Índice

1. Introdução.................................................................................................................................2

1.1. Objectivos.........................................................................................................................2

1.1.1. Objectivo geral...........................................................................................................2

1.1.2. Objectivos específicos...............................................................................................2

1.2. Metodologia......................................................................................................................3

2. Clima organizacional................................................................................................................4

2.1. Imagem da empresa..........................................................................................................5

2.2. Política de Recursos Humanos..........................................................................................5

2.3. Relacionamento Interpessoal............................................................................................6

2.4. Liderança...........................................................................................................................7

2.5. Satisfação pessoal e motivação.........................................................................................8

2.6. Comunicação.....................................................................................................................9

3. Cultura organizacional e a sua influência no clima..................................................................9

4. Tipos de Clima organizacional...............................................................................................10

5. Conclusão...............................................................................................................................12

6. Referências bibliográficas......................................................................................................13
 1. Introdução
A pesquisa de clima é uma ferramenta que mede a percepção das pessoas em relação ao seu
ambiente de trabalho. É importante conhecer esta percepção, pois o sentimento que as pessoas
têm sobre a empresa tem um impacto profundo sobre como e quanto trabalham. Ao responder
uma pesquisa de clima, os colaboradores têm a possibilidade de refletir esta interação entre as
características pessoais e organizacionais. O clima não é determinado nem pelo colaborador, nem
pela empresa, nem pela liderança, mas cada um é responsável pelo seu espaço, com o tamanho
da influência. Administração de recursos humanos busca, entre outros objetivos, alcançar a
satisfação e a motivação dos colaboradores da organização. Deve procurar o pleno
aproveitamento desses recursos, dispondo-os para que ofereçam um maior rendimento
organizacional, expresso em termos de efetividade e produtividade, com o melhor nível de
realização individual, expresso em termos de satisfação pessoal e geral. Para isso, precisa
diagnosticar, periodicamente, o clima organizacional, com o objetivo de saber se a parte mais
nobre de sua missão está sendo atingida. O clima afeta o comportamento organizacional que por
sua vez, afeta o próprio desempenho dos negócios.

O clima organizacional, permite auxiliar no desenvolvimento de atitudes, padrões de

comportamento e relacionamento pessoal e profissional, estimulando o grau de satisfação da
equipe na busca dos objetivos da empresa. Sendo assim é oportuna a realização desse projeto,
pois sendo uma empresa regida por clientes, a equipe tem que buscar a satisfação dos mesmos,
tendo relacionamento pessoal e profissional com a chefia surgindo oportunidades assim, para
outros projetos que auxiliem o desenvolvimento da empresa.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo geral
Analisar o clima organizacional e identificar sua influência nos níveis de satisfação e
produtividade dos colaboradores

1.1.2. Objectivos específicos

Identificar os principais fatores que influenciam o clima organizacional;
Identificar e caracterizar os factores do clima organizacional;
Analisar a incluencia do clima na cultura organizacional;
 Identificar os principais tipos de clima organizacional.

1.2. Metodologia
 2. Clima organizacional
Diante das transformações ocorridas na sociedade, as organizações orientam-se por novas formas
de gerenciamento, visando mais competitividade e maiores lucros. Nessa nova era da
globalização, a eficiência passou a ser essencial no compromisso dos funcionários em relação à
empresa que prestam serviço, ele passou a ter participação ativa e suas opiniões começaram a ser
ouvida pelos gerenciadores (Freitas, 2009).

As empresas anseiam por criatividade e praticidade, onde os funcionários podem ajudar para
enfrentar novos tempos, permanecendo somente aqueles que apostarem no humano como recurso
para atingir a qualidade ideal que o mercado exige. Então como foi formulado por Forehand e
Gilmer (1999), o conjunto de características que descrevem uma organização, distinguindo-a das
demais, mantendo-se relativamente permanente e influenciando o comportamento de seus
participantes. O clima organizacional pode aumentar a eficiência, quando é satisfatório tanto para
a empresa quanto para os funcionários. Tecendo alguns comentários a esse respeito, os autores a
seguir esclarecem suas considerações.

Para Coda (1992), Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de
uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização,
tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação,
valorização profissional e a identificação com a empresa.

Likert (1971) é da opinião de que as influências organizacionais tradicionais sobre liderança têm
efeitos danosos sobre a produtividade, assim como sobre o moral. Também propõe maior grau de
administração co-participante como meio de criar uma situação de apoio, em que os empregados
sejam estimulados a adotar, como seus, os objetivos da organização. A análise do clima
organizacional em instituições financeiras pressupõe que, dada a complexidade e especificidade
dessas organizações, se considere, para efeito de estudo, o conjunto de características que a
distinguem das demais organizações, pois toda instituição possui sua identidade, uma cultura
própria que a faz ser unidade, como cada indivíduo desse planeta.

Segundo Rizzatti (1995 apud Freitas 2009) os fatores de análise do clima organizacional, que
servirão de base para o presente estudo, são: imagem da empresa, política de recursos humanos,
relacionamento interpessoal, liderança, satisfação pessoal e motivação.
 2.1. Imagem da empresa
Segundo Freitas (2009) criar e manter uma imagem positiva são uma importante, parte de missão
estratégica de uma organização. Cabe aos gestores detectar pontos fracos ou críticos que afetam
as estruturas Organizacionais e administrativas da instituição e assim todos os envolvidos com a
empresa terem condições de conduzir uma instituição à melhoria da qualidade, assegurando uma
imagem positiva perante a comunidade.

A imagem de uma empresa é construída a partir de uma combinação de fatores, incluindo a

cultura organizacional, as práticas de gestão, a relação com os stakeholders, a responsabilidade
social corporativa e a reputação no mercado. O clima organizacional, por sua vez, refere-se ao
ambiente interno da empresa, incluindo as relações entre os colaboradores, as políticas e práticas
de recursos humanos, a comunicação interna e a percepção do apoio por parte da empresa. Um
clima organizacional positivo é caracterizado por relações de trabalho saudáveis, comunicação
aberta e efetiva, reconhecimento e recompensa pelo bom desempenho, oportunidades de
desenvolvimento profissional e um senso de propósito compartilhado. Quando os colaboradores
se sentem valorizados, respeitados e apoiados pela empresa, eles tendem a se engajar mais em
suas tarefas e a contribuir de forma mais significativa para os objetivos organizacionais (Freitas,
2009).

Por outro lado, um clima organizacional negativo pode ter consequências prejudiciais para a
imagem da empresa. Se os colaboradores se sentirem desvalorizados, desmotivados ou
sobrecarregados, isso pode levar à insatisfação no trabalho, ao baixo desempenho e até mesmo à
rotatividade de talentos. Além disso, os colaboradores insatisfeitos podem compartilhar suas
experiências negativas com outras pessoas, afetando a reputação da empresa no mercado.

Uma empresa com uma imagem positiva no contexto do clima organizacional tem mais chances
de atrair e reter talentos qualificados. Os profissionais de hoje valorizam cada vez mais o
equilíbrio entre vida pessoal e profissional, um ambiente de trabalho saudável e oportunidades de
crescimento. Ao construir uma reputação como um empregador de escolha, a empresa pode
atrair os melhores candidatos para suas vagas e criar uma equipe de alto desempenho (Freitas,
2009).
 2.2. Política de Recursos Humanos
Drucker (1996) caracteriza a política de recursos humanos, como sendo atividades
administrativas que têm por objetivo proporcionar ao indivíduo conhecimentos, habilidades e
condições necessárias para seu progresso e sua realização profissional, destacando o fato de que
o desenvolvimento constitui-se no planejamento da utilização do potencial de um indivíduo, ao
oferecer-lhe oportunidades para seu crescimento pessoal. A política de recursos humanos
desempenha um papel fundamental no contexto do clima organizacional de uma empresa. Ela
abrange todas as práticas e políticas relacionadas à gestão de pessoas, desde a contratação até o
desenvolvimento e a retenção de talentos. A forma como a empresa lida com seus colaboradores
pode ter um impacto significativo no clima organizacional e na imagem da empresa como um
todo.

Uma política de recursos humanos eficaz começa com um processo de recrutamento e seleção
criterioso. É importante atrair candidatos qualificados que estejam alinhados com os valores e a
cultura da empresa. Ao contratar os colaboradores certos desde o início, a empresa tem mais
chances de criar um clima organizacional positivo, uma vez que esses colaboradores
compartilham dos mesmos objetivos e valores. A política de recursos humanos também deve
abordar questões relacionadas ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Oferecer
benefícios, como horários flexíveis, licenças maternidade e paternidade, e programas de bem-
estar, demonstra que a empresa se preocupa com o bem-estar dos colaboradores. Isso pode
aumentar a satisfação no trabalho e contribuir para um clima organizacional saudável (Grossi &
Bordin, 1992).

A política de recursos humanos também deve estabelecer políticas claras em relação à

remuneração e aos benefícios oferecidos aos colaboradores. Garantir uma remuneração justa e
competitiva, juntamente com benefícios adequados, é essencial para atrair e reter talentos
qualificados. Quando os colaboradores se sentem valorizados financeiramente, eles tendem a se
sentir mais motivados e engajados em suas funções.

2.3. Relacionamento Interpessoal

O relacionamento interpessoal refere-se a uma interação ou relação entre duas pessoas ou
sistemas de qualquer natureza, de modo que a atividade de cada um está em parte determinada
pela atividade do outro. As pessoas que compartilham das mesmas metas têm probabilidade de
se interessar uma pela outra, mais do que simplesmente em termos profissionais. O sentimento
de, não só, fazer parte da equipe, mas de ser importante, cria uma forte motivação para a
realização e o desempenho. Existe uma influência recíproca e cada pessoa evoca uma resposta
física ou mental nas outras pessoas.

Desempenha um papel fundamental no contexto do clima organizacional de uma empresa. Ele se

refere à forma como os colaboradores interagem, se comunicam e se relacionam uns com os
outros no ambiente de trabalho. Um bom relacionamento interpessoal contribui para um clima
organizacional positivo, promovendo a colaboração, a confiança e a produtividade. Um dos
aspectos importantes do relacionamento interpessoal é a comunicação eficaz. Uma comunicação
clara, aberta e respeitosa é essencial para evitar mal-entendidos, conflitos e ressentimentos entre
os colaboradores. Isso inclui ouvir ativamente os colegas, expressar ideias de forma assertiva e
tratar os outros com cortesia e respeito. Quando a comunicação é eficaz, as relações interpessoais
se fortalecem e o clima organizacional melhora (Spector, 2002).

A empatia também desempenha um papel crucial no relacionamento interpessoal. Ter a

capacidade de se colocar no lugar do outro, compreender suas necessidades e sentimentos,
contribui para o desenvolvimento de relações saudáveis e positivas no ambiente de trabalho. A
empatia permite que os colaboradores construam conexões mais profundas e demonstrem apoio
mútuo, criando um clima organizacional mais acolhedor.

Além disso, é importante promover a colaboração e o trabalho em equipe. Incentivar os

colaboradores a compartilharem conhecimentos, ideias e habilidades promove uma cultura de
cooperação e ajuda mútua. Isso fortalece as relações interpessoais, aumenta a eficiência das
tarefas realizadas em equipe e contribui para um clima organizacional mais positivo e produtivo.

2.4. Liderança
A maneira de administrar as pessoas pode ser caracterizada por diversos estilos: autocrático,
paternalista, burocrático, defensivo e profissional, dentre outros. Tais estilos são circunstanciais,
uma vez que não há padrão a ser seguido, variando de acordo com a personalidade do indivíduo
ou com a circunstância. Por isso, cada chefia tem seu comportamento e seu estilo próprio de
comandar, variando de acordo com sua personalidade ou de conformidade com o ambiente de
trabalho. Independentemente do estilo de liderança adotado pela chefia, o ato de chefiar produz
um impacto no subordinado afetando seu comportamento e, conseqüentemente, sua motivação
para o trabalho.

Às chefias cabe a tarefa de traçar as linhas gerais da política administrativa; expedir as

necessárias ordens, instruções e diretrizes; coordenar a organização; autorizar os pormenores da
organização; controlar a administração financeira; nomear e demitir o pessoal, especialmente os
mais graduados; superintender, estimular e controlar as operações administrativas; investigar;
entreter relações públicas (Whiteley, 1996). Honestidade e credibilidade são componentes
importantes no relacionamento com a gerência, pois ao seguir ou ser comandado por alguém, as
pessoas precisam se assegurar de que essa pessoa é capaz de desenvolver suas atribuições com
competência e honestidade e são merecedoras de sua confiança.

2.5. Satisfação pessoal e motivação

Uma das questões cruciais mais comumente levantadas pelos administradores refere-se ao fato
de como satisfazer os empregados ao desempenharem suas tarefas. Freqüentemente as pessoas
que ocupam funções de gerência nas organizações indagam: como se podem motivar os
empregados a contribuírem de forma mais efetiva para o alcance das metas organizacionais? Os
estudos sobre fatores causais determinantes da satisfação no trabalho tiveram sua origem nos
famosos estudos de Hawthorne realizados pelo psicólogo Elton Mayo. Desde então, várias
abordagens teórico-explicativas relativas à satisfação no trabalho têm surgido na teoria da ciência
administrativa. Uma das mais importantes teorias sobre motivação é a teoria das necessidades de
Maslow.

A satisfação pessoal e a motivação são elementos essenciais no contexto do clima organizacional

de uma empresa. Quando os colaboradores se sentem satisfeitos e motivados, eles tendem a ser
mais engajados, produtivos e comprometidos com os objetivos da organização. Por outro lado, a
falta de satisfação pessoal e motivação pode levar a um clima organizacional negativo,
prejudicando o desempenho individual e coletivo (Chiavenato A. , 1998).

Para Maslow apud Chiavenato (1998), as necessidades dos seres humanos obedecem a uma
hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em
que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as
pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento
pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
Um clima organizacional motivador também promove a autonomia e o senso de propósito dos
colaboradores. Quando os colaboradores têm autonomia para tomar decisões e contribuir com
suas ideias, eles se sentem mais engajados e responsáveis pelo sucesso da organização. Além
disso, quando os colaboradores percebem que seu trabalho tem um propósito significativo e
contribui para um bem maior, eles se sentem mais motivados e satisfeitos.

2.6. Comunicação
A comunicação é livremente empregada por todos na sociedade e nas organizações,
principalmente em organizações que pretendam delegar com mais freqüência determinadas
atividades e alcançar o processo decisório com mais rapidez. Ela representa a maior força da
organização, ao lado do desejo de servir e do propósito comum, sendo esses os três elementos
principais da organização formal (Zanelli, Borges, & Bastos, 2004).

É pelo processo de comunicação que o sistema cooperativo se torna dinâmico, facilita a tomada
de decisão e reflete o clima no ambiente da instituição (Chiavenato, 1998). Os sistemas de
comunicação presentes na instituição podem estar relacionados com o processo de delegação
vigente nas organizações. Caso o sistema de comunicação seja eficiente, as questões de
delegação podem ser feitas com mais freqüência nos diversos níveis da organização.

A comunicação desempenha um papel fundamental no contexto do clima organizacional de uma

empresa. Ela envolve a troca de informações, ideias e sentimentos entre os colaboradores,
promovendo a compreensão mútua, a colaboração e a eficiência no ambiente de trabalho. Uma
comunicação eficaz contribui para um clima organizacional positivo, promovendo a
transparência, a confiança e o engajamento dos colaboradores (Freitas, 2009).

Uma das principais características da comunicação no contexto do clima organizacional é a

clareza. Uma comunicação clara e objetiva permite que as informações sejam transmitidas de
forma precisa e compreensível. Isso evita mal-entendidos, erros e retrabalhos, garantindo que
todos os colaboradores tenham uma compreensão clara das tarefas, expectativas e metas da
empresa. A clareza na comunicação também contribui para um ambiente de trabalho mais
transparente, onde todos têm acesso às informações necessárias para desempenhar suas funções
de maneira adequada (Freitas, 2009).
 3. Cultura organizacional e a sua influência no clima
A cultura e o clima organizacional estão inter-relacionados e um influencia o outro, pois de
acordo com Dias (2004), a cultura é definida por um conjunto de valores, crenças e
entendimentos que os participantes de uma organização compartilham entre si. De acordo com
Luz (2003), os rituais entendidos na organização fazem parte de sua cultura, ou seja, a forma de
integração e socialização dos funcionários, o que se espera dele, as estórias que são
compartilhadas, tudo isso demonstra a cultura da empresa e serve para reduzir a insegurança dos
participantes.

Chiavenato (1999, p. 138) diz que

A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos

através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da
organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que
distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que
existe em uma organização.

Sendo a cultura uma junção de hábitos, crenças, valores e atitudes, divididos por todos na
organização sendo da gerencia até o chão de fábrica, ela tem influência direta no clima
organizacional da empresa, para Luz (2003) o “clima é resultante da cultura das organizações; de
seus aspectos positivos e negativos (conflitos).”

Portanto, não há como falar em clima organizacional sem observar a cultura da organização e
vice e versa, para que os dois andem juntos é preciso que as organizações mantenham sempre
claros seus objetivos, missões e valores, já que isto induz no comportamento de seus
colaboradores, o que afeta diretamente no clima da empresa.

Conforme Lacombe (2005, p. 231) “A cultura da empresa é um recurso da administração e pode

ser usada para alcançar os objetivos da mesma forma que a tecnologia, os insumos de produção,
os equipamentos, os recursos financeiros e os recursos humanos.” Por isso se na empresa houver
pessoas competentes no setor de gestão de pessoas elas conseguirão obter resultados muito
significativos para a organização através do estudo e cuidado com a cultura e o clima da mesma.
 4. Tipos de Clima organizacional
Conhecer os tipos de clima, torna-se importante quando se fala em avaliação do clima, pois a
apropriação dos conceitos é essencial para melhorar as práticas de gestão em qualquer
organização. Existem três tipos de clima Organizacional o qual segundo Luz (2003) ele pode ser
bom prejudicado ou ruim, sendo bom quando têm-se atitudes positivas, há alegria, confiança,
entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação e comprometimento na
maior parte dos funcionários.

O clima torna-se prejudicado ou ruim, quando há discórdia, tensões, rivalidades, animosidades,

desinteresse pelo comprometimento das tarefas, sendo desfavorável aos objetivos da empresa e
das pessoas que nela trabalham. Quando o clima é ruim observa-se um turnover alto e
funcionários que omitem ter passado pela empresa.

Para tanto os diretores em um modo geral bem como os responsáveis por o setor de gestão de
pessoas, ter claro em sua mente qual o tipo de clima predomina na sua organização, para assim
tomar ações a respeito do mesmo, fazendo da sua empresa uma organização de sucesso, onde
todos gostem e queiram nela trabalhar, bem como a indique para seus amigos.

Para Chiavenato (2014), o clima pode ser saudável ou doentio, além disso ele pode ser
classificado como quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, isso vai
depender de como os funcionários se sentem na organização.

A forma como as pessoas se relacionam nas organizações também tem um papel fundamental,
pois a empresa precisa ser um ambiente encorajador que auxilia e apoio as pessoas no sentido de
atingir seus objetivos pessoas e desta forma atingir os objetivos organizacionais. Portanto, avaliar
e identificar qual é o tipo de clima que ocorre na organização, é essencial para manter um bom
desempenho, sendo assim competitiva e atraente no seu mercado de atuação.
 5. Conclusão
O clima organizacional desempenha um papel fundamental no sucesso e no desempenho de uma
empresa. Um clima organizacional positivo, caracterizado pela satisfação pessoal e pela
motivação dos colaboradores, cria um ambiente propício ao crescimento, à inovação e ao alcance
de metas. A satisfação pessoal dos colaboradores é essencial para garantir seu bem-estar e
engajamento no trabalho. Quando os colaboradores se sentem valorizados, respeitados e
apoiados em suas necessidades pessoais e profissionais, eles têm maior probabilidade de se
dedicar ao trabalho e de contribuir para o sucesso da organização. Além disso, a satisfação
pessoal está diretamente relacionada à retenção de talentos, pois os colaboradores tendem a
permanecer em empresas onde se sentem satisfeitos e realizados.

Um clima organizacional positivo contribui para o desenvolvimento de relacionamentos

interpessoais saudáveis e colaborativos. Quando os colaboradores se sentem seguros e apoiados
em seu ambiente de trabalho, eles têm maior probabilidade de colaborar, compartilhar
conhecimentos e se ajudar mutuamente. Isso leva a uma maior eficiência e eficácia nas
atividades da empresa, além de promover um ambiente de trabalho mais agradável e harmonioso.

É importante destacar que o clima organizacional não é apenas responsabilidade dos líderes, mas
também de todos os membros da organização. Cada colaborador tem a capacidade de contribuir
para a construção de um clima organizacional positivo, por meio de atitudes respeitosas,
comunicação efetiva e apoio aos colegas. Ao criar um ambiente de trabalho saudável e
motivador, todos se beneficiam.
 6. Referências bibliográficas
Chiavenato, A. (1998). Pesquisa em ciências humanas e sociais. 5. ed. São Paulo: Cortez.

Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo Papel dos recursos humanos nas
organizações. 4. ed. Barueri São Paulo: Manole.

Coda, R. (1992). Pesquisa de Clima Organizacional: Uma Contribuição Metodológica. São

Paulo: USP.

Dias, R. (2004). Sociologia e Administração. 3 Ed. São Paulo: Editora Alínea.

Drucker, P. (1996). O líder do futuro: visões, estratégias e práticas para uma nova era. São
Paulo: Futura.

Freitas, M. (2009). Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: Makron
Books.

Griffin, R. (2006). Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Ática.

Grossi, E., & Bordin, J. (1992). A paixão de aprender. Petrópolis: Vozes.

Lacombe, F. (2003). Administração: Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva.

Likert, R. (1971). Novos Padrões de Administração. Livraria Pioneira Editora.

Luz, R. (2003). . Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark.

Milkovich, G., & Boudreau, J. (2000). Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas.

Robbins, S. (1999). Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: LTC.

Spector, P. (2002). Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva.

Whiteley, R. (1996). A empresa totalmente voltada para o cliente: do planejamento à ação. Rio
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Zanelli, J., Borges, J., & Bastos, A. (2004). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto
Alegre: ARTMED.