
com mais precisão o andamento de cada etapa.

Conheça o colaborador

Acompanhar e conhecer o funcionário também são um ponto muito importante, mesmo que o desenvolvimento de competências não
tenha sido realizado. Situações de conflitos de interesse, pontos de tensão, desmotivação e dificuldades para desempenhar determinadas
atividades, podem ser facilmente mapeadas quando o colaborador é acompanhado.

Com isso, é possível observar quando o profissional necessita de ajuda para realizar um projeto, se ele está feliz nesse setor, bem como
buscar alternativas que visam aprimorar a equipe juntamente das competências precisas para cada área.
 Estipule prazos

Para que o PDI tenha resultados é essencial estipular prazos que não sejam restritos, para que
consigam entrar na rotina, e também não tão longo, para que possa ser avaliado de tempos em
tempos. Por isso, os prazos estabelecidos são de curto, médio e longo, sendo que podem durar cerca
de três meses a um ano. Dessa forma, cada plano pode haver um objetivo e tempo distintos para que
sejam alcançados.

Avalie o desempenho

Para maiores chances de sucesso da implementação do PDI, é importante ele estar bem estruturado, com a análise dos objetivos da
empresa com a avaliação de desempenho do colaborador, pois sem a realização desses processos não será possível ter bons
resultados. A avaliação serve para analisar as competências que cada funcionário precisa, e a partir dos resultados é possível
desenvolver ações para melhorar os principais pontos de desempenho.

Conheça as ferramentas utilizadas

Para aplicar o PDI de forma mais eficiente, vale a pena usar ferramentas que permitem definir o melhor caminho a ser seguido. Um
desses instrumentos é o 5W2H, que traz perguntas e respostas que auxiliam na obtenção de um planejamento bem direcionado e
estratégico. Desse modo, os critérios propostos pelo profissional para condução do autodesenvolvimento serão mais bem
estabelecidos.
 1
Alinhamento Inicial
Apresente o funcionamento do PDI e tire dúvidas dos colaboradores.
Mencione competências valiosas que podem ser incluídas na meta.

Análise

2
Com os PDIs entregues, a equipe de RH e os gestores devem avaliar se é

4
possível alinhar o objetivo deste colaborador com a atual necessidade
da empresa e qual a melhor forma de direcioná-lo para atingir suas metas.

Passos para Direcionamento

aplicar o PDI
3
O gestor guia a capacitação do colaborador de acordo com suas metas, recomendando cargos
que possam lhe interessar e os treinamentos necessários para preenchê-los. Também, orienta o
colaborador a priorizar as competências mais urgentes e gerenciar seu tempo para cumprir prazos.

4
Acompanhamento
O gestor deve avaliar se a performance do colaborador melhorou nas competências
estipuladas no PDI e se ele está cumprindo as metas que foram estabelecidas.
 MODELO DE PDI

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1gg
vTuzFRoPn_qwGZQoW_H-m-idqUk8VI/edit?u
sp=drive_link&ouid=11334004272473759296
8&rtpof=true&sd=true
AULA 8
 Planos de Treinamento e Desenvolvimento e
os impactos na performance

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AULA 9 - ENCERRAMENTO DA FORMAÇÃO
 TRÍADE CONSULTORIA

FONE: 51 9 92000-5999 com Raquel

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