UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Educação e Comunicação

Sistemas de Recompensas: Programa de Incentivos e Benefícios Socias

Elementos do 3° grupo:

Dilénia da Gloria Alfredo Alexandre

Iracema Katar Suleimane

Lázio Texeira Brito

Nampula, Abril de 2023

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 UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Educação e Comunicação

Sistemas de Recompensas: Programa de Incentivos e Benefícios Socias

Trabalho de campo a ser submetido

à Faculdade de Educação e
Comunicação, como requisito para
a aquisição do grau de Licenciatura
em Contabilidade e Auditoria.

Leccionado pela docente: Rasmin

Mário.

Nampula, Abril de 2023

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Índice
Introdução..........................................................................................................................5

Sistemas de recompensa....................................................................................................6

Tipos de recompensas....................................................................................................6

Recompensas Intrínsecas...........................................................................................6

Recompensas Extrínsecas..........................................................................................7

Recompensas financeiras e não financeiras...............................................................7

Programa de Incentivos.....................................................................................................7

Recompensas e punições...............................................................................................8

Qual é o foco dos incentivos?........................................................................................9

Como desenhar um plano de incentivos......................................................................10

Benefícios Socias.............................................................................................................12

Tipos de benefícios sociais..........................................................................................12

Quanto à exigibilidade legal.....................................................................................12

Quanto à sua natureza..............................................................................................13

Quanto aos seus objetivos........................................................................................14

Objectivos de Planos de Beneficios.............................................................................15

Objetivos individuais...............................................................................................15

Objetivos econômicos..............................................................................................15

Objetivos sociais......................................................................................................16

Desenho do Pacote de benefícios.................................................................................16

Aspectos envolvidos no desenho do plano de benefícios........................................17

Etapas do desenho do plano de benefícios...............................................................18

Estudo de caso da Empresa X.........................................................................................18

Benefícios oferecidos pela Empresa X:.......................................................................18

Pontos negativos:.........................................................................................................19

Sugestões de melhorias:...............................................................................................19

3
Conclusões.......................................................................................................................20

Referências bibliográficas...............................................................................................21

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Introdução
Este trabalho trata de um estudo de caso sobre programa de incentivos e benefícios
Socias existente na empresa estudada, seus impactos para a empresa e colaboradores. A
partir dos resultados obtidos e de acordo com a literatura existente a respeito de
Programa de incentivos e benefícios socias, espera-se contribuir com a empresa através
dos resultados da pesquisa, sugerindo melhorias no actual sistema de recompensas ou
até mesmo adoção de um novo método.

A insatisfação no trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e

geradores de impactos negativos sobre as organizações. Ela pode estar ligada a vários
factores, como ao ambiente de trabalho, a equipe, ao chefe, as condições físicas do local
de trabalho, ao salário, ao reconhecimento, a possibilidade de crescimento profissional,
saúde psíquica do trabalhador, relacionamento interpessoal, entre outros, os quais
influem no desempenho do colaborador.

Quanto a abordagem, este estudo, será realizado através da abordagem qualitativa a qual
é definida como tentativa de compreensão da situação a qual esta sendo estudada, na
qual detalha os significados e as características das situações descritas pelos
entrevistados (Richardson, 1999).

Este estudo tem os seguintes objectivos:

 Objectivo geral

Analisar até que ponto os sistemas de recompensa influenciam na satisfação dos

colaboradores.

 Objectivo específicos

Identificar os planos de incentivos e benefícios socias;

Descrever os planos utilizados na instituição;

Compreender os programas de incentivos e benefícios.

5
Sistemas de recompensa
De acordo com Camara, Guerra e Rodrigues (2013), “sistema de recompensas consiste
numa prática de gestão estratégica de recursos humanos, que promove o alinhamento
dos objetivos dos colaboradores com objetivos estratégicos da empresaˮ (p.441).

Por outro lado, Sousa, Duarte, Sanches e Gomes (2006, p. 90), “um sistema de
recompensas é um conjunto de princípios e directrizes que a empresa define
relativamente aos seus colaboradores, em matéria de retribuições, quer seja de natureza
material ou imaterial em contrapartida de trabalho realizado”.

Por tanto, este sistema está interligado com outras práticas de gestão de recursos
humanos, principalmente com o sistema de avaliação de desempenho. Ou seja, é um
pacote de benefícios materiais e imateriais disponibilizados pela empresa a seus
colaboradores a fim de aumentar a motivação e produtividade na organização. Logo,
entende-se que o sistema de recompensa, reflete diretamente na estrutura organizacional
da empresa e nos resultados por ela esperados.

Tipos de recompensas
Definir e atribuir um modelo de recompensas permite estimular a satisfação e motivação
pessoal dos colaboradores da empresa, permite criar um clima organizacional dinâmico
e proactivo, estimula o trabalho por objetivos, ajuda a reter os bons colaboradores e,
finalmente, contribui para o crescimento da empresa. As recompensas a atribuir aos
trabalhadores podem ir além do salário e de um benefício remuneratório, podem
relacionar-se com oportunidade de formação, novos desafios, aumento de
responsabilidades, ou progressão na empresa, por exemplo.

Recompensas Intrínsecas
As recompensas intrínsecas são as recompensas que identificam o trabalho como uma
responsabilidade e uma oportunidade de crescimento profissional de valorização
pessoal. Os trabalhadores de uma empresa esperam que o seu desempenho seja
reconhecido e recompensado, quer ao nível da equipe de trabalho, quer pela gestão de
topo da organização. Bowditch e Buono (2000, cit. em Rola, 2013), afirmam que as
recompensas intrínsecas se forem bem geridas, permitem o estabelecimento da noção de
compromisso entre o colaborador e a empresa, assim como estimulam a consolidação de
uma relação de longo prazo entre ambas as partes, assente na convergência continuada
de interesses comuns (p. 19).
6
Assim, este tipo de recompensas gera motivação e cria a identificação entre o
colaborador e a empresa, ou seja, as recompensas intrínsecas são mais intangíveis e
envolvem a estima de outras pessoas, ou o interesse que um trabalho possa despertar
numa pessoa.

Recompensas Extrínsecas
As recompensas extrínsecas são fatores externos e materiais do trabalho desempenhado.
Este tipo de recompensas está relacionado com as condições de trabalho e as políticas
de administração da empresa.

Para Câmara (2000 cit. em Silva 2008, p. 9) quanto às recompensas extrínsecas, “para
serem eficazes tem que se assentar num contrato psicológico de desempenho,
estabelecido entre a empresa e o trabalhador, podendo tornar-se ineficazes e atingir os
resultados contrários”.

O trabalho, como atividade económica, pressupõe sempre a existência de uma

recompensa remuneratória, este é o tipo de recompensa mais objetivo que se estabelece
entre a empresa e o trabalhador. Além do salário, podem ser definidos incentivos e
benefícios salariais, com base numa escala de objetivos, que se traduzirá depois em
comissões, promoções, prêmios de desempenho e de assiduidade, por exemplo.

Recompensas financeiras e não financeiras

As recompensas financeiras indirectas, por sua vez, são os benefícios oferecidos pela
organização definidos em convenções colectivas do trabalho. E as recompensas não-
financeiras referem-se aos factores que afectam a satisfação das pessoas com o sistema
de remuneração, tais como: oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento
e auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre
outras (Chiavenato, 1999).

Programa de Incentivos
Os incentivos são componentes variáveis da remuneração, que pretendem gratificar
elevados desempenhos, sendo concedidos quando os trabalhadores atingem os objetivos
traçados previamente com a gestão, estimulando comportamentos alinhados com esses
objetivos, bem como a retenção e motivação dos colaboradores com elevadas
competências e capacidades.

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Possuem três objetivos, de acordo com Camara (2000), sendo eles o estabelecimento de
uma ligação entre o nível de recompensas e o nível de desempenho do trabalhador;
potenciar comportamentos desejáveis, alinhados com os objectivos organizacionais;
promover a retenção de trabalhadores imprescindíveis à organização, através do
reconhecimento do seu trabalho e solidificando o compromisso organizacional.

Chiavenato (2010), a recompensa ou o incentivo é uma gratificação tangível ou

intangível, em troca da qual as pessoas se tornam membros da organização (decisão de
participar) e, uma vez na organização, contribuem com tempo, esforço ou outros
recursos pessoais (decisão de desempenhar). A organização precisa cuidar da balança
dos incentivos-contribuições. O que significa que as pessoas e as organizações estão
engajadas em um sistema de relações de intercâmbio: as pessoas fazem contribuições à
organização e dela recebem incentivos ou induzimentos. Assim:

 Para as pessoas, as contribuições que elas fazem à organização representam

investimentos pessoais que devem proporcionar certos retornos na forma de
incentivos ou recompensas.
 Para a organização, os incentivos representam investimentos que também devem
proporcionar retornos na forma de contribuições das pessoas.

Recompensas e punições
De acordo com Miles (1975), as organizações dispõem de sistemas de recompensas
(incentivos e alicientes para estimular comportamentos desejados pela organização) e
punições (castigos e penalidades – reais ou potenciais – para coibir certos tipos
indesejáveis de comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que
delas participam. O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a
organização coloca à disposição de seus membros, bem como os mecanismos e
procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas salários, férias,
prêmios, promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios)
são considerados, mas também outras recompensas menos visíveis como garantia de
segurança no emprego, transferências laterais para posições mais desafiantes ou para
posições que levem ao crescimento, ao desenvolvimento adicional e a várias formas de
reconhecimento pelo desempenho excelente. Por outro lado, o sistema de punições
inclui uma série de medidas disciplinares que visam a orientar o comportamento das
pessoas e evitar que se desvie dos padrões esperados, bem como prevenir a sua

8
repetição (com advertências verbais ou escritas), ou ainda, em casos extremos, castigar
a reincidência (com suspensão do trabalho) ou ainda afastar o autor do convívio dos
demais participantes (com o desligamento da organização). O sistema de recompensas e
punições é o fator que induz as pessoas a trabalhar em benefício da organização. Este
capítulo se refere às opções de remuneração flexível como recompensas oferecidas pela
organização.

Os principais objetivos das recompensas organizacionais são os seguintes:

 Aumentar a consciência e a responsabilidade do indivíduo e da equipe para com

a organização, isto é, incentivar a consciência da missão organizacional e o
espírito de visão de futuro na empresa;
 Ampliar a interdependência do indivíduo para com a equipe e da equipe para
com toda a organização. Em outras palavras, incentivar o espírito de equipe e o
trabalho em conjunto;
 Ajudar a enfatizar a constante criação de valor na organização. Em outras
palavras, incentivar ações que agreguem valor à organização, ao cliente e às
próprias pessoas. O desempenho excelente deve ser premiado.

Qual é o foco dos incentivos?

O que se pretende com os incentivos? Quase sempre incentivar o alcance de objetivos e
a entrega de resultados. E o foco pode estar no desempenho do cargo ou na oferta de
competências individuais. A forte tendência atual é migrar para a construção de
competências capazes de alicerçar a competitividade organizacional. A Figura abaixo
mostra as opções

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Como desenhar um plano de incentivos
Segundo Chiavenato (2010) o desenho de um plano de incentivos deve levar em conta
alguns aspectos fundamentais. Em primeiro lugar, deve-se considerar que um plano
salarial funciona melhor do que um plano de incentivos nas seguintes condições:

 Quando os resultados são difíceis de distinguir ou medir, os aumentos salariais

são mais apropriados.
 Quando os funcionários não podem controlar os resultados (como em linhas de
montagens), a remuneração baseada no tempo é mais apropriada.
 Quando as demoras no trabalho são frequentes em razão do controle humano,
torna-se impraticável pagar aos funcionários conforme o seu resultado.

Muitos planos de incentivos privilegiam a quantidade em detrimento da qualidade dos

resultados. Quando a qualidade é fundamental, o salário baseado no tempo é mais
apropriado.
A implantação de um plano de incentivos requer investimento em processamento de
dados e metodologia para analisar os custos laborais. Se não há o controle detalhado de
custos porque as condições competitivas não o exigem, é melhor não instalar um plano
de incentivos. Um plano de incentivos é interessante quando:

 As unidades de resultados podem ser facilmente medidas.

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  Existe clara relação entre o esforço do colaborador e a quantidade de resultados
alcançados.
 Os cargos são padronizados, o fluxo de trabalho é regular e não há demora na
aferição dos resultados.
 A qualidade é menos importante do que a quantidade ou, quando a qualidade é
importante, ela é facilmente medida e controlada.
 As condições de competição impõem que as unidades de custos sejam precisas e
conhecidas.

A implantação de um plano de incentivos requer os seguintes cuidados:

Assegurar que esforços e recompensas estejam diretamente relacionados: o plano

de incentivo deve recompensar as pessoas na proporção direta de sua produtividade
maior. Os colaboradores devem perceber que podem desempenhar as tarefas solicitadas.
Os padrões devem ser atingíveis e a organização deve proporcionar as ferramentas
necessárias, orientação, treinamento e liderança.

Fazer o plano compreensível e facilmente calculável pelos funcionários: as pessoas

devem ser aptas a calcular facilmente as recompensas que deverão receber pelos vários
níveis de esforço.

Formular padrões eficazes: os padrões devem ser vistos como justos pelos
colaboradores. Devem ser suficientemente altos, mas possíveis, com boa chance de
sucesso. Os objetivos devem ser claros e específicos.

Garantir os padrões: os padrões devem ser vistos como um contrato – formal ou

psicológico – com os colaboradores. Quando o plano funcionar, não se deve reduzir o
tamanho do incentivo em nenhum sentido.

Garantir um padrão de base horária: o pessoal de fábrica (horistas) trabalha melhor

com padrões relacionados com sua base horária de salário.

Proporcionar apoio ao plano: a organização e os dirigentes devem dar o maior suporte

possível ao plano. Antes e durante a sua vigência, o plano deve receber total apoio de
todos os dirigentes e gerentes.

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Benefícios Socias
Os benefícios, como formas de remuneração variável, compõem uma parte estimável da
remuneração total do trabalhador, sendo também factores de decisão na aceitação de
ofertas de emprego por parte dos trabalhadores, pois se duas empresas pagarem o
mesmo salário mas uma delas oferece benefícios adicionais, os trabalhadores preferirão
esta última.

Os benefícios são facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais oferecidos

pelas organizações aos seus colaboradores, sendo essenciais para a atracção e retenção
de trabalhadores pois servem como catalisadores para a satisfação destes. Contudo,
devem ser vistos não só como elementos de compensação, como também como factores
de melhoria da produtividade e da qualidade de vida na organização.

Para Chiavenato (2004), os benefícios visam três tipos de objetivos: Económicos -

quando funcionam como elemento de atracção e retenção dos trabalhadores, visando
reduzir a fadiga dos indivíduos tanto física como psicológica, reduzir o absentismo e a
rotatividade, melhorar a qualidade de vida e minimizar custos; Individuais - quando o
objectivo da organização passa por atender às necessidades dos seus colaboradores,
proporcionando-lhes uma vida pessoal e profissional mais tranquila e produtiva; Sociais
- quando a organização procura resolver carências de cariz social como transportes,
segurança e educação.

Tipos de benefícios sociais

Há uma variedade de benefícios sociais, o que dificulta, até certo ponto, uma
classificação adequada. De modo geral, os benefícios sociais podem ser classificados
quanto à exigibilidade legal, quanto à natureza e quanto aos objetivos.

Quanto à exigibilidade legal

Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a
exigibilidade. • Benefícios legais: são benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou
previdenciária ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais
benefícios legais são:

 Férias;
 13º Salário;
 Aposentadoria;

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  Seguro de acidentes do trabalho;
 Auxílio-doença;
 Salário-família;
 Salário-maternidade.

Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos
órgãos previdenciários.

Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não
são exigidos por lei nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios
marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:

 Gratificações;
 Refeições subsidiadas;
 Transporte subsidiado;
 Seguro de vida em grupo;
 Empréstimos;
 Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio;
 Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social.

Quanto à sua natureza

Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não monetários,
conforme a natureza.

Benefícios monetários: são os concedidos em dinheiro, geralmente incluídos na folha

de pagamento e gerando encargos sociais decorrentes. Os principais benefícios
financeiros são:

 Férias;
 13º Salário;
 Gratificações;
 Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença.

Benefícios não monetários: são os benefícios não financeiros oferecidos na forma de

serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:

 Refeitório;

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  Assistência médico-hospitalar;
 Assistência odontológica;
 Serviço social e aconselhamento;
 Clube ou grêmio;
 Transporte da residência para a empresa e vice-versa;
 Horário móvel ou flexível.

Quanto aos seus objetivos

Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e
supletivos, quanto aos objetivos.

Benefícios assistenciais: são benefícios que visam a prover o funcionário e sua família
de condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências,
muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:

 Assistência médico-hospitalar;
 Assistência odontológica;
 Assistência financeira por meio de empréstimos;
 Serviço social;
 Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social;
 Complementação do salário em afastamentos prolongados por doença;
 Seguro de vida em grupo ou acidentes pessoais;
 Creche para filhos de funcionários.

Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao

funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene
mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família.
Incluem:

 Grêmio ou clube;
 Áreas de lazer nos intervalos de trabalho;
 Música ambiente;
 Atividades esportivas e comunitárias;
 Passeios e excursões programadas.

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Algumas atividades recreativas envolvem objetivos sociais, como as festividades e
congraçamentos visando ao fortalecimento da organização informal e à formação de
amizades e camaradagem entre os funcionários.

Planos supletivos: são serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários
certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida.
Incluem:

 Transporte;
 Restaurante no local de trabalho;
 Estacionamento privativo;
 Horário móvel de trabalho;
 Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados;
 Agência bancária no local de trabalho.

Objectivos de Planos de Beneficios

Cada organização define o seu plano de benefícios para atender às necessidades
específicas de seus funcionários. Em geral, o plano de benefícios é composto de um
pacote de benefícios adequado ao perfil dos funcionários e suas atividades. Os
benefícios e serviços oferecidos aos colaboradores visam a satisfazer vários objetivos
individuais, econômicos e sociais, a saber:

Objetivos individuais
Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas,
proporcionando vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva. Visam a
proporcionar condições para que cada pessoa possa se desligar das preocupações
cotidianas e se concentrar nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais
elevadas. Nesse sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque
diferenciado de necessidades dos funcionários. Nessa concepção de atendimento das
necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema
integrado capaz de satisfazer aos fatores higiênicos (insatisfacientes) e, se possível, a
alguns dos fatores motivacionais (satisfacientes)

Objetivos econômicos
Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e retenção de pessoal.
Nesse sentido, os benefícios visam a:

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  Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas;
 Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos. Reduzir a rotatividade do
pessoal e fixar as pessoas na empresa;
 Reduzir o absenteísmo;
 Melhorar a qualidade de vida das pessoas;
 Minimizar o custo das horas trabalhadas.

Objetivos sociais
Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência
social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela
comunidade, como transporte, segurança, etc.

Para atender a um ou mais destes objetivos, cada organização desenha e planeja o seu
plano específico de benefícios. De modo geral, os planos de benefícios sociais são
planejados e desenhados para ajudar o funcionário em três diferentes áreas de sua vida:

1. No cargo: envolvendo gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, etc.

2. Fora do cargo, mas dentro da organização: envolvendo refeitório, cantina,

lazer, transporte, agência bancária, etc.

3. Fora da organização: na comunidade, envolvendo recreação, atividades

esportivas e comunitárias, etc.

Enquanto o salário está relacionado com o cargo, os benefícios estão relacionados com
o fato de a pessoa ser funcionária da organização.

Desenho do Pacote de benefícios

Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com
critérios próprios e específicos. Na maioria das organizações, a definição da política de
benefícios tem sido unilateral, já que as reivindicações dos funcionários quase sempre
se situam na área de salários. A tendência aponta uma evolução na direção da satisfação
das necessidades sociais, de autoestima e autorrealização. Para tanto, as organizações
precisam se preparar para atender a essa crescente demanda.

O desenho do plano de benefícios sociais deve levar em conta dois critérios ou

princípios importantes:

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 Princípio do retorno do investimento: todo benefício deve ser concedido aos
funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser
avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhora da
qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de
livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício oferecido
ao pessoal. Isso significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à
organização, no sentido de compensá-la ou reduzi-la, trazendo algum retorno.

Princípio da mútua responsabilidade: o custeio dos benefícios sociais deve ser

compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a
concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A
mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para
promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são
totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não
trabalhadas, etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções que variam,
entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência
educacional, etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como
seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados,
etc.

Aspectos envolvidos no desenho do plano de benefícios

A tomada de decisões sobre benefícios e serviços sociais deve considerar os seguintes
aspectos:

 Os programas de benefícios legais precisam estar interligados com as

contribuições previdenciárias;
 Há pouca evidência de que benefícios e serviços realmente motivam o melhor
desempenho;
 Os benefícios não aumentam necessariamente a motivação das pessoas, pois
funcionam como fatores higiênicos;
 Muitos funcionários visualizam os benefícios como mera perfumaria;
 Os sindicatos, os concorrentes e as tendências do mercado pressionam
continuamente para aumentar os benefícios espontâneos;
 Os custos dos benefícios tendem a crescer fortemente.

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Etapas do desenho do plano de benefícios
As etapas do desenho do plano de benefícios são as seguintes:

Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios. Existem três tipos de estratégias de

benefícios:

 Estratégia de pacificação: oferecer benefícios que os funcionários

desejam em função de suas expectativas e necessidades.
 Estratégia comparativa de benefícios: proporcionar programas similares
aos programas existentes no mercado de maneira concorrencial.
 Estratégia de benefícios mínimos: oferecer os benefícios legais e apenas
os benefícios espontâneos de menor custo.

Estudo de caso da Empresa X

A Empresa X que é uma startup de tecnologia, vamos abordar como a organização
aplica incentivos e benefícios aos seus funcionários, bem como apontar alguns pontos
negativos e dar sugestões de melhorias.

Benefícios oferecidos pela Empresa X:

1. Plano de saúde e odontológico: A empresa oferece um plano de saúde e
odontológico completo para seus funcionários, sem custo adicional.

2. Alimentação: A Empresa X oferece um valor em dinheiro para que os

funcionários possam utilizar em supermercados e restaurantes.

3. Horários flexíveis: A empresa permite que os funcionários possam escolher o

horário de entrada e saída, desde que cumpram as horas obrigatórias.

4. Home office: Os funcionários têm a opção de trabalhar de casa quando

necessário, de forma a facilitar sua rotina e melhorar a qualidade de vida.

5. Licença-paternidade estendida: A Empresa X oferece uma licença-paternidade

estendida para que os pais possam ter um tempo maior com seus filhos recém-
nascidos.

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 6. Programa de participação nos lucros: A empresa tem um programa de
participação nos lucros, no qual os funcionários recebem um bônus financeiro de
acordo com o desempenho da empresa.

Pontos negativos:
1. Poucas opções de benefícios: A empresa oferece um número limitado de
benefícios, o que pode ser visto como um ponto negativo por alguns
funcionários.
2. Falta de incentivos para capacitação: A Empresa X não oferece nenhum
incentivo para que os funcionários possam realizar cursos, treinamentos ou
especializações.

Sugestões de melhorias:
Ampliar as opções de benefícios: A empresa poderia oferecer mais opções de benefícios
para seus funcionários, como seguro de vida, previdência privada, auxílio-creche, entre
outros.

1. Oferecer incentivos para capacitação: A Empresa X poderia oferecer incentivos

para que seus funcionários possam se capacitar, seja com cursos, treinamentos
ou especializações, com o objetivo de melhorar a qualidade do trabalho e
aprimorar as habilidades dos colaboradores.

Com essas sugestões de melhorias, a empresa x poderia tornar seus benefícios ainda
mais atrativos e investir no desenvolvimento de seus funcionários, contribuindo para a
melhoria dos resultados da empresa e para a satisfação dos colaboradores.

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Conclusões
Depois da abordagem, pode-se concluir que os sistemas de recompensas de uma
organização além de incentivar os funcionários a colaborar com o seu crescimento
proporcionam um maior grau de comprometimento dos mesmos com ela. As
recompensas representam um custo para a organização. Logo é preciso analisar a
relação entre custos e benefícios dos sistemas de recompensas, pois eles devem trazer
retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições a ela devido
às recompensas existentes.

Para as organizações, os incentivos ou benefícios oferecidos por estas aos seus

colaboradores poderão ser a chave para o sucesso, uma vez que, se uma organização
oferece uma componente de remuneração fixa semelhante às demais concorrentes, mas
oferece também mais incentivos, conseguirá captar os melhores colaboradores que o
mercado fornece e obter destes empenho e motivação que resultam em melhor
produtividade destes e consequentemente aumento da produtividade da organização e
alcance dos seus objetivos organizacionais.

Este estudo teve como finalidade também descrever os planos utilizados na instituição,
isto é, numa empresa X que actua na área tecnológica, que aplica incentivos e benefícios
nos seus colaboradores, tais como: Plano de saúde e odontológico, Vale-alimentação,
Horários flexíveis, Home office, Licença-paternidade estendida e Programa de
participação nos lucros. Porém apresenta também alguns aspectos negativos como:
poucas opções de benefícios e falta de incentivos para capacitação. E apartir daí
sugerimos que a empresa X ofereça incentivos para capacitação de modo a tornar seus
benefícios ainda mais atrativos e investir no desenvolvimento de seus funcionários,
contribuindo para a melhoria dos resultados da empresa e para a satisfação dos
colaboradores

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Referências bibliográficas
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Camara, P. (2000). Os Sistemas de Recompensas e a Gestão Estratégica de Recursos

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