UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

FACULDADE DE CIÊNCIAS DE EDUCAÇÃO

Curso de Licenciatura em Administração Pública

O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique.

Desafios e soluções

Adérito Lourenço Narciso

Quelimane, Março de 2024

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED
FACULDADE DE CIÊNCIAS DE EDUCAÇÃO
Curso de Licenciatura em Administração Pública

O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique.

Desafios e soluções

Trabalho de carácter avaliativo, a ser

submetido na plataforma da UnISCED, na
Faculdade de Ciências Sociais e Humana,
no curso de Licenciatura em
Administração Pública, na Cadeira de
Psicologiaia de Trabalho.

Quelimane, Março de 2024

Índice

1. Introdução.................................................................................................................. 4

1.1. Objectivos .......................................................................................................... 5

1.1.1. Objectivo geral ............................................................................................... 5

1.1.2. Objectivos específicos .................................................................................... 5

1.2. Metodologia ....................................................................................................... 5

2. Revisão da literatura .................................................................................................. 6

2.1. Conceptualização ............................................................................................... 6

2.1.1. Função pública ............................................................................................... 6

2.1.2. Recrutamento ................................................................................................. 6

2.1.3. Selecção .......................................................................................................... 6

2.2. Procedimentos de recrutamento e selecção........................................................ 7

2.2.1. Método de recrutamento................................................................................. 7

2.2.2. Método de selecção ........................................................................................ 7

2.3. Desafios no processo de recrutamento para a função publica moçambicana .... 7

2.4. Perspectivas actuais ........................................................................................... 8

3. Conclusão .................................................................................................................. 9

Referencias bibliograficas .............................................................................................. 10

1. Introdução

As primeiras mudanças verificadas nas instituições organizacionais, são efeitos

advindos das reformas feitas pelas grandes organizações, ou sejas, as responsabilidades
de mudanças organizacionais recaem paras as grandes entidades, essas mudanças
exigiram em certos investimentos em pesquisas no sentido que os “chefes de pessoal”
olhassem para os trabalhadores como recursos humanos (Viscaino & Estork, 2007).

Actualmente, essas mudanças são uma realidade, assim, a actual configuração, forcou as
organizações no sentido que estas precisassem alterar seu posicionamento frente ao
mercado, passando a encarar os aspectos de sua gestão antes ignorados. Dado que a
concorrência na gestão moderna aumentou significativamente nas últimas décadas,
todas as organizações, independentemente do sector em que operam ou da sua
dimensão, necessitam de procurar formas de aumentar a sua competitividade. E uma das
formas mais comuns de aumentar a competitividade é aproveitar o talento disponível
para uma empresa.

Embora os temas em debate possam parecer vulgares, é importante ter um processo de

recrutamento e selecção estruturado que não só facilite o processo de renovação cultural
e de repensar a estratégia empresarial, mas também capacite os gestores, partindo da
premissa de que o desenvolvimento é essencial. Esse processo estruturado também
ajuda a fortalecer a imagem da organização como empresa atractiva no mercado de
trabalho. Quando usado correctamente, oferece vários benefícios, incluindo a adaptação
dos colaboradores aos seus cargos, promover a motivação e a produtividade, reduzir as
necessidades de formação e reduzir a rotatividade.

Este trabalho, tem como tema de abordagem: O processo de Recrutamento e Selecção

para a Função Pública em Moçambique. Desafios e soluções, onde a partir deste será
apresentado os conceitos de função publica e recrutamento e selecção assim como os
seus processo, apresentar os desafios de recrutamento na função publica moçambicana e
pratica que a tornam o processo transparente e célere.

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1.1.Objectivos

1.1.1. Objectivo geral

 Analisar o processo de recrutamento e selecção da função publica em Moçambique.

1.1.2. Objectivos específicos

 Apresentar os conceitos de função publica, recrutamento e selecção;

 Identificar os procedimentos de recrutamento e selecção; e
 Descrever os desafios e possíveis soluções pratica no processo de recrutamento e
selecção de pessoal.

1.2.Metodologia

Para realização deste trabalho, foi feito de antemão pesquisa bibliográfica, o método
considerado como uma das mais comuns e obrigatória em todos os trabalhos científicos.
Para Lima e Mioto (2007, p.23), “a pesquisa bibliográfica baseia-se num conjunto
coordenado de meios de busca por soluções, focados ao objecto de estudo”.

Com recurso a pesquisa bibliográfica, será possível reunir requisitos essências

para produção do trabalho com a temática em questão.

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2. Revisão da literatura

2.1.Conceptualização

2.1.1. Função pública

Função pública faz parte do poder social. Ela contém conceitos de autoridade e
comando em relação aos interesses nacionais (Bernardes, 1993, p. 79).

Conforme a doutrina de Marcel (2011), os deveres públicos consistem em um conjunto

de deveres que não se enquadram em nenhum cargo ou cargo oficial.

2.1.2. Recrutamento

O recrutamento é uma série de procedimentos com intenção atrair candidatos

qualificados para cargos em uma organização, ela distribui e disponibiliza ao mercado
de recursos humanos as oportunidades de emprego desejadas pela organização,
(Chiavenato, 2009).

Para Castro (2015), O recrutamento é o processo de identificação de candidatos

qualificados que possam atender às necessidades internas de uma organização para
preencher as vagas existentes.

Conforme os conceitos apresentados pelos autores, verificamos algo em comum,

processo e procedimento de identificação e atracção de candidatos qualificados para
ocupar um determinado lugar em uma organização. Tal recrutamento pode ser de dois
tipos, recrutamento interno, externo ou misto. O recrutamento interno, verifica-se a
quando existência de uma vaga em determinada organização, mas dos funcionários
existentes internamente estão qualificados para preencherem as posições, diferente ao
recrutamento externo, que acontece de forma contraria.

2.1.3. Selecção

A selecção é um processo que se desenvolve dentro de uma organização envolvendo um

grande número de candidaturas, cujo objectivo final é saber se um candidato é adequado
para um determinado cargo em uma determinada organização, (Machado, 2013).

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Para Rego et. al. ( 2015), Selecção é o processo pelo qual uma organização selecciona o
indivíduo mais adequado para desempenhar um determinado trabalho após o
recrutamento (Rego et. al., 2015).

Percebe se que a selecção é uma actividade que acontece somente depois do

recrutamento, ela consiste em escolher o candidato apropriado a uma determinada
posição.

2.2.Procedimentos de recrutamento e selecção

2.2.1. Método de recrutamento

Conforme Chiavenato (1997), os métodos de recrutamento são as principais técnicas

adoptadas para busca de candidatos, para no mercado de trabalho. Dai que, para o
processo de recrutamento são adoptadas as seguintes técnicas: “anúncios em jornais ou
mesmo rádio; anuncio na vitrina da empresa; Conferências nas escolas e universidades;
Ligação directa à unidade de classe; Arquivo de currículo do candidato (Caetano &
Vala, 2007)”.

2.2.2. Método de selecção

Para o método de selecção Gil (2009), diz que os métodos de selecção são: dinamismo
do grupo; a entrevista; testes psicológicos; testes práticos e escritos; análise dos
currículos. Esse processo selectivo proporciona conhecimento sobre o comportamento e
as habilidades do candidato para o cargo.

Existem portanto, vários problemas que interferem de forma negativa no processo

selectivo de candidatos na função moçambicana nomeadamente: urgência em preencher
vagas, contágio humano, apadrinhamento, despreparo dos seleccionadores, economia,
critérios inadequados. Estes entre os muitos outros, constituem sérios problemas no
processo de selecção de recursos humanos, levando assim o sector publico a ser
considerados um sector de negócios de vaga aos candidatos.

2.3.Desafios no processo de recrutamento para a função publica moçambicana

O objectivo das actividades de recrutamento é proporcionar à organização as condições

ideais para seleccionar os recursos humanos de que necessita para funcionar
adequadamente e crescer. Portanto, o recrutamento desempenha um papel estratégico na

7
intermediação entre as organizações e o mercado de trabalho, uma vez que o
recrutamento bem-sucedido é um pré-requisito essencial no processo de selecção,
(Madjila, 2020).

A prática tradicional de referir-se a amigos, familiares e outros trabalhadores tende a

ser eliminada, embora esteja a ser significativamente modificada e actualizada (Madjila,
2020). A ideia é preparar profissionais para um processo selectivo flexível além de
capacitados para desempenhar funções específicas. Aprender e realizar novas tarefas
ocorre todos os dias (Madjila, 2020).

As teorias mais recentes foram aplicadas na prática, vários processos tecnológicos

foram incluídos, trabalhos replanejados, etc. Entre os conteúdos revisados São
evidentes mudanças nos conceitos tradicionais de estruturação do trabalho e novos
mapas de desempenho organizacional são criados. Nesta nova estrutura não há
exclusividade ou diferenciação. No sector imobiliário, a inovação ocupa um lugar
especial na sua implementação.

2.4.Perspectivas actuais

O tempo despendido em tarefas rotineiras, como envio de CV, procura de candidatos e

pré-selecção, pode agora ser substituído por sistemas informáticos, para que a
actividade dos recrutadores seja mais orientada para questões de validação,
monitorização e controlo de processos, ou seja, o trabalho é mais eficiente, técnico e
orientado para resultados.

Uma das novas perspectivas adotapdas pelas organizações é recrutar talentos que ainda
estão sendo formados por meio de cursos universitários. A utilização da Internet como
fonte e meio de recrutamento é bastante significativa, o chamado e-recrutamento tem
atraído organizações devido ao seu baixo custo, flexibilidade e amplo alcance, embora
a sua contribuição no domínio dos recursos humanos ainda não seja perfeita. (Madjila,
2020).

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3. Conclusão

O processo de recrutamento e selecção de para a função publica em Moçambique assim

como em outros países, é baseada e defendida pelo Estatuto Geral dos Funcionários e
Agentes do Estado. Todavia, as mudanças que foram acontecendo com o andar do
tempo, não afectou ou alterou as leis de recrutamento e selecção de quadros para a
função publica, mas sim os fazedores ou responsáveis pelo tal processo.

Hoje, o processo de selecção em especifico, na maior parte das instituições no geral, não
obedece os critérios. É notável, um punho de servidores ou usuários dos serviços
públicos reclamarem de mau atendimento em quase todas as instituições do sector
publico.

As formas de selecção hoje tem sido feito por familiaridade, nepotismo, condições
financeiras dos candidatos e mais. Assim, a correcção desta pratica, não será de um dia
para o outro, ou seja, não será fácil, mudar o sistema inteiro.

Em forma de conclusão, a função publica moçambicana hoje, encontra-se infestada de

recursos que não se preocupam com o fornecimento de qualidade, razão pela qual, os
princípios de selecção e recrutamento não tem sido levado em conta como deveria ser,

9
Referencias bibliográficas

Bernardes, H. G. (1993). Servicos Publicos – Funcao Publica – Tipicidade – Criterios

Distintivos. Brasilia.

Caetano, A; & Vala, J. (2007). Gestão de Recursos Humanos, contexto, processos e

técnicas. 3ª edição.

Castro, C. A. (2015). Recrutar e Seleccionar: Processo de Team Building do Hotel

Beta. Revista Global Manager, V. 15, N. 1, p. 5.

Chiavenato, I. (1997). Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Editora Milton.

__________. (2009).Recursos Humanos: Capital humano das organizações. Rio de

Janeiro. 9ª edição: Elsevier.

Gil, A.C. (2009). Gestão de pessoas. São Paulo editora.

Machado, A. d., & Portugal, M. N. (2013). Seleção e Recrutamento de Pessoas: a

Regeneração das Organizações. Lisboa: Escolar Editora.

Madjila, D. (2020). Desafios do recrutamento e selecção no mercado de

trabalho moçambicano. Trabalho Final de Mestrado. Gestão de Recursos
Humanos. Universidade de Lisboa-ISEG

Marcel, S. C. (2011). Teoria de Administração Tributária, Brazil: Marcel Souza de

Curs

Lima, T. C. S., & Mioto, R. C. T. (2007). Um processo sistemático de construção de

conhecimento Ciência: Estudos Bibliográficos. Revista Katálysis, 10(esp.), 37-
45.SÁ LV.

Rego, A.. (2015). Força de Trabalho e Capital Humano. 3ª ed. Lisboa: Edições Sílabo.

Viscaino, C; & Estork, L. (2007). Gestão de Pessoas: Explore o desenvolvimento

histórico de um ativo fundamental para as organizações empresariais.. Revista
Científica.

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