UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Programa de Pós-Graduação em Contabilidade e Auditoria e Gestão de Recursos Humanos

Módulo de Gestão de Remuneração

O IMPACTO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE

REMUNERAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES: estudo de caso da

Faculdade de Ciências de Saúde - Universidade Lúrio

Muamina Januário

Código do Estudante: 81232134

Nampula, Novembro de 2023

 Muamina Januário

Código do Estudante: 81232134

O IMPACTO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE

REMUNERAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES: estudo de caso da Faculdade de

Ciências de Saúde - Universidade Lúrio

Trabalho de Campo à ser submetido na plataforma da

UnISCED como instruído no cumprimento do quesito
parcial do programa de Pós-Graduação em Contabilidade
e Auditoria e Gestão de Recursos Humanos da UnISCED
para efeitos avaliativos na Gestão de Remuneração.

O tutor

_____________________

Stefan Mussa
 ii

RESUMO

PALAVRAS-CHAVE:
Índice

I. INTRODUÇÃO ________________________________________________________ 1

1.1. Objetivo geral_______________________________________________________ 1

1.1.1. Objetivos específicos _____________________________________________ 1

II. DESENVOLVIMENTO TEÓRICO _________________________________________ 2

2.1. Generalidades _______________________________________________________ 2

2.2. Estrutura de um Sistema de remuneração _________________________________ 2

2.2.1. Atração e retenção de talentos ______________________________________ 3
2.2.2. Motivação e produtividade _________________________________________ 3
2.2.3. Equidade salarial_________________________________________________ 3
2.2.4. Engajamento de funcionários _______________________________________ 4

III. METODOLOGIA _____________________________________________________ 4

3.1. Caracterização da pesquisa ____________________________________________ 4

3.2. Técnicas de coleta e analise de dados ____________________________________ 5

IV. RESULTADOS OBTIDOS ______________________________________________ 5

4.1. Análise e Apresentação de Resultados ___________________________________ 5

4.1.1. Estatística ______________________________________________________ 5
4.1.2. Resultados gerais ________________________________________________ 5

4.2. Interpretação de resultados ____________________________________________ 6

V. CONSIDERAÇÕES FINAIS ______________________________________________ 7

VI. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS _____________________________________ 8

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I. INTRODUÇÃO

A gestão de remuneração é um aspecto fundamental para o sucesso das organizações, pois

está diretamente relacionada à motivação e engajamento dos colaboradores. Um sistema
eficiente de remuneração tem o poder de impactar positivamente o desempenho das equipes,
alinhando os objetivos individuais com os objetivos organizacionais.

Neste contexto, este estudo de caso tem como objetivo analisar o impacto de um sistema
de gestão de remuneração na Faculdade de Ciências de Saúde da Universidade Lúrio. A
instituição enfrenta desafios específicos relacionados à retenção e motivação do corpo
docente, uma vez que a oferta de profissionais qualificados nesta área é limitada.

Será realizado um levantamento de dados através de entrevistas com os colaboradores e

análise documental, a fim de identificar as percepções e opiniões dos funcionários em relação
ao sistema de remuneração atual. Além disso, serão analisados os indicadores de desempenho
e retenção dos docentes desde a implementação do sistema.

Espera-se que este estudo contribua para a compreensão dos benefícios de uma gestão de
remuneração eficaz na Faculdade de Ciências de Saúde, assim como para o aprimoramento
das práticas de remuneração na instituição. Além disso, os resultados obtidos poderão ser
utilizados como referência por outras organizações que buscam melhorar a relação entre
remuneração e desempenho.

1.1.Objetivo geral

 Revelar o impacto do sistema de gestão de remuneração em vigor Faculdade de

Ciências de Saúde da Universidade Lúrio.

1.1.1. Objetivos específicos

 Identificar a implantação do sistema de gestão de remuneração;

 Conhecer a influencia do sistema de gestão de remuneração implementado.
 2

II. DESENVOLVIMENTO TEÓRICO

2.1.Generalidades

A remuneração financeira é composta por duas partes: remuneração fixa e a remuneração

variável:

A remuneração fixa é a quantia em dinheiro acordada entre a

pessoa e a empresa, pago regularmente pelo trabalho realizado
independe de metas ou resultados alcançados. Existem
diversas divisões entre as formas de salário fixo, que podem
ser por funções, competências ou habilidades (Dutra, 2002 cit.
por Silva e Silva, 2014 p. 5).

Para Wood Jr. e Picarelli Filho (2004, p. 97) cit. por Silva e Silva, (2014) a remuneração
variável é aquela que é vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da
organização (p. 5).

Para Krauter, Basso e Kimura (2004) cit. por Silva e Silva, (2014) as principais formas de
remuneração variáveis são: participação nas vendas, participação nos resultados, participação
nos lucros e participação acionária (p. 5).

2.2.Estrutura de um Sistema de remuneração

Robbins (1993, cit in. Camara, 2000) cit. por Cardoso, (2014) enuncia três vias
relativamente às opções estratégicas que uma Empresa pode tomar: A via da inovação, onde
se visam desenvolver produtos/serviços inexistentes no mercado, e que constituam uma
necessidade para os potenciais clientes; A via da imitação, onde emergem alterações
correspondentes a um conceito já existente, que permita lançar um produto mais rentável que
a concorrência; A via do controlo de custos, onde se pretende que a Empresa seja a mais
eficiente do mercado onde opera, mantendo na íntegra o portfolio de produtos/serviços que
possui (p. 18).
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Lawler (1989 cit in. Camara, 2000) cit. por Cardoso, (2014) aponta quatro distintas
opções para o desenho de um sistema de recompensas: Recompensas baseadas na função ou
competências; 2. Recompensas baseadas no desempenho ou antiguidade; 3. Sistema de
recompensas centralizado ou descentralizado; 4. Sistema de recompensas igualitário ou
hierárquico (p. 18).

2.2.1. Atração e retenção de talentos

Um sistema de gestão de salários eficaz pode ajudar a atrair e reter talentos em todos os
setores. Profissionais altamente qualificados e experientes podem ser atraídos para a
instituição se souberem que serão recompensados de forma justa pelo seu trabalho. Além
disso, funcionários existentes serão motivados a permanecer na instituição se receberem um
salário competitivo em comparação com outras oportunidades no mercado (Milkovich et al.,
2016 p. 26).

2.2.2. Motivação e produtividade

Um sistema de pagamentos bem estruturado e transparente pode aumentar a motivação e

produtividade em todos os setores. Os funcionários serão incentivados a se esforçar mais e
realizar seu trabalho de forma mais eficiente, sabendo que serão recompensados
adequadamente por seu desempenho. Isso pode levar a um aumento geral na produtividade e
nos resultados alcançados pela instituição (Milkovich et al., 2016 p. 28).

2.2.3. Equidade salarial

A implementação de um sistema de gestão de remuneração eficiente pode garantir a

equidade salarial dentro de cada setor. Isso significa que funcionários com cargos semelhantes
e responsabilidades semelhantes receberão salários semelhantes. Isso evita discrepâncias
injustas e cria um ambiente de trabalho mais justo e colaborativo em todos os setores
(Milkovich et al., 2016 p. 28).
 4

2.2.4. Engajamento de funcionários

Um sistema de remuneração adequado e justo pode aumentar o engajamento dos

funcionários em todos os setores. Funcionários satisfeitos com seu salário tendem a se sentir
mais valorizados e comprometidos com seu trabalho. Isso pode levar a um maior
envolvimento no trabalho, colaboração em equipe e um ambiente de trabalho mais positivo
em todos os setores (Milkovich et al., 2016 p. 30).

III. METODOLOGIA

A Faculdade de Ciências de Saúde foi fundada em 2007, o ano em que foram introduzidos
os cursos de Medicina Geral, Medicina Dentária e Farmácia. Em 2009, a FCS introduziu os
cursos de Nutrição e Optometria, e em 2011, Enfermagem. No ano de 2013, a faculdade
introduziu os dois cursos de Mestrados em Educação em Ciências de Saúde e Medicina
Tropical e Saúde Internacional (Faculdade de Ciências de Saúde, 2017 p. 2).

3.1.Caracterização da pesquisa

Para atingir os objetivos, foi realizado um estudo de caso de abordagem qualitativa, pois
teve o intuito de identificar os aspectos subjetivos e as particularidades de um determinado
grupo, pois teve como objetivo analisar a revitalização da cultura organizacional, de uma
organização do setor de comunicações. Segundo Kauark et al., (2010) a Pesquisa
“Qualitativa” lida com fenômenos “do grego phainomenon” para português - aquilo que se
mostra, que se manifesta, evento cujo sentido existe apenas num âmbito particular e subjetivo
(p. 27).

Este estudo utilizou-se de pesquisa descritiva, pois é possível identificar os fatores que
contribuíram para as principais características do processo de mudanças organizacional, e a
conexão entre os valores dos trabalhadores com os valores praticados na organização
estudada. Conforme Kauark et al., (2010) a pesquisa descritiva, transcreve uma realidade tal
como esta se apresenta, conhecendo-a e interpretando-a por meio da observação, do registro e
da análise dos fatos ou fenômenos (variáveis). Ela procura responder questões do tipo “o que
 5

ocorre” na vida social, política, e econômica, sem, no entanto, interferir nessa realidade (p.
27).

3.2.Técnicas de coleta e analise de dados

A entrevista foi realizada com o objetivo de analisar qualitativamente como ocorreu a no

período da Covid-19 na cultura organizacional e quais os efeitos na organização após pós-
pandemia. Entrevistado 37 funcionários incluído membros de CTA e Docentes. O resultado
desta entrevista se teve o foco de captar os seguintes tópicos que se alinham ao objectivo
desta pesquisa, entre elas. De seguida foram utilizadas a análise de conteúdo para mensurar os
dados, que foram categorizados por conteúdos, em formato de textos, para interpretação.

Utilizou-se a análise de conteúdo como técnica de análise dos dados qualitativos. De

acordo com Bardin, (2011), essa técnica consiste em identificar e agrupar categorias temáticas
a partir dos discursos dos entrevistados, permitindo a compreensão dos significados presentes
nas respostas.

IV. RESULTADOS OBTIDOS

4.1.Análise e Apresentação de Resultados

4.1.1. Estatística

Estatisticamente foram aplicadas 37 formulário para 37 funcionários, sendo validadas

todas. O relatório apresenta uma participação de 37 funcionários, nomeadamente 27 docentes
distribuídas em 6 para o curso de Farmacia, 3 de Medicina Geral e 5 Dentário, 7 de Nutrição,
2 Enfermagem e 4 de Nutrição. 10 no CTA, nomeadamente 4 na secretaria da faculdade e 6
no Registro Académico.

4.1.2. Resultados gerais

Os principais tipos de sistemas de remuneração encontradas são:

 6

Remuneração fixa - é a forma mais comum de remuneração, em que o colaborador recebe

um salário fixo que pode ser mensal, quinzenal ou semanal. Esse sistema é mais utilizado em
empresas tradicionais e mais conservadoras (Milkovich et al., 2017 p. 43).

Remuneração por hora - é um tipo de sistema de remuneração em que o colaborador é

pago por hora trabalhada. Esse sistema é bastante utilizado em empresas que exigem
flexibilidade de horários, como é o caso de indústrias e empresas de serviços (Milkovich et
al., 2016 p. 64).

Para descrever os impactos na participação de cada setor, podemos considerar a

distribuição dos 37 funcionários da seguinte forma:

No setor de docentes, existem 27 funcionários distribuídos em diferentes cursos. Possuem

um sistema de remuneração por hora. Um sistema de gestão de salários eficaz pode atrair e
reter esses docentes, garantindo uma contratação competitiva e justa. Isso motiva a
permanecer na instituição e atrair novos talentos. Além disso, um sistema de remuneração
adequado e justo pode aumentar a motivação e produtividade desses docentes, levando a
melhores resultados acadêmicos.

No setor de CTA, existem 10 funcionários, sendo 4 na secretaria da faculdade e 6 no

Registro Acadêmico, possuem sistema de remuneração fixa. Um sistema de remuneração
adequado e justo pode aumentar o engajamento desses funcionários, levando a um ambiente
de trabalho mais positivo e colaborativo.

4.2.Interpretação de resultados

Os resultados apresentados destacam a importância de um sistema de remuneração

adequado e justo tanto no setor de docentes quanto no setor de CTA de uma instituição
acadêmica. Pesquisas mostram que um sistema de remuneração eficaz é um fator chave para
atrair e reter talentos no setor acadêmico (Dobbins et al., 2020). Além disso, um sistema de
remuneração justo pode aumentar a motivação e produtividade dos funcionários, resultando
em melhores resultados acadêmicos (Söderlund et al., 2015 p. 34).

No setor de docentes, o sistema de remuneração por hora é uma abordagem comum em

instituições de ensino superior. Esta forma de remuneração pode se adequar às necessidades e
 7

disponibilidade dos docentes, proporcionando flexibilidade na sua carga horária de trabalho

(Caudron, 1994 p. 76). No entanto, é fundamental que esse sistema seja implementado de
forma justa e transparente, evitando disparidades salariais entre os professores.

No setor de CTA, o sistema de remuneração fixa pode trazer estabilidade financeira aos
funcionários. Uma abordagem justa de remuneração para esses funcionários pode promover o
engajamento e a satisfação no trabalho, contribuindo para um ambiente de trabalho mais
positivo e colaborativo (Guest, 2001 p. 45).

Para garantir a eficácia e justiça do sistema de remuneração, é importante que haja

transparência nas políticas e critérios utilizados para determinar os salários, bem como uma
comunicação clara com os funcionários sobre essas políticas (Lawler, 1995 p. 67). Além
disso, é essencial que as remunerações sejam competitivas em relação ao mercado, a fim de
atrair e reter talentos qualificados (Gómez-Mejía et al., 2016 p. 87).

V. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Concluindo, os resultados discutidos ressaltam a importância de um sistema de

remuneração adequado e justo para atrair, reter e motivar os funcionários tanto no setor de
docentes quanto no setor de CTA de uma instituição acadêmica. A implementação de tais
sistemas pode levar a um melhor desempenho acadêmico e a um ambiente de trabalho mais
positivo e colaborativo.

Dessa forma, a análise do impacto do sistema de gestão de remuneração em vigor na

Faculdade de Ciências de Saúde da Universidade Lúrio evidencia a importância de um
sistema adequado e justo tanto para os docentes quanto para os funcionários do setor de CTA.
Um sistema de remuneração eficaz pode atrair e reter docentes talentosos, motivando-os a
permanecerem na instituição e contribuindo para a atração de novos talentos. Além disso, um
sistema adequado e justo pode aumentar a motivação e a produtividade desses profissionais,
resultando em melhores resultados acadêmicos. No setor de CTA, um sistema de remuneração
justo pode aumentar o engajamento e a satisfação dos funcionários, contribuindo para um
ambiente de trabalho positivo e colaborativo. Para garantir a eficácia e justiça do sistema de
remuneração, é necessário que haja transparência nas políticas e critérios utilizados, bem
como uma comunicação clara com os funcionários sobre essas políticas. Além disso, as
remunerações devem ser competitivas em relação ao mercado, a fim de atrair e reter talentos
 8

qualificados. Portanto, é fundamental investir em um sistema de gestão de remuneração eficaz

e justo, que leve em consideração as necessidades e características de cada setor da
instituição, visando atrair, reter e motivar os profissionais, resultando em um melhor
desempenho acadêmico e um ambiente de trabalho mais positivo.

VI. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Bardin, L. (2011). Análise de conteúdo. Em Lisboa. Edições 70.

Cardoso, M. P. (2014). Políticas de Remuneração como um Sistema de Gestão Estratégica de

Recursos Humanos. Setúbal.

Caudron, S. (1994). Dealing with the part-time paradox. Training, 31(1), 38-45.

Dobbins, G. H., Cardoso, C. V., & Leiva, P. I. (2020). The impact of compensation strategies
on faculty retention. Journal of Education for Business, 95(1), 42-57.

Faculdade de Ciências de Saúde. (2017). Manual do caloiro. Em Nampula, Moçambique.

Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2016). Managing human resources.
Pearson Education.

Guest, D. (2001). Human resource management and performance: a review and research
agenda. The International Journal of Human Resource Management, 12(7), 1149-1174.

Kauark, F. da S., Manhães, F. C., & Medeiros, C. H. (2010). Metodologia da Pesquisa: Um

guia prático. Em Itabuna / Bahia. Via Litterarum Editora.

Lawler, E. E. (1995). The new American workplace: Transforming work systems in the
United States. Cambridge University Press.

Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Gerhart, B. A. (2016). Compensation. Em New York.
McGraw-Hill Education.

Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Gerhart, B. A. (2017). Compensation. Em New York.
McGraw-Hill Higher Education.

Silva, W. A. V. da, & Silva, J. O. da. (2014). Impacto do sistema de avaliação de desempenho
na remuneração do departamento de vendas: o caso de uma empresa familiar. Natal, RN,
Brasil.
 9

Söderlund, M., von Ritter, C., & Ankerløkken, T. P. (2015). Performance-related pay as a
motivator: the role of self-determined motivation, procedural justice, and autonomous
work position. The International Journal of Human Resource Management, 26(9), 1190-
1211.