Universidade Agostinho Neto

Faculdade de economia
Departamento de Economia

Trabalho de Gestão De Recursos Humanos

Tema: Recrutamento e Selecção de pessoal

Luanda,2022
 Universidade Agostinho Neto
Faculdade de economia
Departamento de Economia

Trabalho de Gestão De Recursos Humanos

Tema: Recrutamento e Selecção de pessoal

Curso: Economia
4º ano
Sala: 55/ Tarde

Docente

Rui Diogo

Luanda, 2022
 Elementos do Grupo:

1. Chizaine Raquel dos Santos Gomes Barbosa-125404

2. Hélio Jervanio Abel Epangue-2019142
3. Inácio Canda Francisco-125440
4. Isabel Jorge Massacre-121300
5. Lídia António Ndombaxi-20229751
6. Manuel Garcia Abraham-109623
 Sumário
INTRODUÇÃO..........................................................................................................................6
Objectivo geral........................................................................................................................6
Objectivo específico................................................................................................................6
1. CONCEITO DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO.......................................................6
1.1. Recrutamento...................................................................................................................6
1.2. Seleção.............................................................................................................................6
2.1. Pesquisa interna................................................................................................................8
2.2. Pesquisa externa...............................................................................................................8
2.3. Conceitos de 4 tipos de recrutamentos:............................................................................8
2.4. A análise do processo de recrutamento............................................................................9
2.5. Os elementos de abordagens na análise de uma função...................................................9
3. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS..................................................................................10
3.1. Consequências na contratação inadequada de colaboradores........................................11
4. TIPO DE RECRUTAMENTO NA FUNÇÃO PÚBLICA...............................................11
4.1. Competência para a abertura do concurso na administração pública angolana.................12
4.2. Condição de abertura do concurso público na administração pública angolana...............12
4.2.1. Validade do concurso......................................................................................................13
4.2.2. Apresentação de candidaturas.........................................................................................13
4.2.3. Documento apenso..........................................................................................................13
4.3. Vantagens do recrutamento interno...................................................................................14
4.4. Vantagens do recrutamento externo...................................................................................14
4.5. Desvantagem do recrutamento interno..............................................................................14
4.6. Desvantagens do recrutamento externo............................................................................14
5. SELECÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO.............................................15
5.1. Selecção como um processo de decisão e escolha.............................................................15
5.2. Bases para selecção de pessoal..........................................................................................16
5.3. Características desejáveis...................................................................................................16
5.4. Características indesejáveis...............................................................................................17
5.5. Etapas do processo de selecção..........................................................................................18
5.5.1. A triagem das candidaturas.............................................................................................18
5.5.2. Os questionários..............................................................................................................19
5.5.3. A entrevista após o estudo do cv.....................................................................................19
5.6. A decisão............................................................................................................................21
5.7. AVALIAÇÃO E CONTROLO DE RESULTADOS........................................................21
6. COMPONENTE PRÁTICA.................................................................................................22
CONCLUSÃO..........................................................................................................................24
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................25

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INTRODUÇÃO

O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho, os

profissionais que mais se adequam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa
e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente
das empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputado. O planeamento de RH é
realizado com o objectivo de identificar as necessidades da organização, sendo assim,
propõem-se desafios e requer preparo, conhecimento, vontade, atenção e maturidade para o
melhor planeamento e com isto encontrarão a melhor forma de realizar o recrutamento e
seleção dos candidatos.
Ao abordar sobre o processo de recrutamento e seleção, este trabalho, nos levará a
explicar sobre o conceito de recrutamento e seleção, sobre os antecedentes do processo..., por
outro lado vai desenvolver a área de Recursos Humanos, também falaremos sobre os tipos de
recrutamento na função pública, faremos uma incursão sobre a seleção como um processo de
decisão e escolha, e finalmente vamos ilustrar através de uma tabela sobre os dados do
pessoal, e os dados do último recrutamento que a Companhia Siderúrgica do Cuchi ( empresa
que fizemos o estudo) efectuou.
Objectivo geral
Identificar as reais causa que motivam o recrutamento e selecção de pessoal na organização.
Objectivo específico
- Preencher o vazio verificado na organização.
- Seleccionar candidato com perfil que se adequa a procura da organização

1. CONCEITO DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

1.1. Recrutamento

O recrutamento é de facto, um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma
organização. O objectivo básico do recrutamento é abastecer o processo selectivo da sua
matéria-prima básica que são os candidatos.
O Recrutamento nem sempre envolve o mercado de Recursos Humanos, em sua
totalidade, o problema básico é diagnosticar e localizar as fontes supridoras de recursos
humanos no mercado, que lhe interessem especificamente, para nelas concentrar seus esforços
de Recrutamento.

1.2. Seleção
O conceito de Selecção de Pessoas, busca seleccionar entre os candidatos recrutados,
os mais adequados aos cargos existentes na empresa, com o objectivo de manter ou aumentar

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a eficiência e o desempenho dos funcionários, bem como a eficácia da organização. Por ser
enorme as diferenças individuais tanto no plano físico, como no psicológico, pois fazem com
que as pessoas se comportem e desempenhem os seus papéis no cargo diferentemente,
levando a maior ou menor o sucesso nas organizações, é que torna a tarefa da selecção de
pessoal, muito importante, devendo o processo selectivo fornecer não somente um
diagnóstico, mais também um conhecimento antecipado baseado em suposições, e uma
projecção de como será a aprendizagem e a execução dos mesmos no futuro. Há um velho
ditado popular que afirma que a selecção constitui a escolha exacta da pessoa certa para o
lugar certo.

2. ANTECEDENTES SOBRE O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE

PESSOAL NAS EMPRESAS PÚBLICAS E PRIVADAS

O processo de recrutamento e seleção de pessoal é a forma mais eficaz, mais

rápida e com menos custos para quem pretende renovar o quadro de colaboradores da sua
empresa. As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de
atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa
de desenvolvimento profissional, seja na busca de autossustento, as empresas buscam
indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários.
O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios que será mais
satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados. Em virtude desta procura
por pessoas adequadas, é necessária a realização de um processo de recrutamento e seleção
mais eficaz. Para Chiavenato (1985), “o recrutamento é um sistema de informação através do
qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de
emprego que pretende preencher”.
Para sua existência e manutenção, as organizações procuram atrair um conjunto
de pessoas que reúnam determinadas caraterísticas e requisitos para assumir os cargos criados
pelas organizações e que sejam capazes de substituir funcionários que deixam a empresa, seja
por demissões, afastamentos, transferência, promoções.
O planeamento visa identificar a existência da necessidade de cargos, funções ou
tarefas assumidas pelos futuros candidatos, caso sejam selecionados, qualidades/qualificações,
as técnicas, os procedimentos e os meios a utilizar para atraí-los. Determina também as
possíveis condições (direitos) exigidas por eles e as condições que a organização tem para
oferecê-los e definir ou identificar o mercado de recursos humanos existente. O planeamento
para o recrutamento deverá obedecer a políticas estratégicas para gestão de recursos humanos
da instituição, permitindo que os quadros a serem integrados no mercado tenham o perfil pré-
definido pela organização nos termos dos objetivos organizacionais. Nos atuais sistemas de
gestão vocacionados na vantagem competitiva, o planeamento para o recrutamento e a seleção
de pessoas é um fator crítico, quer no setor público, quer no privado.
No planeamento das políticas e estratégias de recursos humanos, deve-se ter em conta
que o sucesso das organizações está intimamente ligado ao papel humano, originando a
sucessão de pesquisas:

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2.1. Pesquisa interna

A pesquisa interna e o planeamento de recursos humanos referem-se ao levantamento

interno das necessidades de recursos humanos em áreas e níveis de curto, médio e longo
prazo. A pesquisa interna dá lugar, em várias organizações, ao planeamento de recursos
humanos na determinação prévia da quantidade e da qualidade dos recursos necessários que
possibilitarão o alcance dos objetivos da empresa mediante vários métodos e técnicas (Rocha,
1997) analíticas pertinentes para a organização.

2.2. Pesquisa externa

A pesquisa externa é a pesquisa de mercado (Chiavenato, 2000). Assim, é necessário

dividir o mercado em classes de candidatos, cada um diferenciador e de diferentes
abordagens, sendo que a segmentação se faz na organização. Por outro lado, o recrutamento
deve diagnosticar e focalizar nas fontes e no interesse no mercado, concentrando-se assim em
alvos específicos. As técnicas de recrutamento constituem a última fase do planeamento do
recrutamento, mais adiante no recrutamento externo. Antes de qualquer processo seletivo, é
necessário primeiro fazer o levantamento do perfil adequado do candidato a preencher a vaga.
O cargo reúne o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário na empresa.
Sendo que, em cada cargo apresenta atividades específicas das quais é necessário
apresentar habilidades, conhecimentos e aptidões que permitam ao funcionário realizá-lo com
maior eficácia.
Portanto, no campo da administração pública, os gestores dos recursos humanos dos
organismos públicos devem ter em consideração os diplomas legais criados para orientar o
processo de recrutamento e seleção de funcionários na função pública, isto é, em
conformidade com os princípios gerais a que se refere o artigo 5º do decreto 22/91 de 22 de
Julho, que estabelece os princípios gerais a que deve obedecer o recrutamento e a seleção dos
funcionários públicos:
 Igualdade de condições e oportunidades para todos os candidatos;
 Liberdade de candidatura;
 Divulgação dos métodos e provas a utilizar e dos programas e sistemas de
classificação;
 Aplicação de métodos de critérios objetivos de avaliação;

2.3. Conceitos de 4 tipos de recrutamentos:

1. Recrutamento interno;
2. Recrutamento externo;

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 3. Recrutamento misto;
4. Recrutamento online.
O Recrutamento é interno quando havendo determinada vaga, a empresa procura
preenche-la através do recrutamento de seus funcionários, que podem ser promovidos ou
transferidos ou ainda transferidos e promovidos.
Este recrutamento interno envolve: Transferência de pessoal; Promoções de pessoal;
Transferências com promoções de pessoal; Programas de desenvolvimento de pessoal; Planos
de encarreiramento (carreira) de pessoal.
O Recrutamento é Externo quando, havendo determinada vaga, a organização
procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelos
técnicos de recrutamento, ou anúncios.
Recrutamento Misto: na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento
interno ou apenas recrutamento externo. Ambas se complementam e se completam. Ao fazer
um recrutamento interno, o indivíduo destacado para a posição vaga precisa ser substituído
em sua posição actual. Se é substituído por funcionário, o deslocamento produz uma vaga que
precisa ser preenchida.
Recrutamento On-line: a Internet está revelando-se um importante canal de contacto
entre organizações e candidatos. Os sites de procura de emprego na Internet estão a se
multiplicar à cada dia. As organizações estão a apostar na Internet para recrutar talentos e
reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam
os horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos candidatos.

2.4. A análise do processo de recrutamento

O processo de recrutamento passa por vários momentos, isto é, pela análise do

candidato ao preenchimento do cargo vago, preenchimento da ficha de pedido de pessoal,
definição do recrutamento e eventual atração dos candidatos. O recrutamento tem início com
a tomada de decisão de preenchimento do cargo vago. Esta surge por abandono de um cargo
(por transferência ou abandono de trabalho), ou quando surge um novo cargo.
Nem sempre o surgimento de uma vaga é sinónimo de recrutamento (Rocha 1997),
decisão importante para a organização, pois além de esta ser feita por tempo indeterminado,
alternativas devem ser ponderadas no início do processo de recrutamento nomeadamente:
 Eliminação ou automatização de tarefas;
 Estabelecimento de horários flexíveis;
 Recurso a trabalho em part-time.

2.5. Os elementos de abordagens na análise de uma função

Quando se procede à análise de uma função, existem três elementos a abordar:

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 1. Identificar a função concretamente, o seu título e o seu enquadramento na
organização;
2. Especificar os requisitos pretendidos para o candidato nomeadamente: aptidões
profissionais anteriores e dimensões comportamentais exigidas para o sucesso na
função;
3. Especificar o que a organização oferece em troca como remuneração e benefícios,
formação e de carreira, local de trabalho, horário, entre outros.
A análise da função deve ser o mais fiel possível à realidade, sob pena de trazer
inconvenientes de integração ou insucesso profissional. Ao nível da província de Luanda, tal
como acontece nas demais províncias do de Angola, o recrutamento e a seleção do pessoal na
função pública, o concurso é centralizado no órgão máximo de administração pública: as
diversas direções provinciais e as administrações municipais procedem ao levantamento das
necessidades em termos do pessoal e através de meios estabelecidos, apresentam-nas à
entidade máxima do governo local, que, na base do seu planeamento, apresenta aos órgãos
competentes as necessidades locais na sua totalidade. Dentro das cotas a receber do MAPESS
e MINFIN, as vagas são repartidas aos órgãos da administração local, de forma possível, com
exceções para as delegações provinciais dependentes diretamente dos respetivos ministérios.
Para tal, o planeamento é fundamentado em conformidade com o artigo 17 do decreto-
lei 5/02, de 1 de Fevereiro, do conselho de ministros publicado no diário da República Iª série
nº 9/02, que dispõe o seguinte:
 Anualmente, o Orçamento Geral do Estado determina, dentro dos limites estabelecidos
pelo quadro do pessoal criado por lei, o número de vagas a prover;
 As unidades orçamentais, na data de apresentação das respetivas propostas de
orçamento para o ano seguinte devem comunicar aos ministérios da Administração
Pública, Emprego e Segurança Social e das Finanças, suas necessidades de pessoal
para o respetivo ano, promoção ou outro instrumento de mobilidade profissional.

3. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

O departamento dos recursos humanos é uma área dotada de recursos humanos

necessários à prossecução dos seus objetivos, gerindo, motivando e promovendo o seu
desenvolvimento profissional e pessoal como fator de reforço da cultura. Acompanha e
promove a evolução das competências e a mudança a assumir no mercado com papel de líder.
Participar ativamente no desenvolvimento económico e social de Angola. As políticas que
envolvem a gestão de recursos humanos surgem em função da racionalidade organizacional
da filosofia e da cultura organizacional.
As políticas em regra são estabelecidas em função dos objetivos da organização e
visam assegurar o desempenho das funções de acordo com as orientações administrativas
existentes. Em regra, as políticas de recursos humanos devem abranger o que a organização
pretende em relação aos seguintes aspetos. Nos organismos da administração pública em
Angola, a gestão de recursos humanos constitui hoje uma área de grande preocupação. Para a
valorização dos recursos humanos nos setores públicos e para o asseguramento dos serviços

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desejados, foram implementados novos mecanismos, desde o sistema de recrutamento e
seleção de pessoal até a avaliação do desempenho.
3.1. Consequências na contratação inadequada de colaboradores

No quadro 1 são apresentados alguns dos principais inconvenientes da contratação

intempestiva.

Tabela 1: Consequências na Contratação Inadequada de Colaboradores

Tempo e  Os colaboradores recém-contratados que demonstram um mau

Espaço desempenho exigem um maior acompanhamento que os restantes.
 Os colaboradores recém-contratados que demonstram um mau
desempenho interferem com o trabalho de equipa e requerem maior
esforço de formação.
Produtividade  Os colaboradores com melhor desempenho não apreciam estar na
mesma equipa de colaboradores com baixo desempenho.
Criatividade  Os colaboradores com pior desempenho produzem menos ideias.
 Caso estes sejam chefias, bloqueiam ideias porque não as entendem.
Imagem e  Os colaboradores recém-contratados que demonstram um mau
Relações desempenho dão uma imagem negativa perante os concorrentes e
Públicas perante os seus colegas.
 Uma elevada rotação de pessoal dá uma imagem negativa aos
candidatos a emprego.
Substituição de  Os colaboradores recém-contratados que demonstram um mau
Pessoas desempenho tendem a ter um nível mais elevado de absentismo.
 Os colaboradores recém-contratados que demonstram um mau
desempenho necessitam de mais formação.
 São necessários mais colaboradores para “cobrir” o período que
medeia a saída e a admissão de novos colaboradores para substituir os
colaboradores que saíram por mau desempenho.
Custos  Existe o custo do recrutamento de novos colaboradores para substituir
Adicionais os colaboradores que saíram por mau desempenho.
 Os colaboradores recém-contratados que demonstram um mau
desempenho cometem mais erros e provocam reclamações.
Tempo e  Responsabilidade extra para disciplinar e desvincular os colaboradores
Imagem do com mau desempenho.
Departamento  Trabalho suplementar no recrutamento de novos colaboradores que
de Recurso substituam os que demonstraram mau desempenho.
Humanos  Uma selecção deficiente reflecte-se no departamento.
Fonte: Cunha et al., 2012
4. TIPO DE RECRUTAMENTO NA FUNÇÃO PÚBLICA

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 No regime em vigor na administração pública em Angola, o tipo de recrutamento é
concebido no tipo de concurso. Os concursos públicos podem ser classificados quanto à
origem dos candidatos e à natureza das vagas:
1. Quanto à origem dos candidatos:
 Interno;
 Externo.
2. Quanto à natureza das vagas:
 Concurso de acesso;
 Concurso de ingresso.
O concurso interno corresponde ao de acesso, ao passo que o externo visa o ingresso.
Em princípio, sempre que surge um cargo vago na organização, resultante da perda de algum
funcionário (demissão, transferência ou morte), ou da criação de novos serviços ou postos de
trabalho, os responsáveis pela área de recursos humanos, questionam-se:
 Se existe entre os funcionários da instituição, alguém que possa preencher vaga
disponível;
 Se é possível recorrer à pesquisa de potenciais candidatos no mercado de
recursos humanos.
Esta análise definirá e orientará a correta decisão dos gestores.

4.1. Competência para a abertura do concurso na administração pública angolana:

A abertura do concurso é feita por meio de despacho do titular do órgão a que o
concurso diz respeito.
O despacho de abertura deve ser publicado no jornal de maior circulação ou em meios
expeditos que permitem de forma célere o conhecimento do seu conteúdo, sem prejuízo da
sua publicação em Diário da República.
Conteúdo do despacho de abertura do concurso devem constar:
Designação do serviço a que se refere;
Tipo de concurso;
Categoria a que se concorre;
Número de vagas;
Requisitos para concorrer;
Forma e prazo para apresentação de candidaturas;
Local de afixação das listas de candidatos e dos resultados do concurso;
Local de trabalho;
Validade do concurso.

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4.2. Condição de abertura do concurso público na administração pública angolana

A abertura do concurso de ingresso depende da verificação do número de efetivos

existentes no serviço (departamento e seção, quando esta for permitida), sendo apenas
admitidos nos casos em que o referido número seja inferior ao número legalmente criado.
Quando o número dos efetivos existentes é igual à metade do número legalmente
criada, os lugares vagos são preenchidos sequencialmente do seguinte modo:
Por meio da mobilidade (transferência, destacamento, requisição);
Não sendo possível, por meio do contrato administrativo de provimento ou do contrato de
trabalho por tempo determinado.
No entanto, é designado concurso de ingresso quando visa o preenchimento de vaga a
partir de candidato não pertencente ao órgão e para a categoria de início de carreira, ao passo
que, é de acesso quando se destina a preencher vaga na categoria imediatamente superior da
mesma carreira.

4.2.1. Validade do concurso

• A validade dos concursos não pode exceder o prazo de 12 meses, contados a partir de
publicação da lista de classificação final.

4.2.2. Apresentação de candidaturas

• A apresentação de candidaturas é feita por meio de requerimento dirigido ao titular

do órgão, no prazo de um dia útil, tratando-se de concurso de acesso, e de dois dias úteis,
tratando-se de concurso de ingresso, conta-se o prazo a partir do concurso de ingresso e da
data de publicação do despacho de abertura do concurso.

4.2.3. Documento apenso

O requerimento de admissão a concurso deve ser acompanhado dos seguintes documentos,

sob pena de exclusão da candidatura:
a. Cópia do bilhete de identidade;
b. Certificado de habilitação literária;
c. Documento de regularização do serviço militar obrigatório;
d. Atestado médico;
e. Registo criminal;
f. Outros documentos considerados pertinentes em função da natureza do
concurso.
As organizações estão sempre agregando novas pessoas para integrar seus quadros, seja para
substituir funcionários, seja para ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e
expansão. Para que se inicie um processo de recrutamento, é necessário que a empresa se

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aperceba de que existe uma necessidade para contratar uma pessoa ou mais para desempenhar
uma determinada função.

4.3. Vantagens do recrutamento interno

 É mais económico para a empresa;

 Evita despesas com anúncios em jornais, ou honorários de empresa de recrutamento,
custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos de integração do
novo funcionário etc;
 É mais rápido, o processo de transferência;
 Evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a expectativa do dia em que o
anúncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos.

4.4. Vantagens do recrutamento externo

 Traz experiências novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona

sempre uma importação de ideias novas de diferentes abordagens dos problemas
internos da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os assuntos
são conduzidos dentro da empresa. Com o recrutamento externo, a organização, como
um sistema, mantém-se actualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em
outras empresas;
 Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a
política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na
empresa;
 Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal efectuados
por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não significa que a empresa
deixa de fazer esses investimentos, mas que ela usufrua de imediato o retorno dos
investimentos efectuados pelos outros.

4.5. Desvantagem do recrutamento interno

 Número reduzido de candidatos.

 Necessidade de ajustamentos internos.
 Cisões entre colaboradores que se candidataram ao mesmo cargo.
 Desmotivação e perda de lealdade de trabalhadores não selecionados.
 Possível saída de trabalhadores não selecionados para outras empresas.

4.6. Desvantagens do recrutamento externo

As desvantagens do recrutamento Externo, consiste na medida em se verifica-se os

seguintes momentos:
É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período despendido
com escolha e mobilização das técnicas mais adequados para influenciar as fontes de
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recrutamento, atracção e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial,
encaminhamento à selecção, aos exames médicos, a documentação, liberação do candidato do
outro emprego e admissão, não é pequeno;
É mais caro e exige inversões de despesas imediatas com anúncios, jornais honorários
de agencias de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais de
equipe de recrutamento, material de escritório, formulários etc;
Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno, os candidatos externos
são desconhecidos, provem de origens e trajectórias profissionais que a empresa não tem
condições de verificar e confirmar com exatidão.

5. SELECÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO

É onde se compara o cargo a ser preenchido com o que o candidato tem a oferecer.
Analisa-se cada cargo e cada candidato através de técnicas de selecção procurando saber as
condições de cada candidato para ocupar um determinado cargo. Sabendo que o candidato
não tem os requisitos que o cargo exige, ele é rejeitado, já quando possuem condições ideais
ou iguais ao que o cargo propõe, ele é aprovado e quando o cargo exigido for menor do que o
candidato tem a oferecer, torna-se super dotado para esse cargo. Essa comparação na teoria é
fácil, já na prática existe certas dificuldades. Por isso que a análise e descrição do cargo é
transformada em uma ficha profissiográfica. Assim o seleccionador, pode pesquisar cada
candidato de forma eficiente e com maior rigor e comparar aos dados que estão nesta ficha e
com isso cada candidato ocupa seu cargo da forma desejada. A ficha profissiográfica é a
maneira mais rápida e fácil de saber quais os requisitos que o cargo exige do seu ocupante.

5.1. Selecção como um processo de decisão e escolha

A função de um órgão de staff, especializada em controlar a qualidade, é de prestar

serviços especializados na recepção de produtos, matérias-primas ou materiais em
determinadas indústrias e também recomendar o candidato mais adequado ao cargo. Porém
nunca deve se impor ao órgão requisitante, sabendo que a aceitação dos candidatos aprovados
no processo de comparação é sempre do mesmo. Na recepção de materiais de determinadas
indústrias tem que haver um padrão de comparação que significa especificações e medidas
solicitadas ao fornecedor, para que na recepção dos produtos possamos comparar o produto
com o padrão determinado e verificarmos se o mesmo atinge às medidas solicitadas. Se
estiverem além do nível de tolerância, os produtos e às matérias-primas são rejeitados,
portanto devolvidos ao fornecedor.
A selecção de pessoal abrange três modelos de comportamento, onde vamos observar,
que o modelo de classificação é bastante superior:
1-Modelo de colocação - quando há um só candidato para uma vaga, ele é admitido sem
sofrer rejeição.

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2-Modelo de selecção - quando existem vários candidatos para apenas uma vaga, eles são
comparados com o cargo, ocorrendo a rejeição ou a aprovação. Aqui temos vários candidatos
e apenas um será aprovado para ocupar o cargo.
3-Modelo de classificação - quando temos vários candidatos para uma vaga e várias vagas
para um candidato. Os mesmos são comparados com os requisitos exigidos pelo cargo,
ocorrendo aprovação ou rejeição. Os rejeitados para um determinado cargo, ainda são
comparados com requisitos exigidos por outro cargo, podendo ser reaproveitados para ocupar
um outro cargo desejado.
O modelo de classificação se fundamenta no conceito ampliado de candidato, ou seja,
a organização não o considera como voltado apenas para determinado e único cargo, mas
como um candidato da organização que será posicionado no cargo mais adequado ás suas
características pessoais. Assim, dois requisitos se colocam na base de qualquer programa de
classificação.

5.2. Bases para selecção de pessoal

Para obtermos bases para selecção de pessoas, temos que estar amparados em um
padrão ou raciocínio para que se alcance um efeito pretendido. Devemos saber as
características do cargo a ser preenchido para termos um padrão, e a primeira ideia, é a
obtenção de informações sobre o cargo.
A colheita de informações sobre o cargo pode ser conseguida através de cinco
maneiras:
Descrição e análise do cargo - são aspectos levantados com um objectivo: conhecer o
conteúdo do cargo para que o ocupante possua os requisitos e características desejadas;
Aplicação da técnica dos incidentes críticos - baseia-se em uma anotação organizada e
criteriosa, para que os chefes directos tenham um controle ou estejam integrados dos fatos e
comportamentos dos ocupantes do cargo, obtendo resultado dos valores positivos ou
negativos desempenhados no trabalho, buscando localizar características desejáveis e
indesejáveis nos futuros candidatos;
Requisição de pessoal - na solicitação do empregado, verificamos os dados
preenchidos pelo chefe directo, o qual mostra os requisitos e as características que o candidato
deve conter;
Análise do cargo no mercado - se o chefe directo e a empresa não tiverem a definição
essencial de um cargo novo, existe a opção de verificar em empresas semelhantes cargos
comparáveis como os seus conteúdos, os requisitos e as características dos seus ocupantes;
Hipótese de trabalho - só é utilizada quando não houver como usar as alternativas
citadas anteriormente. A hipótese de trabalho é ter idéias próximas a que o cargo possa vir a
exigir, aproximando-se de seu conteúdo.

5.3. Características desejáveis

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 Produzem um melhor desempenho no trabalho, facilidade no relacionamento, vontade
de agradar ao cliente, resistência a frustração, boa memória, etc.

5.4. Características indesejáveis

Pioram o desempenho no trabalho, irritabilidade fácil, dificuldade de expressão,

dificuldade no relacionamento, pouca memória, etc.
Essas informações que o órgão recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes são
transformados em fichas de especificações do cargo ou fichas profissiográficas, que faz com
que todo esse processo se torne mais prático e eficiente fornecendo melhores condições para
pesquisar nos candidatos o que melhor atende às exigências do referido cargo.
Escolha de Técnicas de Selecção para que se obtenha êxito na escolha do candidato
certo para o cargo certo, é necessária que se escolha a técnica de selecção mais apropriada,
para conhecer o perfil do candidato, em seu sentido amplo, e escolher o mais adequado às
exigências do cargo e da empresa. As técnicas de selecção podem ser aplicadas aos
candidatos, das seguintes formas:
1-Entrevistas de selecção;
2-Provas de conhecimentos ou de capacidades;
3-Testes psicométricos;
4-Testes de personalidade;
5-Testes de simulação.
1-Entrevistas de selecção - que podem ser dirigidas (baseadas em roteiros) ou não dirigidas
(processadas sem nenhum auxilio, de maneira espontânea, livre).
2-Provas de conhecimentos ou de capacidades - que podem ser gerais e podem ser
aplicadas de forma oral, escritas que englobam os seguintes itens: alternativas simples,
preenchimentos de lacunas, evocação (recordação), conjugação de pares, ordenação e múltipla
escolha, ou específicos, de realização, de cultura profissional e de conhecimentos técnicos.
3-Testes psicométricos - são testes de aptidões, que visam medir a capacidade mental e
psicológica, a eficiência e potencialidades, bem como as limitações dos candidatos. Engloba
os seguintes factores: factor V ou compreensão verbal, factor W ou fluência de palavras,
factor N ou numérico, factor S ou relações especiais, factor M ou memória associativa, factor
P ou rapidez percentual e factor R ou raciocínio, que compõem o factor G, ou seja,
inteligência geral.

4-Testes de personalidade - procuram avaliar o perfil psicológico dos candidatos, no que se

refere ao carácter que são traços com sentido moral e ético. Segundo caracterológico, René Le
Senne, envolveu os valores morais como honestidade, lealdade, o certo ou errado, o bom e
mal, o roubo, a hipocrisia ou ainda pelo temperamento, os traços inatos, como extroversão e
introversão, domínio ou submissão, etc.

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5-Testes de simulação - o psicodrama, que é um processo de improvisação dramática, ou
seja, por meio do candidato e outros personagens, que vêm a ser as situações ocorridas na
empresa, o psicólogo irá analisar a maneira como o candidato enfrenta os problemas e como
busca soluções para eles. São utilizadas para selecção de candidato, mais de uma técnica, para
que se obtenha, de maneira mais abrangente, informações sobre o mesmo. Estas técnicas
deverão prognosticar o comportamento do candidato, para que haja mais precisão no
momento do preenchimento do cargo.
A fase da selecção começa com a árdua tarefa de reduzir um elevado número de
candidatos para um número razoável com o objectivo de seleccionar o melhor ou os melhores
candidatos para o cargo. Cunha (2012, pág. 232) define a selecção como um “processo através
do qual as organizações escolhem as pessoas mais adequadas ao exercício de funções
específicas, depois de recrutadas/atraídas. A escolha deve basear-se em critérios de ética e
justiça, e considerar a articulação das necessidades organizacionais com as dos candidatos”.
A seleção vem logo após o recrutamento, nos processos de agregar pessoas à
organização. É um conjunto de ações técnicas que têm como objectivo suprir as necessidades
de profissionais de uma organização. Almeida (2011, pág. 292), menciona que “a selecção
pode ser feita com recurso a inúmeras técnicas e métodos, dependendo das características do
lugar que se pretende preencher, do perfil do candidato ideal, dos meios disponíveis para o
fazer e dos objectivos organizacionais”. O mesmo autor refere que “…existem pelo menos
duas fases sequenciais no processo de selecção em que filtram as candidaturas até chegar ao
candidato escolhido.
A primeira fase de selecção visa efectuar uma análise dos dados curriculares e
profissionais dos candidatos, excluindo aqueles que não cumpram, objectivamente, os
requisitos mínimos estabelecidos para a função em causa. Após esta primeira fase, passa-se a
uma segunda fase da selecção em que se procura saber mais sobre cada candidato e avaliar a
sua preparação para as exigências da função, indo além da objectividade da informação
curricular e valorizando dimensões complementares da sua personalidade e do seu percurso
de vida.”

5.5. Etapas do processo de selecção

Depois da fase de recrutamento e presumindo que todas as decisões relativas aos

objectivos, aos critérios, às formas e às fontes de recrutamento estão tomadas, é importante
decidir quais os métodos mais adequados para a selecção do candidato ou dos candidatos.
Estes métodos devem ser ajustados à função para a qual se está a seleccionar.

5.5.1. A triagem das candidaturas

A selecção começa pela análise das cartas de candidatura. Uma primeira confrontação
das características apresentadas nas cartas, com as exigências da função (idade, formação,
experiência) conduz a uma eliminação de cerca de 90% das respostas. As respostas são
sujeitas a um exame para limitar o número de candidaturas a analisar. Nesta etapa, a qualidade

18
da carta e do currículo tem uma grande importância. Um questionário standard (anexo 1) é
enviado aos candidatos escolhidos. Este questionário é geralmente acompanhado de uma
apresentação do posto de trabalho e da empresa.

5.5.2. Os questionários

O questionário permite à empresa reunir os elementos sobre o candidato, que serão

fundamentais no momento da selecção.
“O questionário é enviado ou entregue aos candidatos com vista a recolher elementos
pessoais ou curriculares adicionais que não constem do CV; este procedimento permite
conhecer melhor cada pessoa e esclarecer dúvidas, contribuindo, eventualmente, para reduzir
ainda mais o número de candidatos elegíveis para avaliação personalizada; em alguns casos, o
questionário pode ser acompanhado por uma apresentação resumida da função em causa”
(Almeida, 2011, pág. 299).

5.5.3. A entrevista após o estudo do cv

Os candidatos podem ser convocados para uma entrevista. Esta fase da selecção é o
meio de avaliação mais conhecido universalmente e permite avaliar algumas competências,
testar o raciocínio dos candidatos quanto à resolução de problemas, fazer alguns
esclarecimentos quanto ao CV, avaliar as posições do candidato face a questões críticas do
negócio e da função, informar o candidato sobre a função, organização, as perspectivas de
carreira e as possibilidade de desenvolvimento, preservar a imagem organizacional da
empresa e permitir que o candidato dê o máximo de informações sobre o seu passado
profissional e as suas aspirações para o futuro. É a ocasião que o candidato tem para defender
os seus pontos de vista e as suas experiências com argumentos convincentes. (Sousa et al.,
2006)
O sucesso da entrevista implica que o entrevistador tenha elaborado um esquema de
entrevista que lhe permita recolher os dados pertinentes. Este esquema tem que ser feita em
três fases: o acolhimento do candidato, a procura da informação e a apresentação do posto de
trabalho ao candidato.
Na primeira fase é necessário pôr o candidato à vontade, numa situação tranquila e
agradável. Com a segunda fase pretende-se recolher o máximo de informações em que as
mais pertinentes são os dados biográficos que permite confirmar, aprofundar ou actualizar os
dados pessoais que constem no CV; a formação escolar e profissional para sabermos o tipo de
formação que o candidato tem e que motivação teve para frequentar essa formação; a
experiência profissional para conhecermos as funções desempenhadas até à data, que
aprendizagem fez com cada uma delas, como organizava o seu trabalho, quais os aspectos
positivos e negativos, se mudou ou não de emprego e quais as razões da mudança; as
motivações que pretende identificar os motivos da satisfação profissional e as razões de
candidatura aquela função e organização e as actividades externas ao trabalho que permite que
tenhamos uma ideia sobre a maneira de ser do candidato e o facto de ele ter hobbies pode dar
um sinal relevante sobre o perfil do candidato.

19
 A última fase só se realiza caso o entrevistador perceba que o candidato corresponde
aos critérios que a empresa procura para o posto de trabalho disponível. Caso aconteça, o
processo de recrutamento prossegue com outras entrevistas com os dirigentes da empresa ou
um exame psicológico. (Sousa et al., 2006)
As entrevistas podem assumir diferentes formas, variando consoante as características
e os requisitos da função, sendo elas:
Entrevista face a face – é o formato mais tradicional, em que o candidato é entrevistado
individualmente por um responsável da organização (director de RH, director da área técnica
da função, psicólogo, entre outras) (Almeida, 2011). É semiestruturada e permite recolher a
informação necessária de forma a compreender melhor o comportamento do entrevistado;
Entrevista de painel – Almeida (2011) refere que “neste caso, o candidato é entrevistado,
simultaneamente, por vários elementos da organização. Este painel de entrevistadores pode
incluir o futuro chefe director, o responsável de RH, o director-geral, um futuro colega de
trabalho, um subordinado ou até mesmo a secretária. O objectivo é recolher a opinião do
maior número de pessoas que desempenhem funções com algum grau de interdependência
com a função em causa;”
Entrevista em série – são realizadas por diferentes entrevistadores (podem ser os
mencionados na entrevista de painel). As perguntas da entrevista são definidas previamente
por todos os entrevistadores e estas podem servir para testar a consistência nas respostas dos
candidatos e assim avaliar a sua capacidade de resistência em situações de longa tensão;
Entrevista de grupo – nesta situação, são entrevistados vários candidatos ao mesmo tempo e
serve para avaliar a capacidade de relacionamento interpessoal, a liderança, a contra-
argumentação, o trabalho em equipa, a iniciativa, a gestão do tempo, entre outras;
Entrevista de pressão – tem como objectivo avaliar como é que o candidato reage em
situações de tensão, de pressão temporal, perante problemas de resolução difícil ou soluções
de compromisso ético-moral;
Entrevista social – Consiste em observar o comportamento do candidato num ambiente
informal de convívio social. Com os testes pretende-se identificar os eventuais pontos fracos
que possam constituir contraindicação para o posto de trabalho e classificar as atitudes dos
candidatos permitindo escolher e adequar os perfis dos candidatos ao perfil do posto de
trabalho;
Os testes podem ser classificados em três categorias:
Testes de aptidão – dizem respeito a aptidões particulares (visão, motoras, intelectuais, etc)
para uma determinada função. Tem como finalidade avaliar o potencial do candidato para
adquirir um conhecimento específico ou desenvolver uma actividade especializada. Os testes
de inteligência (capacidade de raciocínio, de planeamento, de resolução de problemas, de
compreensão de ideais complexas, entre outras) e de conhecimentos (têm como finalidade
avaliar os conhecimentos técnicos, como por exemplo o conhecimento de línguas, de
informática ou de prática contabilística) estão incluídos nesta categoria;

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Testes de personalidade – servem para identificar a personalidade do candidato, ou seja,
avaliar os aspectos não cognitivos e a dimensão social do indivíduo, como a autoconfiança, a
autonomia, a capacidade de decisão, de controlo emocional, ou a relação com outras pessoas.
Os mais utilizados são os testes de grupo em que propõem uma situação de grupo que é
normalmente feita aos últimos candidatos seleccionados. A entidade refere um tema ou um
jogo de papéis e os participantes exprimem-se e revelam parte do seu comportamento e da sua
personalidade perante os selecionadores;
Testes de simulação – visam a integração dos elementos da função e da personalidade.
Reconstituição de um acontecimento que se pretende estudar e analisar o mais
aproximadamente possível do real. Alguns exemplos destes testes são o “teste da cesta” (a
análise centra-se na produtividade e na sensibilidade para as relações humanas), a “discussão
de Grupo sem Líder” (a análise centra-se na sociabilidade e na facilitação dos objectivos do
grupo por parte do indivíduo e o “memorando” (pretende-se avaliar a capacidade de expressão
escrita do candidato e a capacidade de lidar com problemas).

5.6. A decisão

Uma vez terminadas as entrevistas e os testes, o serviço interno ou o gabinete externo

responsável pelo recrutamento, apresenta todos os candidatos seleccionados ao responsável
hierárquico que fez o pedido e este realiza uma última entrevista para seleccionar o
colaborador para o cargo disponível na organização.
Decorrido um período de tempo de exercício na função, a organização deve proceder a
uma avaliação do processo de Recrutamento e Selecção. Este mecanismo é fundamental para
avaliarmos o grau em que o recrutamento suscitou os resultados desejados e a medida em que
é necessário tomar medidas correctivas e de melhoria em futuros processos. Sistematizando
esta parte sobre a revisão da literatura, a GRH é responsável pela utilização dos mais variados
métodos e formas de contratação, para que estes possam ser eficientes e tenha o melhor
resultado possível na organização. De acordo com a pesquisa bibliográfica referente ao
recrutamento e selecção verifica-se que tanto o recrutamento como a selecção e a GRH estão
interligados e todas as empresas devem possuir estes métodos para que o sector de recursos
humanos seja bem definido e assim contratar os melhores para serem agregados à sua
organização.

5.7. AVALIAÇÃO E CONTROLO DE RESULTADOS

Faz-se necessário que o processo selectivo seja eficiente e eficaz, por esse motivo é necessário
medir seu rendimento por meio de resultados, a fim de aprimorá-lo cada vez mais. Avaliação
de eficiência analisa a estrutura de custos, a saber:
1) Custo de pessoal - abrange o pessoal que toma providências acerca de processos
selectivos (salários e encargos sociais), e ainda o tempo despendido pelos componentes do
departamento, com disposição de função, aplicado na selecção.

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2) Custos de operação - abrange todas as técnicas operacionais para que a selecção seja
efectuada, tais como: telefonemas, correspondências, serviços de terceiros, anúncios,
despesas de exame médico de admissão, etc.
3) Custos adicionais - abrange outros custos como equipamentos, instalações, etc. Para
avaliação da eficácia é muito utilizado o quociente de selecção, que pode ser assim
calculado:
Número dos candidatos admitidos
Quociente de selecção= ×100
número dos candidaros examinados

6. COMPONENTE PRÁTICA

Tabela nº 02, sobre os dados de pessoal, e último recrutamento do pessoal (2021), da

Companhia Siderúrgica do Cuchi (CSC).

Nº Trabalhador geral da Empresa Recrutamento de pessoal do

último ano (2021)
H M Total % de H M Total % de
Mulher Mulher
01 61 13 74 17,56% 94 19 113 16,81%
Fonte: Departamento de Rh
Leg.: H-Homem; M- Mulher.

No nosso caso prático, resolvemos falar da Companhia Siderúrgica do Cuchi (CSC),

no qual o seu objecto social é o fabrico, transformação, comercialização, incluindo a
importação e exportação de produtos siderúrgicos e dos subprodutos derivados da actividade
siderúrgica nomeadamente: aço, ferro fundido, e ferro-gussa.
Fizemos algumas perguntas a secretária executiva da mesma empresa, visto que a
directora da área de recursos humanos estava indisponível.

Começamos por perguntar como é que é feito o recrutamento dos funcionários? E ela
respondeu que os funcionários são recrutados de acordo a necessidade de liquidez financeira
da empresa. Perguntamos também se fazem algum tipo de teste, e a resposta foi não, eles não
fazem teste, mas sim uma entrevista.
A outra pergunta teve haver com o perfil do funcionário que a empresa procura. E a
mesma procura um candidato com capacidade, experiência/know how, que seja ágil, dedicado
e sobretudo que tenha sigilo profissional.
Desta feita surgiu mais algumas curiosidades que foram: quais são os requisitos, e se
metem algum anuncio no jornal e como fazem a seleção.

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 A resposta foi que os requisitos, depende muito da área. Eles não metem em nenhum
jornal porque a companhia tem um site e é lá aonde é posto todos os anúncios referentes à
empresa. E a seleção é feita de acordo a necessidade da empresa, para o cargo ou função que a
empresa ou a companhia procura.
Ficamos a saber que a companhia também se encontra no Cuando Cubango que é
aonde está localizada a mina e a siderúrgica. O recrutamento também é feito de forma interna,
mesmo com um bom fluxo de currículos que passam pela companhia.
E por fim eles disseram-nos que no ano passado recrutaram 5 pessoas, e esse ano
foram apenas 2.

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CONCLUSÃO

Em virtude do que foi mencionado é imprescindível que todos se conscientizem de que

recrutamento e selecção é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização cujo
objectivo primordial é abastecer o processo selectivo da sua matéria-prima básica que são os
candidatos. O processo de recrutamento e seleção de pessoal é a forma mais eficaz, mais
rápida e com menos custos para quem pretende renovar o quadro de colaboradores da sua
empresa. Sendo que as organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo
processo de atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja
na tentativa de desenvolvimento profissional, seja na busca de auto sustento, as empresas
buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários cujo objetivo comum é
estabelecer uma relação de troca de benefícios que será mais satisfatória se a pessoa escolhida
apresentar os requisitos adequados. Para obtermos bases para selecção de pessoas, temos que
estar amparados em um padrão ou raciocínio para que se alcance um efeito pretendido.
Devemos saber as características do cargo a ser preenchido para termos um padrão, e a
primeira ideia, é a obtenção de informações sobre o cargo. A colheita de informações sobre o
cargo pode ser conseguida através de cinco maneiras: Descrição e análise do cargo,
Requisição de pessoal, Análise do cargo no mercado, Hipótese de trabalho, etc. Como
consequência de uma má seleção e recrutamento de pessoal. Os colaboradores estarão
associados aos seguintes problemas: Pior desempenho produz menos ideias caso estes sejam
chefias, bloqueiam ideias porque não as entendem. Os colaboradores recém-contratados que
demonstram um mau desempenho darão uma imagem negativa perante os concorrentes e
perante os seus colegas, uma elevada rotação de pessoal dará uma imagem negativa aos
candidatos a emprego. Com isto, concluímos que no processo de recrutamento e seleção de
pessoal é importante observarmos no perfil do candidato ou seja nas informações do cargo
para que tenhamos uma organização saudável, uma organização que busca o desenvolvimento
profissional, onde os colaboradores estão com os olhos fitos nos objetivos da
empresa/organização.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

João Maria Finzi Chimpolo- Administração Pública, processo de recrutamento e selecção.

Prof Rogério Martins- Gestão de Pessoas, a Chave do Processo Organizacional.
Faculdade de Economia da Universidade Agostinho Neto- Fascículo de Introdução à Gestão
dos Recursos Humanos.
Cátia Sofia Figueiredo Mendes- Recrutamento e selecção dos Recursos Humanos.
Adelino Alves Cardoso- Recrutamento e seleção de pessoal
Sites:
https://www.google.com/search?q=recrutamento+e+selecao+de+pessoal&rlz=1C1NDCM_pt-
ptAO931AO934&oq=recrutamento+e+&aqs=chrome.6.69i57j0i512l9.13977j0j4&sourceid=c
hrome&ie=UTF-8
https://www.google.com/search?
q=vantagens+e+desvantagens+do+recrutamento&rlz=1C1NDCM_pt-

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