1o Grupo

Ednalda Guilherme Damba

Estevão Maico Atanásio
Lacerda Lacerda Chicanda
Luísa Bacar Biriate

Sistemas de Recompensas

Unirovuma
Lichinga
2023
Introdução
O mercado de trabalho tem vindo a exigir cada vez
mais das organizações, verificando-se, por este
motivo, uma maior preocupação por parte da Gestão
de Recursos Humanos, em valorizar os seus
colaboradores e criar condições favoráveis para o seu
bom desempenho, bem-estar e realização pessoal. Um
indivíduo que se sinta reconhecido e valorizado pela
organização onde trabalha, executa melhor as suas
funções, mantendo atitudes pessoais e
comportamentais positivas.
Sistemas de Recompensas
Para Camara et al. (2013, p. 339), os “Sistemas de
Recompensas consistem no conjunto de contrapartidas
que os colaboradores recebem, pelo seu desempenho e
pelo seu contributo de longo prazo para o
desenvolvimento do negócio e pela sua identificação
com Valores e Princípios Operacionais da Empresa”.

Segundo Caetano e Vala (2007), “o sistema de

recompensas pode ser considerado como um conjunto
de dispositivos criado pela organização para retribuir
as contribuições dos seus elementos.
Cont.

Chiavenato (1999) destaca que os sistemas de

recompensa além de incentivar os funcionários a
colaborar com o crescimento da organização,
proporcionam um maior grau de comprometimento com a
empresa, pois se sabe que as recompensas representam
custos para a organização e se não forem obtidos retorno,
torna-se muito difícil manter a continuidade do negócio.
Elementos chaves de um sistema de recompensas

De acordo com Camara et al. (2013, p. 442), qualquer

sistema de recompensas reúne um conjunto de elementos
chaves que devem estar sempre presentes nos seus
componentes. De entre os elementos mais relevantes podem-
se referir os seguintes:

• A coerência entre os seus componentes;

• O alinhamento com a estratégia da empresa;
• A natureza material e imaterial dos seus componentes;
• O reforço da motivação e produtividade dos
colaboradores;
Objectivos de um Sistema de Recompensas
Honrado et al (2001) afirma que os sistemas de
recompensa têm como principal objetivo recompensar
de maneira justa o desempenho do trabalhador,
tornando perceptível um clima de justiça e igualdade.

São vários os objectivos de um sistema de

recompensas. No entanto, segundo diversos autores
como, por exemplo, Sousa et al. (2006), podem-se
considerar os seguintes objetivos, a saber:
• Atrair e reter os melhores colaboradores;
Cont.
• Aumentar a motivação e a produtividade;
• Construir e fortalecer a cultura e a justiça
organizacional;
• Custo, ou seja, ser financeiramente sustentável no
médio prazo.
Factores que influenciam os sistemas de
recompensas
Entre os vários factores que influenciam o sistema de
recompensas Sousa et al. (2006) apresentam alguns
deles:
• Designadamente categoria profissional;
• Antiguidade;
• Níveis de responsabilidade;
• Desempenho;
• Potencial;
• Resultados individuais/colectivos e o mercado.
 Recompensa como factor motivacional
Para Chiavenato (2006), a motivação está directamente
relacionada à percepção da pessoa quanto a seus valores
pessoais e é influenciada por seu ambiente físico e social, suas
necessidades, experiências e expectativas de crescimento.
Para Robbins (2003), motivação está directamente relacionada
ao esforço do indivíduo em atingir qualquer objectivo, a fim de
alcançar as metas da organização, contanto que obtenha como
retorno reconhecimento e oportunidades de crescimento
profissional e a satisfação de suas necessidades individuais.
Chiavenato (2006) enfatiza que a motivação está directamente
relacionada com as necessidades humanas. Deste modo a
recompensa tem um impacto directo, na vida dos funcionários
pois a partir dela são satisfeitas as necessidades.
Tipos de recompensas
Lawler propõe a existência de dois tipos de recompensas:
• Recompensas intrínsecas ou não monetárias; e
• Recompensas extrínsecas ou monetárias.
Recompensas intrínsecas
Como refere Camara (2011, p.110) as recompensas
intrínsecas estão internamente ligadas ao trabalho em si, à sua
natureza e enquadramento, e ao sentido de realização pessoal
(a responsabilidade, autonomia, crescimento pessoal e
progressão de carreira). Este tipo de recompensas gera
motivação e cria a identificação entre o colaborador e a
empresa.
Cont.
Segundo Lawler (1986) as recompensas intrínsecas se
forem bem geridas, permitem o estabelecimento da noção
de compromisso entre o colaborador e a empresa, assim
como estimulam a consolidação de uma relação de longo
prazo entre ambas as partes, assente na convergência
continuada de interesses comuns.
Para Bowditch e Buono (2000), as recompensas
intrínsecas são mais intangíveis e envolvem a estima de
outras pessoas, ou o interesse que um trabalho possa
despertar numa pessoa.
Recompensas extrínsecas
As recompensas extrínsecas têm a ver com os factores
externos ao trabalho em si, como sejam:
• o salário;
• os benefícios;
• os incentivos;
• os símbolos de estatuto.
São de natureza material, e em muitos casos têm formato
de prémios monetários. (Sousa, at al. 2006).
Estrutura do Sistema de Recompensas
As dimensões mais faladas sobre a estrutura de um
sistema de recompensas são mencionadas por e Camara
(2000), podendo então as recompensas ser baseadas:
• No cargo ou nas competências;
• No desempenho;
• Na antiguidade;
• Centralizado ou descentralizado;
• Igualitário ou hierárquico.
Os Principais Efeitos de um Sistema de Recompensas

As organizações têm vindo a compreender que a grande parte

dos colaboradores não é motivada apenas pelo dinheiro, o que
as leva a pôr em prática novas formas de os motivar e
encorajar (Armstrong & Murlis, 2014; Vartiainen & Antoni,
2008). Os colaboradores que são bem pagos, mas que o seu
local de trabalho lhes proporciona trabalhos repetitivos ou
ambientes de trabalho desagradáveis, partem facilmente para
outras organizações em busca de um equilíbrio entre
recompensas extrínsecas e intrínsecas
Cont.
De acordo com um estudo realizado por Amaral e Amorim, é o
sistema de recompensas como um todo que pode apresentar-se
como um factor influenciador da satisfação dos colaboradores,
fazendo com que o rendimento e a eficiência do trabalho
sejam afectados de forma positiva. Ambas as tipologias de
recompensas demonstram uma influência significativa no que
se refere à atracção e retenção dos colaboradores, bem como
ao aumento significativo da existência de comportamentos de
cidadania, dos seus níveis de motivação e de satisfação com o
trabalho.
Cont.
É, portanto, crucial que os gestores de recursos
humanos percebam que é a combinação dos dois
factores que motivam e satisfazem eficazmente e de
forma duradoura os colaboradores e não apenas um
dos tipos de recompensas (Armstrong & Murlis,
2014).
Conclusão
O Sistemas de recompensa é um pacote de benefícios
materiais e imateriais disponibilizados pela empresa a
seus colaboradores a fim de aumentar a motivação e
produtividade na organização, pois quando bem
implementado gera satisfação e incentiva os
colaboradores por outra quando mal implementado cria
insatisfação aos colaboradores e assim afectam a
organização de forma negativa. O sistema de recompensa,
reflecte directamente na estrutura organizacional da
empresa e nos resultados por ela esperados.
Pela atenção dispensada o
nosso muito obrigado