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Trabalho Individual
Gestão de Recursos Humanos

Tema: Manutenção de Recursos Humanos

Moçamedes aos 25 de janeiro de 2023

 Tema : Manutenção de Recursos Humanos

Trabalho apresentado á disciplina de : Gestão de Recursos

Humanos
Do Curso de : Gestão E Organização De Empresas
Ano: 2º
Turma: 21 M
Nome: Iracelma Adelina Amaro Nambi
Nº220795

A (o) Docente
____________________
Dra. Madalena Paca
 ÍNDICE

Introdução..........................................................................3

1 Manutenção de Recursos humanos................................4

1.1 Os sistemas de recompensa salarial............................4

1.1 O plano de Beneficios sociais......................................6

1.3 As relações de trabalho................................................7

1.2 O equilibrio entre a vida profissional e vida pessoal. 8

Conclusão...........................................................................9
 Introdução
O presente trabalho tem como tema a manutenção de Recursos Humanos.
A manutenção dos recursos humanos é a área que visa manter as pessoas na
organização, através de uma serie de cuidados especiais que envolve a
remuneração, os benificios sociais, os haspectos de higiene e segurança no
trabalho.
A remuneração se encaixa a nivel de recompensa e enfatiza principalmente a
excelência do serviço e o grau de responsabilidade do funcionario, e mais
empresas adoptam como tipo de recompensa aquelas que são aplicadas em
decorrência da extensão do tempo de serviço do funcionario e que são
concedidos automaticamente em certos intervalos desde que o funcionario não
tenha tido um desempenho insatisfatório. Tais incentivos são geralmente
pequenos e buscam principalmente manter o equilibrio salarial na
pressuposição de que o tempo de permanencia em determinado tipo de serviço
acaba acarretando um aumento da competencia do funcionario e uma melhoria
da sua contribuição para a organização.
 1 Manutenção de Recursos humanos

1.1 Os sistemas de recompensa salarial

Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é que se
relaciona com a politica de salarios. O nivel de salario é o elemento essencial
tanto na posição competitiva da organização no mercado de trabalho como nas
relações da organização com seus próprios empregados.
Compensação é o nome dado ao sistema de incentivos e recompensas que a
organização que a organização estabelece para remunerar e recompensar as
pessoas que para ela trabalham.
Há uma distinção entre salário nominal e salario real:
 Salário Nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato
individual pelo cargo ocupado. Em uma economia inflacionaria, o salario
nominal quando não é atualizado periodicamente sofre erosão.
 Salario Real representa a quantidade de bens que o empregado pode
adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder
aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a quantidade de mercadorias que
pode ser adquirida com o salario.
O sistema de recompensas inclui o pacote total de beneficios que a organização
coloca á disposição de seus membros , e os mecanismos e procedimentos pelos
quais estes beneficios são distribuidos. Não apenas salários ,ferias, promoções
para posições mais elevadas são considerados , mas também garantia de
segurança no cargo, transferencias para posições laterais mais desafiantes ou
para posições que levem a um crescimento e as varias formas de
reconhecimento.
As recompensas adoptadas pelas organizações enfatizam principalmente a
excelencia do serviço e o grau de responsabilidade do funcionario, a maioria das
organizações adopta dois tipos de recompensas:
 Recompensas diretamente vinculadas ao criterio dos objetivos de
realização empresarial como lucro ou prejuizo.
 Recompensas aplicadas em decorrencia do tempo de serviço da pessoa e
que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que a
pessoa não tenha tido um desempenho insatisfatorio.
Dois outros tiposbde recompensas podem ser adoptadas:
 Recompensas que exigem diferenciação no desempenho e envolvem
melhorias salariais com valor motivacional.
Recompensas relacionadas a objetivos e quantificaveis, sejam departamentais,
divisionais ou globais.
Na concessão de tais recompensas estão implicitas 3 especies de atividade a
serem completadas:
1. Alcance dos objetivos
2. Manutenção do sistema interno
3. Adaptação ao ambiente externo.
O sistema de recompensas consiste em implantar instrumentos alinhados aos
objetivos da empresa que oferecem diferentes formas de recompensar os
colaboradores pelos resultados gerados na empresa por meio de seu
desempenho profissional.

Destinam-se a reforçar a motivação e a produtividade de cada membro da

empresa, além de alinhar as atitudes e o comportamento de acordo com os
objetivos organizacionais. No entanto, principalmente, visa a mostrar ao
colaborador a sua importância para a organização.

As recompensas podem ser classificadas em dois tipos:

Recompensas intrínsecas

As recompensas intrínsecas geram maior aproximação afetiva entre os

colaboradores e a empresa, pois está relacionada aos sentimentos.

É manifestada por meio de sentimento de conquista, realização,

responsabilidade e desenvolvimento pessoal e profissional.
Pode ser implantada com programas de colaborador do mês que conferem
reconhecimento, seja por parte do superior, seja por parte dos colegas de
trabalho, ou, então, por meio de uma política de progressão de carreira que
abre possibilidades para o crescimento profissional.

Recompensas extrínsecas

Já esse tipo associa o nível de recompensas com o nível de desempenho de

cada colaborador, ou seja, ganha-se por produtividade, resultados mensuráveis
ou por tempo de trabalho na empresa, por exemplo.

Também estão inclusos os benefícios, como seguro de vida, plano de saúde,

subsídio de doença e viagens.
As recompensas extrínsecas podem ser oferecidas em grupos para estimular a
importância da união na realização de uma tarefa.
É a melhor forma de estimular a adoção de comportamentos desejáveis pela
empresa de modo que estejam alinhados aos objetivos do negócio.

1.1 O plano de Beneficios sociais

Os planos de benefícios sociais constituem uma forma de remuneração

indireta, integrados às estratégias de negócio, que visam oferecer aos
colaboradores uma base para satisfação das suas necessidades, visto que eles
são a peça fundamental do processo de qualidade de uma organização,
transformando o trabalho numa atividade motivadora e satisfatória, gerando
um aumento da produtividade e melhoria da qualidade do produto/serviço e
consequente obtenção do retorno do investimento.
Se conhece por benefícios aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que
um colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que
estes se sintam mais motivados. Podendo ser financiados parcialmente ou
totalmente pela empresa.
Os serviços e benefícios sociais têm a história recente e estão intimamente
relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da
organização. As origens e o crescimento acelerado dos planos de serviços e
benefícios sociais devem-se aos seguintes fatores:

 Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;

 Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
 Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;
 Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos
disponíveis, seja para atraí-los ou para mantê-los;

É importante saber que o plano de benefícios geralmente são desenhados e

planejados para auxiliar o colaborador em três áreas de sua vida:
1-No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de
produção etc.);
2-Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina,
transporte etc.);
3-Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades
comunitárias etc.);
Os planos de benefícios podem ser classificados em:
 Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou
previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13°
salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.
Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das
organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como
exemplo gratificações, transporte, refeição etc.
Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro.
Geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles
decorrentes, tais como: 13° Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.
Benefícios não-monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços,
ou vantagens, ou facilidades para os usuários. Dentre eles, relatórios,
assistência médico-hospitalar e odontológica, entre outras.
Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao
colaborador, com extensão à comunidade.
Em resumo, os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a
certos objetivos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo
da organização em relação aos resultados dos planos. Quase sempre, os
objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:

 Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;

 Melhoria do clima organizacional;
 Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo;
 Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;
 Aumento de produtividade em geral.

1.2 As relações de trabalho

As relações de trabalho está relacionada com a prestação de serviço, sendo

remunerada ou não, independente de firmação de contrato.

O desenvolvimento das formas de trabalho ofereceu mais equilíbrio social e

econômico, alavancou o desenvolvimento tecnológico e ampliou as
possibilidades de produzir e suprir as necessidades das pessoas.

E quando se fala em trabalho, é preciso também mencionar as relações de

trabalho entre empregadores e profissionais.

Relações de trabalho são as relações entre o trabalho/a mão-de-obra (que

presta o trabalhador) e empregador ou capital (pago pela entidade
empregadora) no âmbito do processo de produção.
 As relações de trabalho são reguladas por meio de um contrato de trabalho,
que estipula os direitos e as obrigações de ambas as partes. Por exemplo, o
contrato laboral prevê uma cláusula de proteção no emprego, segundo a qual o
trabalhador (ou assalariado) tem direito a auferir uma indenização caso seja
despedido sem causa justa.
Por outro lado, deve-se ter em conta que as relações de trabalho podem ser
materializadas sob a forma de negociações individuais ou coletivas. As
negociações de trabalho individuais são aquelas que são estabelecidas entre um
trabalhador isolado e a sua entidade patronal ou o seu representante direto.
Por sua vez, as negociações de coletivas são as que estabelece um sindicato em
representação dos trabalhadores com uma empresa ou uma organização
patronal.
As relações entre organizações de empregadores e de trabalhadores, entre si
ou com o Estado na qualidade de intermediário, são conhecidas como diálogo
social. Estas relações de trabalho baseiam-se no princípio do tripartismo,
segundo o qual as questões mais importantes relacionadas com o emprego
devem ser debatidas e resolvidas entre as três principais partes implicadas: o
Estado, a entidade patronal e o trabalhador.

O conceito de relações de trabalho surgiu na Alemanha nazista durante o

movimento intitulado de “Contratualismo Intervencionista”. Tal movimento
ajudou na conquista do direito do profissional de negociar com o seu
empregador as condições de trabalho.

Com isso, os profissionais também podiam escolher para quem e quando

ofereceriam os seus serviços. Essa foi uma das primeiras e grandes conquistas
para a consolidação das relações de trabalho.

Ainda, no que diz respeito as relações de trabalho, temos a questão de

recorrência de atividade e do quanto o profissional permanece na empresa.
Aqui confunde-se ela com a relação de emprego.

Essa última diz respeito a um profissional que possui vínculo empregatício

com uma empresa, por exemplo, uma relação de emprego seria a relação entre
um operador de máquinas e uma empresa de construção, onde ele trabalharia 8
horas por dia durante 5 dias, por exemplo. Estando ele dependente do seu
empregador.

Já uma relação de trabalho seria, por exemplo, um designer que trabalha

para uma empresa fazendo todo o conceito visual da empresa, porém por meio
de um contrato e não possuindo um vínculo empregatício com essa empresa.
 1.3 O equilibrio entre a vida profissional e vida
pessoal

A harmonia dentro e fora do trabalho é muito importante para o

desenvolvimento profissional. Não apenas um ambiente de trabalho motivador
e estruturado, é importante saber como equilibrá-lo a vida pessoal. A
concepção de equilíbrio pode ser diferente para cada pessoa, mas existem 3
pilares que precisam ser fortalecidos e viver em harmonia:

1. Saúde;
2. Família;
3. Relacionamentos.

Se pudéssemos definir o que é esse equilíbrio poderíamos dizer que: o

equilíbrio entre vida pessoal e profissional depende diretamente da harmonia
desses três pilares. Ou seja, se a sua saúde está boa, você separa um momento
do seu dia para ficar com a família e os seus relacionamentos pessoais e
profissionais estão em perfeita sintonia, certamente você encontrou o
equilíbrio. Caso, contrário, precisa correr atrás disso!

Consequências da falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Sem equilíbrio é impossível ser bem-sucedido nas duas áreas da vida. A falta
de equilíbrio entre vida pessoal e profissional pode causar grandes danos físicos
e psicológicos. Além disso, esse desequilíbrio influi problemas em um dos dois
extremos: pessoal ou profissional. 

A vontade de construir uma boa vida financeira e a paixão pelo trabalho não
podem tomar frente a saúde e qualidade de vida. Algumas consequências
podem ser permanentes, por isso, é importante tratar a raiz do problema no
início e evitar o agravamento. 

Problemas Psicológicos

Transtornos mentais são cada vez mais comuns nos locais de trabalho.
Afastamento por doença é cada vez mais recorrente. Estresse, depressão e
síndrome de burnout são algumas das doenças decorrentes do excesso de
tarefas ou de pressão no trabalho. Elas Impactam não apenas a vida
profissional, mas a pessoal também. Além disso, podem incapacitar o
profissional, ocasionando afastamento.
Problemas nas relações familiares e sociais

O desequilíbrio entre vida pessoal e profissional pode causar rupturas nas

relações amorosas, com familiares e de amizade. A falta de tempo investido
pode afetar  as relações e causar ou agravar um quadro de depressão.

Problemas físicos e doenças no corpo

Os problemas físicos como: dor na lombar, tendinite, dores de cabeça e

musculares, são alguns dos principais sintomas do desequilíbrio entre vida
pessoal e profissional. Esses sintomas são muito comuns em pessoas que atuam
em escritórios, ou que trabalham em serviços mais braçais e repetitivas.

Queda na produtividade

A falta de equilíbrio também pode afetar o trabalho. Isso mesmo, o excesso de

trabalho leva à: queda nos resultados, limitação das habilidades criativas,
dificuldade de raciocínio, entre outros. Pois o cansaço e apatia afeta a
capacidade de realizar as tarefas com dedicação e excelência. 

A falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional pode causar danos dos dois
lado, e afetar também a saúde física e mental. Mas, o que fazer para ter a
harmonia necessário entre os dois extremos? Confira as dicas que separamos
para você!
Conclusão