Resumo

Nesse artigo, discutimos os conteúdos aprendidos durante o terceiro semestre

da faculdade de gestão de recursos humanos e assim aliamos o
conhecimento técnico à prática. Por isso foi escolhida então a empresa
ambev, uma empresa focada em bebidas alcoólicas e não alcoólicas. A
metodologia é a pesquisa acadêmica para aprender e conseguirmos detalhes
referente as disciplinas: matemática aplicada, administração de cargos,
salários e benefícios e modelos de liderança.

Palavras Chaves: Bebidas, AMBEV, Matemática financeira, modelos de liderança e

administração de cargos salários e benefícios.
Sumario:
1.Introdução
Neste projeto multidisciplinar, apresentamos a empresa brasileira
AmBev, fundada em 1999 pela Century Brahma e a Antarctic Brewers
Association. Uma empresa dedicada à produção de bebidas, incluindo
cerveja, refrigerantes, bebidas energéticas, sucos, chá e água. Embora
a Ambev seja de origem brasileira, é uma empresa internacional com
atuação em mais de 15 países, com 32 marcas de cerveja, 2 materiais e
30 marcas de bebidas. O Brasil também possui recursos voltados para a
sustentabilidade por meio de uma parceria com a Pepsico. A maior
fábrica da Ambev está localizada em Ponta Grossa, a Ambev é muito
importante para o nosso país porque as pessoas compartilham a paixão
por fazer cerveja e trabalham juntas para garantir momentos festivos e
divertidos. É uma cervejaria inovadora que está constantemente em
busca de novos sabores e formas de surpreende seus consumidores, só
em 2016 a cervejaria investiu cerca de 2 bilhões de euros no país. Por
meio deste projeto multidisciplinar, contaremos a importância e como
são utilizadas na empresa as disciplinas abordadas neste bimestre, a
saber: Matemática financeira modelos de liderança e administração
de cargos salários e benefícios. O objetivo é desenvolver para que a
teoria pesquisada possa ser mostrada e aplicada de forma breve e
objetiva, a escolha acima foi retirada do site da empresa e referências
bibliográficas.

2. MODELOS DE LIDERANÇA
O objetivo é mostrar os fatores que influenciam os estilos de gestão e as
diferentes formas de trabalhar, as relações entre gestores e diretoria devem ser
formadas com base nos princípios da ética, lealdade, confiança e respeito. Nas
organizações de hoje, há uma grande necessidade de líderes com essas
qualidades motivacionais, que possam assumir riscos e, ao mesmo tempo,
manter um bom relacionamento com as pessoas, mostrando carisma e
compreensão. A capacidade de um indivíduo influenciar outras pessoas a
atingirem seus objetivos pessoais e profissionais é a base da liderança, que
inclui novos desafios como comunicar a visão do negócio aos subordinados,
direcionar informações, estimular a criatividade e também delegar autoridade e
títulos.
2.1 Teorias de gestão.
A gestão formal é uma posição em uma estrutura hierárquica de poder e é
determinada por lei ou hierarquia corporativa.
Liderança informal: Estimula o acordo, gerencia expectativas e ansiedade,
promove linguagem comum e sugere soluções.
A liderança é uma atividade natural que afeta as pessoas em um processo
interativo e resulta dos resultados específicos das tarefas executadas.

2.2 Comparação entre as teorias de liderança:

Teoria do Traço: são os traços de personalidade de um líder.

Teoria de estilo de liderança: é o comportamento que um líder adota em diferentes

situações.
Teoria situacional de liderança: : capacidade de comportamento que o líder exibe
perante as situações.

2.3 O processo de Criatividade nas Organizações

A criatividade é um processo em constante desenvolvimento e evolução onde

uma pessoa deve ter conhecimento, estudos, preparações, pesquisas, análises
e controles para iniciar uma ideia criativa.
Estimular a criatividade em uma organização significa buscar soluções para os
problemas, visando sempre o benefício da empresa.
A criatividade vem por etapas, desenvolvimento, treinamento e
amadurecimento, onde em uma posição favorável com um campo favorável,
um líder talentoso executa a ação esperada, torna-se um exemplo a ser
seguido, plenamente ciente das oportunidades e pronto para resolver
problemas.
2.4 Como a Atitude Criativa e a mediação de conflitos se relacionam:

O conflito pode ser comparado ao desenvolvimento, pois as pessoas se

adaptam e mudam conforme as situações, enxergar o conflito como uma nova
oportunidade de mudança requer uma atitude proativa da pessoa, onde uns
conseguem sobreviver e outros têm conflitos por falta de imaginação, porque
se recusam a imaginar o que outras pessoas podem fazer, pensar ou agir.
A criatividade surge quando passam a trabalhar com diversidade, pensamento
e ideologias em todos os níveis hierárquicos, conciliando situações de conflito
e facilitando negociações mutuamente benéficas. A atitude de um líder
visionário é ver os conflitos de forma positiva e usar os pontos negativos e
transformá-los em positivos nas decisões, nas crises e oportunidades, na
geração de ideias, nas negociações, no seu trabalho, forma de administração.
2.5 Como deve ser a formação humanística necessária ao gestor de Recursos Humanos.

Para que os profissionais estejam em plena produtividade, é necessário investir

na gestão de recursos humanos de qualidade e, de forma mais ampla, na
construção de confiança e motivação, é uma abordagem necessária para
garantir que a produtividade da empresa esteja em pleno funcionamento. É no
campo da gestão de pessoas que se identificam problemas que afetam a
produtividade e o desempenho dos profissionais, mas isso só é possível com
uma gestão forte e confiável.
É na área da gestão de pessoas que se identificam os problemas que afetam a
produtividade e o desempenho dos especialistas, mas isso só é possível com
uma gestão forte e confiável.
São vários os fatores envolvidos nessa gestão, como: o orçamento, que
muitas vezes é limitado e a solução é se candidatar a cursos e treinamentos
gratuitos ou baratos, o momento em que os gestores muitas vezes ficam
sobrecarregados e devem focar mais nas atividades operacionais do que a
compreensão dos problemas no próprio desenvolvimento, porque é preciso
estar ciente das limitações e do que deve ser mudado, a aceitação da equipe,
porque é importante que a equipe esteja ciente da importância das mudanças
implementadas no para obter um bom resultado dentro da empresa.
Portanto, o gestor de RH deve ser capaz de incentivar, motivar, implementar
processos, gerenciar prazos, coordenar funcionários, evitar gastos, reduzir a
rotatividade de funcionários, etc...
O desenvolvimento de uma boa liderança ocorre com autoconhecimento, boa
comunicação, confiança, organização, atitude empreendedora, compreensão
da necessidade de ouvir, senso de responsabilidade e ferramentas de apoio,
que levam ao sucesso. de boa gestão.
2.6 Diferença entre Coaching e Mentoring

Coaching é uma atividade de consultoria realizada por um formador, que pode

ser interna e externa com o objetivo de desenvolvimento pessoal e profissional,
onde deve existir confidencialidade entre as partes e cujo foco é o
aconselhamento, aproveitando o potencial das pessoas, e também potenciais
de conflitos de interesse, atualizando ou removendo paradigmas com
resultados previamente estabelecidos.

O Líder coach orienta as pessoas, criar um plano de desenvolvimento

para atingir seus objetivos, fornece feedback oportuno e incentivar o
comprometimento
Mentoring é a orientação profissional e pessoal que um mentor ajuda uma pessoa menos
experiente a realizar determinada tarefa com base em seus conhecimentos teóricos e práticos,
como se fosse algo muito prático na organização e controle de determinadas decisões
pessoais, e desenvolvimento profissional a médio ou longo prazo

2.2.1. ESTUDO DE CASO EMPRESA AMBEV

2.2.2 Entre os paradigmas estudados, qual você encontrou na organização pesquisada?

Descreva como ele acontece.

Na empresa Ambevi, a cultura organizacional há muito tempo é conhecida

como forte e agressiva, baseada no conhecimento de gestão de jovens,
gratificações e méritos, mas hoje o foco está em um perfil mais versátil no
desenvolvimento e atração de talentos, e os objetivos mudaram completamente
do individual ao coletivo.
2.2.3 Princípios da cultura organizacional Ambev
• Sonhar: inspira a trabalhar mais e melhor.

• Foco em pessoas: com liberdade para crescer conforme suas habilidades.

• Seleção: Desenvolve e retém pessoas com potencial de crescimento.

• Resultados: Sempre em busca de melhores resulta dos de forma competitiva, continua

e duradora.

• Consumidor: O consumidor é o ponto central que pelas suas experiências impactam

sua vida.

• Donos: A empresa se posiciona como donos e assumem os resultados.

• Bom senso e simplicidade: são os que orientam melhor do que a sofisticação e ostentação.

• Custos: sã o gerenciados de forma rigorosa para suportar o crescimento da Empresa.

2.2.3 Quais elementos de uma atitude criativa para a liderança você notou na
empresa estudada?
• Promova funcionários por mérito

• Tenha menos chefes e acelere as decisões.

• Combata desperdícios, acompanhe de perto o processo.

• Faça planos de longo prazo.

• Busque sócios com perfil complementar

2.2.4 A empresa trabalha com formação e desenvolvimento de líderes? Descrever

situações que confirmem sua hipótese.
Na empresa de nosso centro de estudos Ambev, a gestão é baseada no
exemplo pessoal, que é o melhor guia na cultura organizacional, que promove
os funcionários com base no mérito e não permite que os herdeiros dos
fundadores ocupem cargos de liderança, isso é um dos pontos fortes da politica
da empresa.
2.2.5 Sobre os conflitos na empresa, como os líderes lidam com essa situação?
A empresa possui um código de conduta, que é um guia prático dos princípios
e valores da empresa.
Todos os gerentes são responsáveis por fazer cumprir as regras da empresa,
incluindo a divulgação do Código de Conduta a todos, e qualquer funcionário
que violar esta política estará sujeito a ação disciplinar, incluindo rescisão do
contrato de trabalho, se for o caso.
3.MATEMATICA FINANCEIRA
A matemática financeira é uma ferramenta usada para fazer transações relacionadas ao
dinheiro. É utilizado no dia a dia de pessoas, empresas e países. Dentro das empresas, sua
finalidade é atingir seu objetivo principal, ou seja, o lucro. Assim, esse campo da matemática é
de extrema importância na organização das finanças da empresa para que sua contabilidade
permaneça em ordem (VIANNA, 2018).

É uma ferramenta fundamental para a empresa Ambev, já que muitas

transações financeiras entre consumidores e investidores acontecem
diariamente. Portanto, é uma técnica utilizada para melhorar a gestão
financeira, de forma que suas diversas funções e departamentos não sofram
(VIANNA, 2018).
A gestão financeira da Ambev considera o estado atual da empresa, bem como as
possibilidades de expansão e lucro, portanto, além das operações atuais, também trata da
visão de futuro, por isso a matemática econômica é a ferramenta mais importante para o alto
prática de qualidade. A gestão financeira está relacionada com outras ciências que tratam da
contabilidade, economia e até política.

No contexto organizacional, os chamados indicadores econômicos, que são

feitos por meio da contabilidade empresarial. Isso porque a informação
econômico-financeira é uma forma de equilibrar as necessidades da empresa e
a rentabilidade dos acionistas. Esta visão abrangente é conseguida através do
conhecimento de toda a entidade económica e do método de gestão para que
a tomada de decisões seja a mais acertada possível face à imprevisibilidade do
futuro.
Ao examinar a situação financeira de uma organização, tende-se a pensar em
sua capacidade de cumprir com suas obrigações. Isso é feito combinando o
passivo tributário com as receitas e despesas de um período específico.
Portanto, esta comparação mostra que financeiramente é bom cumprir as
obrigações exigidas neste curso.
Para facilitar esse processo, a contabilidade surge de forma positiva, reunindo
fatos e auxiliando na criação de informações financeiras, e se torna essencial
para toda entidade. Independente do campo, essas operações permitem a
produção de dados que promovem maior controle do administrador. A
contabilidade que ele administra está presente no dia a dia e fornece
informações sobre os aspectos financeiros e econômicos das instituições e
assim auxilia na tomada de decisão (PASSOS, 2010).
Para Altini (2012), a contabilidade está se tornando cada vez mais necessária
nas organizações, auxiliando os gestores na tomada de decisões por meio de
seus relatórios publicados como: Demonstrativo de resultado anual, balanço
patrimonial, fluxo de caixa, que afetam importantes fatores de produção na
existência comercial.
Esse entendimento é reforçado por Ross, Westerfield e Jaffe (2008) quando os
autores explicam que uma gestão financeira bem executada não pensa apenas
na lucratividade da empresa, mas também na maximização do valor atual das
ações. Portanto, nesta seção, propõe-se compreender a forma organizacional e
financeira da empresa AMBEV por meio de uma revisão bibliográfica. Deve-se
notar que a empresa possui negociações em todo o mundo, tornando-se uma
empresa importante para analisar...
Quando os pesquisadores analisam o desempenho financeiro de uma
empresa, eles selecionam algumas variáveis-chave de suas demonstrações
financeiras e um cronograma para a análise. Portanto, existem diversos
trabalhos sobre a empresa que tratam das mais diversas nuances de sua
gestão financeira.
Ritta e Dreher (2018) analisaram “Desempenho socioeconômico das empresas
listadas no Índice de Amplitude Brasileiro (IBrA) de 2012 a 2014” (RITTA e
DREHER, 2018, p. 77), onde a AMBEV faz parte desse espaço amostral. O
resultado desse trabalho mostrou que a AMBEV é responsável e eficiente em
sua gestão financeira. Isso é importante porque aumenta a probabilidade de
pessoas interessadas em investir na empresa se apresentarem.
Outro trabalho analisando a empresa sob o aspecto financeiro foi Silvan et al.
(2018), cujos autores utilizaram indicadores socioeconômicos que tratam de
liquidez, rentabilidade e endividamento ao longo de um período de 5 anos
(2016 - 2020). Por meio de pesquisa documental, os autores encontraram
dados secundários do site B3 (Brasil, Bolsa e Balcão) sobre o balanço anual e
conta de lucros e perdas, que:
Os resultados mostraram que a
solvência e a inadimplência da empresa
melhoraram ao longo dos anos,
enquanto a lucratividade diminuiu. A
chegada da pandemia em 2020 teve um
impacto negativo na empresa, pois
quase todos os indicadores analisados
apresentaram deterioração, mas no
momento da pandemia e da economia o
resultado ainda é positivo, pois a Ambev
utilizou estratégias adequadas para
superar esta momento. (SILVA et al,
2021, p 5)

Assim, com base nos fatos básicos da matemática econômica e sua finalidade,
entende-se que a empresa AMBEV era capaz de realizar uma gestão
financeira satisfatória do ponto de vista socioeconômico, bem como do ponto
de vista contábil. Portanto, é uma empresa de confiança do mercado e com
gestão financeira responsável.
4.ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
A gestão de cargos, salários e benefícios está inserida no subsistema de remuneração, que por
sua vez faz parte do subsistema de gestão de pessoas. Faz parte do departamento de RH
conforme abaixo:

Figura 1. A Administração de Recursos Humanos e seus Subsistemas. Fonte:

Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. (Chiavenato, 2003, p. 15)

Agrupando as tarefas que um funcionário executa em uma organização, era tradicionalmente

chamado de trabalho. De acordo com Paschoal (2001, p. 4), “no sistema de recrutamento
tradicional, define-se primeiro o cargo e depois o perfil do residente, mas sempre dentro dos
limites do cargo. ."

Tarefa, função, e cargo são conceituados como três exemplos no desenvolvimento do trabalho
organizacional. Segue-se que funções semelhantes são agrupadas para formar uma posição
específica. Segundo Zim Peck (1990, p. 41), “o termo trabalho pode ser definido como um
grupo de atividades idênticas na maioria ou em todas as tarefas principais de que são
compostas”.

4.1 Descrição de cargos

Conforme Zimpeck (1990, p. 65), “os empregos são divididos em profissionais,

semiprofissionais, administrativos ou gerenciais, administrativos e correlatos, vendas,
serviços, qualificados, semiprofissionais e não qualificados”.

Os métodos analíticos do trabalho consistem em questionários, entrevistas, observação in

loco e aplicação do método combinado. Em cada posição, o analista do trabalho examina o
que o residente faz, quando faz, como faz, por que faz, onde faz o que lhe é absolutamente
exigido.

Tudo começa com uma entrevista com o titular. Espera-se que o analista seja o
mais claro e amigável possível, transformando esta entrevista em uma
conversa informal que mostre que também interessa ao colaborador, pois
conduz aos ajustes necessários para o andamento dos processos. A partir daí
é feita uma descrição de funções, que tenta uniformizar os cargos
semelhantes, agrupando-os segundo a sua natureza e requisitos (Marras,
2000, p. 95).
A escolaridade exigida deve ser obtida: primeiro grau, ensino médio, ensino
superior ou educação complementar necessária para o cargo. Experiência
exigida para o cargo - tempo de serviço ou informações especiais sobre o
cargo. Segundo Paschoal (2001, p. 24):
Algumas das informações se aplicam apenas a tarefas operacionais (como
condições ambientais), enquanto outras se aplicam a penalidades de tarefas
de gerenciamento (subordinados pares inferiores). Outras informações, como
sexo, tamanho físico, idade, capacidade numérica, capacidade analítica,
raciocínio abstrato, uso especial dos sentidos, habilidades de comunicação
oral, habilidades de comunicação escrita, etc. podem ser adicionados para
atender necessidades especiais
Conforme Paschoal (2001, p. 34):
Idealmente, a descrição do cargo deve, desde o início, ser a única fonte para
força de trabalho e folha de pagamento, recrutamento e seleção, saúde
ocupacional/médica/segurança, treinamento e desenvolvimento, relações com
funcionários e avaliação de desempenho e potencial e planejamento de
carreira. , e assim por diante.
4.2 Avaliação e classificação de cargos

O objetivo deste procedimento é analisar e comparar o conteúdo dos cargos

com o objetivo de agrupá-los em categorias, em uma ordem específica de
natureza e requisitos, harmonizando-os para facilitar a administração do
sistema de recompensas.
Os fatores de avaliação do trabalho podem ser mentais, físicos e
responsabilidades. Devem ser adequados a cada tipo de trabalho e fazer parte
do manual de avaliação de cargos.
O analista entrevista o ocupante do cargo e realiza a entrevista referente à
natureza e conteúdo do cargo, verificando os requisitos para o seu cargo, faz
um pré-tratamento da informação, pois a entrevista deve ser confirmada pelo
superior imediato do entrevistado, onde as informações são obtidas e
finalmente determinadas, por exemplo, conforme Zimpeck (1990, p. 55):
▪ o nível de conhecimento necessário para a conclusão bem-sucedida da
tarefa;
▪ experiência prática exigida;
▪ Esforço físico e mental e responsabilidades.
Os funcionários devem ser instruídos a organizar suas tarefas
cronologicamente quando são repetidas e de acordo com o grau de
importância quando diferem. As tarefas também devem ser divididas em
diárias, rotineiras e aleatórias.

Para o lado mental, os trabalhos exigem conhecimento básico, habilidades

específicas para o trabalho e experiência. Já a parte física exige preparo
muscular, esforço físico e concentração. Assume a responsabilidade por
equipamentos, materiais, mão de obra, ferramentas, segurança e
gerenciamento de terceiros. São consideradas as condições de trabalho - a
qualidade do ambiente e os riscos para o ocupante envolvido.

Cargos profissionais, semi-profissionais, administrativos e gerenciais exigem

amplo conhecimento, habilidades especiais, experiência e educação. A parte
física, no sentido visual, resume-se ao esforço mental, à monotonia da posição
assumida. Em cargos de responsabilidade, essas funções exigem o cuidado de
bens (prédios, máquinas e equipamentos, dinheiro e documentos de valor),
relatórios que afetam a organização e ações que se mostrem inúteis para a
empresa. Também requer habilidades de comunicação e interação com
terceiros.
4.2.1 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS:
Consiste na divisão em dois grupos:

▪ Métodos não quantitativos (classificação de vagas de acordo com categorias

e séries pré-determinadas);
▪ Métodos quantitativos (comparação por fatores e avaliação por pontos);
(Chiavenato, 2003, p. 44).
a) Método de avaliação por escalonamento
Método de comparação simples, que relaciona o s cargos de
maneira crescente ou decrescente em relação ao critério de
comparação, onde cada cargo é comparado aos demais (Chiavenato,
2003, p.45).
b) Método da comparação por fatores
Utiliza o princípio de avaliação por pontos, baseado no método do
escalonamento, respaldado pelos fatores físicos, mentais, condições de trabalho ,
habilidades específicas e de responsabilidades para analisar os cargos.
Para Chiavenato (2003, p. 55), após a análise das cargos, devem ser seguidos os
seguintes passos:

1. Seleção dos fatores de avaliação: os fatores formam critérios de comparação, ou

instrumentos de comparação, que permitem avaliar os cargos a serem avaliados. A
escolha dos fatores de avaliação depende dos tipos e características das tarefas a
serem avaliadas. A ideia principal por trás desse método é identificar poucos, mas
grandes fatores para garantir facilidade e rapidez nas comparações;
 2. definir o significado de cada fator de avaliação: quanto melhor forem definidos os
fatores, mais preciso será o método;
3. seleção dos cargos de referência: cargos de referência são selecionadas para
facilitar o processamento de fatores de avaliação para permitir a comparação de
tarefas;
4. Escalonamento dos fatores de avaliação: Cada cargo de referência é avaliado
através de um escalonamento dos fatores de avaliação. Suponha que os
comparadores escolhidos sejam gerentes e faxineiros (as escalas são independentes
para cada fator);
5. Avaliação dos fatores dos cargos de referência: Com base nos cargos de referência,
os fatores devem ser ranqueados e ponderados com base em sua parcela individual
(que pode ser dada em percentual) para que a recompensa do cargo de referência seja
compartilhada e tomada a serem considerados como valores absolutos de cada fator

c)Método de avaliação por pontos

É uma técnica de avaliação quantitativa - é calculada uma nota para

cada fator de avaliação selecionado - e analítica, comparando os fatores
de trabalho. Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 263) o definem como
"um procedimento quantitativo de avaliação de cargos que determina o
valor relativo de uma tarefa calculando o total de pontos atribuídos a
ela". Pontes cita que (2000, p. 158),é o método mais utilizado nas
empresas brasileiras

4.2.2 Avaliação de Cargos que a empresa AMBEV possui

Uma grande empresa como a Ambev tem certas faixas salariais fixas, e a
empresa as determina com base em quantos anos de experiência profissional
o empresário em questão possui e qual é o seu nível de escolaridade, além da
importância do setor para o negócio e logística da área, por exemplo, técnicos
em eletrônica recebem R$ 3.187,00, enquanto técnicos químicos recebem R$
2.356,00.
Os engenheiros da empresa recebem quase o dobro: R$ 5.720,00, embora
alguns estagiários recebam um salário um pouco maior: R$ 5.800,00. Um dos
cargos mais bem pagos é o de especialista, que custa R$ 7.520,00, enquanto o
jovem aprendiz ganha menos, R$ 725,00.
Um dos cargos mais procurados é o de conferente com salário de R$ 1.600,00.
Há um pequeno acréscimo para o técnico administrativo: é de R$ 1.880,00.
Aprendizes em vários setores têm salários semelhantes de R$ 1.364,00.

4.2.3 Avaliação de Desempenho que a empresa AMBEV possui

Anna Karla Ribeiro (39) trabalhou na Ambev de 1995 a 2004. Transformando o
RH corporativo do shopping em um RH mais estruturado, Anna logo iniciou a
gestão da rotina mapeando os processos da área aos ensinamentos de Vicente
Falconi, consultor que ajudou a desenhar o sistema de gestão da Ambev.
Como mostrava a nota fiscal de cada processo, foi solicitado que apresentasse
o modelo aos responsáveis das demais regiões de Iguatemi. Desde que
ingressou na empresa, em 2010, já criou cerca de 60 métricas de desempenho
de RH, como rotatividade e treinamento. "Pelos resultados que obtive,
consegui renegociar o orçamento de treinamento no meu segundo ano de
trabalho", diz Anna, hoje diretora de RH da Iguatemi. O padrão de
comportamento infiltrado na cultura Ambev é uma aposta dos recrutadores. “A
empresa contratante entende que esse RH pode engajar os colaboradores e
gerar resultados”, diz Marisabel Ribeiro, diretora de gestão de talentos da
Mercer Consulting.

A capacitação do grupo de medicina diagnóstica do Dasa teve como objetivo

motivar os colaboradores para melhores resultados. Devido às lacunas na
formação e nos serviços de enfermagem para coleta de sangue, Marcelo
Rucker, diretor de recursos humanos do grupo, criou um processo de
certificação para coletores de laboratório.
Desde o último mês de agosto, são selecionados os melhores coletores para
participar do curso, inclusive de português, para se tornarem instrutores. "Não
treinamos apenas por treinar. Focamos no crescimento", diz Rucker, que
ocupou cargos de operações e RH na Brahma e na Ambev de 1987 a 2005.
"Se mexemos na qualidade, o trabalhador vai buscar mais capacitação."
Rucker diz que também investe no reconhecimento público de funcionários
bem valorizados, algo que ele diz não ter sido enfatizado o suficiente na
cervejaria.

4.2.4 Benefícios oferecidos pela empresa AMBEV

Os colaboradores recebem vale-transporte, vale-refeição ou refeitório no

trabalho, plano de saúde, vale-refeição, plano odontológico, plano de
remuneração por mérito e plano de carreira.
Além do salário, todos os profissionais da Ambev são cadastrados na Carteira
de Trabalho e previdência Social (CTPS), possuem plano de carreira e plano
odontológico, além de vale-transporte e tratamento. Os admitidos também
recebem plano salarial meritocrático, vale-alimentação e refeitório, além de
folga remunerada e férias anuais.

5.CONCLUSÃO

Pode-se concluir que ambas as empresas apostam no diálogo dentro da

empresa, o que permite identificar e resolver os conflitos antes que se
agravem. Com base nos resultados obtidos, pode-se concluir que se a
empresa não obtiver bons resultados com este método, ela passará para a
mediação. Estimou-se também que os gestores conhecem os conceitos
básicos de matemática financeira e assim podem melhorar as condições de
vendas à vista e a prazo de seus clientes e evitar gastos excessivos e prejuízos
futuros e manter a boa saúde financeira da empresa. Em relação a cargos e
salários, observou-se que os requisitos para a análise de cargos,
responsabilidades e condições de trabalho estão relacionados ao processo
operacional e também à boa convivência dos funcionários, além disso, todos
possuem visão clara e competência, a tarefa divide atividades por atividades e,
assim, usa habilidades e conhecimentos de acordo. Em geral, a empresa
possui um potencial diferenciador e motivador tanto no tratamento de seus
funcionários quanto de fornecedores, o que torna a empresa agradável. Ambev
é uma empresa que tem vantagens no mercado de trabalho há vários anos.

6. REFERÊNCIAS

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imagens-vf.pdf https://ava.ead.unip.br/bbcswebdav/pid-2694875-dt-content-rid-3037046_1/
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%20Modelos%20de%20Lideran%C3%A7a/Livro -Texto%20-%20Unidade%20I.pdf
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. 3. ed. São Paulo:
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Artigo (Pós-Graduação em Gestão Fina nceira e de Custos) - Centro Universitário
Leonardo da Vinci (UNIASSELVI), 2012.