1.

Introdução

O presente trabalho de pesquisa, insere-se num ambiente em que a Ética na filosofia clássica
não se resume apenas à Moral mas, busca a fundamentação teórica para encontrar o
melhor modo de viver e conviver, isto é, a busca do melhor estilo de vida, tanto na vida
privada quanto em público. A ética inclui neste caso, a maioria dos campos de conhecimento
que não são abrangidos na física, estética, na lógica, na dialéctica e nem na retórica.

É a partir dos preceitos éticos que os indivíduos se norteiam quando surgem dúvidas sobre
qual caminho a seguir e que decisão tomar. Profissional deve sempre seguir os preceitos
éticos de sua profissão. Segundo Sá (2007, p.15), “a Ética tem sido entendida como a ciência
da conduta humana perante o ser e seus semelhantes [...] envolve, pois, os estudos de
aprovação ou desaprovação da ação dos homens.” A ética empresarial é o conjunto de
valores e normas que refletem a cultura da empresa e que tem como objectivo melhorar
aspectos como o meio ambiente e o ambiente de trabalho, promover a igualdade, o respeito
pelos direitos.

O profissional vive em situações de conflitos de interesses, uma vez que examina o proveito
dos sócios com a legislação fiscal vigente, sendo directamente afectado por questões
inerentes à ética. O conflito de interesses, em suas várias formas de configuração, deve ser
prevenido no cotidiano de quem ocupa um cargo público. Se os conflitos de interesses não
são adequadamente reconhecidos e controlados podem minar a integridade fundamental de
servidores, lideranças e decisões governamentais.

A princípio fácil de definir, um conflito de interesses surge quando um servidor público tem
interesses privados que podem influenciar impropriamente o desempenho de suas funções e
responsabilidades no serviço público. No entanto, estabelecer uma política efectiva para
controlar e resolver conflitos de interesses pode ser uma tarefa mais complexa. É necessário
implementar a lei, identificar os factos relevantes e distinguir os tipos de conflito. Isto requer
competências técnicas específicas para compreender os vários aspectos envolvidos no
conflito.

O presente trabalho pesquisa pretende analisar a ética empresarial como valor para
prevenção de conflitos de interesse no sector público Moçambicano.

Em relação a estrutura, o trabalho encontra-se organizado da seguinte maneira: introdução,

objectivos, metodologia, fundamentação teórica, conclusões e referências bibliográficas

1
1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo Geral

Analisar ética empresarial como valor para prevenção de conflitos de interesse no sector
público Moçambicano.

1.1.2. Objectivos Específicos

 Contextualizar a ética profissional e conflitos de interesses;
 Descrever o papel da ética empresarial na prevenção de conflitos no sector público
Moçambicano;
 Relatar os fundamentos éticos para o combate ao conflito de interesses.

1.2. Metodologia
De acordo com o (Prodanov & Freitas, 2013), a metodologia é a aplicação de procedimentos
e técnicas que devem ser observados para construção do conhecimento, com o propósito de
comprovar sua validade e utilidade nos diversos âmbitos da sociedade. Consiste em estudar,
compreender e avaliar os vários métodos disponíveis para a realização de uma pesquisa
académica.

Para a elaboração deste trabalho o grupo recorreu a revisão bibliográfica, das diversas obras
e artigos que versam sobre ética empresarial como valor para prevenção de conflitos de
interesse no sector público Moçambicano, por meio da pesquisa bibliográfica, exploratória e
documental.
Segundo Gil (2007:65), pesquisa bibliográfica é aquela que é desenvolvida a partir do
material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.
Ainda no pensamento do Gil (2007:44), as pesquisas exploratórias visam uma maior
familiaridade do pesquisador com o tema, que pode ser construído com base em hipóteses
ou intuições.
A Pesquisa documental foi fundamental para reforçar a pesquisa bibliográfica, tendo sido
realizada através da consulta de alguns documentos oficiais que regem sobre o papel da ética
empresarial como valor para prevenção de conflitos de interesse no sector público
Moçambicano.
Por outro lado, foi necessário o uso das tecnologias de informação e comunicação para a sua
digitação, usando concretamente o Microsoft Office Word.

2
2. Referencial Teórico

2.1. Conceito da Ética

A palavra ética é de origem grega e deriva do vernáculo “ethos”, cujo significado é costume,
maneira habitual de agir e modo de ser. Conceitua-se ética como, a parte da filosofia que
estuda a moralidade dos atos humanos enquanto livres e ordenados ao seu fim único,
conforme nos apresenta Arruda, Whitaker, Ramos (2017).

A ética é uma ciência que estuda a forma de comportamento nas sociedades, onde o bem-
estar deve estar em primeiro lugar; assim, podemos afirmar que a necessidade ética
originou-se com o homem em sociedade. O comportamento ético varia conforme o
ambiente, a situação e a cultura, mas está presente em nossas vidas o tempo todo, tanto nas
relações pessoais, quanto nas profissionais; daí a importância de estudar a ética dentro do
contexto organizacional.

Para Rodrigues e Souza (1994, p.13): “A ética é um conjunto de princípios e valores que
guiam e orientam as relações humanas”. Esses princípios devem ter características
universais e precisam ser válidos para todas as pessoas e para sempre. Já segundo Vasquez
(1985, p. 12):“A ética é a ciência que estuda o comportamento moral dos homens na
sociedade”

2.1.1. Ética Profissional

Quanto a Ética nas organizações, Nasch (1993) a define como “o estudo de forma pela qual
normas morais e pessoais se aplicam as actividades e aos objectivos de uma empresa.” O
autor acima afirma que a ética se caracteriza como valores abstractos nem alheios com os
que vigoram na sociedade, ao contrário, as que constituem, tornando sujeitos históricos e
sociais, e assim levam para elas as mesmas crenças e princípios que aprenderam com a
sociedade.

Tratando da ética profissional, apresentam um conjunto de elementos que devem estar

inseridos nas acções dos profissionais materializados no código da profissão que envolve
questões de obediência às regras da sociedade, ao servir com lealdade e diligência, e ao
respeito próprio (Lisboa, 1997).

Borges e Medeiros (2007) apontam que a ética deve estar presente em toda prática humana.
Os mesmos autores ainda dizem que, dessa forma, existe ou deveria existir uma ética

3
aplicada à cada actividade profissional, a fim de que fossem evitados todos os tipos de
conflitos de interesse que ocorrem no ambiente organizacional.

Barros (2010) agrega que a Ética Profissional pode ser definida como um conjunto de
normas e valores que direcionam as conduta dos colaboradores para que estes mantenham
uma reputação positiva no ambiente de trabalho. O mesmo autor ainda destaca que um
círculo organizacional onde os indivíduos possuem ética profissional, o clima tende a ser
bem agradável, e refletir assim no rendimento de toda a equipe.

Oliveira (2012) diz que a ética é indispensável ao profissional, uma vez que, na acção
humana, “o fazer” e “o agir” estão interligados, onde o fazer diz respeito à competência, que
trata da eficiência que cada um deve ter, com o intuito de exercer bem a sua profissão, e o
agir se refere à sua conduta, ou seja, ao conjunto de atitudes que o mesmo deve assumir ao
desempenhar seu trabalho.

Barros (2010), afirma também que a pessoa ética, naturalmente é admirada e o respeito que
os colegas de trabalho têm por ele, mantém-no em destaque. O mesmo autor ainda afirma
que a Ética Profissional actua como um filtro, impedindo a passagem de fofocas, mentiras,
entre outros itens negativos que possam prejudicar um colaborador, dessa forma, afirma-se
que cabe aos líderes serem profissionais éticos, pois, assim, em vez de deixar o ambiente de
trabalho desarmónico, eles devem promover um clima harmónico.

Na óptica de Borges e Medeiros (2007), eles definem a Ética Profissional como o conjunto
de atitudes técnicas e sociais que são exigidas por uma classe específica aos seus membros.
É válido ressaltar que o profissional ético é identificado por seu comportamento, e tal
característica faz com que ele atinja o reconhecimento dos demais membros da própria
classe e da sociedade em geral.

Por sua vez, Sá (2009) diz que a Ética Profissional nada mais é que as normas de
comportamento que indicam a conduta mais apropriada defrontem algumas situações, que
visam manter a harmonia no âmbito empresarial. Ainda em consonância com o mesmo
autor, quando o colaborador aceita e reconhece o dever de cumprir tais normas, ele passa a
agir moralmente e a emitir juízos de valor condizentes com a cultura de qualidade que cada
organização pretende adotar.

Por fim, Barros (2010) agrega que a conduta Ética de um profissional é demonstrada diante
de sua classe, colegas e a gerência dessa forma ele deve agir para deixar claro seu

4
compromisso e independência perante suas ações, através da recusa de prêmios e presentes,
não tomando decisões individuais que possam colocar em risco o alcance dos objectivos da
empresa ou de seus contratantes, entre outros.

2.2. Conflito de Interesses

Na maior parte dos países existem crescentes expectativas dos cidadãos, líderes empresariais
e sociedade civil de que o governo deve apresentar elevados padrões de integridade no
serviço público e na administração das instituições públicas.

Neste contexto, o conflito de interesses, em suas várias formas, torna-se significativo no

cotidiano de quem ocupa um cargo público. Se os conflitos de interesse não são
adequadamente reconhecidos e controlados podem minar a integridade fundamental de
servidores, lideranças e decisões governamentais.

A princípio fácil de definir, um conflito de interesses surge quando um servidor público tem
interesses privados que podem influenciar impropriamente o desempenho de suas funções e
responsabilidades no serviço público. No entanto, estabelecer uma política efetiva para
controlar e resolver conflitos de interesse pode ser uma tarefa mais complexa. É necessário
implementar a lei, identificar os factos relevantes e distinguir os tipos de conflito. Isto requer
competências técnicas específicas para compreender os vários aspectos envolvidos no
conflito.

Um conflito de interesses surge quando nossos interesses pessoais - sejam eles financeiros
ou outros, nossos próprios interesses ou os de alguém com quem temos um relacionamento
próximo - influenciam de facto, potencialmente, ou podem ser percebidos como
influenciando o exercício objectivo de nossos deveres e responsabilidades profissionais.

Em casos de conflito de interesses, o julgamento pode ser distorcido e as decisões tomadas

podem ser mais favoráveis aos nossos próprios interesses do que os dizem respeito
principalmente ao crescimento sustentável e à rentabilidade.

Conflito de interesses no ambiente de trabalho é um problema comum que pode surgir

quando as metas pessoais de um indivíduo entram em conflito com as metas da organização.
Isso pode ser causado por uma variedade de razões, incluindo relacionamentos pessoais,
acordos financeiros ou simplesmente uma falta de transparência.

5
Quando ocorre um conflito de interesses, a integridade da organização pode ser posta em
risco e a confiança dos colegas de trabalho pode ser prejudicada. Além disso, a tomada de
decisão pode ser influenciada pelas motivações pessoais dos indivíduos, o que pode resultar
em escolhas que não são no melhor interesse da organização.

Para prevenir conflitos de interesses, é importante que as organizações estabeleçam políticas

claras e implementem processos de verificação e transparência. Isso inclui a criação de um
sistema de denúncia confidencial e a obrigatoriedade de declarar todos os relacionamentos
pessoais ou financeiros que possam afetar o trabalho da pessoa.

Além disso, é importante que os gerentes e líderes da organização dêem o exemplo,

mantendo-se abertos e transparentes sobre suas próprias motivações e evitando tomar
decisões que possam favorecer seus interesses pessoais.

Ao lidar com um conflito de interesses, é importante que a organização leve em

consideração todos os factores envolvidos e tome uma decisão equilibrada e justa. Se
necessário, é importante que a organização busque aconselhamento externo para garantir a
imparcialidade da solução.

Em resumo, o conflito de interesses no ambiente de trabalho é uma questão séria que pode
prejudicar a integridade da organização e a confiança dos colegas de trabalho. A prevenção e
a gestão adequadas são fundamentais para garantir o sucesso da organização.

O conflito de interesses no ambiente de trabalho pode ter um impacto significativo na

cultura organizacional, na moral e na produtividade dos funcionários. Quando os colegas de
trabalho suspeitam que alguém esteja favorecendo seus próprios interesses em detrimento da
organização, a confiança e o respeito diminuem, o que pode levar a uma diminuição na
colaboração e aumento nas tensões entre colegas de trabalho.

Além disso, o conflito de interesses pode prejudicar a imagem da organização perante

parceiros do governo, pontos focais e a sociedade em geral. Quando os interesses pessoais
de um indivíduo influenciam suas ações no trabalho, a integridade da organização pode ser
questionada e a confiança dos stakeholders pode ser prejudicada.

Por isso, é importante que as organizações estabeleçam políticas claras de conflitos de

interesses e as implementem de forma rigorosa. Isso inclui a criação de um canal de
denúncia confidencial, onde os funcionários possam relatar preocupações sobre possíveis

6
conflitos de interesses sem medo de retaliação. Além disso, é importante que a organização
faça revisões periódicas dessas políticas para garantir que elas estejam de acordo com as
práticas atuais e sejam aplicadas de forma consistente.

Outra forma de prevenir conflitos de interesses é estabelecer processos claros para avaliar as
relações pessoais e financeiras dos funcionários. Isso pode incluir a obrigatoriedade de
declarar relacionamentos pessoais ou financeiros que possam afectar o trabalho da pessoa,
além de medidas para evitar que os funcionários tomem decisões que favoreçam seus
interesses pessoais.

Por fim, é importante que os gerentes e líderes da organização dêem o exemplo, mantendo-
se abertos e transparentes sobre suas próprias motivações e evitando tomarem decisões que
possam favorecer seus interesses pessoais. Ao fazer isso, eles criam uma cultura de
integridade e transparência, o que ajuda a prevenir futuros conflitos de interesses.

Em resumo, o conflito de interesses no ambiente de trabalho pode ter um impacto negativo

na cultura organizacional, na moral dos funcionários e na imagem da organização.

2.3. Principais conflitos de interesses no sector publico

Um conflito de interesses acontece quando os interesses pessoais de um colaborador de

qualquer nível hierárquico coincidem com os interesses da empresa e interferem com a sua
performance e responsabilidades. Isto pode acontecer tanto por ações como por omissões.
Existem muitas situações de conflitos de interesses, tais como atividades fora da empresa,
favoritismo, interesses financeiros, favores, compensações ou presentes de organizações
externas, uso da propriedade, tempo e materiais da empresa, entre outros.

 Favores, presentes e remunerações: Por vezes pode acontecer que parceiros de

negócio ou do governo ofereçam presentes, benefícios pessoais ou outros favores.
Estas situações devem ser geridas com cuidado pois podem criar conflitos de
interesse ou lealdade, e gerar expectativas de retribuição (como a continuidade de
uma parceria) para os parceiros de negócio. Por exemplo, uma potencial empresa
de outsourcing oferece uma viagem à sua sede internacional, com voos, hotéis,
refeições e outros custos cobertos. Este tipo de oferta deve ser evitado pois pode
interferir com a capacidade e imparcialidade de escolha do melhor parceiro
de outsourcing para a empresa em questão. É muito útil para as empresas ter uma

7
 política clara que ajude gestores e equipas a identificar limites para a aceitação deste
tipo de favores e benefícios.
 Favoritismo: favoritismo, ou nepotismo, acontece quando um gestor contrata, ou
favorece, um amigo próximo ou membro da família baseado na sua relação pessoal e
não necessariamente na sua capacidade para cumprir as funções do emprego em
questão. O favoritismo pode trazer problemas para a organização e deve ser bem
gerido para evitar conflito de interesses. Boas práticas para evitar o favoritismo
incluem a definição de regras como a não contratação de familiares, ou pelo menos
não para o mesmo departamento, para que possa haver um processo de recrutamento
imparcial, sem o colaborador em questão fazer parte da tomada de decisão.
 Actividades e trabalhos fora da empresa: trabalho ou actividade fora da empresa
pode ser extremamente benéfico para o colaborador e para a empresa, pois pode
contribuir para o crescimento pessoal e profissional do colaborador, os seus skills,
felicidade e saúde mental. Por outro lado, estas atividades e trabalhos fora da
empresa podem gerar conflitos de interesses quando as duas actividades são
incompatíveis de alguma forma, quando há o risco de utilizar a influência na empresa
para beneficiar de forma injusta a organização externa, ou quando uma grande
dedicação à actividade externa prejudica a energia e tempo dedicados ao emprego
principal. Para desencorajar este tipo de violações éticas, algumas empresas pedem
aos seus colaboradores para assinar acordos de privacidade, com penalização
monetária em caso de violação. E se houver alguma actividade considerada
incompatível com o negócio da organização, é importante que isso seja do
conhecimento dos colaboradores e que esteja explicado de forma clara no código de
ética, ou equivalente.
 Uso de propriedade e materiais da empresa: Muito relacionado com o conflito de
interesse anterior, não é raro que um colaborador utilize tempo do horário na
empresa para trabalhar em assuntos pessoais ou actividades externas, quando deveria
dedicar tempo e esforço ao emprego. Da mesma forma, a utilização de cartões de
crédito organizacionais, material, tecnologia, edifícios ou equipamento da empresa, é
normalmente acessível e fácil de utilizar para propósitos pessoais. É importante que a
empresa comunique bem aos colaboradores quais os usos que eles podem fazer dos
activos e horários da empresa. De qualquer forma, comunicação e diretrizes claras da
parte da empresa são essenciais.

8
2.4. A ética como factor relacional nas instituições públicas

A ética como factor relacional nas instituições públicas e privadas abarca as questões
emergentes não só das tecnologias, do profissionalismo a nível de conhecimento técnico
científico, os problemas do ambiente externo envolvente, mas também, e não menos
importante, as relações entre as pessoas. Hoje em dia não chega saber fazer, é necessário
saber ser, estar e saber (Pereira, et al.2009, p.120).

Arménio Rego, com uma vasta literatura sobre esta temática ligada à ética dos
comportamentos nas organizações, encontrou em estudos empíricos realizados em Portugal
uma dimensão designada por “harmonia interpessoal” que não se encontra na grande
maioridade estudos efectuados a nível internacional (2002, p.16). Para o autor esta dimensão
compreende-se pela lenta mudança da cultura nacional. De facto, a elevada propensão para
as relações sociais harmoniosas, a valorização da cooperação, a sensibilidade para
comunicar de modo indirecto e pouco claro, embora social é característico da cultura nas
nossas organizações.

2.5. Os códigos éticos nas instituições públicas

Cada organização possui os seus próprios códigos de ética, seja ela de que tipo for, a
organização estabelece regras que devem ser objectivas.

Tudo deve ser conhecido, não se pode cumprir o que não se conhece, ou então limitamo-nos
a generalidades que não servem a ninguém, esconder para depois se tirarem benefícios não é
uma boa atitude, é desonesto, são comportamentos antiéticos que são de rejeitar.

Os códigos servem para compromissos transparentes entre todos os participantes, isto é, a

força de trabalho, fornecedores, etc… conciliando o interesse de todos e valorizando o ser
humano. Deste modo, há razões para que gestores, directores, chefes das organizações
considerem as particularidades, tendo cuidado nos estilos de liderança, no modo como
comunicam com os seus colaboradores, como procuram motivá-los e como premeiam o seu
trabalho. Justifica-se o recurso a códigos de ética, adaptados a cada organização.

2.6. Fundamentos éticos para o combate ao conflito de interesses

A ética empresarial requer a observância pelas pessoas dos valores da honestidade, verdade
e justiça em todos os seus relacionamentos mantidos em nome da organização e em todas as

9
actividades nas quais actuem em nome da empresa. O dever de observar esses valores
aplica-se também à actividade decisória.

A honestidade impõe que a pessoa não lese a outrem, indevidamente. Ao incorrer no conflito
de interesses e deixar de decidir no melhor interesse da empresa o agente não agirá com
ética.

A verdade é o valor que requer a revelação integral e sem distorções dos factos. Ao
contemplar seu interesse extraprofissional e apresentar a decisão como a melhor para a
empresa o agente faltará com a verdade.

O valor justiça consiste na determinação permanente de se atribuir a cada um o que lhe é

devido. O benefício ao interesse pessoal extraprofissional e a não geração do melhor
benefício para a empresa contrária essa determinação.

Do ponto de vista ético o profissional deve:

(a) Não incorrer em conflito de interesses;

(b) Identificar continuamente a existência de um conflito de interesses potencial;
(c) Revelar à empresa a existência desse conflito potencial e trabalhar em conjunto com
a organização para eliminá-lo.

Essas obrigações aplicam-se aos profissionais de todos os níveis hierárquicos e de todas as

funções. Aplicam-se até mesmo aos sócios de sociedades, tanto nas suas actividades de
administradores como nos relacionamentos societários.

2.7. O papel da ética profissional na prevenção de conflitos de interesse

Inicialmente a expressão conflito de interesses foi conceituada como a situação na qual um

profissional integrante de uma organização empresarial, qualquer que fosse o seu cargo,
tinha interesses contrários ao da empresa em uma decisão que devesse ser por ele tomada, ou
da qual devesse participar ou a qual poderia influenciar.

Posteriormente passou-se a reconhecer que poderia ocorrer conflito também nas situações
nas quais ambos os interesses - pessoais e empresariais - fossem beneficiados. Nessa
hipótese há conflito quando o interesse pessoal que é beneficiado com a decisão não é de
natureza profissional.

10
Para que se caracterize o conflito é necessário que o benefício ocorra em relação aos
interesses extraprofissionais. Por exemplo, uma pessoa que decida em nome da empresa a
aquisição de um imóvel e que dentre as ofertas equivalentes recebidas escolhe uma feita pelo
seu pai, incorre em conflito de interesses. Da mesma forma incorre em conflito a pessoa que
entre dois candidatos a emprego, com qualificações equivalentes, escolhe um membro da
sua família. Ficará agravado o conflito se a qualificação do outro candidato for melhor que a
do membro da família.

Em qualquer caso verifica-se o conflito quando o agente, autor ou partícipe de uma decisão,
tem um interesse pessoal extraprofissional que pode levá-lo a não agir no melhor interesse
da empresa.

São os seguintes os elementos integrantes do conceito actual do conflito de interesses no

sector público:

(a) O agente é o primeiro elemento, e deve ser alguém, administrador ou não, com
poderes formais ou informais para tomar uma decisão em nome da organização, ou
para participar de uma decisão ou para influenciá-la;
(b) O interesse pessoal extraprofissional do agente é o segundo elemento. Esse interesse
pode variar de acordo com o tipo de relacionamento da empresa a que se referir à
decisão. Pode consistir desde a propriedade de um bem, a titularidade de uma
participação societária, até laços de família, de amizade ou um relacionamento
afectivo. O interesse tanto pode ser patrimonial como extrapatrimonial, conforme
possa ou não se expressar em valoração monetária. Pode também ser directo ou
indireto, quando beneficie o próprio agente ou outra pessoa que ele assim deseje.
(c) O terceiro elemento é o nexo de causalidade entre o agente e o efeito do ato, que é
exatamente a tomada de decisão pelo agente ou sua participação ou influência nela.
(d) O quarto elemento é o efeito, que deverá ser um dentre os seguintes:
 Prejuízo, perda ou um benefício menor que o possível para a empresa, com um
ganho ou benefício para o interesse extraprofissional do agente;
 Ganho ou benefício para a empresa, com um ganho ou benefício para o
interesse extraprofissional do agente, quando a organização tiver outras opções
que não levem a tal resultado;
 Ganho ou benefício para a empresa, com uma perda, prejuízo ou benefício
menor que o possível para o interesse extraprofissional do agente.

11
Distingue-se o conflito de interesses potencial do conflito de interesses real. Ele é potencial
quando o agente possui a qualificação acima, possui também um interesse extraprofissional
que pode ser beneficiado ou prejudicado, porém não tomou e nem participou ainda de
nenhuma decisão que concretizasse o conflito. Mas poderá vir a participar no futuro.

O conflito de interesses real ocorre quando o agente efetivamente tomou ou toma, ou

participou ou participa das decisões ou influenciou-as ou influencia.

12
3. Conclusão

Chegado o fim deste trabalho de pesquisa, pode-se ver que o comportamento não ético quase
sempre tem em vista apenas o curto prazo. Mas no longo prazo, as consequências da falta de
ética e honestidade podem trazer inúmeros danos para os indivíduos e empresas, tanto a
nível pessoal como a nível corporativo (por exemplo, causando danos financeiros ou de
reputação para a empresa)

Um conflito de interesses acontece quando os interesses pessoais de um colaborador de

qualquer nível hierárquico coincidem com os interesses da empresa e interferem com a sua
performance e responsabilidades. Isto pode acontecer tanto por ações como por omissões.
Existem muitas situações de conflitos de interesses, tais como atividades fora da empresa,
favoritismo, interesses financeiros, favores, compensações ou presentes de organizações
externas, uso da propriedade, tempo e materiais da empresa, entre outros.

Para evitar situações de conflito de interesses, é importante que as empresas comuniquem

muito claramente o que consideram conflito de interesse. Se a empresa tem um código de
conduta ou de ética, este tópico deve ser incluído, com normas específicas e exemplos. Se a
empresa tem um departamento de ética, é uma boa prática oferecer apoio confidencial,
conselho e orientação para casos em que um colaborador possa estar a lidar com um possível
dilema ético, sem saber que decisão tomar. Para isso é importante que estes canais oficiais e
confidenciais estejam bem comunicados, para que os colaboradores saibam onde se dirigir.

Por fim, é importante formar gestores e a alta direcção nestes temas, para que seja um tema
presente no dia-a-dia das equipas, e para que haja liderança pelo exemplo de cima para
baixo.

13
4. Referências Bibliográficas
1. Arruda, M. C. C. Fundamentos de ética empresarial e económica (2ª ed.), São Paulo:
Atlas. 2003
2. Barros, M. F. R. A ética no exercício da profissão contábil. 2010.
3. Borges, E.; Medeiros, C. Comprometimento e ética profissional:, São Paulo, 2007.
4. Gil, A. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5ª Edição. Editora Atlas. São
Paulo.2007
5. Lisboa, Lázaro Plácido et al. Ética geral e profissional e contabilidade. São Paulo:
Atlas, 1997.
6. Nash, L.L. Ética nas Empresas: 1.Ed. São Paulo: Makron Books, 1993
7. Oliveira, A. R. Ética profissional. In: Instituto Federal de Educação, Ciência e
Tecnologia, Belém, PA, 2012
8. Pereira, O. Fundamentos de comportamento organizacional, Lisboa: Fundação
Calouste Gulbenkian.2009
9. Prodanov, Cleber Cristiano; Freitas, Ernani Cesar. Metodologia do Trabalho
Científico: Métodos e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Acadêmico. 2013
10. Rodrigues, C. Souza, H. Ética e cidadania São Paulo: Moderna, 1994.
11. SÁ, A. L. Ética profissional. 9. ed., São Paulo: Atlas, 2007. Disponível em:
<https://psicologiaunicsul.files.wordpress.com/2013/02/c3a9tica-profissional.pdf>.
Acesso em: 2 maio. 2023.
12. Vasquez, A. S. Ética. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1985

14
Índice Páginas
1. Introdução.............................................................................................................................1

1.1. Objectivos..........................................................................................................................2

1.1.1. Objectivo Geral...............................................................................................................2

1.1.2. Objectivos Específicos...................................................................................................2

1.2. Metodologia.......................................................................................................................2

1.2.1 Método Bibliográfico......................................................................................................2

2. Referencial Teórico..............................................................................................................3

2.1. Conceito da Ética...............................................................................................................3

2.1.1. Ética Profissional............................................................................................................3

2.2. Conflito de Interesses........................................................................................................5

2.3. Principais conflitos de interesses no sector publico..........................................................7

2.4. A ética como factor relacional nas instituições públicas...................................................9

2.5. Os códigos éticos nas instituições públicas.......................................................................9

2.6. Fundamentos éticos para o combate ao conflito de interesses........................................10

2.7. O papel da ética profissional na prevenção de conflitos de interesse..............................10

3. Conclusão...........................................................................................................................13

4. Referências Bibliográficas..................................................................................................14

15