Gizela Gilda da Glória Duvane

Liazel Angelina António Ouana

Márcia Filipe Moiane

Sheila José Uamusse

Plano de Benefícios Socias

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Save-Sede

Chongoene

2021
 Gizela Gilda da Glória Duvane

Liazel Angelina António Ouana

Márcia Filipe Moiane

Sheila José Uamusse

Plano de Benefícios Socias

Pesquisa Cientifica, elaborado sob orientação do Msc. Justino Horácio

Jaime com vista avaliação na cadeira de Gestão Administrativa do
Pessoal.

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Save
Chongoene
0.0. Introdução

O presente trabalho é um produto de uma reflexão feita sobre o tema “Plano de

Benefícios Socias”.

Os benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que

as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhe esforços e
preocupação. Podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa. Contudo,
constituem meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível
satisfatório de moral e produtividade. Os benefícios sociais constituem um aspecto
importante do pacote de remuneração. O benefício é uma forma de remuneração
indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas
necessidades pessoais. Seus itens mais importantes são: assistência médico-hospitalar,
seguro de vida em grupo, alimentação, transporte, previdência privada etc. Chiavenato
(2006)

Do lado do empregador, os benefícios sociais são analisados pelo ponto de vista da

relação com os custos da remuneração total, custos proporcionais dos benefícios, oferta
do mercado e o seu papel em atrair, reter e motivar pessoas talentosas. Do lado dos
empregados, os benefícios são analisados em termos de equidade e adequação às suas
necessidades pessoais.

A motivação humana vem sendo utilizada, a fim de melhorar a forma de trabalho das
pessoas possibilitando assim maior rendimento, maior comprometimento e
consequentemente o crescimento empresarial.

As pessoas formam o principal activo da organização. Com isso vem a necessidade das
organizações tornarem-se mais atentas a seus funcionários. Assim começaram a
perceber que só podem crescer e manter sua continuidade se forem conscientes de
investir em seus parceiros, principalmente os empregados.
0.1. Objectivos

0.1.1. Objectivo Geral

Fazer uma reflexão sobre o plano de benefícios sociais.

0.1.2. Objectivos Específicos

 Descrever a origem dos benefícios socias;
 Indicar os tipos e vantagens dos benefícios socias;
 Identificar os custos, objectivos e critérios dos benefícios socias;

0.2. Metodologia

0.2.1. Tipo de pesquisa

Lakatos & Marconi, (2001:183) definem pesquisa bibliográfica como sendo aquela que
abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema estudado, desde
publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses,
materiais cartográficos, etc. e sua finalidade é colocar o pesquisador em contacto directo
com tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto.

Para realização do presente trabalho recorreu-se a consulta de várias obras publicadas

que abordam sobre plano de benefícios socias.
1. Revisão da Literatura

1.1. Origem dos Benefícios Socias

Para Gil, (2009) a partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração de
pessoal passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios
disponibilizados aos seus empregados, confirmando a importância da valorização do
capital humanos nas organizações.

Com o crescimento do mercado os empresários conseguiram visualizar a importância e

os reflexos dos benefícios junto à competitividade e o bem-estar dos seus colabores,
gerando alto índice de motivação, retenção de talentos, redução do absenteísmo,
satisfação e fidelização (lealdade) dos colaboradores.

Muitos benefícios sociais surgiram como uma forma de cobrança dos subordinados para
atingir as metas, ou seja, visava o retorno do objectivo alcançado (recompensa). Para
isso os lideres criavam alguns benefícios esporádicos como forma de bonificação, forma
essa presente actualmente.

Os benefícios sociais são as facilidades, as conveniências, as vantagens e os serviços

sociais que as empresas oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes
esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todo
o empregado independente do cargo ocupado em conjunto com a chamada remuneração
directa, que é o salário específico para o cargo ocupado (Chiavenato, 2006).

Os Benefícios Sociais têm recente participação na rotina das empresas. Seu surgimento
aconteceu em conjunto com a conscientização dessas empresas para com a sua
responsabilidade social. Os Benefícios acabam por complementar o salário, atendendo
aos objectivos da empresa e dos funcionários.

Com relação às origens e ao crescimento acelerado dos planos de serviços e benefícios

sociais, comenta Chiavenato (2006) que se devem aos seguintes factores:
i. Exigência dos funcionários quanto aos benefícios sociais;
 ii. Exigências dos sindicatos e das negociações colectivas;
iii. Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos
disponíveis, seja para atraí-los ou para mantê-los;
iv. Controle salarial exercido pelo governo, principalmente no caso de salários
elevados, seja no caso de controlos indirectamente efectuados nos reajustes de
preços dos produtos ou serviços fornecidos pelas organizações;
v. Altos impostos atribuídos às organizações e aos empregados: ambos passaram a
localizar e a explorar meios lícitos de fazer deduções de suas obrigações
tributárias.

Inicialmente, a preocupação das organizações estava direcionada para a retenção de

mão-de-obra e também a redução da rotatividade. No final do século XX, a mentalidade
em relação aos benefícios sociais estava voltada para o carácter competitivo no mercado
de trabalho e ainda à manutenção e preservação das condições físicas e mentais de seus
empregados.

1.2. Conceitos dos Benefícios Sociais

Os benefícios sociais têm recente participação na rotina das empresas, seu surgimento
aconteceu em conjunto com a conscientização do ramo empresarial com a
responsabilidade social e redução de custos.
Os pacotes de benefícios disponibilizados nas empresas é visto com um complemento
da remuneração (salario), atendendo aos objectivos da empresa e dos funcionários,
porém seus efeitos vão além do ambiente de trabalho, muitos deles chegam a
contemplar o ambiente familiar dos seus colaboradores, visto como uma forma de
cuidado e motivação.
Actualmente é comum que as empresas ofereçam um pacote atractivo de benefícios aos
seus colaboradores, isso é considerado um diferencial no mercado.
Os benefícios sociais são uma forma de remuneração indirecta, visando a facilitar a vida
dos colaboradores, servindo com um diferencial em uma tomada de decisão em uma
possível contratação.
Qualquer oferta por parte da empresa aos funcionários, seja ela monetária ou não, que
não faça parte do salário-base é considerada um benefício. Os planos de saúde, planos
odontológicos, o 13º salário, o auxílio-refeição, a flexibilidade de horário, as
gratificações, o uniforme, o café-da-manhã na empresa e muitos outros são exemplos de
benefícios que a empresa pode oferecer aos seus funcionários.

O pacote de benefícios é criado por meio de uma pesquisa climática com foco principal
a satisfação dos funcionários e a facilitação das suas vidas, os mesmos podem ser
disponibilizados parcialmente e/ou integralmente pela empresa, há a necessidade
explorar esses benefícios junto aos colaboradores para que a partir desses pressupostos
surjam os efeitos positivos de sua utilização.

Na visão de Chiavenato, os benefícios mais importantes são:

i. Transporte do pessoal;
ii. Alimentação;
iii. Assistência médico-hospitalar;
iv. Assistência odontológica;
v. Seguro de vida;

Os benefícios têm como finalidade satisfazer os objetivos individual, econômico e

social dos colaboradores, conforme abaixo:

 Benefício individual  – Relacionado aos seus propósitos individuais, incentivo

motivacional e de desenvolvimento dentro da organização, contribuindo para o
seu crescimento profissional junto à empresa;
 Benefício económico  – Relacionado ao retorno ou troca mútua de interesse,
ligado diretamente a atração e retenção de pessoas;
 Benefício social  – Relacionado os propósitos familiares e ligado a sua
qualidade de vida dentro e fora da empresa.

Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de

pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários.
Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da
remuneração do pessoal. […] Além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, servem
para livrar os funcionários de uma série de transtornos (Chiavenato, 1999, p.271).
1.3. Tipos de Benefícios Sociais
O planeamento dos benefícios sociais é destinado ao auxílio do empregado no exercício
do cargo que ocupa na organização, fora do cargo e no vínculo com a organização e
também fora da organização em sua atuação social em uma comunidade.

Os benefícios oferecidos pelas empresas, para Marras (2000), podem, ainda, subdividir-
se em compulsórios nos quais as empresas têm que atender as exigências legais e ainda
aos acordos ou convenções coletivas de trabalho – e espontâneos, que são oferecidos
aos empregados de acordo com a estratégia da organização em traçar um perfil de
remuneração atraente e competitivo, não só para manter como para atrair novos recursos
humanos.

Os benefícios sociais classificam-se, conforme os princípios de Chiavenato, de acordo

com exigência, sua natureza e seus objetivos.

Quando o assunto relaciona-se à sua exigência, ainda podem dividir-se em legais e

espontâneos, como explica Chiavenato (2003):

 Benefícios legais - são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou

previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos... Alguns desses
benefícios são pagos pela empresa, enquanto outros são pagos pelos órgãos
previdenciários;
 Benefícios espontâneos – são os benefícios concedidos por liberdade das
organizações, já que não são exigidos por lei, nem por negociação colectiva.

No entanto, as classificações dos planos podem ainda estar relacionadas à sua natureza.
Quando a oferta é feita em espécie, os benefícios são monetários e existe incidência de
tributos sobre este pagamento. Quando não monetários, a sua oferta serve para gerar
vantagens e serviços que visam a facilitar a vida do trabalhador. Quando nos referimos a
seus objetivos, a divisão pode ser feita em assistenciais, recreativos e supletivos que,
para Chiavenato (1998), compreendem a seguinte classificação:

 Planos assistenciais – são os benefícios que visam prover o empregado e sua

família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos
ou emergências, muitas vezes, for de seu controle ou de sua vontade.
  Planos recreativos – são os benefícios que visam proporcionar ao empregado
condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo.
Em alguns casos, esses benefícios também se estendem à família do empregado
 Planos supletivos – são serviços e benefícios que visam proporcionar aos
empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua
qualidade de vida. Os planos supletivos constituem as facilidades que, se a
organização não as oferecesse, o empregado teria de provê-las por si próprio.

1.4. Custos dos Benefícios Socias

Ao oferecer Benefícios Sociais, a empresa deve traçar seu plano de acção calculando os
custos que terá. Este plano obedecerá a objectivos e critérios. Segundo Chiavenato
(2003), “os objectivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização
em relação aos resultados do programa, enquanto os critérios são factores que pesam na
ponderação sobre o programa”.

Podem-se perceber como objectivos: a redução da rotatividade, a elevação do moral do

funcionário e outros. Como critérios, devem-se observar o custo do programa, a
capacidade de pagamento, as considerações sobre impostos dentre outros. As empresas
não podem deixar de avaliar também o retorno que o investimento em benefícios irá
trazer.

Essa postura baseia-se no Princípio do Retorno do Investimento, onde, segundo

Chiavenato (2003), “não se deve empreender voluntariamente nenhum benefício ao
empregado, a menos que haja, como retorno para a organização, rendimento em termos
de produtividade e moral por parte do empregado”. A não obediência desse princípio
quebra o sistema da iniciativa privada.

Embora os planos de benefícios se refiram geralmente a benefícios concedidos aos

empregados, é necessário que a organização também se beneficie. A organização
necessita de planos de benefícios em certas ocasiões, no sentido de recrutar e
especialmente de reter empregados competentes. A organização, todavia, necessita
controlar os custos dos benefícios e ser capaz de projetar alguns custos. Isso pode ser
completado mais facilmente com os planos formais de benefícios do que com planos
informais, que são negociados à medida que os problemas surgem, intempestivamente.
Para haver uma relação mais leal e, consequentemente, uma via de mão dupla, é
necessário que haja responsabilidade e comprometimento entre as partes.

Os trabalhadores precisam cooperar, empregando seu melhor desempenho, para que os

anseios do grupo sejam atendidos.

Como os benefícios sociais servem para atingir melhores resultados na eficiência do

trabalho, e é isso que a empresa espera com a oferta desses benefícios, eventualmente
hão que ceder ambas as partes.

Alguns benefícios podem ser totalmente pagos pela empresa, mas outros podem ser
rateados em proporções, que podem variar bastante, entre empresa e empregado. Muitas
vezes, uma pequena participação por parte do empregado, no custeio dos benefícios, é
importante para que não pareça aos olhos deste algo obrigatório ou de pior qualidade,
pois os tornariam desinteressantes por serem fáceis demais.

1.5. Critérios para o Planeamento de Benefícios Sociais

Para Flippo (2002), existem critérios para o desenho de planos de benefícios sociais, a
saber:

i. Os benefícios aos empregados devem satisfazer a alguma necessidade real;

ii. Os benefícios devem confinar-se a atividades em que o grupo é mais eficiente
que o indivíduo;
iii. O benefício deve estender-se sobre a mais ampla base possível de pessoas;
iv. A concessão do benefício deverá evitar conotações de paternalismo benevolente;
v. Os custos dos benefícios devem ser calculáveis e devem repousar em
financiamento sólido e garantido, para evitar injunções políticas.

A assistência dos benefícios deve ser vantajosa para ambas as partes por muito tempo e
ter uma política estratégica que permita à empresa, numa situação financeira difícil,
desativar alguns deles. Sua base de planeamento não pode fugir às referências relativas
ao tempo, ao custo, ao retorno e também na administração dos seus serviços.

Geralmente, os benefícios devem ser aplicados em igualdade para todos, mas o ideal é
que eles sejam percebidos como um verdadeiro proveito para os funcionários que o
utilizam. Cada funcionário tem um perfil de necessidade e, portanto, para que ele seja
percebido individualmente, precisa ser personalizado, pois muitos benefícios são úteis
para um indivíduo, mas, para outro, não têm o menor proveito. Mesmo que a empresa
ofereça como benefício, a percepção e o sentimento do indivíduo é de que a organização
os estabeleceu de acordo com seus custos, seus interesses e que, depois, os impôs ao
grupo.

Para que o funcionário seja atendido nas suas necessidades, a empresa pode compor um
“mix” de benefícios, onde cada item apresentará um valor, e o funcionário optará por
benefícios de sua necessidade, dentro de um limite de custos estabelecido pela empresa.

A hierarquização da estrutura organizacional de uma empresa é o diferenciador dos

tipos de planos ou pacotes de benefícios oferecidos aos seus empregados. Muitas vezes
uma organização oferece ao nível estratégico mais elevado um plano de benefícios
bastante atraente, que chega a ser tão importante no conjunto quanto o próprio salário
directo.

Para o executivo que recebe, essas vantagens tornam-se muito atraentes, pois, se ele
recebesse esses diversos benefícios sob a forma de salário direto, acarretaria em taxação
de imposto de renda. O que acontece, então, é que esses benefícios são oferecidos de
forma a compensar gastos particulares que um executivo teria normalmente e ainda
seria taxado com imposto. Assim, resultariam em despesas ainda maiores e, no final das
contas, restaria pouco dinheiro em espécie. Com a oferta dos benefícios por parte da
empresa, o executivo não tem uma taxa tão alta de imposto de renda sobre o salário
direto, e a compensação é exatamente o pagamento efetivo da maioria dos seus gastos
individuais patrocinados pela empresa sob a forma de benefícios.

O mesmo acontece em outros níveis hierárquicos, porém os pacotes de benefícios

oferecidos são proporcionais e, portanto, cada vez mais enxutos, à medida que o nível
desce do estratégico ao operacional.

Na verdade, as organizações, de acordo com seu planeamento, podem oferecer uma

gama de composições que depende exclusivamente da criatividade e do interesse em
ofertar os benefícios sociais para os seus funcionários, desde que\não saiam do
horizonte que priorize a relação custo-benefício.

1.6. Objectivos dos Benefícios Sociais

Os planos de Benefícios Sociais são encarados pelas empresas como um objetivo a ser
atingido. Seria um planeamento não adequado envolver tantos critérios e tantos
benefícios que representam custos sem haver a intenção de considerá-los como um
investimento. O planeamento é, portanto, a infraestrutura necessária aos objetivos de
curto e longo prazo que trarão resultados desse investimento em benefícios sociais. Os
objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são, para Chiavenato (2006):

i. Melhoria da qualidade de vida dos empregados;

ii. Melhoria do clima organizacional;
iii. Redução da rotação do pessoal e do absenteísmo;
iv. Facilidade na atração e manutenção de recursos humanos;
v. Aumento da produtividade em geral.

Como os planos de benefícios sociais demandam uma boa administração, é interessante

transferir, ou melhor, contratar empresas especializadas na oferta dos mais variados
benefícios, para que a empresa não se desvirtue da sua atividade fim.

É por isso que, cada vez mais, os benefícios sociais são as actividades de Recursos
Humanos com a maior pertinência de terceirização.

Quando uma empresa mostra criatividade na oferta de Benefícios Sociais, demonstra

seu caráter de solucionadora de problemas, pois sua intenção é criar um ambiente
favorável e necessário para a qualidade de vida de seus funcionários.

1.7. Vantagens dos Benefícios Sociais

Pode-se perceber claramente que os benefícios trazem vantagens tanto para a empresa
quanto para o empregado. A empresa ganha na facilidade d recrutamento e na retenção
do pessoal, aumenta a produtividade, eleva o moral dos empregados, reduz a
rotatividade, promove relações públicas com a comunidade e outros. Aos funcionários,
reduz sentimentos de insegurança, aumenta a satisfação no trabalho, oferece
compensação extra, melhora a relação com a empresa e muitas outras vantagens que, no
final das contas, promovem a valorização da dedicação à empresa, objetivando a
garantia da vaga.

Essa troca mostra, com clareza, tanto para a empresa, interessada em manter recursos
humanos, quanto para os funcionários, empenhados na dedicação e na eficiência como
forma de assegurar o emprego, que o saldo é positivo para ambos.

O bom desempenho e a dedicação por parte dos funcionários são estimulados por um
pacote significativo de benefícios que deve apresentar característica pessoal, ou seja, ser
coerente às necessidades do funcionário, pois, através desse desempenho, a empresa
obterá resultados positivos. Os Benefícios Sociais são, portanto, uma das forças que
impulsionam a engrenagem humana, que dão movimento e resultado às empresas.
2. Conclusão
Os benefícios sociais oferecidos pelas empresas tem um papel fundamental em vários
aspectos, seja eles, relacionados as vantagens e facilidades para seus colaboradores,
redução de custos com rotatividade, engajamento, valorização e fidelização do seu
capital humano, clima organizacional estratégico, diferencial junto aos concorrentes e a
qualidade de vida.

As empresas, de modo a reter seus melhores talentos, não oferecem somente um salário
condizente ao cargo que o funcionário está executando, mas também podem oferecer
um amplo pacote de benefícios, de maneira que o funcionário não somente mantenha-se
fiel a empresa que o contratou, mas para que o mesmo sinta-se constantemente
motivado.

Actualmente os empresários visualizam os reflexos positivos de uma gestão de

benefícios sociais eficaz junto aos seus colaboradores e a sua influência ligada
diretamente aos resultados da empresa, a partir desse pressuposto os gestores
começaram a cobrar um RH (Departamento de Recursos Humanos) mais estratégico,
ligado diretamente qualidade da prestação de serviço, não somente disponibilizar os
benefícios sociais, mais estudar cada um deles, verificar a viabilidade e reflexo desses
benefícios junto ao seu capital humano.

Assim sendo percebe-se que a atração e retenção de talentos está ligado diretamente
dada a eles e a satisfação do mesmo junto à organização, são esses os factores decisivo
em manter seu “capital inteligente” contribuindo para o sucesso das metas e objectivos
estabelecidos.
3. Referências Bibliográficas
Chiavenato, Idalberto. (2003). Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como
reter talentos na organização. - 3.ed. - São Paulo: Atlas, 2003.

Chiavenato, Idalberto. (1998). Recursos Humanos: edição compacta. 5º Edição. São

Paulo: Atlas

Marras, Jean Pierre. (2000). Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico – 3 ed. –São Paulo

Gil, A.C. (2009). Gestão de Pessoas. enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas

Silva Reinaldo Oliveira. (2002) Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira

Thomson Learning, 2002.
 ÍNDICE

Títulos Pag.
0.0. Introdução...................................................................................................................3

0.1. Objectivos...................................................................................................................4

0.1.1. Objectivo Geral.......................................................................................................4

0.1.2. Objectivos Específicos............................................................................................4

0.2. Metodologia................................................................................................................4

0.2.1. Tipo de pesquisa......................................................................................................4

1. Revisão da Literatura.....................................................................................................5

1.1. Origem dos Benefícios Socias....................................................................................5

1.2. Conceitos dos Benefícios Sociais...............................................................................6

1.3. Tipos de Benefícios Sociais........................................................................................8

1.4. Custos dos Benefícios Socias.....................................................................................9

1.5. Critérios para o Planeamento de Benefícios Sociais................................................10

1.6. Objectivos dos Benefícios Sociais............................................................................12

1.7. Vantagens dos Benefícios Sociais............................................................................12

2. Conclusão....................................................................................................................14

3. Referências Bibliográficas...........................................................................................15