O IMPACTO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE REMUNERAÇÃO NAS Outubro de

ORGANIZAÇÕES: (estudo de caso na clínica Bom Sorriso-Chimoio). 2023

Título: O IMPACTO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE REMUNERAÇÃO NAS

ORGANIZAÇÕES: (estudo de caso na clínica Bom Sorriso-Chimoio).

Modalidade do trabalho: Estudo de Caso

BEATRIZ FERNANDO DOMINGOS CARLOS

RESUMO

Este estudo analisa o impacto do Sistema de Gestão de Remuneração por

Competências em organizações contemporâneas (estudo de caso na clínica Bom Sorriso-
Chimoio). A pesquisa investiga como a implementação deste sistema, baseado nas
habilidades dos colaboradores, afecta a eficiência organizacional, a satisfação dos
funcionários e o alcance das metas corporativas. Utilizando um estudo de caso em uma
empresa real, dados qualitativos e quantitativos foram colectados. A implementação bem-
sucedida resultou em melhor correspondência entre habilidades e cargos, aumentando a
motivação e engajamento dos colaboradores. A gestão eficaz das competências levou a um
aumento na produtividade, destacando a importância dessas práticas para o ambiente de
trabalho actual.

Palavras-chaves: Organizações, Remuneração, Competências,

SUMMARY:

This study examines the impact of Competency-Based Remuneration Management

System in contemporary organizations (case study at Bom Sorriso Clinic-Chimoio). The
research investigates how the implementation of this system, based on employees' skills,
affects organizational efficiency, employee satisfaction, and the achievement of corporate
goals. Using a real-life case study approach, qualitative and quantitative data were collected.
Successful implementation resulted in a better match between skills and positions, enhancing
employees' motivation and engagement. Effective competency management led to increased
productivity, emphasizing the significance of these practices in the current workplace
environment.

Keywords: Organizations, Compensation, Competencies.

1. INTRODUÇÃO

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Nos meandros dinâmicos do mundo corporativo, a gestão eficaz dos recursos

humanos é essencial para o sucesso das organizações. Dentro desse contexto ALVARÃES,
(2002), relata que: um dos elementos-chave que moldam a satisfação dos funcionários, sua
motivação e, por conseguinte, o desempenho organizacional é o sistema de gestão de
remuneração. A remuneração não é apenas uma transacção financeira; é um elo crucial entre
o empregador e o empregado, influenciando directamente a qualidade do trabalho, a retenção
de talentos e a competitividade da empresa no mercado (ALVARÃES, 2002). Este estudo se
propõe a investigar profundamente o impacto desses sistemas de remuneração nas
organizações, adoptando uma abordagem científica que busca não apenas entender, mas
também quantificar e qualificar esse impacto. Ao mergulhar nesse campo vital, esperamos
lançar luz sobre a complexa intersecção entre remuneração e desempenho organizacional,
revelando os princípios científicos que impulsionam a excelência no ambiente de trabalho
moderno.

2.1. As teorias da motivação e remuneração

Para HIPÓLITO (2010), As teorias da motivação e remuneração exploram a relação

complexa entre o pagamento dos funcionários e seu desempenho, produtividade e satisfação
no trabalho. Diferentes teorias oferecem insights valiosos sobre como os sistemas de
remuneração podem ser estruturados para motivar os funcionários de maneiras específicas.
Algumas das teorias mais notáveis nesse campo incluem:

2.1.1. Teoria da Autodeterminação (Deci e Ryan):

Esta teoria enfatiza a importância da motivação intrínseca, que surge de dentro do
indivíduo. Ela argumenta que as pessoas são motivadas quando sentem que têm
autonomia, competência e relações sociais significativas em seu ambiente de trabalho.
Em termos de remuneração, isso implica que os sistemas de pagamento devem
oferecer mais do que apenas salários; eles devem permitir que os funcionários se
sintam valorizados e reconhecidos em seu trabalho (HIPÓLITO, 2010).
2.1.2. Teoria da Expectativa (Vroom):
A teoria da expectativa argumenta que a motivação dos funcionários depende da
crença de que seus esforços levarão a um bom desempenho e que esse bom
desempenho será recompensado. Portanto, os sistemas de remuneração devem ser
percebidos como justos e relacionados ao desempenho. Os funcionários devem

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acreditar que, se alcançarem metas específicas, serão recompensados de maneira

significativa (HIPÓLITO, 2010)..
2.1.3. Teoria da Equidade (Adams):
A teoria da equidade sugere que os funcionários comparam sua remuneração e
benefícios aos de seus colegas para avaliar sua própria satisfação. Se perceberem que
estão sendo tratados de maneira injusta em comparação com os outros, podem sentir
insatisfação e redução na motivação. Portanto, os sistemas de remuneração devem ser
percebidos como justos e equitativos para manter a motivação dos funcionários
(HIPÓLITO, 2010).
2.1.4. Teoria do Reforço (Skinner):
A teoria do reforço se concentra nas conexões entre comportamentos e consequências.
Ela sugere que comportamentos que são recompensados têm maior probabilidade de
serem repetidos. No contexto da remuneração, isso implica que recompensas
tangíveis, como bónus ou aumentos salariais, podem reforçar comportamentos
desejados, aumentando assim a motivação dos funcionários (HIPÓLITO, 2010).
2.1.5. Teoria da Necessidade (Maslow):
Maslow propôs uma hierarquia de necessidades humanas, que incluem necessidades
fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto realização. De acordo com essa
teoria, os sistemas de remuneração podem ser estruturados para atender a diferentes
necessidades dos funcionários. Por exemplo, os benefícios de saúde atendem às
necessidades de segurança, enquanto as oportunidades de desenvolvimento
profissional podem atender às necessidades de estima e auto realização (HIPÓLITO,
2010).

2.2. Impacto na motivação e produtividade

Segundo GUARANY at al. (2003), o impacto de um sistema de gestão de

remuneração na motivação e produtividade dos funcionários é um tema fundamental no
campo da gestão de recursos humanos. Um sistema de remuneração eficaz pode ter várias
implicações positivas nesses dois aspectos vitais para o desempenho organizacional. Vamos
explorar como um sistema bem estruturado pode influenciar a motivação e a produtividade
dos funcionários:

2.2.1. Motivação:

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Reconhecimento e Valorização: Um sistema de remuneração que reconhece e

recompensa o desempenho excepcional dos funcionários transmite a mensagem de
que seus esforços são valorizados pela organização. Esse reconhecimento pode
aumentar a auto-estima e a motivação dos funcionários para continuar a produzir
resultados de alta qualidade (GUARANY at al. 2003).
Estímulo à Conquista de Metas: Quando os funcionários vêem uma clara correlação
entre seu desempenho e as recompensas financeiras, são incentivados a estabelecer
metas desafiadoras para si mesmos. O potencial de ganhos adicionais pode motivá-los
a superar obstáculos e alcançar metas que beneficiam tanto a eles quanto a
organização (GUARANY at al. 2003).
Satisfação no Trabalho: Uma remuneração justa e competitiva contribui para a
satisfação no trabalho. Funcionários satisfeitos e motivados estão mais propensos a
permanecer na organização a longo prazo, reduzindo a rotatividade de pessoal e
aumentando a continuidade nas equipes (GUARANY at al. 2003).
2.2.2. Produtividade:
Maior Envolvimento e Comprometimento: Funcionários motivados estão mais
envolvidos em suas tarefas e demonstram um maior senso de comprometimento com
os objectivos organizacionais. Isso leva a um aumento na produtividade, pois os
funcionários estão dispostos a investir tempo e esforço para alcançar os objectivos da
empresa (GUARANY at al. 2003).
Redução do Absenteísmo: Funcionários motivados são menos propensos a faltar ao
trabalho sem justificativa. O sentimento de realização e a satisfação provenientes de
um sistema de remuneração adequado podem reduzir o absenteísmo, garantindo que
as equipes estejam completas e operacionais durante o horário de trabalho.
Estímulo à Inovação e Criatividade: Um ambiente de trabalho positivo, sustentado
por um sistema de remuneração justo, pode estimular a inovação e a criatividade.
Funcionários motivados estão mais propensos a apresentar ideias inovadoras,
melhorias nos processos e soluções criativas para os desafios organizacionais
(GUARANY at al. 2003).

BARBOSA, (1999) diz que: Duma forma resumida, um sistema de gestão de

remuneração bem planeado e transparente não apenas motiva os funcionários, mas também
aumenta significativamente a produtividade. Ao alinhar os interesses dos funcionários com os
objectivos da organização por meio de uma compensação justa e de incentivos bem

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estruturados, as organizações podem criar um ambiente de trabalho que promove a motivação

intrínseca, a satisfação no trabalho e a produtividade sustentável. Esse impacto positivo
beneficia não apenas os funcionários, mas também contribui para o sucesso geral da
organização.

2.3. Retenção de talentos e competitividade

Um sistema de gestão de remuneração eficaz desempenha um papel crucial na

retenção de talentos. Oferecer salários e benefícios competitivos não apenas atrai talentos,
mas também incentiva os funcionários a permanecerem na organização a longo prazo. A
retenção de talentos, por sua vez, contribui para a continuidade operacional e o conhecimento
organizacional, tornando as empresas mais competitivas em seus mercados (FLEURY e
FLEURY, 2004).

2.4. Desafios e estratégias de implementação

Apesar dos benefícios evidentes, a implementação bem-sucedida de um sistema de

gestão de remuneração enfrenta desafios, como limitações orçamentárias, equidade interna e
externa, e a necessidade de equilibrar entre as recompensas financeiras e não financeiras. Este
artigo analisa estratégias para superar esses desafios, incluindo a personalização dos pacotes
de remuneração de acordo com as necessidades individuais dos funcionários e a adopção de
políticas de transparência para promover a confiança dos funcionários (FLEURY e
FLEURY, 2004).

3. METODOLOGIA

A estratégia de pesquisa utilizada neste trabalho é o estudo de caso do tipo descritivo

e exploratório (YIN, 2001). O uso de estudo de casos se justifica na medida em que este
trabalho se constitui numa pesquisa exploratória, pois, segundo Zaltamn e Burger (1975), este
tipo de pesquisa se aplica quando as evidências disponíveis são contraditórias ou insuficientes
para permitir o estabelecimento de hipóteses formais ou a detecção de novos conceitos.

YIN (2001), destaca que a observação participante é uma forma especial de pesquisa
em que o pesquisador pode realizar uma infinidade de funções dentro do estudo de caso,
podendo, de fato, participar dos eventos que estão sendo estudados. O autor ainda destaca que
esse tipo de trabalho oferece vários benefícios para a pesquisa, destacando a oportunidade de

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se estudar um fenómeno que, de outra maneira, estaria restrito ao universo que o compõe,
observação participante fornece certas oportunidades incomuns para a colecta de dados.

Para Yin (2001), os conceitos estudados devem receber mensurações operacionais

correctas. Isto é particularmente relevante, pois podem ser utilizados julgamentos subjectivos
para a colecta de dados ou os instrumentos de análise dos dados podem não ser adequados
aos resultados que se deseja obter. Existem também limitações de ordem prática, como o
potencial de iluminar os vários aspectos de uma instância e sugerir mudanças no tratamento
de seus problemas pode levar a problemas se aplicado incorrectamente em instâncias que não
correspondem estruturalmente à investigada; Para demonstrar o funcionamento de um
programa de remuneração variável de forma prática e concisa, foi feito um estudo de caso
que relata o antes e o depois da implementação do mesmo, em uma microempresa em
chimoio, localizada na província de Manica, de Junho de 2022 a Junho de 2023. O estudo foi
feito através da observação de todo o processo, desde o diagnóstico até a avaliação dos
resultados. Essa clínica implantou um sistema de remuneração por competências, e será visto
como uma boa gestão da remuneração pode trazer resultados positivos para esta organização,
mesmo sendo uma microempresa de pequeno faturação.

3.1. O Caso na Clínica bom Sorriso

A Clínica bom Sorriso é uma microempresa familiar, que actua na área da estética
Dentário. Foi fundada em 2019, põe um medico Dentário e por um gestor de empresas, a
Clínica bom Sorriso, actua na prevenção, diagnóstico e tratamento de problemas
relacionados aos dentes, boca, língua, gengiva, ossos da face e do pescoço. Situada na
cidade de chimoio, a empresa possui grande tradição na região por sua qualidade e bom
atendimento. Tal fato se dá, principalmente, pela grande preocupação dos sócios com o
desenvolvimento técnico da equipe e de seu relacionamento com os clientes. A clínica
possuiu uma média de dez funcionários, normalmente moradores da cidade e chimoio, com
pouca ou nenhuma experiência profissional, tendo que iniciar do “zero” na empresa, fato que
gerava grande desgaste devido à bateria de treinamento e enquadramento à cultura
organizacional. Quanto aos resultados financeiros, a empresa vêem crescendo timidamente,
pois sofre com a constante incorporação de despesas pessoais dos sócios, o que impede que
possa ser feitas reservas de capital para períodos de baixa sazonalidade, quando a empresa
precisa recorrer aos limites de crédito. Além disso, com o programa de remuneração em
vigor, os funcionários se sentem desmotivados e na maioria das vezes injustiçados.

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Consideravam que não estavam tendo reconhecimento pelo trabalho prestado e era claro a
falta de interesse dos mesmos pelo crescimento e desenvolvimento da empresa. Não
conseguiam imaginar uma relação com o crescimento da empresa e o seu próprio
crescimento.

3.2. O sistema de Remuneração por Competências

Fica a cargo dos sócios a elaboração de um novo sistema de remuneração, adequado a

realidade da empresa, que viesse a substituir o modelo praticado. Após uma série de estudos,
decidiram por um pacote de medidas que vislumbravam a às necessidades dos colaboradores
e à realidade da organização. O novo programa de remuneração ficou então estabelecido da
seguinte maneira: ƒ

Remuneração e benefícios comum a todos os funcionários: ·

Salário fixo (piso da categoria);

Plano de Saúde;
Cesta Básica para todos que não aferirem mais de cinco atrasos; ·
Folgas fixas estabelecidas pelas médias de horas-extras;
Remuneração variável de acordo com desempenho, habilidades e
competências. ƒ

A compensação de horas-extras é bem simples. O funcionário pode, se atingir um

número determinado de horas-extras escolher entre folga ou adicional no salário. Isso motiva
bastante os funcionários, pois como no chimoio não se tem feriados longos. O sistema de
remuneração variável por competências é baseado no cumprimento de metas estabelecidas de
acordo com os objectivos da empresa e através da análise do perfil comportamental e de
habilidades dos colaboradores.

Todos os funcionários da empresa participam da elaboração das metas, de modo a

sentirem-se envolvidos e com isso motivados a atingi-las. Com uma periodicidade mensal é
realizadas avaliações de desempenho, pesquisas de clima organizacional e pesquisas de
satisfação. As metas tem como interesse reduzir os atrasos e as faltas e aumentar a
produtividade dos funcionários. Cada falta não abonada é três pontos perdidos e cada atraso
um ponto perdido. Em relação a produção, existem um padrão pré-estabelecido de
desempenho e cada vez que esse padrão é ultrapassado em um determinado número o

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funcionário poderá ganhar de um a cinco pontos. Existem uma meta geral de produção da
empresa, que sempre que superada gerava pontos bónus para toda a equipe, inclusive para os
funcionários administrativos.

3.3. A implementação do PAM (Programa de Avaliações e Metas)

Visando dar um passo de grande impacto em sua estrutura de remuneração e

consequentemente no desempenho da clínica, a Clínica Bom Sorriso implementa um
programa de remuneração variável baseado em competências. Sendo, até então desconhecido
à prática de um programa similar em outra microempresa deste segmento na cidade. O
Programa de Avaliações e Metas (PAM) é um programa de incentivos de curto prazo
desenvolvido pela empresa. Conforme parâmetros definidos pela gerência e alinhados à
estratégia do negócio, os colaboradores são avaliados pelo alcance das metas e seus
desdobramentos. Este sistema tem por objectivo incentivar os colaboradores na busca da
superação contínua da produtividade e do desempenho, atrelada à redução de custos e
trabalho em equipe. Factores críticos de sucesso também são levados em consideração no
PAM, como as habilidades pessoais demonstradas que contribuam para o alto desempenho e
melhora do clima organizacional. A base deste programa é alinhar o crescimento da empresa
à remuneração do funcionário, através da bonificação proporcional aos resultados da mesma.
A base de cálculo do montante a ser disponibilizado pela empresa é dada através do alcance
das metas corporativas, ou seja, objectivos financeiros estipulados pela gerência, alinhados
com a facturação médio de outros períodos. O percentual alcançado ditará a quantidade de
salários que farão a composição do valor-base que sofrerá incidência dos resultados das
metas da equipe e das avaliações individuais.

A Clínica Bom Sorriso a cessão de até 02 salários praticados para bónus em cada
período (12 meses).

4. CONCLUSÃO

No cenário dinâmico e altamente competitivo das organizações contemporâneas, a

implementação eficaz do Sistema de Gestão de Remuneração por Competências (SGRC)
emerge como um diferencial estratégico crucial. Este sistema não apenas reconhece a
complexidade das habilidades e competências necessárias nos ambientes de trabalho
modernos, mas também alinha de forma estratégica a remuneração dos colaboradores com os
objetivos organizacionais. À medida que as organizações buscam inovação, agilidade e

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eficiência, o SGRC se destaca como uma ferramenta poderosa para atrair, reter e motivar
talentos.

Uma das principais contribuições do SGRC é a promoção da equidade interna,

garantindo que as remunerações estejam alinhadas com as habilidades, responsabilidades e
contribuições individuais. Isso não apenas aumenta a satisfação dos colaboradores, mas
também estimula um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo. Além disso, ao
vincular a remuneração ao desenvolvimento contínuo das competências, as organizaçõe s
incentivam a aprendizagem ao longo da vida, criando uma força de trabalho adaptável e
resiliente. Outro aspecto crucial é a capacidade do SGRC em impulsionar a inovação e a
criatividade. Ao recompensar as competências que estão alinhadas com as metas estratégicas
da organização, as empresas incentivam seus colaboradores a buscar soluções inovadoras
para os desafios complexos que enfrentam. Além disso, ao oferecer oportunidades de
desenvolvimento para adquirir novas competências, as organizações podem moldar
proactivamente a evolução de suas forças de trabalho, garantindo que estejam preparadas
para os desafios futuros.

Em última análise, o impacto do Sistema de Gestão de Remuneração por

Competências vai além do aspecto financeiro. Ele cria uma cultura organizacional que
valoriza e recompensa o talento, impulsiona a inovação e promove o crescimento contínuo.
Nas organizações contemporâneas, onde a adaptabilidade e a excelência são essenciais, o
SGRC se torna não apenas uma ferramenta estratégica, mas um pilar fundamental para o
sucesso a longo prazo. Ao abraçar plenamente esse sistema e investir nas habilidades de sua
força de trabalho, as organizações estão não apenas preparando-se para o presente, mas
também construindo um futuro sólido e sustentável.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALVARÃES, A. Gestão por Competência: Um modelo adaptado para cada empresa.

Disponível em: . Publicado em 12 nov. 2002. Acesso em: 27 de outubro de 2023.

BARBOSA, L. Igualdade e Meritocracia. A Ética do Desempenho nas Sociedades

Modernas. 3 ed. Rio de Janeiro: FGV,1999.

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FLEURY, A. e FLEURY, M. T. L. Estratégias Empresariais e Formação de Competências:

um quebra cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 2004.

GUARANY, F. C., OLIVEIRA, H. A., AGUIAR, M. R. Gestão de pessoas por

competência: estudo de caso de uma empresa prestadora de serviço em tecnologia da
informação. Especialização em Gestão do Conhecimento e Inteligência Empresarial da
Universidade Federal do Rio de Janeiro, COPPE-UFRJ. Rio de Janeiro, 2003.

HIPÓLITO, J. A. M. Administração Salarial: a remuneração por competências como

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