Gestão de Pessoas

Cargos e salários (C&S)

Prof. César Peixoto Rodrigues

 Cargos e salários (C&S)

3.1 Preliminares
.Foco estratégico;
.Visão usual da remuneração (fator de
custo)aperfeiçoamento, impulsionador de processos e
aumento de competitividade; e
.Diferentes formas de recompensaalinhar atitudes e
comportamentos com os objetivos organizacionais.
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3.2 Contextualização

.Começo do século XX, teoria da administração

científica: conciliar empresa e produção com as pessoas e
o salário pago a elas;
.Estudos de Hawthorne: percepção da influência dos
grupos sociais no comportamento e atitudes das pessoas
da organização;
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3.2 Contextualização

.Abordagem das relações humanas: motivação e

satisfação;
.Teoria das necessidades de A. Maslow;
.“Fatores motivadores e higiênicos” de F. Herzberg
(1959); e
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3.2 Contextualização

Conclusão:
Apenas o salário não caracteriza o fator motivador na
busca e na realização das atividades.
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3.2 Contextualização
.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos
buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
.“A organização deve perceber o salário como função
agregada de motivação” (PONTES, 1993); e
.A motivação dependerá do significado que cada qual
atribui a uma determinada atividade“ninguém pode
motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).
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3.3 Definições e conceitos

.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos
semelhantes que têm responsabilidades específicas a
serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);

.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida

periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho
desenvolvido num espaço de tempo previamente
definido; e
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3.3 Definições e conceitos

.Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço
humano para determinado fim;

.Função: conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades

que requerem serviços de uma pessoa;
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3.3 Definições e conceitos

“Instrumento que permite a administração

das pessoas na contratação, movimentações horizontais e
verticais e retenção dos talentos, estabelecendo uma
política salarial eficaz que permite a ascensão profissional
de acordo com aptidões e desempenhos”
(QUALITAS, 2005).
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3.3 Definições e conceitos

.Tipos de salários: nominal (ou bruto); efetivo (ou
líquido); complessivo ou profissional.
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Tipo de salário Definições

1. Salário nominal (ou bruto) É aquele que consta na ficha de registro, na carteira
profissional e em todos os documentos legais. Pode ser
expresso em hora, dia, semana, mês etc.

2. Salário efeito (ou líquido) É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já

descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.)

3. Salário complessivo É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela
adicional (hora extra etc.)

4. Salário profissional É aquele cujo valor esta expresso na lei e se destina

especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos,
engenheiros).

5. Salário relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma

empresa.

6. Salário absoluto É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os

descontos, e que determina o se orçamento.

Quadro: Definições de salários Fonte: MARRAS (2000, p.92).

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3.3 Definições e conceitos

.Analista de C&S Trainne;

Júnior;
Pleno;
Sênior; e
Master
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3.3 Definições e conceitos

.Equilíbrio
Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e
Externo: adequação salarial da organização frente ao
mercado de trabalho.
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3.3 Definições e conceitos

. Padrões internos de equidade, (DUTRA, 2002):

- Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa para a
organização;
- Aceitos por todos como justos e adequados;
- Mensuráveis pela organização e pela própria pessoa;
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3.3 Definições e conceitos

. Padrões internos de equidade, (cont.):
- Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham
perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável;
e
- Simples e transparentes para que todas as pessoas
possam compreendê-los e ter acesso a eles.
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3.3 Definições e conceitos

Remuneração Direta (básica e variável)

+ Remuneração Indireta (benefícios sociais)

Remuneração Total
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3.4 Considerações essenciais

Motivação, desempenho, recompensas,

reforçadores de comportamentos, punições:

.Motivaçãomotivação intrínseca;
motivação extrínseca;
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 Motivação Extrínseca - Tem origem em fatores

externos ao indivíduo, por exemplo qualquer
recompensa monetária.
 O indivíduo faz a tarefa para ser recompensado
ou para não ser castigado. A punição ou o reforço
que seria uma recompensa é o “combustível” que
faz mobilizar o sujeito.
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 Motivação Intrínseca - Tem origem em

necessidades e fatores internos ao indivíduo, esta
relaciona-se com a sua forma de ser, os seus
interesses, os seus gostos.
 Neste tipo de motivação, não há necessidade de
existir recompensas, visto que a tarefa em si
própria, representa um interesse para o sujeito,
algo que ele gosta ou está relacionado com a
forma de ele ser.
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3.4 Considerações essenciais

Motivação, desempenho, recompensas,

reforçadores de comportamentos, punições (cont.):
.Desempenho;
.Recompensas;
.Punições; e
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3.4 - Desempenho (ou performance) é um

conjunto de características ou capacidades de
comportamento e rendimento de um individuo, de
uma organização ou grupo de seres humanos, de
animais ou de outros seres vivos. De máquinas ou
equipamentos, de produtos, sistemas,
empreendimentos ou processos, em especial
quando comparados com metas, requisitos ou
expectativas previamente definidos.
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3.4 - A recompensa costuma ser um incentivo

oferecido pela realização de uma
determinada tarefa. Neste sentido, o conceito
está associado a um prêmio ou um estímulo.
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3.4 Considerações essenciais

. Punições - o sistema de punições tem como

objetivo corrigir possíveis desvios de
comportamento e conduta prevenindo a repetição.
São exemplos de ações disciplinares: advertências
orais e escrita, suspensão do trabalho e em casos
extremos, a demissão.
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3.4 Considerações essenciais
Motivação, desempenho, recompensas,
reforçadores de comportamentos, punições (cont.):
.Reforçadores de comportamentos:
- Social: agradecimento em público;
- Simbólico: passagens de avião;
- Relacionado ao trabalho: promoções; e
- Financeiro: ações da empresa.
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3.4 Considerações essenciais
A gestão de C&S e as demais funções da gestão
de pessoas:
- Recrutamento e Seleção (R&S): excesso nas promoções
e protecionismo;
- Treinamento & Desenvolvimento: identificar o potencial
em cada pessoa e promover o treinamento e o
desenvolvimento em conexão com o sistema de cargos e
salários;
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3.4 Considerações essenciais

A gestão de C&S e as demais funções, (cont.):
-Planos de Carreira: a remuneração associada ao plano de
carreiras vem a ser um fator base aos fatores motivadores
ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento
profissional;
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3.4 Considerações essenciais
A gestão de C&S e as demais funções, (cont.):
- Avaliação de Desempenho: o desempenho não deve ser
totalmente associado à remuneração financeira e, por
muito menos, confundido com pontualidade ou
assiduidade; e
- Benefícios Sociais: os benefícios servem também como
premiação para o bom desempenho, suplementam o plano
de cargos e salários.
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3.5 Ações estratégicas

.“Evolução dos sete paradigmas para a gestão
estratégica” (SCHINESCK, 2005):
1º) Organizações sistêmicas: a organização é vista como
um sistema necessitando de ações integradas;
2º) Novas estruturas: unidades são vistas como células
que necessitam de mobilidade, interação, e flexibilidade;
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3.5 Ações estratégicas

.“Evolução dos sete paradigmas, (cont.):
3º) Transparência corporativa: ser transparente,
estabelecer uma relação pró-ativa e proporcionar
credibilidade;
4º) Qualidade: qualidade total, disseminação por toda a
organização das melhores opções de ação organizacional;
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3.5 Ações estratégicas

.“Evolução dos sete paradigmas, (cont.):
5º) Horizontalização: uma estrutura ágil, rápida nos
processos decisórios utilizando-se da gestão horizontal e
em rede;
6º) Pessoas integradas no processo: cooperação entre as
unidades e as pessoas e no trabalho de equipes; e
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3.5 Ações estratégicas

.“Evolução dos sete paradigmas, (cont.):
7º) Gestor de pessoas: deverá atuar estrategicamente e ser
competente nesses novos paradigmas, em paradigmas que
“apostam” na ação sistêmica, integrada.
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3.5 Ações estratégicas

. 3Es que definem a empresa (WOOD Jr. e PICARELLI

FILHO 1996):
- Estratégia;
- Estrutura; e
- Estilo Gerencial.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários

(PONTES, 1993)

.É parte integrante da remuneração funcional (foco no

cargo);
.Recompensa as pessoas de forma tradicional; e
.Através de sete fases.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Primeira fase: Planejamento e divulgação:
- Estabelecer os objetivos;
- Determinar o número de planos necessários de acordo
com os grupos ocupacionais existentes; e
- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Segunda fase – Análise dos cargos:

- Coleta de dadosmétodo da observação local;
método do questionário;
método da entrevista; e
combinação metodológica.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Segunda fase: Análise dos cargos, (cont.):

- Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades
e esforços necessários;
- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do
cargo, deve ser escolhido um título universal;
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Segunda fase: Análise dos cargos, (cont.):

- Classificação de cargos conforme os grupos
ocupacionais: cargos que se assemelham quanto à
natureza do trabalho gerencial; e
- Catálogo de cargos.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Terceira fase: Avaliação de cargos:

- Avaliação dos grupos ocupacionais; e
- Escolha do método de avaliação.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Quarta fase: Pesquisa salarial:
- Estudo do comportamento salarial;
-Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos
dados;
- Acompanhamento dos salários praticados por outras
empresas; e
- Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e
externo.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Quinta fase: Estrutura salarial:
- Curva média de mercado: curva de referência; e
- Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x
(método de avaliação), ex: método de avaliação por
pontos, a variável x é igual a pontos.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Sexta fase: Política salarial:

- Promoção horizontal;
- Promoção vertical; e
- Reclassificação.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Sétima fase: Política de remuneração:

- Formação da remuneração total;
- Determinação do salário;
- Tipos de remuneração variável; e
- Benefícios sociais (remuneração indireta).
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3.7 Remunerações

“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para

todas as organizações, qualquer uma das novas
abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e
alinhada – às necessidades e metas de evolução da
empresa, assim como as culturas de trabalho”
(FLANNERY, 1997).
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3.7 Remunerações

.Remuneração funcionalfoco no cargo, termo de

(WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e

.Remuneração variável foco na pessoa.

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3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):
Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma
hierarquia crescente ou decrescente conforme critério
estabelecido; e
Graus pré-determinados (job classification): variação do
escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático
e estratégico).
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3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais quantitativos:
Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926):
técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores
comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e
Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE,
1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o
escalonamento dos cargos e dos salários.
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3.7 Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo:

.Método não tradicional:
Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay
Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três
fatores: conhecimento, capacidade para resolução de
problemas e responsabilidade por resultados.
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3.7 Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo:

.Estilos gerencias do profissional brasileiro:
1°) Ponto: Coragem para mobilizar recursos;
Respeito às pessoas com quem trabalha; e
Habilidades interpessoais de natureza afetiva.
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3.7 Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo:

.Estilos gerencias, (cont.):
2°) Ponto: Papel de líder;
Papel de gestor; e
Papel de coach (treinador).
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3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Estilos gerencias, (cont.):
3°) Ponto: Gestor coercitivo;
Gestor dirigente;
Gestor afetivo;
Gestor democrático;
Gestor modelador; e
Gestor coach (treinador).
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3.7 Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
-Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com
base naquilo que elas demonstram saber, baseada no
conhecimento e em multi-habilidades;
-Remuneração por competências: competência essencial
(habilidades, conhecimentos, capacidades, características
comportamentais e outros atributos que equilibrados
predizem o desempenho superior); e
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3.7 Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:

- Remuneração por resultados: atendimento de metas
(participação nos lucros ou resultados e participação
acionária).
 3 Cargos e salários (C&S)

3.7 Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:

. Broadbanding (FLANNERY, 1997)
 estações de rádio, onde se há faixas (bandas), as posições
profissionais, gerenciais e técnicas ficam distribuídas uma em
cada faixa, qualquer estratégia de remuneração pode assumir a
estrutura de faixas;
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3.7 Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:

. Broadbanding, (cont.):
- Impulsiona os valores de um grupo ou o desempenho de
equipe alinhado ao individual;
- Movimentação horizontal dentro da faixa; e
- Cuidado com a nomeação das faixas.
 3 Cargos e salários (C&S)

3.8 Custos de absorção

.Custo Direto: é aquele custo necessário à implantação de

qualquer sistemática; e

.Custo Indireto: se preocupa essencialmente com o

treinamento e o desenvolvimento do corpo funcional o
que demanda um custo a longo prazo.
 3 Cargos e salários (C&S)

3.9 Vantagens da utilização

- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;

- Incentivo às habilidades e competências;
- Manutenção dos equilíbrios interno e externo;
- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e
- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.
 3 Cargos e salários (C&S)

3.10 Limitações

- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;

- Deterioração do plano de cargos e salários;
- Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;
- Geração de expectativas de aumentos salariais; e
- Salário como bode expiatório.
 3 Cargos e salários (C&S)

3.11 Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e

tendências
- Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
- Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
- Ações e remunerações estratégicas;
- Gestão do turnover.
 3 Quick case

- Adriana, analista de investimentos, pede uma conversa com

Luis, o gestor de pessoas de sua empresa. Logo no primeiro
minuto ela diz: “porque João Felipe que entrou no mesmo dia
que eu, no mesmo cargo, com os mesmos bons resultados, tem
salário tão superior ao meu?”. Luis argumenta que ele também é
contrário a uma posição da diretoria, qual seja, a de que o sexo
masculino deve receber remunerações maiores que o feminino,
por ser esse um hábito das empresas por todo o mundo.
 3 Quick case (cont.)

- Ele, Luis, diz: “Adriana, um dia conversarei com a diretoria

sobre isso”. Adriana retruca: “Mas quando será esse dia?”. Luis
insiste: “Um dia, não sei qual”. Adriana aí mostra um recorte de
uma pesquisa realizada por Heim (2005). E no recorte vem o
seguinte texto: “Pares do mesmo sexo, o mais dominante vira
líder. Se o homem dominante é par com a mulher ele se torna
líder 90% do tempo. Mas, surpresa, quando a mulher é líder
apenas 20% do tempo, mesmo que subordinada, ela exercerá a
liderança.” Luis dá um sorriso irônico e se retira. Colocando-se
no lugar da Adriana, o que você faria?