4º Grupo

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Alfredo Marcelino Raúl
Ana Fernando Manhique
Dina Emílio António
Fátima Elias Juma
Inês Flora Simone Saize
Laura Francisca Timbe
Natália João Pereira

Licenciatura em Ensino em Básico

Recompensacao de Recurso Humano

Universidade Licungo
Quelimane
2019

4º Grupo
Alfredo Marcelino Raúl
Ana Fernando Manhique
Dina Emílio António
Fátima Elias Juma
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1. Introdução............................................................................................................................3
2. Objectivos............................................................................................................................4
2.1. Objectivo geral.................................................................................................................4
2.2. Objectivos específicos......................................................................................................4
3. Recompensação de Recursos Humanos...............................................................................5
Objectivo.....................................................................................................................................5
3.1. Remuneração....................................................................................................................6
3.1.1. Elemento de remuneração.............................................................................................6
3.2. Programa de Incentivos de Recurso Humanos.................................................................7
3.3. Benefícios de recursos humanos......................................................................................9
3.4. Serviços de recursos humanos........................................................................................10
3.4.1. Importância dos recursos humanos nas empresas......................................................11
4. Conclusão...........................................................................................................................12
5. Bibliografia........................................................................................................................13
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1. Introdução

O presente trabalho da cadeira de Gestão de Recursos Humanos tem como tema Recompensa
de Recursos Humanos. Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos
fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de
um lado os objectivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado os objectivos
individuais a serem satisfeitos. Se por um lado a recompensa visa incentivar as contribuições
das pessoas aos objectivos e à lucratividade da organização, por outro lado, as recompensas
afectam os custos laborais. Por isso, é importante compreender os aspectos básicos do desenho
e administração do sistema de recompensas.

Os sistemas de recompensa desenvolvidos pelas organizações são grandes e de variabilidade

enorme. Algumas organizações ainda utilizam processos fixos e rígidos, genéricos e
padronizados, tradicionais e ultrapassados, enquanto outras lançam mão de processos
flexíveis, mais avançados e sofisticados para incentivar e motivar as pessoas que nelas
trabalham.
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2. Objectivos
2.1. Objectivo geral
 Estudo Recompensa de Recursos Humanos.

2.2. Objectivos específicos

 Identificar os tipos de recompensas;
 Descrever os programas de incentivo de Recursos Humanos;
 Explicar os benefícios de Recurso Humano;
 Anotar os serviços que os Recursos Humanos empenham numa organização.
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3. Recompensação de Recursos Humanos

O conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da organização, de

natureza material e imaterial.

Recompensa de Recursos Humanos associado à avaliação de desempenho permite concretizar

a estratégia da organização; recompensar resultados individuais, colectivos e organizacionais;
reconhecer o desempenho superior e a progressiva superação de metas; contribuir para a
melhoria, inovação e eficácia organizacionais; garantir uma avaliação objectiva dos resultados
e estimular o comprometimento dos colaboradores com estes, bem como gerar maior
motivação na persecução do sucesso e resultados organizacionais. (FLANNERY, 1997).

Objectivo

 Atrair, motivar e reter os melhores colaboradores,

 Assegurar melhores níveis de produtividade e de desempenho;
 Atingir melhores níveis de eficiência.

De acordo com MARRAS (2012) as recompensas a atribuir podem ir além de compensações

materiais, relacionando-se com oportunidades de formação, novos desafios, aumento de
responsabilidades ou progressão na organização. Apresentam-se, assim, sob a forma de
recompensas extrínsecas como o salário, incentivos, prémios e benefícios monetários ou stock
óptimos e recompensas intrínsecas, como aumento da autonomia e responsabilidade,
oportunidade de desenvolvimento profissional e integração em projectos mais desafiantes,
elogios e reconhecimento pelo trabalho desenvolvido. A aplicação deste último tipo permite
maior identificação do colaborador com a empresa e potencia uma relação de trabalho mais
duradoura e estável.

Promover a aprendizagem contínua, a participação e envolvimento através da implementação

de um sistema de recompensas aliado a uma avaliação de desempenho constitui não só uma
ruptura com os sistemas remuneratórios tradicionais baseados na qualificação e hierarquia
como, sobretudo, uma crescente valorização da responsabilidade assumida pelos
colaboradores, encorajando o seu valor na organização e, desta forma, ganhando vantagem
competitiva. (MARTINHO, 2017).
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3.1. Remuneração

O Sistema de Remuneração determina identificar maneiras de desempenhos diferenciados e

talentos individuais por meio de factores motivacionais potencializados pela perspectiva de
reconhecimento financeiro.

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada Gestão de Recursos
Humanos é a existência de um Sistema de Remuneração, consistente e voltado para a
dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização.

3.1.1. Elemento de remuneração

 Habitualidade

É um dos principais elementos que caracterizam o contrato de trabalho, essencial para saber se
o pagamento se caracteriza como salário ou remuneração. Como para ser considerado
trabalhado, deve haver habitualidade, da mesma forma deve ser observado em relação à
remuneração. Assim, se uma determinada verba é paga com habitualidade a mesma é
considerada salário.

Exemplo: horas extras.

 Periodicidade

Para determinar a periodicidade da remuneração, faz-se necessário observar os critérios

estabelecidos em lei, que determinam a forma ou prazo de pagamento.

 Quantificação

O empregado deve saber quanto ganha por mês, ou seja, tem que haver uma parcela fixa do
salário, nunca inferior ao salário mínimo. O salário - base não poderá ser pago mediante
condição.

 Essencialidade

À remuneração é elemento essencial na relação de emprego, pois o contracto de trabalho é

oneroso, sendo-lhe essencial a prestação da remuneração. O pagamento do salário deverá ser
efectuado em espécie, ou seja, em moeda corrente do país. Trabalho gratuito não é
característico do contrato de trabalho.
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 Reciprocidade.

À caracteriza-se pelo carácter sinalagmático da relação de emprego que vincula os deveres e

as obrigações a que empregado e empregador estão sujeitos. O empregador paga os salários
em razão dos serviços prestados pelo empregado.

3.2. Programa de Incentivos de Recurso Humanos

Uma das ferramentas que têm sido bastante utilizadas pelas empresas para aumentar a
motivação de seus recursos humanos e consequentemente melhorar a produtividade são os
planos ou programas de incentivos.

Esses programas são elaborados nas organizações para recompensar os empregados que
apresentam um bom desempenho, ou que se destacam pela qualidade ou comprometimento
em seu trabalho, e podem ser concedidos de várias formas, como bónus ou participação nos
resultados das empresas. Outras formas de benefícios, como licenças remuneradas, prémios,
reconhecimento público, etc. Também funcionam como forte aliado das empresas na
manutenção da motivação, incentivando os trabalhadores premiados pelos incentivos e
levando os demais a uma postura pró-activa na busca de resultados.

Chiavenato (2004, p. 329), lembra que Os principais Planos de Incentivo utilizados no

mercado são:

Plano de bonificação anual: compreende um valor monetário oferecido ao final de cada ano
a determinados colaboradores como resultado de sua contribuição para o desempenho da
organização. Esse desempenho geralmente é medido através de indicadores como
lucratividade, produtividade e aumento na participação no mercado. Esse bónus geralmente
não integra o salário;

Distribuição de acções da empresa aos colaboradores: essa distribuição é feita de forma

gratuita para determinados colaboradores e é uma forma de compensação parecida com a
remuneração flexível. Os bónus em dinheiro é substituído por papéis da empresa;

Opção de compra de acções da organização: é a oferta de acções que são vendidas por
preço subsidiado ou transferidas aos colaboradores conforme certos critérios. O objectivo é
transformar o empregado - o principal parceiro da empresa - em um accionista por sua própria
conta, porém com a ajuda da organização;
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Participação nos resultados alcançados: esse tipo de incentivo está relacionado com o
desempenho do empregado no alcance das metas e resultados estabelecidos pela empresa para
um determinado período de tempo. A participação nos resultados é uma percentagem ou fatia
de valor com que cada colaborador participa dos resultados da organização como um todo ou
do departamento que o mesmo ajudou a atingir as metas através do seu trabalho pessoal ou de
equipe;

Remuneração por competência: é o incentivo recebido pelo empregado relacionado com o

grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador. É a remuneração flexível
que premia certas habilidades técnicas ou competências necessárias para o sucesso da
organização;

Distribuição do lucro aos colaboradores: a participação nos lucros e resultados (PLR) é

legalmente regulamentada e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da
organização entre seus colaboradores.

Caro alunos planos de Incentivo direccionam energia vital das pessoas em buscar metas e
resultados antes não tidos. As Organizações que utilizam desta ferramenta para atender suas
necessidades, promovem ao mesmo tempo comprometimento e sinergia entre as equipes,
resultando em altos níveis de interacção.

Os planos devem ser idealizados e planejados dependendo da contingência de cada

organização e devem estabelecer padrões de desempenho e mensurados periodicamente para
receber direcionamentos e ajustes necessários para garantir que as metas sejam alcançadas.

Devemos ressaltar que os resultados devem ser valorizados, seja através de recompensa
monetária, premiações, reconhecimento ou de qualquer outra forma estipulada na contratação.

Muitas mudanças definem na passagem da chamada era industrial para a "pós industrial"
explicam esgotamento, e têm sido anunciadas por diversos teóricos e gurus de negócios.

As organizações estão sendo obrigadas a lidar com a mudança de forma totalmente nova, em
que a palavra-chave é flexibilidade. Consequentemente também há uma falência do conceito
industrial de trabalho e remuneração. Uma vez que o trabalho em si tem assumido novos
conceitos, muitos modelos tradicionais de era industrial têm-se mostrado incapazes de dar
flexibilidade à organização e de fazer frente ao novo ambiente de negócios.

As mudanças do ambiente são realizadas quando se existem um RH com força de decisão.

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3.3. Benefícios de recursos humanos

Os benefícios na gestão de recursos humanos tornam-se um diferencial quando se trata em

manter e reter talentos. Uma empresa que ofereça um pacote de benefícios atractivos, além de
ter a possibilidade de reter seus colaboradores, pode também conseguir mantê-los motivados e
atrair bons talentos para a organização, favorecendo para que haja um maior nível de
produtividade e competitividade.

Para Marras (2012) um programa de benefícios normalmente atende a dois campos de

objectivos: os da organização e os dos indivíduos. Em relação ao colaborador, o plano de
benefícios tem como finalidade melhorar a sua qualidade de vida e está integrado na
remuneração. Analisando os interesses da organização o plano de benefícios deve atender as
necessidades básicas dos colaboradores de forma que mantenha baixos índices de absenteísmo
e rotatividade e torne a empresa competitiva no que se refere a concorrência no mercado de
trabalho.

Segundo Chiavenato (2004), os serviços e os benefícios proporcionados pelas empresas

demonstram a maneira pela qual elas buscam compensar o esforço das pessoas,
proporcionando actividades de apoio e suporte, prezando sua qualidade de vida. Dessa forma,
reconhece o colaborador que se dedica em suas funções, deixando claro seus aspectos de
avaliação de desempenho.

Marras (2012) salienta que outro aspecto bastante apreciado dos benefícios não monetários é
de que estes possibilitam a satisfação das necessidades do colaborador sem que este seja
taxado pelo imposto de renda, se tornando uma estratégia bastante atractiva para executivos e
demais cargos do nível estratégico da organização.

Além do bem-estar dos profissionais, a motivação também é importante para o bom

andamento das actividades. Profissionais desmotivados podem comprometer a performance,
produtividade e os resultados apresentados, já que normalmente não criam um vínculo com a
organização e acabam realizando apenas o essencial, sem ampliar sua visão ou se preocupar
com o desenvolvimento da empresa, já uma empresa que utiliza o factor motivação,
premiação, reconhecimento, integração com família e respeito, consegue obter muito mais dos
colaboradores, e até mesmo superar as expectativas.
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3.4. Serviços de recursos humanos

O departamento de Recursos Humanos está focado em administrar as suas actividades

secundárias, oferecendo-lhe uma gama completa de Serviços conexos aos Recursos Humanos.

Este departamento permite aos Clientes uma melhor gestão da sua força de trabalho, enquanto
nós procuramos os melhores candidatos para todo o tipo de funções em todos os sectores
industriais. Podemos oferecer um vasto leque de serviços e ajudar os nossos Clientes a
alcançar o sucesso nos seus negócios, partilhando a total responsabilidade e resultados com as
nossas delegações e equipas.

Desta forma destacamos:

 Gestão de fornecedores
 Avaliação de funções
 Levantamento de Benefícios
 Reuniões de Rescisão / Avisos de rescisão
 Criação de modelos de descrição de funções
 Projectos de Recursos
 Serviços avulsos
 Metodologia de Recrutamento com base nas competências e qualificações
 Agilização e Padronização de Processos
 Gestão de Expatriados a nível Mundial
 Cursos e coordenação de formação
 Organização e Coordenação de mudanças de tripulação
 Criação de Registos de Pessoal
 Emissão e Renovação de Autorizações de Trabalho
 Emissão de Vistos de Residência para Expatriados
 Renovação de Passaportes

Os Serviços de Recursos Humanos exercem a sua actividade nos domínios da gestão de

pessoal e do registo, encaminhamento e arquivo dos documentos, bem como processamento
de vencimentos, abonos e descontos.
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3.4.1. Importância dos recursos humanos nas empresas

O papel da área de recursos humanos, ou simplesmente RH, nas empresas vai muito além do
que somente entrevistar, seleccionar, contratar e demitir colaboradores. O sector engloba todas
as práticas e políticas relacionadas à administração de comportamentos dentro de uma
companhia. Como seu próprio nome diz, ele considera as pessoas como recursos, elaborando
estratégias e investimentos para desenvolver as capacidades de cada um.

O RH está envolvido directa ou indirectamente com o funcionamento de todas as áreas

organizacionais, na medida em que actua como mediador entre os interesses dos profissionais
e os da empresa. Por meio de análises profundas que consideram não somente o contexto
pessoal, como o profissional em que cada colaborador se encontra, o departamento contribui
para construção de planos de carreiras mais assertivos, desenvolvendo habilidades e
competências de todos os envolvidos.

O principal diferencial da área de Recursos Humanos nas empresas é que ele proporciona um
canal de comunicação aberto entre os funcionários e a companhia. Ele está sempre aberto a
ouvir as necessidades e expectativas dos colaboradores quanto ao seu crescimento e
desenvolvimento profissional.
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4. Conclusão

De acordo com o tema a cima desenvolvido, chegamos a concluir que a Recompensação

Recursos Humano é um sistema aliado a uma avaliação de desempenho constitui não só uma
rutura com os sistemas remuneratórios tradicionais baseados na qualificação e hierarquia
como, sobretudo, uma crescente valorização da responsabilidade assumida pelos
colaboradores, encorajando o seu valor na organização e, desta forma, ganhando vantagem
competitiva. Remuneração é parte da política de recursos humanos de uma organização e
precisa estar adequado aos seus objectivos estratégicos. Segundo essa perspectiva a política de
RH referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por
intermédio deles atingir os objectivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de
objectivos individuais.
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5. Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

FLANNERY, T. P; HOFRICHTER, D.; PLATTEN, P. E. Pessoas, desempenho e salários.

HSM Management. São Paulo, Savana, 1997.

BOHLANDER; G. SNELL. S. Administração de Recursos Humanos. Editora Thomson, 2003.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de remuneração. 2 ed. São Paulo: Pearson Education
do Brasil, 2012.

MARTINHO, Ana Luísa; LOUSÃ, Eva Petiz; SOARES. Rui; MINEIRINHOS. Viviana.
(ORG). Gestão de Desenvolvimento de Recursos Humanos: Práticas emergentes. Vida
Económica, 2017