Instituto Superior de Ciências e Educação a

Distância

Laina Elvira Felizberto Muanga

Gestão de Carreiras e Remuneraçoes

Tema: Análise Do Sistema De Mudanças De Carreiras E Remuneração No Sector Publico

E Privado

Tutor:
MSc Zito Ngonhamo

PEMBA
2021

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 Laina Elvira Felizberto Muanga

Análise Do Sistema De Mudanças De Carreiras E Remuneração No Sector Publico E Privado

Trabalho apresentado como composição da forma de avaliação na cadeira de Gestão de Carreiras

e Remuneraçoes curso de Gestão de Recursos Humanos, do Instituto Superior de Ciências e
Educação a Distância

Tutor:
MSc Zito Ngonhamo

PEMBA
2021
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Índice

1. Introdução................................................................................................................................. 4
1.1. Objectivos ............................................................................................................................. 5
1.1.1. Objectivos gerais ............................................................................................................... 5
1.1.2. Objectivos específicos ...................................................................................................... 5
1.2. Metodológia .......................................................................................................................... 5
2. Conceitualização ...................................................................................................................... 6
2.1. Carreira ................................................................................................................................. 6
2.2. Sistema de carreira................................................................................................................ 7
2.3. Função Pública ..................................................................................................................... 7
2.4. Sistema de carreira em Moçambique ................................................................................... 8
2.4.1. Princípios gerais do sistema de carreiras .......................................................................... 8
2.4.2. Organização do Sistema de Carreiras em Moçambique ................................................... 9
2.4.2.1. Estrutura das carreiras ................................................................................................. 10
2.4.2.2. Regime de carreiras ..................................................................................................... 10
2.4.2.3. Qualificadores profissionais ........................................................................................ 11
2.4.2.4. Criação, reestruturação ou extinção de carreiras ......................................................... 11
2.4.2.5. Ingresso ....................................................................................................................... 12
2.4.2.6. Promoção ..................................................................................................................... 12
2.4.2.7. Progressão ................................................................................................................... 13
2.4.2.8. Nomeação interina....................................................................................................... 14
2.4.2.9. Mudança de carreira .................................................................................................... 15
2.4.2.10. Garantia de promoção e progressão ............................................................................ 15
3. Conclusão ............................................................................................................................... 16
Bibliográfia .................................................................................................................................... 17

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 1. Introdução

No âmbito das políticas estratégicas de Gestão de Recursos Humanos, as instituições públicas e

privadas possuem como missão a definição de um plano de carreiras que estabelecerá normas
sobre a integração ou nomeação dos funcionários e a sua própria progressão de acordo com os
níveis de competências previamente demonstradas na execução das actividades.

No entanto, falar sobre o sistema de carreira, é referenciar um processo sistemático e complexo

que integra diversas bases estratégicas para gerir as carreiras dos funcionários das empresas,
passando por etapas de avaliação de carreira dos funcionários, aprovação das candidaturas e
integração dos funcionários nas novas carreiras.

A prática deste processo no sector público tem dado uma grande relevância, na medida em que
serve de um acto impulsionador que motiva os funcionários e promove-os para executarem novas
actividades em prol do desenvolvimento da empresa.

De acordo com o tema em analise (Sistema de Carreira e Remuneração) considera – se como

instrumento fundamental para todo funcionário que exerce as suas actividades no aparelho de
Estado. Tem como objecto de reverter a situação actual, tornando o estado mais competitivo de
modo a atrair e manter os quadros qualificados e estabelecer um sistema mais justo de
progressões nas carreiras que estimule o bom desempenho dos funcionários públicos. O
funcionário prestativa a sua evolução através de progressão e, e da promoção, valorizando assim
a sua experiência profissional, a competência e a formação e, consequentemente estimula o brilho
profissional e a competitividade. Com tudo, o EGFAE estabelece normas legais e procedimentos
que devem ser usados para todo aquele que exerce as suas funções no aparelho de estado em
relação ao tempo de Serviço, desde que complete os dois anos de experiência profissional
passando assim a ter uma nomeação definitiva desde que reúna os requisitos exigidos.

A partir dai o funcionário passa a beneficiar – se dos direitos anteriormente referidos e

considerado como quadro do aparelho de estado. A falta de nomeação para todo pessoal cria
barreiras no progresso profissional. Para que haja as mudanças de carreiras profissional de um

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funcionário, o instrumento chave é a nomeação. E de acordo com o regulamento todo funcionário
tem o privilégio de ser enquadrado e abrangido pelas promoções e progressões.

1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivos gerais

• Análise do sistema de mudanças de carreiras e remuneração no sector publico e privado;

1.1.2. Objectivos específicos

• Identificar os Princípios gerais do sistema de carreiras

• Identificar o processo de mudança de carreira na funça Pública
• Identificar as Estruturas das carreiras
• Caracterizar o Sistema de Carreira na Função Pública em Moçambique;

1.2. Metodológia

Foi realizada uma pesquisa exploratória que, segundo Severino (2008, p. 123), “a pesquisa
exploratória busca apenas levantar informações sobre um determinado objeto, delimitando assim
um campo de trabalho, mapeando as condições de manifestação desse objeto”. Quanto aos fins, a
pesquisa se classifica como quantitativa e descritiva, que segundo Vergara (2000: 47) “expõe
características claras e bem delineadas de determinada população ou fenômeno.

Para isso envolve técnicas padronizadas e bem estruturadas de coletas de seus dados”. Quanto aos
meios, foi realizada, através de um estudo de caso, uma pesquisa de campo (survey) para coleta
de dados primários, que, segundo Vergara (2000: 47), é uma “investigação empírica realizada no
local onde ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo”. Para coleta de
dados secundários, foi feito um levantamento teórico por meio de bibliografia.

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 2. Conceitualização

2.1. Carreira

De acordo com n.º 1 do artigo 3 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, carreira é o conjunto
hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que
os funcionários têm acesso, de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho.

Manuel London e Stephen A. Stumpf, obra citada por DUTRA (1996), definem carreira como:

“Sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A

carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que reflectem necessidades,
motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da
perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional,
enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a
espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Essas
perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste,
desenvolvimento e mudança” (LONDON e STUMPF, citados por DUTRA, 1996:17).

A carreira hoje não é mais sinónima de um laço com a organização, mas antes algo que é
transferível, dependendo o sucesso dos indivíduos da sua capacidade de transferir competências
de uma organização para outra (KANTER, 1989). A perspectiva vigente neste momento revela
que hoje não existe na organização e no indivíduo a expectativa de uma carreira para a vida,
tendo esta alteração do conceito de carreira contribuído para o desenvolvimento de novos
modelos.

Segundo SCHEIN (1993:19) a palavra carreira:

“É usada de diferentes maneiras e possuem muitas conotações. Às vezes, o seguir uma carreira”
se aplica unicamente a alguém com uma profissão ou cuja vida profissional é bem-estruturada e
implica progresso constante. No contexto de inclinações profissionais, o termo carreira quer dizer
também a maneira como a vida profissional de uma pessoa desenvolve-se ao longo do tempo e
como é vista por ela”.

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Assim, carreira não é uma sequência de experiências e trabalhos, mas sim, uma serie de etapas
que variam de acordo com as necessidades existentes na organização perante as experiências da
pessoa.

Neste âmbito, a carreira é vista como o elo de ligação entre as experiências do pessoal com os
objectivos da organização, consolidando assim os desafios do futuro.

2.2. Sistema de carreira

O Sistema de Carreira é a organização estruturada que propõe processo compartilhado em que as

expectativas individuais de carreira são negociadas com as necessidades organizacionais, e a
proposta centrada no indivíduo, que é o objectivo do trabalho proposto (DUTRA, 2009). Para
SAVIOLI (1991), o sistema de carreira estabelece uma relação directa com o autoconhecimento
de como as experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho actual e futuro
para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objectivos de vida. Na prática,
o sistema de carreira envolve o planeamento de carreira entre a organização e os funcionários.
Nesta perspectiva, TACHIZAVA, FERREIRA e FORTUNA (2006), este se descreve como: um
processo contínuo de interacção entre o empregado e a organização visando a atender os
objectivos e interesses de ambas as partes.

No entanto, o sistema de carreira é um processo que visa administrar as carreiras funcionais de

uma empresa, através de uma análise conjunta efectuada entre a organização e o funcionário. No
entanto, para um sistema de administração de carreira ser efectivo, é necessário que se atenda as
necessidades da organização quanto as do pessoal.

2.3. Função Pública

Segundo MODESTO (2006:5), o conceito de função pública “é o conceito a que se chega por
generalização metódica e não por uma simples consulta directa ao texto constitucional”. Segue-se
que a ideia de uma separação de funções, se algum sentido possui, não pode ser aquele da simples
repartição de atribuições (FRAGA, 1973) ou tarefas e competências (CANOTILHO, 1989).

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Separação de funções é expressão que pode significar apenas o resultado final do esforço
científico de isolar os tipos ou formas de actividade jurídica do Estado.

Assim, MODESTO (2006:5), considera a função pública como:

“Expressão equivoca, que serve somente para assinalar o carácter necessariamente dogmático de
toda classificação das funções do Estado, fazendo contraponto com a separação de poderes, esta
sim designativa de percepção da especificada e da própria natureza do problema colocado pelo
tema da separação das funções permitirá desde logo estabelecer com nitidez e sem ambiguidades
o “campo de aplicação” próprio dos conceitos a serem emitidos neste trabalho”.

Em suma, a função pública trata das funções ou actividades do próprio Estado, ou seja, funções
estatais ou dos poderes públicos.

2.4. Sistema de carreira em Moçambique

2.4.1. Princípios gerais do sistema de carreiras

De acordo com o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (s/d:2), os princípios gerais, o SCR

pretende:

• Proporcionar aos funcionários uma compensação justa, adequada e proporcional a sua

capacitação e efectivo desempenho profissional;
• Oferecer a todos os funcionários oportunidades de desenvolvimento profissional e
evolução na carreira através de processos selectivos com base em acções e resultados
comprovados de crescimento da capacidade profissional e de conhecimento adquiridos no
ambiente de trabalho ou em salas de formação.

Para os princípios específicos, o SCR baseia-se em:

• Equidade – que privilegia a uniformidade de tratamento em todos os níveis de hierarquia

funcional, a padronização das estruturas, os requisitos e oportunidades de
desenvolvimento profissional dos funcionários em qualquer ponto do País;

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 • Desconcentração – que consiste no estabelecimento de competências para aplicação das
normas e procedimentos de movimentação e gestão do pessoal nas carreiras aos diversos
níveis, sob supervisão e controlo central;
• Equilíbrio interno – que preconiza a avaliação e classificação das ocupações com
instrumentos técnicos que proporcionem um equilíbrio técnico adequado entre os
requisitos de habitação e qualificação profissional dos funcionários e a remuneração
proporcionada;
• Equilíbrio externo – que pretende garantir que a estrutura de vencimentos seja projectada
de forma a acompanhar a tendência salarial do mercado de trabalho, apoiado em
investigações periódicas;
• Capacitação profissional – que para a evolução nas carreiras profissionais valoriza o
conhecimento formal e não formal, para manter o equilíbrio entre a remuneração e o
potencial do funcionário;
• Transparência administrativa – que defende a adopção de regras claras de modo a tanto
para as chefias como para os funcionários ser de fácil compreensão e por esse facto
garantir a movimentação regular dos funcionários nas carreiras (Idem).

Em suma, os princípios do sistema de carreira resumem-se em compensar o desempenho dos

funcionários e agentes do Estado e desenvolver as suas capacidades profissionais.

2.4.2. Organização do Sistema de Carreiras em Moçambique

Segundo o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (s/d:3), as carreiras profissionais do Sistema

moçambicano de carreiras e remuneração organizam-se em classes ou categorias e as classes ou
categorias organizam-se em escalões.
Ainda o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (loc. cit.), afirma que:
“classe ou categoria “é a posição que os funcionários ocupam na carreira de acordo com o seu
desenvolvimento profissional. Para evoluir numa carreira para classe superior, o funcionário deve
ser submetido e ficar aprovado no concurso de promoção. As classes são indicadas por letras
(A,B,C, e E) e a letra A indica o topo da carreira. Nos grupos salariais de 1 a 4 das carreiras de
regime geral, só há uma classe, designada única e representada pela letra U. A classe E, que é a
classe de Estagiário, indica aposição de ingresso na carreira. A promoção desta classe (E) de

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ingresso para a classe seguinte (C), no primeiro escalão, é automática ao fim de dois anos, desde
que a sua informação de serviço seja igual ou superior a regular”.
Assim, cada classe acima mencionada corresponde à uma faixa de índices salariais que indicam o
crescimento da capacidade profissional do funcionário.

2.4.2.1. Estrutura das carreiras

De acordo com o n.º 1 do artigo 5 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, as carreiras

profissionais estruturam-se em:
a) Verticais, quando integram classes ou categorias com o mesmo conteúdo funcional,
diferenciadas em exigências, complexidades e responsabilidade e a evolução do
funcionário se fazem por promoção;
b) Horizontais, quando integram actividades profissionais com o mesmo conteúdo funcional
cuja evolução se faz por progressão e corresponde apenas à maior eficiência na execução
das respectivas tarefas, sendo de classe única;
c) Mistas, quando combinam características das carreiras verticais e das horizontais
Assim, a estrutura das carreiras profissionais em Moçambique são definidas mediante as classes,
categorias e actividades desempenhadas pelos funcionários.

2.4.2.2. Regime de carreiras

Segundo o n.º 1 do artigo 6 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, as carreiras profissionais

do aparelho do Estado podem ser de regime geral, específicas e de regime especial:
• As carreiras de regime geral integram as ocupações comuns a todos os sectores do
aparelho do Estado.
• As carreiras específicas integram as ocupações típicas da actividade fim de cada sector do
aparelho do Estado.
As carreiras de regime geral e específicas estruturam-se de acordo com as regras de ingresso e
promoção definidas no presente Decreto, nas classes E (estagiário), C, B e A.
As carreiras de regime especial subdividem-se em carreiras diferenciadas e não diferenciadas:
a) As carreiras de regime especial diferenciadas têm ordenação própria, de acordo com a
qualificação e descrição do conteúdo funcional constante do qualificador profissional;
b) As carreiras de regime especial não diferenciadas estruturam-se nos termos do n.º 4 do
presente artigo.

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Segundo o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA, (s/d:3), as carreiras de regime especial
diferenciadas – as carreiras que têm uma ordenação própria, de acordo com a qualificação e
descrição do conteúdo funcional constante do qualificador.
Ex.: Carreiras de Magistratura Judicial e Diplomática
E para as carreiras de regime geral não diferenciadas são aquelas que se estruturam em classes e
escalões, agrupando uma série de ocupações que seguem a estrutura salarial padrão, adoptada nas
carreiras comuns e específicas, mas com vencimento base próprio diferenciado dos demais
grupos de carreiras.
Ex.: Carreiras de Instrutor e Técnico Pedagógico N1, Docente N1, Docente N3, etc.

2.4.2.3. Qualificadores profissionais

Para o n.º 1 do artigo 7 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, os qualificadores profissionais

contêm a descrição generalizada do conteúdo de trabalho correspondente a cada carreira e os
requisitos habilitacionais e profissionais para ingresso e promoção na respectiva carreira.

De acordo com o n.º 2 do artigo 7 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, as carreiras de

regime especial diferenciadas o qualificador é elaborado por categoria.

Segundo o n.º 3 do artigo 7 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a descrição do conteúdo de

trabalho não pode, em caso algum, prejudicar a atribuição aos funcionários de tarefas de
complexidade e responsabilidade equiparáveis, não expressamente mencionadas.

De acordo com o n.º 4 do artigo 7 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, os qualificadores

profissionais são aprovados pela Comissão Interministerial da Função Pública, ouvido o Órgão
Director Central do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos.

Em suma, os qualificadores servem de guiões para avaliar se os funcionários possuem requisitos

para mudarem de carreira

2.4.2.4. Criação, reestruturação ou extinção de carreiras

De acordo com n.º 1 do artigo 8 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a criação,

reestruturação ou extinção de carreiras profissionais é da competência da Comissão
Interministerial da Função Pública, sob proposta fundamentada do organismo interessado, ouvido
o Órgão Director Central do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos.
11
Para o n.º 2 do artigo 8 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, no caso de criação ou
reestruturação de carreiras profissionais, a proposta deve ser acompanhada dos respectivos
qualificadores.
Assim, para a criação, restruturação ou extinção de carreira na função púbica, deve-se elaborar
um documento de modo a apresentar os qualificadores da carreira dos funcionários ao Director
Central do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos.

2.4.2.5. Ingresso

De acordo com o n.º 1 do artigo 9 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o ingresso no

aparelho do Estado faz-se, em regra, por concurso.

Segundo o n.º 2 do artigo 9 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o ingresso faz-se, em regra,
na classe E (estagiário) nas carreiras mistas e no escalão 1 das carreiras horizontais.

Para o n.º 3 do artigo 9 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, nas carreiras de regime
especial diferenciadas, o ingresso faz-se na categoria mais baixa da carreira. Assim, o concurso
público anunciado pela instituição, constitui o primeiro passo para o ingresso na construção da
carreira profissional.

2.4.2.6. Promoção

De acordo com o n.º 1 do artigo 10 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a promoção é a

mudança para a classe ou categoria seguinte da respectiva carreira e opera-se para escalão a que
corresponda vencimento imediatamente superior.

Para o n.º 2 do artigo 10 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a promoção depende da

verificação cumulativa dos seguintes requisitos:

a) Tempo mínimo de 3 anos completos de serviço efectivo na classe ou categoria em que

está enquadrado;
b) Média da avaliação de desempenho não inferior a regular, nos últimos 3 anos, na
classe ou categoria;
c) Aprovação em concurso de acordo com o qualificador da respectiva carreira;
d) Existência de disponibilidade orçamental.

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Segundo o n.º 3 do artigo 10 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a promoção da classe E
para a C, nas carreiras mistas, é automática, dependendo apenas da permanência de 2 anos de
serviço efectivo naquela classe e de avaliação de desempenho não inferior a regular.

De acordo com o n.º 4 do artigo 10 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o disposto nos
números anteriores não prejudica a definição de regras próprias de promoção para as carreiras de
regime especial diferenciadas.

Para o n.º 5 do artigo 10 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a promoção não necessita de
posse, produz efeitos a partir da data do visto do Tribunal Administrativo e exige publicação no
Boletim da República. Em suma, a promoção de carreira constitui a mudança de categoria dos
funcionários, que se reflecte nas actividades a serem desempenhadas e na remuneração.

2.4.2.7. Progressão

De acordo com o n.º 1 do artigo 11 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a progressão faz-se
por mudança de escalão dentro da respectiva faixa salarial.

Segundo o n.º 2 do artigo 11 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a progressão depende da

verificação cumulativa dos seguintes requisitos:

a) Tempo mínimo de 3 anos de serviço efectivo no escalão em que está posicionado;

b) Avaliação de potencial;
c) Existência de disponibilidade orçamental.

Para o n.º 3 do artigo 11 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a progressão do escalão 1 para
o 2, nas carreiras de Classe Única, é automática, dependendo apenas da permanência de 2 anos de
serviço efectivo naquele escalão e da avaliação de desempenho não inferior a regular.

O n.º 4 do mesmo artigo defende que de acordo com a especificidade do sector, pode a Comissão
Interministerial da Função Pública aprovar critérios específicos para avaliação do potencial, sob
proposta do órgão interessado, ouvido o Órgão Director Central do Sistema Nacional de Gestão
de Recursos Humanos.

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Para o n.º 3 do artigo 11 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, a progressão não carece de
publicação no Boletim da República nem de posse e produz efeitos a partir da data do visto do
Tribunal Administrativo.

2.4.2.8. Nomeação interina

De acordo com o n.º 1 do artigo 12 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o funcionário

nomeado interinamente recebe o vencimento correspondente à classe e escalão do funcionário
cuja vaga ocupa.

Segundo o n.º 2 do artigo 12 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o tempo de serviço

prestado interinamente conta para todos os efeitos legais.

Para o n.º 3 do artigo 12 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, o tempo prestado em regime
de interinidade por período igual ou superior a um ano conta como tempo prestado na carreira,
reduzindo para um ano o tempo de permanência na classe de Estagiário (E), previsto no n.º 3 do
artigo 10 deste diploma.

Quanto ao n.º 4 do artigo 12 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, na nomeação interina não
há lugar à progressão ou promoção no escalão ou classe em que o funcionário está nomeado
interinamente.

Segundo o n.º 5 do artigo 12 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, quando, em virtude da

progressão ou promoção no lugar de origem, o funcionário ficar integrado em escalão com
vencimento superior ao que lhe é devido como interino, passará a ser remunerado pelo índice
correspondente ao escalão do lugar de origem.

Portanto, na nomeação interina, o funcionário interino tem benefícios na remuneração, dos

direitos e regalias inerentes ao lugar provido interinamente.

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 2.4.2.9. Mudança de carreira

De acordo com o n.º 1 do artigo 13 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, qualquer

funcionário do Estado possuidor dos requisitos habilitacionais e profissionais exigidos pode
concorrer para carreira diferente.

Para o n.º 2 do artigo 13 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, quando o funcionário tiver
nomeação definitiva, a integração na nova carreira faz-se no escalão e classe a que corresponder
vencimento imediatamente superior ao que aufere.

Assim, todo funcionário pode mudar de carreira, desde que apresente os requisitos para tal.

2.4.2.10. Garantia de promoção e progressão

De acordo com o n.º 1 do artigo 14 do Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, os encargos

resultantes do preenchimento de vagas dos quadros de pessoal e da execução das regras de
promoção e progressão são satisfeitos pelo fundo de salários, devendo este ser dotado anualmente
com a disponibilidade orçamental necessária.

Em outras palavras, a garantia da promoção e progressão depende da disponibilidade dos

recursos financeiros para suportarem os salários das novas carreiras a serem desempenhadas.

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 3. Conclusão

O Desenvolvimento Profissional é um factor impulsionante para o nosso crescimento

sociocultural, pois é através dele que nos engajamos nas diferentes dimensões técnicas que nos
proporcionam experiências e habilidades criativas de resolver os problemas que enfrentamos no
nosso campo de trabalho.

Portanto, falar do desenvolvimento profissional, não difere do desenvolvimento de competências

ou de carreira que é um processo de aquisição de novos conhecimentos e responsabilidades
sectoriais para ajudar as instituições a desenvolverem de forma rápida e qualitativa.

Com este facto, referencia-se neste trabalho o Sistema de Carreira da Função Pública, que é um
conjunto de programas direccionados ao desenvolvimento de carreira dos funcionários e agentes
do Estado, de modo a atenderem as necessidades do público moçambicano condignamente e com
zelo profissional.

Comparando este sistema com a realidade dos regulamentos e instrumentos usados para o seu
controlo, verifica-se que ele integra duas formas de mudanças de carreira que é a promoção e a
progressão, em que a primeira implica mudanças de posições ocupadas pelos funcionários para
outras que se consideram ser mais superiores e possuem um salário maior. A segunda é somente
para a mudança de escalão, como por exemplo, de funcionário estagiário para funcionário
efectivo.

Assim, podemos definir o termo carreira, como o conjunto de processos que visam determinar a
hierarquização das classes profissionais de uma determinada área ou sector de actividade, visando
atribuir competências ou responsabilidades na base dos conhecimentos e desempenho dos
funcionários.

Deste modo, para o caso da função pública, que assume as actividades atribuídas ao Estado,
como o maior empregador, nota-se aqui, uma enorme exigência de realização de progressões e
promoções que visam elevar o nível profissional das classes ou categorias que os funcionários
ocupam.

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Bibliográfia

DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas.
São Paulo: Atlas, 1996..

FRAGA, Gabino. Derecho Administrativo; Mexico; Editorial Porrúa; S.A.; 1973.

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MANSOLDO, Mary Cristina Neves. Evolução histórica dos modelos administrativos da

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MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA. Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos:

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SCHEIN, E.. Identidade profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções de trabalho.
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TACHIZAWA, Takeshy. FERREIRA, Victor Cláudio P. FORTUNA, António Alfredo M.

Gestão Com Pessoas: uma abordagem aplicada as estratégias de negócios; 5ª ed. Rio de Janeiro:
FVG; 2006.

Legislação usada:

• Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro: Sistema de Carreiras e Remunerações (SCR).

• Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro: Sistema de Gestão de Desempenho na
Administração Pública (SIGEDAP).

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