Sistema de benefícios sociais

APRESENTAR OS CONCEITOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS CONCEDIDOS PELAS EMPRESAS: COMPULSÓRIOS

E ESPONTÂNEOS. ANALISAR TAMBÉM AS DIFICULDADES E ESTRATÉGIAS PARA CONCESSÃO DE

BENEFÍCIOS AOS COLABORADORES DAS EMPRESAS, CONSIDERANDO A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, AS

REAIS NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS E OS IMPACTOS ECONÔMICOS NA EMPRESA.

Vamos começar entendendo o que são benefícios sociais.

A remuneração geralmente é feita por meio de muitas outras formas além  da forma salarial. Uma

considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e serviços sociais.

Portanto, o benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base

para a satisfação de suas necessidades pessoais.

A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados,

porém, o que a empresa pode desenvolver são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para

diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos etc.

Uma primeira reflexão sobre benefícios nos traz: quais são os objetivos de um plano de benefícios sociais?

Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazos da empresa em relação aos resultados dos

planos de benefícios. Assim, temos:

Melhoria da qualidade de vida dos empregados.

Melhoria do clima organizacional.
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo.

Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos

Em uma segunda reflexão sobre o tema, temos: quais as diferentes visões sobre os benefícios sociais?

Do ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em vista:

Os custos da remuneração total.

Os custos proporcionais dos benefícios.
O que as outras empresas oferecem aos seus empregados.
O seu papel de atrair, reter e motivar pessoas.

Do ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela:

Distribuição justa (equidade).

 Adequação às suas necessidades pessoais.

Na terceira reflexão sobre benefícios, observamos: como podemos classificar os benefícios sociais?

1. Benefícios compulsórios (legais) – Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção
coletiva entre sindicatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-
doença, salário-família. Alguns são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários.
2. Benefícios espontâneos – Concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios
marginais: refeições, seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria,
assistência médico-hospitalar.

Na quarta reflexão sobre benefícios, encontramos: qual a natureza dos planos de benefícios e serviços

sociais?

1. Benefícios monetários – Concedidos em dinheiro, por meio da folha de pagamento e gerando encargos
sociais deles decorrentes: 13º salário, férias, aposentadoria, complementação de aposentadoria,
gratificações, planos de empréstimos.
2. Benefícios não monetários – Oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários:
serviço social e aconselhamento, clube ou grêmio, condução ou transporte fretado da casa para a empresa
e da empresa para a casa, horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório.

Vimos até aqui os benefícios sociais mais comuns oferecidos pelas empresas que, de alguma forma,

constituem a remuneração total de seus colaboradores.

No entanto, uma tendência muito moderna de administração de benefícios vem se espalhando entre as

organizações, trazem resultados satisfatórios e muito mais expressivos para as empresas e seus
colaboradores. Estamos falando dos benefícios flexíveis. Veja como funciona.

Benefícios flexíveis
Os planos flexíveis de benefícios, adotados mais recentemente por organizações de países desenvolvidos,
são aqueles em que os empregados podem escolher, entre os benefícios disponíveis, aqueles que acham

mais interessantes.
A ideia básica consiste em que os próprios funcionários administrem  o montante a que têm direito da

maneira que bem entenderem.

Para os gestores, a implantação desse sistema flexível de benefícios deve seguir algumas condições, pois

estarão em jogo os resultados a serem alcançados pela empresa e a satisfação dos empregados.
Vejamos alguns motivos e objetivos para a flexibilização dos benefícios sociais nas empresas:

Motivos para a flexibilização dos benefícios

Melhoria da qualidade e redução dos custos dos benefícios.

Novo relacionamento entre empresa e empregado.
Alinhamento dos benefícios às estratégias de RH e às mudanças culturais.
 Maximização do valor percebido pelos benefícios.
Os benefícios sociais procuram preencher deficiências, lacunas ou carências  da previdência social, do

sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade.

Para atender a um ou mais destes objetivos, a organização desenha e planeja  o seu projeto específico de

benefícios. Assim, os benefícios são elaborados para satisfazer os empregados de várias formas:

No cargo – Envolvendo gratificações, prêmios de produção, seguro de vida.

Fora do cargo, mas dentro da organização – Envolvendo refeitórios, cantinas, lazer, transporte.
Fora da organização ­– Envolvendo recreação, atividades esportivas e comunitárias.
Mas nem tudo é assim tão automático. As empresas necessitam avaliar suas possibilidades e realizar

estudos bem criteriosos para a implantação de um plano de benefícios ou somente conceder um benefício
em específico. Veja o quadro a seguir:

Objetivos e critérios de programas de benefícios sociais

Embora os planos de benefícios tenham surgido com uma perspectiva paternalista e unilateral para reter

pessoas, reduzir o absenteísmo1  e a rotatividade  de pessoal, hoje eles fazem parte da competitividade
organizacional para obter e manter talentos.
1 Absenteísmo -  Entende-se por absenteísmo o montante de faltas no trabalho, bem como atrasos e saídas
antecipadas acontecidas durante um determinado período.

REFERÊNCIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. São
Paulo: Futura, 2009.