Daniel Teodósio

Daniel Teodósio Pires

Pires

Componentes ee As
Componentes As Teorias
Teorias de
de Remunerações
Remunerações

Licenciatura em
Licenciatura em Gestão
Gestão de
de Recursos
Recursos Humanos,
Humanos, IIIᵒ
IIIᵒ Ano,
Ano, Pós-Labolal
Pós-Labolal

ISTTC
Campus de Nacala
ISTTC
Abril de
Campus de 2022
Nacala
Abril de 2022
 Daniel Teodósio Pires

Componentes e As Teorias de Remunerações

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos, IIIᵒ Ano, Pós-laboral

Trabalho de carácter avaliativo da cadeira de em

Desenho de Sistema de Recompensas, do Curso de
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos, IIIo
ano, Pós-laboral.
Orientado pelo docente:
Dr. Alexandre Américo

ISTTC
Campus de Nacala
Abril de 2022
Índice
1. Introdução............................................................................................................................ 4

1.1. Remuneração ................................................................................................................... 5

1.2. Desenho do sistema de remuneração. .......................................................................... 5

2. Componentes Que Constituem A Remuneração ................................................................. 7

2.1. Salário .......................................................................................................................... 8

2.2. Benefícios .................................................................................................................... 9

3. Conclusão .......................................................................................................................... 11

4. Referências Bibliográficas ................................................................................................ 12

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1. Introdução
A falta de uma estrutura adequada de salários nas empresas é um dos grandes problemas que
actualmente as organizações enfrentam, de um lado existe a preocupação em motivar os
colaboradores com salários compensadores e, de outro lado existe a preocupação de situar, num
nível razoável, os custos com o pessoal.

As organizações esperam de seus colaboradores resultados constantes e por outro lado os

colaboradores esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de acordo com seus
resultados (RIGAUD, 2009). Razão pela qual, as organizações necessitam ter bons planos de
remuneração e, os colaboradores também devem cumprir com as metas estabelecidas pelas empresas,
vice-versa.

Afinal, para Rigaud (2009), pagar salários é obrigação de qualquer empresário que mantém em
sua organização pessoal trabalhando, mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os
talentos individuais.

O presente trabalho tem como objectivo, demonstrar as componentes e as teorias da

remuneração, remuneração, visando para adquirir o conhecimento necessário para aplicar
correctamente o processo de remuneração.

Em termos metodológicos na elaboração do presente trabalho usou-se o método bibliográfico

que consistiu na leitura de várias obras citadas nas referências bibliográficas.

A estrutura do trabalho é composta pela seguinte forma:

 Introdução;
 Desenvolvimento;
 Conclusão e
 Referências bibliográficas.
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1.1. Remuneração

Na óptica de Chiavenato, (1999), diz que como parceiro da organização, cada funcionário está
interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos
e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada.

Bohlander, Snell e Sherman (2003), afirmam que remuneração inclui todas as formas de
pagamento e recompensas aos funcionários pelo desempenho de seu trabalho. Portanto, o
pagamento é uma consideração importante na gestão de recursos humanos porque fornece aos
funcionários uma recompensa tangível pelos seus serviços.

1.2. Desenho do sistema de remuneração.

Chiavenato (1999) afirma que a construção do plano de remuneração requer cuidados, pois
provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus defeitos e
consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um
lado, deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos estratégicos e, de outro lado,
deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que
a envolve. Existem nove critérios a definir na construção de um plano de remuneração:

i. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: a equidade interna obedece ao princípio da

justiça distributiva, que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que
os funcionários intercambiam com a organização. O modelo de justiça distributiva
salienta que as pessoas estarão satisfeitas quando percebem que são pagas
equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar. Por outro lado, a equidade
externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as
ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade.

ii. Remuneração fixa ou remuneração variável: a remuneração pode ser paga em uma base
fixa - através de salários mensais ou por hora - ou pode variar conforme critérios
previamente definidos como metas e lucros da organização.

iii. Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode enfatizar o desempenho e

remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar o
tempo de casa do funcionário na organização.

iv. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: a compensação pode focalizar como

um cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e
habilidades da pessoa contribuem para o cargo ou para a organização. O sistema
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tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do

funcionário.

v. Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de

funcionários sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer
diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo).

vi. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: os funcionários podem ser

remunerados em um nível percentual abaixo ou acima do mercado. Esta escolha afeta
os custos da organização e a satisfação dos funcionários.

vii. Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: o plano de remuneração pode enfatizar

funcionários motivados através de recompensas monetárias, como salários e prêmios
salariais, ou pode enfatizar recompensas não-monetárias como cargos mais interessantes
ou segurança no emprego. Os prêmios monetários são dados em dinheiro e reforçam a
responsabilidade e o alcance individual de objetivos, enquanto os não-monetários
reforçam o comprometimento com a organização.

viii. Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os funcionários podem ter acesso

aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários e sobre como as
decisões salariais são tomadas (remuneração aberta), ou esse conhecimento é evitado
entre os funcionários (remuneração confidencial).

ix. Centralização ou descentralização das decisões salariais: as decisões sobre

remuneração podem ser controladas em um órgão central ou podem ser delegadas aos
gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são
tomadas e controladas em um órgão central, normalmente o DRH. No sistema
descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes de linha.
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2. Componentes Que Constituem A Remuneração

Segundo Chiavenato (1999), existem três componentes que constituem a remuneração total:

“Na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total

é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe
de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por
hora. O segundo componente da remuneração total são os incentivos
salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários
com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas,
como bônus e participação nos resultados a título de recompensa por
resultados alcançados. O terceiro componente da remuneração total são os
benefícios, quase sempre denominados remuneração indirecta. Os benefícios
são concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida,
transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.)”.

De a cordo com Chiavenato, (1999) o sistema de recompensas pode ser classificado em

recompensas financeiras e recompensas não-financeiras:

A recompensa financeira directa consiste no pagamento que cada

empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. A
recompensa financeira indirecta é o salário indireto decorrente de cláusulas
da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais
oferecido pela organização. O salário indireto inclui: férias, gratificações,
gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno,
adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas
extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e
benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação
subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do
salário directo e do salário indirecto constitui a remuneração.

Para Milkovich (2006), passamos por um período em que as abordagens tradicionais sobre
remuneração têm sido cada vez mais discutidas. Os executivos enfrentam pressões econômicas
para melhorar a produtividade, aumentar a qualidade dos produtos e serviços e controlar os
custos trabalhistas.
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Segundo Roscher. e Knapik (2011), a remuneração é a principal arma para atrair, manter e
motivar os empregados, bem como o principal custo empresarial, ela precisa ser administrada
com cuidado.

2.1. Salário
Segundo Aristeu de Oliveira (2008), o conceito de salário é a contraprestação devida e paga
directamente pelo empregador a todo o empregado, valor ajustado entre as partes (empregador
e empregado), seja por um acordo tácito ou expresso.

Roscher. e Knapik (2011), diz que o empregado recebe seu salário, em dinheiro ou equivalente,
em troca da função do cargo que exerce e dos serviços que presta durante um determinado
período de tempo.

De acordo com Chiavenato, (1999, p.224), existem três tipos de salário: Salário por unidade de
tempo, por resultado e, Salário-tarefa.

i. O salário por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica à
disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora,
semana, quinzena ou mês.

ii. O salário por resultado refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas.
Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou percentagens) e prêmios de produção
(gratificações pela produtividade alcançada ou pelos negócios efetuados).

iii. O salário por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores: o empregado está sujeito a
uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo em que o salário é determinado pela
quantidade de peças produzidas.

De acordo com Marello (1988), para elaborar um plano de salários, devemos considerar as
seguintes etapas:

i. Realizar uma pesquisa de salários fora da empresa;

ii. Tabular e analisar os dados coletados;

iii. Construir as faixas salariais;

iv. Calcular os custos da implantação, das faixas salariais estabelecidas;

v. Elaborar a política salarial da empresa;

vi. Administrar os planos de avaliação de salários criados.

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Existem também os sistemas de incentivos monetários que podem ser aplicados em quase todos
os tipos de cargos. Para Davis e Newstron (2002, p.102):

“A ideia básica de todos eles é fazer com que o salário de um empregado

varie na proporção de algum critério de desempenho, seja este relativo ao
indivíduo, ao grupo de trabalho ou à própria organização. Estes critérios
podem incluir a produção do empregado, os lucros da companhia, as
unidades embarcadas ou a taxa que expresse a relação entre custos de mão-
de-obra e preços de venda. O pagamento pode ser imediato ou após o
decorrer de um certo período de tempo, como por exemplo nos casos de
planos de participação nos lucros”.

Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. É preciso incentivá-
las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas
e resultados desafiantes formulados para o futuro (CHIAVENATO, 1999).

2.2. Benefícios
Chiavenato (1999), acredita que os incentivos procuram atender às necessidades individuais das
pessoas proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva.
Visam proporcionar condições para que a pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas
e concentrar-se nas atividades de trabalho.

O sector de Benefícios destina-se a suplementar a assistência dada pela Previdência Social aos
empregados de uma empresa, desenvolvendo actividades que complementem a política salarial
da organização (MARELLO, 1988).

De acordo com Milkovich (2006), alguns benefícios são exigidos por lei:

Seguro-desemprego, previdência social e salários mínimos. Além destes,

muitas empresas oferecem benefícios adicionais, como planos especiais de
seguro (assistência médica, seguro de vida e de invalidez), previdência
privada e outros serviços, como assistência jurídica, títulos de clubes ou
creches.

Enquanto que os efeitos dos benefícios sobre os custos da empresa são facilmente calculáveis,
sua influência sobre o comportamento dos empregados e equidade é mais difícil de ser
documentada.
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Os benefícios podem até mesmo serem disfuncionais, porque poucos deles estão associados ao
desempenho. Na verdade, são direitos naturais - são dados aos empregados como parte das
condições do contrato de trabalho (Milkovich, 2006).
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3. Conclusão
Saber remunerar correctamente seus funcionários nos dias de hoje, nem sempre é algo simples.
Com diversos métodos e critérios de remuneração, é necessário conhecê-los, saber do que
realmente se trata e verificar se a empresa tem o perfil que se exige, para implantar o método
escolhido.

Milkovich (2006) conclui que os objetivos dos sistemas de remuneração são motivar
comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas, ao mesmo tempo em que busca
a satisfação das necessidades e do sentimento de justiça dos empregados.

Na realidade trata-se de uma troca, uma parceria entre colaborador e empregador, onde o
colaborador entra com a mão-de-obra, conhecimentos e habilidades, e a organização retribui
através da remuneração.

A palavra remuneração lembra a muitos, apenas dinheiro. Mas existem também as recompensas
não-financeiras, que são aquelas que de alguma maneira influenciam na satisfação dos
colaboradores com o sistema de remuneração, como, reconhecimento, segurança no emprego
entre outros.

É necessário manter o equilíbrio dentro das organizações. Onde o colaborador e a organização

estejam satisfeitos. Para isso, exige-se boas remunerações, mas de maneira que não torne os
custos da empresa demasiados altos.

Um objetivo importante das decisões sobre benefícios é influenciar positivamente as atitudes

dos colaboradores em relação ao senso justo.

A remuneração não tem apenas como principal objectivo recompensar as pessoas, mas também
tornar sua vida mais fácil.
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4. Referências Bibliográficas
Bohlander, G. W; Snell, S. e Sherman, A. (2003). Administração de recursos humanos. São
Paulo: Pioneira Thomson Learning.

Chiavenato, I. (1999). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus.

Davis, K. e Newstrom, J. W. (2002). Comportamento humano no trabalho. São Paulo: Pioneira

Thomson Learning.

Marello, S. M. (1988). Administração de pessoal. São Paulo: Ática.

Roscher.O, e Knapik T. C. (2011). Remuneração-Nas-Organizações. Disponível em:

<http://www.https://administradores.com.br/artigos/remuneracao-nas-organizacoes>.
cesso em: 25 Abril. 2022.