Universidade Aberta UNISCED

Departamento de Ciências Sociais e Humanas

Curso de Licenciatura Administração Pública

O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em

Moçambique

Páscoa Eusébio António

Código: 61210229

Tete, Fevereiro de 2024

 Universidade Aberta UNISCED

Departamento de Ciências Sociais e Humanas

Curso de Licenciatura Administração Pública

O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique

Trabalho de Campo da Cadeira de Psicologia de

Trabalho a ser submetido na Coordenação do
Curso de Licenciatura em Administração Pública
da UNISCED.

Páscoa Eusébio António

Código: 61210229

Tete, Fevereiro de 2024

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Índice
1. Introdução ............................................................................................................................... 4

1.1. Objectivos ............................................................................................................................ 4

1.1.1. Gerais ................................................................................................................................ 4

1.1.2. Específicos ........................................................................................................................ 4

1.2. Metodologias ....................................................................................................................... 4

2. O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique ................ 5

2.1. Função pública ..................................................................................................................... 5

2.2. Recrutamento ....................................................................................................................... 6

2.2.1. Métodos de recrutamento ................................................................................................. 6

2.3. Selecção ............................................................................................................................... 7

2.3.1. Técnicas de selecção ......................................................................................................... 9

3. Conclusão ............................................................................................................................. 10

4. Referências bibliográficas .................................................................................................... 11

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1. Introdução
O presente trabalho de campo é referente a cadeira de Psicologia de Trabalho e trata assuntos
relacionados com o tema: O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em
Moçambique. Neste contexto, o processo de recrutamento e selecção do pessoal visa recrutar
e seleccionar os candidatos potencialmente qualificados para a ocupação dos lugares
previamente identificados pelas organizações que pretendem aumentar a sua mão-de-obra
qualificada.

1.1. Objectivos

1.1.1. Gerais
 Analisar o processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em
Moçambique.

1.1.2. Específicos
 Conceituar função Publica, Recrutamento e Selecção;
 Descrever procedimentos de recrutamento e selecção para a função pública;
 Explicar os desafios no processo de recrutamento para a função pública moçambicana.

1.2. Metodologias
Para a realização do presente trabalho do campo, foi feito com base na pesquisa bibliográfica.
A pesquisa bibliográfica é feita a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas e
publicadas por meios escritos e electrónicos, como livros, artigos científicos, páginas web
sites. Qualquer trabalho científico iniciasse com uma pesquisa bibliográfica, que permite ao
pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto.

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2. O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique

2.1. Função pública

O termo função pública presta-se aos vários sentidos, dos quais se ocupa a doutrina. A noção
de função pública surge, como ensina Paulo Comoane, no âmbito do estudo dos meios
humanos colocados ao serviço da Administração. Segundo este autor, ela designa “o corpo
constituído pelo conjunto de indivíduos que, de forma subordinada e hierarquizada prestam o
seu trabalho, como profissionais especializados, no desempenho de funções próprias e
permanentes dos diversos serviços e pessoas colectivas públicas” que integram a
administração pública.

Paulo Comoane refere que, no sentido orgânico, encara-se a função pública como um
conjunto de pessoas ligadas à administração, submetido a um regime jurídico mais ou menos
homogéneo e diversificado. Esta maneira de ver a função pública ressalta a ideia de que “o
pessoal da administração é, do ponto de vista jurídico, heterogéneo. Os funcionários públicos
constituem a categoria mais importante do pessoal da administração, mas não uma categoria
única”.

Já no sentido formal, o termo função pública, designa, nas palavras de Paulo Comoane, um
regime jurídico particularmente aplicável aos agentes do Estado ou das colectividades
territoriais.

Para além dos sentidos acima referidos, a função pública tem um sentido material que,
segundo Paulo Comoane citando Jean-Marie Breton, corresponde a uma actividade de
natureza original realizada à custa da colaboração permanente e profissional de agentes
públicos e à acção dos poderes públicos. Esta perspectiva expressa, segundo Comoane, a
Administração Pública em movimento, o desempenho da actividade administrativa.

Pode-se concluir até então que a função pública é uma actividade em si mesma, ou seja,
função é sinónimo de atribuição e corresponde às inúmeras tarefas que constituem o objecto
dos serviços prestados pelos servidores públicos.

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2.2. Recrutamento
Como definiram (Sousa et all. 2006, p. 54), o recrutamento é um processo ou transmutação,
que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e apuramento dos candidatos que
preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar numa organização.

De acordo com Câmara, Guerra e Rodrigues (2003: 315), «O recrutamento refere.se ao

processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos
candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa»

Por sua vez, (Chiavenato, 2006 p. 185) vê o recrutamento como uma actividade de
divulgação, de chamada de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma actividade
positiva e convidativa. Segundo este autor, o recrutamento é responsável por atrair com
selectividade, através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os
requisitos mínimos do cargo a ser preenchido.

Em suma, o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Ou
seja, o foco de um bom recrutamento precisa estar na qualidade e nas aptidões dos futuros
colaboradores, o que pode ser avaliado a todo momento.

2.2.1. Métodos de recrutamento

Os métodos de recrutamento consistem em atrair candidatos no mercado de recursos humanos
para uma vaga disponível na organização.

Para (Chiavenato, 1997), as principais técnicas de recrutamento visam à localização e busca

de candidatos, quase sempre no mercado de trabalho.

A atracção dos candidatos, enquanto fase do processo selectivo, comummente designada por
recrutamento, tem por objectivo principal o fornecimento de matéria-prima para a selecção
propriamente dita. As fontes de recrutamento mais frequentemente usadas são: Anúncios em
jornais e/ou revistas; Recurso a base de dados; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Conferências e palestras nas escolas e universidades; Contactos directos com as associações
de classes; Arquivos do currículo Vitae de candidatos (Caetano e Vala, 2007).

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A requisição dos novos colaboradores depende da decisão do gestor de pessoas, ou seja, da
decisão de linha, e efectua-se através de um documento que deve ser preenchido e assinado
pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou secção.

Pela doutrina de (Chiavenato, 2010), para melhor identificar e mapear as fontes de

recrutamento dentro dos requisitos necessários, as organizações exigem dos candidatos dois
tipos de pesquisa: a pesquisa interna e externa:

 A pesquisa interna: corresponde à pesquisa sobre as necessidades da organização em

relação aos recursos humanos e quais as políticas que a organização pretende adoptar
em relação ao seu pessoal;
 A pesquisa externa: corresponde a uma pesquisa do mercado de recursos humanos no
sentido de segmentá-lo para facilitar suas análises.

O autor cita também a pesquisa mista que engloba aspectos internos e externos.

2.3. Selecção
De acordo com Chiavenato (2002, p. 225) a selecção é um processo de comparação entre duas
variáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de
seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam.
A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida
por meio de aplicação das técnicas e métodos de selecção.

Por sua vez, (Sousa et al. 2006, p. 63) entendem que a selecção de pessoal diz respeito a todo
o processo, desde a convocação dos pretensos candidatos até a decisão última de admissão. É
um processo de comparação entre os requisitos exigidos pela função e as competências e
características oferecidas pelos candidatos.

Para Lobos (1979: 57), a selecção de pessoal é o processo de administração de recursos

humanos, por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos
humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com
base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de
suas motivações.

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Já Chiavenato (apud COGO, 2006: 81) considera a selecção como «um processo pelo qual
uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios
de seleção para a posição disponível».

A selecção de pessoal é uma actividade de responsabilidade do sistema de gestão de pessoas,

que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos ao emprego recebidos
pelo sector de recrutamento para o atendimento das necessidades internas da empresa.

O processo de selecção de pessoas busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que
são mais adequados ao cargo de acordo com as exigências das organizações, com o objectivo
de manter ou aumentar a eficiência e, consequentemente, o desempenho da equipe e a eficácia
da organização.

O critério da selecção é baseado em dados e informações a respeito do cargo e com isso o

fluxo de um para um processo de selecção é feito basicamente por comparação, que é a junção
entre o pré requisito da vaga e o perfil do candidato. Depois desta análise, é feita a selecção
como um processo decisório sendo o gestor da vaga o responsável por tal escolha.

O processo de selecção busca entender se os valores e crenças dos funcionários estão

alinhados ao da cultura da empresa, pois geralmente quando não estão ajustados, o
funcionário não permanece por um período longo na organização, desta forma o empregado
gera custos com o processo de selecção e admissão e não desempenha os papéis que foram
esperados pela empresa.

Para garantir uma boa selecção é necessário seleccionar um número grande de candidatos para
aumentar a probabilidade de contratar a pessoa correto, quanto mais alto o nível deve-se
admitir sempre os melhores:

 Habilidades para executar: capacidade analítica, boas ideias, educação, experiência

e conseguir implantar as teorias na prática;
 Projecto de carreira: deve seleccionar o candidato não pensando somente
momentaneamente, mas como uma visão de futuro para o crescimento do profissional
contratado;

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  Orientação para equipe: pessoas com um alto nível de exigência contratam pessoas
com o mesmo nível de cobrança, o que eleva o grau de dificuldade para os
seleccionados, é sensacional o líder saber trabalhar em equipe.

2.3.1. Técnicas de selecção

O gestor de recursos humanos tem em conta os critérios de selecção necessários à função para
escolher os métodos mais adequados e válidos para recrutar os candidatos como uma das
etapas de selecção de pessoas. Qualquer que seja esse processo, ele deve partir da ideia básica
de que os seres humanos constituem o forte e mais importante em todos os agrupamentos
sociais e que cada indivíduo tem uma vida complexa. (Ferreira, 1988).

Para (Gil, 2009), as técnicas de selecção são agrupadas em seis categorias: Dinâmica do
grupo; Entrevista; Testes psicológicos; Testes práticos; Testes escritos; Análise dos
currículos.

Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características de cada

candidato, com vista a possibilitar a selecção dos mais aptos. Esses procedimentos e métodos
de selecção permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas
também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. Para que isso ocorra é
necessário garantir que o procedimento apresente validade e fidedignidade.

Neste contexto, a selecção de pessoal figura como a culminância dos meios de recrutamento,
atendendo as necessidades da organização quanto à carência de profissionais para
determinada vaga, mas acima disso, servindo de mecanismos de aglutinação e retenção de
talentos e de agregação de valor ao capital humano da organização, seu principal e mais
importante activo.

Para a escolha da decisão inerente ao processo de selecção, é necessária a realização de um

conjunto integrado de actividades que permitem a efectivação da melhor escolha possível e
para conseguir bons resultados no processo, é importante efectuar a triangulação de mais de
uma ferramenta de selecção.

A escolha das técnicas de selecção deve obedecer às especificações e a natureza do cargo

visando os objectivos estratégicos da organização.

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3. Conclusão
Após ter feito o presente trabalho da cadeira de Psicologia de Trabalho, pode-se concluir que
a qualidade nas organizações depende da qualidade da sua componente humana, os processos
de recrutamento e selecção assumem por certo uma importância extrema na identificação dos
melhores candidatos e sua atracção.

Contudo, o recrutamento e selecção visam captar os melhores talentos humanos para

determinadas funções de uma organização. Por meio desses processos o resultado esperado,
ou seja, a contratação do melhor profissional passa a ser a função prioritária.

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4. Referências bibliográficas
 Caetano e Vala, (2007). Gestão de Recursos Humanos. (3ᵃ edição) São Paulo
 Câmera, P. B.; Guerra, P.B.; Rodrigues, J.V. (2003). Humanator, Recursos Humanos
e Sucesso Empresarial. Lisboa: Edições Dom Quixote.
 Chiavenato, I. (1991). Recursos Humanos na Empresa. São Paulo: Atlas.
 Chiavenato, I. (1997). Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Editora Milton mira de
assunção filhos.
 Chiavenato, I. (2002). Recursos Humanos. 7ª Edição. São Paulo: Atlas.
 Comoane, P. D. A aplicação da Lei do Trabalho nas Relações de Emprego Público,
Almedina.
 Ferreira, p. (1998). Administração de Pessoal. (6ᵃ Edição). São Paulo: Editora Atlas.
 Gil, A.C. (2009). Gestão de pessoas. São Paulo editora.
 Sousa, M. J. et al. (2006). Gestão de Recursos Humanos: Métodos e Práticas. Lisboa:
Lidel Edições Técnica, Lda.

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