ÉTICA NAS RELAÇÕES PESSOAIS NO AMBIENTE

DE TRABALHO
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CONTEÚDO
ARTIGO ORIGINAL

NEVES, Michele de Jesus [1]

NEVES, Michele de Jesus. Ética nas relações pessoais no ambiente de

trabalho. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04,
Ed. 01, Vol. 07, pp. 11-46. Janeiro de 2019. ISSN: 2448-0959

RESUMO
Esse estudo tem por objetivo analisar a relevância da ética no ambiente de
trabalho. Para atingi-lo, foram identificados os seguintes objetivos
específicos: analisar conduta ética no trabalho, seguindo padrões e valores
tanto da sociedade, quanto da própria organização; apresentar estratégias
para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho; demonstrar que
não basta apenas estar em constante aperfeiçoamento para conquistar
credibilidade profissional é preciso assumir uma postura ética dentro de uma
organização. A situação-problema elaborada para ser respondida foi a
seguinte: qual é a relevância da ética no ambiente de trabalho? Os resultados
obtidos foram no sentido de que a ética é afeta ao bom senso, devendo ser
aplicada e incentivada na organização como um todo, havendo, ainda,
estreita relação com o relacionamento interpessoal, o que a faz surgir como
fundamento para a excelência desse no contexto organizacional. Pode-se
concluir desse modo, que a ética é relevante no ambiente de trabalho na
medida em que apresenta a todos atitudes e comportamentos a serem
adotados em prol de uma ótima convivência social, sendo comum, nas
organizações contemporâneas, a adoção de códigos de ética, a serem
seguidos por todos na empresa, que dão tal delineamento às relações
interpessoais firmadas no ambiente profissional.

Palavras-chaves: ética, ambiente, padrões, profissional.

METODOLOGIA
A metodologia de pesquisa utilizada para coleta de dados é bibliográfica, com
abordagem do problema do tipo qualitativa.

Conforme Gil (2010), a pesquisa bibliográfica é aquela que se desenvolve

com base em material que já foi elaborado. Basicamente, constitui-se de
artigos científicos e livros. A principal vantagem de se fazer uso deste tipo de
pesquisa é que ele permite ao investigador cobrir uma maior extensão de
fenômenos do que a que seria possível atingir por meio de pesquisa direta.
Para o autor, esta qualidade revela a sua importância quando se vislumbra
um problema de pesquisa que exige dados relacionados ao objeto sob estudo
que estão dispersos no espaço e no tempo. A base teórica desse trabalho é
composta pelos seguintes autores: Lisboa et al (1997), Medeiros (2003) e Sá
(2005).

Em relação à abordagem do problema, entende-se que ela é do tipo

qualitativa, tendo em vista que se tem um objeto de estudo que não comporta
quantificação (RICHARDSON, 2007). Classificar esse estudo como
qualitativo tem o seu fundamento na constatação de um objeto de estudo que
não admite redução a números, tratando-se, pois, de análise de aspectos
referentes à relevância da ética nas relações de trabalho.

Quanto aos fins, é possível classificar a pesquisa como exploratória, já que é

este o tipo de pesquisa que “visa prover o pesquisador de um maior
conhecimento sobre o tema ou problema de pesquisa em perspectiva”
(MATTAR, 1993, p. 86). Para Vergara (2013), nesse tipo de pesquisa busca-
se a compreensão do problema de pesquisa.

INTRODUÇÃO
O tema desse estudo é “Ética nas relações pessoais no ambiente de
trabalho”. A situação-problema elaborada para ser respondida é a seguinte:
qual é a relevância da ética no ambiente de trabalho?

Ao longo da história da humanidade, a ética foi entendida como sendo parte

integrante do pensamento filosófico, com os filósofos buscando estabelecer,
cada um em sua época, pressupostos e princípios voltados à compreensão
da moral e da ética. Desse modo, é possível asseverar que a ética é parte
significativa em todas as relações evidenciadas entre as pessoas, quer na
sociedade, quer no desempenho das profissões.
A evolução dos princípios éticos se deu acompanhando a evolução da
humanidade, revelando caráter único para a conduta humana. É, pois,
através da ética que o ser humano define o que é bom e correto e o que deve
assumir, com vistas ao bem comum.

No ambiente de trabalho, contudo, não raras são as constatações de que

existem muitos que ainda não sabem diferenciar o que é certo do que é
errado, revelando, assim, desrespeito à ética, não se adotando a postura que
se espera que todo profissional assuma. É fato, porém, que a falta de ética
nas relações no trabalho não é fenômeno novo, sendo possível afirmar que
ele é tão antigo quanto o trabalho ou as próprias definições da ética.

Sendo assim, a justificativa para a escolha da temática e elaboração desse

estudo se finca na relevância da temática não somente para o meio
acadêmico, como, também, para empregados, empregadores e para a
sociedade como um todo.

O objetivo geral do estudo é analisar a relevância da ética no ambiente de

trabalho. Para atingi-lo, foram identificados os seguintes objetivos
específicos: analisar conduta ética no trabalho, seguindo padrões e valores
tanto da sociedade, quanto da própria organização; apresentar estratégias
para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho; demonstrar que
não basta apenas estar em constante aperfeiçoamento para conquistar
credibilidade profissional, é preciso assumir uma postura ética dentro de uma
organização.

A hipótese inicialmente formulada para o estudo, a ser confirmada ou

refutada com a pesquisa, é de que não é possível definir ética como um
procedimento certo ou errado; ao revés, revela-se mais afinado o seu
conceito com o de bom senso, referindo-se ao modo como uma pessoa
enxerga e observa o mundo ao seu redor. Por tal razão, deve ser aplicada e
incentivada na organização como um todo.

Para melhor estruturar a apresentação dos resultados, optou-se por dividir o

desenvolvimento em 3 (três) capítulos, elaborados para atender os objetivos
do estudo. No primeiro capítulo, o propósito é analisar conduta ética no
trabalho, seguindo padrões e valores da sociedade e da própria organização.
Nesse momento, será apresentado um conceito para o que seja a ética, bem
como as várias definições para o termo encontradas na literatura. No
segundo capítulo, pretende-se apresentar estratégias para a melhor
aplicação da ética no ambiente de trabalho, demonstrando que não basta
estar em constante aperfeiçoamento para conquistar credibilidade
profissional, é preciso assumir uma postura ética dentro da organização. No
terceiro capítulo, propõe-se, a partir do que foi apresentado nos capítulos
anteriores, analisar a relevância da ética no ambiente de trabalho.

CAPÍTULO I – A CONDUTA ÉTICA NO TRABALHO

De acordo com Vásquez (1999), o ser humano é um animal racional, cuja
distinção dos demais é feita pela fala e pela inteligência, sendo, também,
definido como um ente material capaz de interagir o tempo todo com o meio
ambiente no qual se encontra inserido, tendo, ainda, habilidades para
transformá-lo, sendo por ele também transformado.

Lisboaet al (1997, p. 16) faz uso da afirmação axiomática “O homem é um

animal social por natureza” ao se referir ao homem, definindo-o em poucas
palavras como alguém que não pode viver isoladamente. Por esta razão, em
toda a sua existência, ele busca viver em sociedade, que é definida por
Lisboaet al(1997, p.16) como sendo a “integração verificada entre duas ou
mais pessoas, que somam esforços para que determinado objetivo seja
alcançado”.

Conforme Alencastro (2010), ocorrem diferentes relações entre variados tipos

de pessoas, que podem se dar por motivos igualmente diversos, tais como,
por exemplo, os seguintes: por escolha, como no caso da religião ou do time
de futebol para o qual se vai torcer; por natureza, no caso das famílias; por
imposição, no caso das Forças Armadas, nas quais os homens devem se
alistar aos 18 anos.

Ressalta ainda o autor que existem muitas micro sociedades interligadas em

um contexto de uma sociedade muito maior, que abrange todos os habitantes
da terra. Cada indivíduo, porém, bem como cada microsociedade e a
sociedade de um modo geral tem objetivos específicos que, por vezes,
podem sofrer oposição. Para que não se desenvolvam conflitos, é necessário
encontrar um ponto de entendimento para que se possa promover o
desenvolvimento da sociedade de um modo geral (ANDRADE; ALYRIO;
BOAS, 2006).

Conforme Alencastro (2010, p. 29), as coletividades humanas originam ao

que é comumente denominado cultura, assim compreendido “tudo aquilo que
caracteriza a existência social de um povo ou nação, ou então de grupos no
interior de uma sociedade”. Para Chaui (2001), toda cultura na qual o
indivíduo se encontra inserido influencia de certa forma a sua personalidade,
já que ele vai agregando os valores essenciais que nela estão contidos,
instituindo, também, uma moral, assim concebidos os valores relativos ao
bem e ao mal, ao que é permitido e ao que se tem como proibido, e à
conduta correta, que possui validade para todos os seus membros,
indistintamente. No entanto, é que certo que, nem sempre, conforme Sá
(2005), as pessoas seguem as regras vigentes no seio social, suplantando
muitas vezes os interesses individuais para sobressair o interesse da
coletividade, criando conflitos entre a sociedade e o indivíduo, ocasionando
consequências para este ou para ambas as partes.

Segundo Alencastro (2010), um indivíduo estabelece os valores a seu próprio

respeito e sobre os outros por meio da convivência social, criando, assim
uma dimensão ética, que abrange os princípios por ele formulados sobre o
que é certo e o que é errado, contemplando as ações dele mesmo e de cada
indivíduo a seu redor. Habitualmente, tem-se as ações do indivíduo como
reflexos de suas crenças, embora estas também possam divergir do que se
crê e, até mesmo, daquilo que se deve fazer.

Nesse capítulo, o propósito é tecer considerações gerais sobre a conduta

ética no trabalho. Para tanto, serão, inicialmente, apresentadas definições
dadas na literatura para o termo “ética”,

DEFINIÇÕES DE ÉTICA
Segundo Aranha (2009), as pessoas valoram constantemente as coisas e
outras pessoas. Tais valores, de acordo com a autora, podem ser unitários,
lógicos, afetivos, estéticos, religiosos, econômicose éticos.

Para Sá (2005, p. 17), uma definição para o termo ética seria de “ciência da
conduta humana perante o ser e seus semelhantes”.Arruda, Whitaker e
Ramos (2003), por sua vez, defendem que a ética consiste no estudo do
comportamento humano no âmbito de uma dada sociedade, tendo como
objetivo o estabelecimento de normas que possam garantir a convivência
pacífica em sociedade e entre elas. Nesse contexto, segundo os autores, a
ética seria o ramo da ciência que busca investigar os valores e códigos
morais que subjugam os indivíduos, abrangendo, também, os
comportamentos individuais conforme a moral que é inserida em determinada
sociedade, durante o decurso de um período histórico. É sob esta
perspectiva, ainda segundo os autores, que ética e moral se correlacionam,
mas não se confundem.
Para Vásquez (1999), os problemas éticos tem a generalidade como
característica. Desse modo, conforme o autor, é possível dizer aos indivíduos
em que consiste um comportamento ético a partir das normas, revelando-se o
comportamento bom como aquele que faz parte do procedimento moral
concreto vigente em sociedade, do qual o indivíduo é adepto. Para esse
autor, diante de um caso concreto, o problema que surge sobre o que fazer é
um problema de ordem prático moral e não se refere a um problema teórico-
ético. O caráter ético, conforme Arruda (2002), somente se mostra quando é
estipulado para o indivíduo o que é tido como bom, destacando o que seria
considerada essência do comportamento moral, não importando outras
formas de comportamento humano, tais como de religião, política, artístico,
trato social, dentre outros.

Diante desse quadro, é possível contemplar a ética como um aspecto

científico da moral, já que tanto esta como aquela abrangem a história, a
filosofia, a psicologia, a política, a religião, o direito, e toda estrutura existente
em volta do ser humano. Tal situação, de acordo com Andrade, Alyrio e Boas
(2006), faria com que o termo “ética” passasse a necessitar de uma forma
correta para se fazer o seu emprego, que fosse imparcial, de tal modo que se
constituiria em um conjunto de princípios voltados para o direcionamento de
uma maneira de bem viver, tanto consigo mesmo, como em sociedade.
Nesse contexto, na visão de Arruda (2002), se vislumbraria outra
característica da ética, que seria a universalidade, opondo-se, assim, à moral,
que está na esfera do indivíduo, de sociedades ou comunidades, não
apresentando nivelamento entre as pessoas, mas, antes, variando de sujeito
para sujeito.

Além das considerações já feitas, que contrapõem ética e moral, é possível,

ainda, identificar a seguinte: a moral possui caráter prático imediato, já que se
revela como parte integrante da vida cotidiana dos indivíduos em sociedade,
sendo considerada não somente por se tratar de um conjunto de normas e
regras regentes da existência humana, que dá os direcionamentos sobre o
que fazer e o que deixar de fazer. Tal constatação se dá, também, porque ela
se faz presente no discurso diário, influenciando as opiniões e juízos das
pessoas. Desse modo, a noção do que seria o imediato surge em razão da
utilização contínua (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003).

Outro aspecto a se considerar é que a ética abrange, também, o sujeito

consciente, sendo, nesse contexto, o campo ético constituído pelas
obrigações e valores formadores do conteúdo das condutas morais, que são
realizadas pelo sujeito moral, que é, a seu turno, principal constituinte da
existência ética. Desse modo, para que exista uma conduta ética “é preciso
que exista o agente consciente, isto é, aquele que conhece a diferença entre
bem e mal, certo e errado, permitido e proibido, virtude e vício” (KANT, 1985,
p. 66).

De um modo geral, então, pode-se apontar que a ética procura compreender

a formação dos hábitos, regras, costumesque norteiam uma sociedade.
Sendo assim, proporciona compreensão não apenas sobre o passado, mas,
também, como estabelecer parâmetros de comportamento capazes de
reduzir os conflitos dentro da sociedade (VÁQUEZ, 1999).

A ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Em meados da década de 1970, experimentou-se grande impulso do ensino
de ética nas faculdades de Administração e Negócios dos Estados Unidos da
América (EUA). Em pouco tempo, reunindo vivência profissional e formação
acadêmica, passou-se a aplicar os conceitos de ética à realidade dos
negócios, focando na conduta ética profissional e pessoal. Também nessa
época, experimentou-se expansão das empresas multinacionais, em
especial, das europeias e americanas, ao redor do mundo, instalando suas
subsidiárias em todos os continentes. Nesse contexto, choques culturais
foram suscitados em função das diferentes formas de se entabular negócios,
que conflitavam com as matrizes das companhias. Todo esse cenário foi
propício à criação dos códigos de ética corporativos(ARRUDA; WHITAKER;
RAMOS, 2003).

Dentre as ramificações existentes do conceito de ética e sua aplicação nas

relações de trabalho, surge a noção de ética empresarial, que, de acordo com
Moreira (2002, p.28), consiste no “[…] comportamento da empresa – entidade
lucrativa – quando ela age de conformidade com os princípios morais e as
regras do bem proceder aceitas pela coletividade”.

Segundo Arruda, Whitaker e Ramos (2003), a ética empresarial tem as suas

bases fincadas na conduta humana, mais precisamente nos valores e normas
norteadores do ambiente empresarial. Nesse sentido, dispõem Leisinger e
Schmitt (2001, p.22) que “a ética empresarial reflete sobre as normas e
valores efetivamente dominantes em uma empresa, interroga-se pelos fatores
qualitativos que fazem com que determinado agir seja uma agir bom”. Srour
(2008), por sua vez, contempla tal definição por uma perspectiva mais atual e
de cunho didático, por meio da qual a ética empresarial, também denominada
ética dos negócios, está atrelada ao estudo e a tornar inteligível a moral que
vige no âmbito das empresas capitalistas contemporâneas, e, em especial,
da moral que predomina em empresas de determinada nacionalidade.

Além da ética empresarial, existe, ainda, a ética profissional, que é

apresentada por Camargo (1999, p. 31) como “a aplicação da ética geral no
campo das atividades profissionais: a pessoa tem que estar imbuída de
certos princípios ou valores próprios do ser humano para vivê-los nas suas
atividades de trabalho”. A ética individual, que vige no âmbito da ética
profissional, apresente um interesse tríplice, composto pelo interesse pelos
outros, interesse por si próprio e interesse pela instituição (ARRUDA, 2010).

Matos (2008) ainda faz mençãoà ética da competência, tratando-se, de

acordo com o autor, de leis não escritas, mas que se apresentam, talvez até
por isso, catastroficamente eficientes. São as seguintes:

• Lei da não criatividade: “Para matar uma sugestão e liquidar de vez com os
criativos, transforme sempre o autor da sugestão em execução da ideia.”
(MATOS, 2008, p. 52). Para o autor, tem-se um resultado infalível, já que
quem é pago para inovar e ter as ideias é o chefe, sugerindo uma gestão com
más atitudes e comportamentos;

• Lei da saturação: “Solicite sempre ao autor de uma idéia tantas

informações, pareceres e pesquisas, até que ele “estoure” e se atenha,
exclusivamente, às ordens transmitidas” (MATOS, 2008, p. 52). Muitos
talentos jovenssão embotados em razão deste expediente burocrático,
representando frustrações de caráter irrecuperável, em função de traumas
que são decorrentes de tentativas malsucedidas;

• Lei dos pequenos grandes problemas: as coisas importantes, para os

funcionários considerados medíocres, não são as relevantes, já que
envolvem responsabilidade e comprometimentos (MATOS, 2008, p. 53).
“Para não se envolver em dificuldade, as pessoas tendem a tornar grandes
os pequenos problemas”;

• Lei da proteção às avessas: “Excesso de proteção gera efeitos contrários”, e

negativos. De acordo com Matos (2008), tem-se que a ação exagerada de
proteção de vantagens e direitos resulta em boicote e repressão. Um
exemplo que é citado pelo autor é referente às leis de proteção ao trabalho
da mulher, que deram causa a um maior índice de desemprego feminino;

• Lei da acumulação de papéis: “Acumule papel para dar a impressão de

muito trabalho, justificar atrasos e fundamentar solicitações de mais
subordinados” (MATOS, 2008, p. 53). Uma mesa que se mostra entulhada de
relatórios, documentos, expedientes e correspondência só pode significar
ineficiência, demonstrando improdutividade e desperdício, bem como
incapacidade de delegação, direção, disciplina e hierarquização de
responsabilidades, de ação com presteza e método;

• Lei da queixa permanente: para o autor, tem-se na queixa excelente recurso

para a justificativa da omissão. “Reclame, reclame, para não ter de realizar.
Afinal, não há meios, não há pessoal suficiente, não há tempo disponível, não
há…” (MATOS, 2008, p. 54);

• Lei da valorização pela complexidade: “É preciso complicar para valorizar,

pois se acreditaque ninguém valoriza as coisas simples” (MATOS, 2008, p.
54). Para o autor, somente o sábio tem capacidade de valorização da
simplicidade. Para ele, são as manifestações complexas, oriundas dos
aparentemente competentes, que irão originar a burocratização infernal;

• Lei do ativismo: a agitação histérica se mostra como sendo a mais

eloquente manifestação de esterilidade administrativa. Isso porque ninguém
pensa, já que todos se mostram empenhados em “realizar”. “Corra,
corra,corra! Deste modo, todos o acreditarão atarefado” (MATOS, 2008, p.
54);

• Lei da inércia burocrática: deixar as coisas acontecerem, esperando que os

outros assumam, deixando ficar para ver como fica são formas colocadas
pelo autor como sendo de alienação administrativas, fatores que comumente
geram um processo ineficaz e burocratizante. Para Matos (2008, p. 54),
“Deixe os outros se movimentarem, assim não se arrisca a tropeções e
quedas”;

• Lei das dificuldades desonestas: “Crie dificuldades para vender facilidades.

[…] este princípio universalizou-se entre os corruptos. O suborno, como
instrumento de conquista administrativa e de obtenção de favores, é bastante
conhecido, em suas formas mais variadas e engenhosas” (MATOS, 2008, p.
55);

• Lei da atitude agressiva, denominada pelo autor também como “estou

trabalhando, não se aproxime!” (MATOS, 2008, p. 55). É bastante utilizado
pelas gerências como desculpa para poderem se ausentar de suas
responsabilidades e, ainda assim, passarem a impressão de dinamismo em
sua atuação, o que justificaria a inacessibilidade. Matos (2008, p. 55) assim
exemplifica: “Conserve a fisionomia séria, preocupada, gestos neurastênicos,
voz irritadiça, palavras ásperas e inquietação permanente e todos os terão
em conta de chefe dinâmico”;

• Lei da solução por crise: deve-se promover crises para não se ter um
enfrentamento da realidade. A administração maquiavélica busca se desviar
dos verdadeiros problemas, inventando crises contemporizadoras. “[…] As
dificuldades do desenvolvimento acabam por se transformar em
desenvolvimento de dificuldades”. (MATOS, 2008, p. 55);

• Lei da irresolução por supersimplificação: a simplificação surge, em muitos

casos, como forma de resolução da ansiedade, mas não do problema. Nesse
sentido, Matos (2008, p. 55) assim sustenta:

Simplifique para resolver a ansiedade; deixe o problema resolver-se por si

mesmo. […] Quando o problema é complexo, inquietante, demandando
esforços de reflexão e ação exaustiva, há tendência em supersimplificá-lo.[…]
Deste modo, a aparência de solução serve para amenizar a angústia.

• Lei da embalagem vistosa: pode-se considerar o relatório como sendo a

peça símbolo do sistema burocrático.

A apresentação de um relatório ou projeto terá impacto tanto maior quanto

mais volumoso for o conteúdo, mas rica a aparência, maior abundancia de
dados, fórmulas, gráficos e anexos, com a contrapartida de que não será lido.
[…] Laurence Peter afirma que “a maior parte das hierarquias”, nos dias que
ocorrem, esta tão sobrecarregada de normas e tradições e tão amarrada
pelas leis administrativas que os funcionários de alto nível não têm que
conduzir ninguém a parte alguma, no sentido de apontar caminhos e dar o
ritmo da marcha. Seguem simplesmente seus antecessores, obedecem aos
regulamentos e vão à testa da multidão. Só se pode dizer que eles lideram se
também acharmos que as figuras de proa esculpidas nos barcos é que
lideram a embarcação (MATOS, 2008, p. 56).

Com isso, segundo o autor, desperdiça-se precioso tempo em impasses

estéreis em razão de incompatibilidades de significação desprezível. Tem-se,
pois, uma falsa ilusão que tudo que é resolvido com lei revela atitude
caracteristicamente tecnocrática.

Também se tem, no âmbito da ética nas relações de trabalho, a elaboração

de um Código de Ética. É o que destaca Srour (2008), ao destacar a
necessidade para toda organização de estabelecimento de um sistema de
valores, de modo que, de forma direta ou indiretamente, se configure em uma
boa contribuição para o desempenho da própria organização.

Para Arruda, Whitaker e Ramos (2003), estes valores podem ser coincidentes
ou conflitantes com os valores individuais estabelecidos por cada pessoa.
Desse modo, é bom estabelecer políticas e padrões uniformes, de modo que
todos saibam qual seria a conduta apropriada e adequada a seguir. Com
isso, concebe-se no código de éticaum instrumento voltado à busca da
realização da visão, dos princípiose da missão da empresa. Para os autores,
“os códigos de ética não tem a pretensão de solucionar os dilemas éticos da
organização, mas fornecer critérios ou diretrizes para que as pessoas
encontrem formas éticas de se conduzir” (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS,
2003, p. 65).

Uma vez adotado pela organização, é importante que se estabeleça um

comitê de alta qualidade, com formação geralmente feita por um número
ímpar de integrantes dos diversos departamentos da empresa, todos
reconhecidos por seus colegas como pessoas íntegras. A sua utilidade
poderá ser constatada tanto em relação às tomadas de decisões como
também como instrumento de aconselhamento, podendo solucionar e
investigar casos, procedendo à análise com profundidade e sob perspectivas
diferentes o problema que foi colocado (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS,
2003).

Conforme Ramos Filho (2010), ao comitê de ética incumbe o delineamento

de uma política que será adotada, bem como a modernização do código de
conduta de tempos em tempos, com vistas a acompanhar as mudanças
ocorridas, atendendo, assim,as necessidades dos stakeholders. Depois da
criação do comitê, segundo o autor, a empresa irá nomear um profissional de
ética, que, vinculado à Diretoria, terá total autonomia para a coordenação dos
programas de ética, mantendo atualizado e vivo o código de ética.

Para que o código de ética apresente um bom funcionamento, Arruda,

Whitaker e Ramos (2003, p. 68) destacam que “é preciso fazer com que
qualquer funcionário sinta que tem crédito, que suas opiniões não são apenas
ouvidas, mas também valorizadas e aplicadas sempre que conveniente”.
Sendo assim, para que ele passe a ser parte da cultura da organização é
necessário implementar um sistema de monitoramento. Nesse sentido, é o
seguinte trecho extraído da obra dos autores:

Para que se mantenha o alto nível do clima ético, resultante do esforço de

cada stakeholders, pode ser útil programar um sistema de monitoramento e
controle dos ambientes interno e externo da organização, para detectar
pontos que podem vir a causar uma conduta antiética. Esse sistema,
denominado por alguns, auditoria ética, e por outros compliance, visa ao
cumprimento das normas éticas do código de conduta, certificando que houve
aplicação das políticas especificas, sua compreensão e clareza por parte de
todos os funcionários (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003, p. 68).

Conforme identificado pro Starke (1999), são cinco as etapas existentes para
a evolução moral de uma empresa: a primeira etapa, de Corporação amoral;
a segunda, de Corporação legalista; a terceira, de Corporação receptiva; a
quarta, de Corporação ética que aflora; e a quinta Corporação ética.

A Corporação amoral, de acordo com Alencastro (2010), busca o sucesso a

qualquer custo, vislumbrando os empregados como sendo meras unidades
econômicas produtivas. É o tipo de Corporação, na escala proposta por
Starke (1999), com o menor desenvolvimento, sendo, também, de acordo
com o autor, entidade propícia à violação de valores e normas sociais, já que
busca alcançar o sucesso a todo custo, demonstrando, com isso, total
descompromisso com o meio social.

A Corporação legalista é o contrário da Corporação amoral, pois é apegada à

lei, adotando códigos de conduta, buscando definir a conduta da corporação,
que de acordo Alencastro (2010, p. 67), “buscam adotar algumas posturas
‘éticas’ apenas para evitar problemas legais”.

A Corporação receptiva é a que entende as decisões éticas como possíveis

de serem do interesse da companhia em longo prazo. Para este tipo de
corporação, segundo Alencastro (2010, p. 67), interessa em “mostrar-se
responsável porque isso é conveniente, não porque é certo. Seus códigos de
conduta começam a tomar forma de códigos de ética”.

Com um pouco mais de desenvolvimento, estão as Corporações éticas que

afloram, reconhecendo a existência de um certo contrato social firmado entre
a sociedade e os negócios, generalizando tal atitude por todos os setores da
empresa. É o caso, por exemplo, da Johnson & Johnson, que equilibra
lucratividade e preocupações éticas (ALENCASTRO, 2010).

Tem-se, ainda, as Corporações éticas mais desenvolvidas, descritas por

Starke (1999), que conseguem um equilíbrio perfeito entre o lucro, a ética e a
recompensa aos empregados que se afastarem de ações que possam
comprometer a moral existente na empresa, tornando-se mentores para dar
orientação aos novos empregados. De acordo com Alencastro (2010, p. 69),
“um número muito grande de empresas está colocando a responsabilidade
moral no centro de suas operações”.

Diante de tais considerações, tem-se que o estudo do que seria a ética

profissional se mostra como excelente meio orientativo para os profissionais
que desejam estabelecer conceitos éticos em atitudes que possuam relação
com as atividades por eles desempenhadas em um meio ambiente de
trabalho. Deve-se, ainda, destacar que, como bem dito por Srour (2008), o
agir com ética se tornou, na contemporaneidade, fator decisivo para a
definição dos rumos e do sucesso da carreira de um profissional.

CAPÍTULO II – ESTRATÉGIAS PARA MELHOR

APLICAÇÃO DA ÉTICA NO AMBIENTE DE TRABALHO
Nesse capítulo, o propósito é identificar estratégias para se promover melhor
aplicação da ética no ambiente de trabalho.

Primeiramente, há que se destacar que, conforme disposto por Sá (2005), o

indivíduo obtém realização plena e reconhecimento por meio do desempenho
de sua profissão. Isso porque, como destaca o autor, é pelo seu exercício
que ele prova o seu valor, demonstrando habilidade, capacidade, inteligência
e sabedoria, comprovando sua personalidade para vencer obstáculos. É,
pois, através de sua profissão que o homem demonstra utilidade para a
comunidade. Atualmente, contudo, há que se notar, como bem exposto por
Srour (2008), a existência de disputa acirrada por fatia do mercado
consumidor, tornando-se esse ritmo de mudança cada dia mais frenético,
fazendo com que a empresa tenha que se adaptar. Em razão disso, deve o
trabalhador seguir o mesmo passo, já que, se não houver essa adaptação, o
próprio mercado de trabalho o manda para fora.

Segundo Sennett (2005), as consequências dessa mudança, bem como o

impacto por ela causado no caráter dos trabalhadores das organizações
contemporâneas, traz a possibilidade de considerar intrínseca relação de
questões éticas ao cotidiano. Nesse contexto, o autor aborda questões
pertinentes ao trabalho, à família e aos indivíduos por si mesmos enquanto
seres dotados de poder de decisão e de personalidade e a forma como os
valores éticos podem ser afetados pelos riscos incessantes do capitalismo
contemporâneo e pelas mudanças experimentadas nesse contexto.
Ainda segundo o autor, o mundo do trabalhador atual pode ser contemplado
como sendo um mundo de incertezas, o que contribuiria para que fosse
corrompido, assumindo postura de engano ao acreditar que pode determinar
o rumo de sua carreira, quando, verdadeiramente, o controle de tal situação
lhe escapa. É possível, também, considerar tal posicionamento como
tentativa mal/bem sucedida de adaptação ao meio em que vive (SENNETT,
2005).

O fato é que, como sustenta Medeiros (2003), o capitalismo contemporâneo

torna as pessoas cada vez mais consumistas, adeptas do imediatismo,
querendo sempre mais e mais. Desse modo, o comportamento do
trabalhador terá consigo sempre um quê de insatisfação – seja com o salário,
seja com a função que ocupa, seja com o próprio emprego… Nesse contexto,
desposta a relevância da ética nas relações de trabalho, na medida em que,
conforme o autor, o comportamento ético deve ser considerado como
princípio de vida das organizações contemporâneas, já que a ética estaria
atrelada ao relacionamento interpessoal, à preocupação do sujeito com a
felicidade coletiva e pessoal. A esse respeito, comenta Lisboa et al (1997)
que, diante de tal quadro, é possível dizer que a definição de ética, de um
modo geral, estaria, pois, atrelada a noções afetas à conduta humana nas
relações com o outro, tais como justiça, honestidade, ser correto, moralidade,
ser bom. Todos, conforme o autor, seriam sinônimos de ética e orientativos
da conduta no âmbito laboral.

A primeira questão a se considerar ao abordar aspectos referentes ao

trabalho é que, no ordenamento jurídico pátrio, ele se mostra como um
importante direito fundamental.

Uma concepção do que sejam os direitos fundamentais é tida em Pinto

(2009, p. 126), que os compreende como sendo

[…] direitos representativos das liberdades públicas, constituem valores

eternos e universais, que impõem ao Estado fiel observância e amparo
irrestrito.

Constituem os direitos fundamentais legítimas prerrogativas que, em um dado

momento histórico, concretizam as exigências de liberdade, igualdade e
dignidade dos seres humanos, assegurando ao homem uma digna
convivência, livre e isonômica.

Como se pode verificar, para Pinto (2009), os direitos fundamentais se

apresentam como uma reação da pessoa frente à arbitrariedade na atuação
estatal, tendo surgido em defesa das liberdades individuais dos cidadãos.
Constituem-se, pois, conforme Mendes (2011), em direitos garantidores de
uma existência livre, igualitária, justa e solidária, que se mostra tanto na
ordem social, quanto na econômica e política. Seu substrato, conforme o
autor, é a dignidade da pessoa humana. Também assim compreende Sarlet
(2012), para quem os direitos fundamentais consistem em “exigências e
concretizações do princípio da dignidade da pessoa humana”. Em resumo,
pois, é possível apresentar os direitos fundamentais como exigências para a
concretização do princípio da dignidade da pessoa humana, sobre o qual se
abordará mais detidamente quando se for dispensar tratativas ao Trabalho
Seguro.

Desse modo, tratam-se os direitos fundamentais, conforme Masson (2015),

de direitos maiores, que garantem, conforme sistemática constante na
Constituição Federal de 1988, a dignidade da pessoa humana. Desse modo,
conforme a autora, se encontrando esses intimamente relacionados à
essência do ser humano, não há razão para o seu afastamento, ou, ainda,
para a imposição de restrições à sua aplicação a determinado grupo de
pessoas. Por essa razão, segundo Branco e Mendes (2014), fez-se constar
na Carta de 1988 a identificação expressa daqueles direitos aos quais todos,
sem qualquer distinção, na qualidade de residentes no País, fariam jus,
sendo certo que, de outro lado, deveria o Estado cuidar de garanti-los.

Segundo Lenza (2012, p. 38), na Constituição de 1988, os direitos

fundamentais são nominados “direitos e garantias fundamentais”, sendo
subdivididos em cinco espécies distintas: direitos individuais (artigo 5º);
direitos coletivos (artigo 5º); direitos sociais (artigos 6º ao 11); direitos de
nacionalidade (artigos 12 e 13); e direitos políticos (artigos 14 ao 17)
(BRASIL,1988).

Conforme Piovesan (2013), a denominação dada pela Carta de 1988 aponta

para o estabelecimento de um compromisso do Estado com o cidadão, na
medida em que não somente estipula direitos, mas, também, indica meios
que servirão para garantir o seu exercício. Também Lenza (2012) assim
dispõe, ao destacar que os direitos são vantagens e bens prescritos na
norma constitucional, apresentando-se as garantias como instrumentos
constitucionalizados através dos quais se assegura o exercício preventivo de
direitos, ou, em atuação repressiva, os repara em caso de violação.

Conforme Piovesan (2013), os direitos fundamentais que foram positivados

no texto da Carta de 1988 têm influência nítida dos tratados internacionais,
especialmente do Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos, e do
Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, que prevê
em seu artigo 4º, dentre os princípios a serem seguidos nas relações
internacionais, a cooperação entre os povos para o progresso da
humanidade, o direito à autodeterminação e a concessão de asilo político.

De acordo com Lenza (2012), é comum a subdivisão dos direitos

fundamentais em dimensões ou gerações. Elenca, pois, três dimensões.

Os direitos de primeira dimensão são os direitos relacionados às liberdade

políticas e civis do indivíduo. Demandam, conforme Piovesan (2013), uma
atuação negativa por parte do Estado, o que os caracterizaria como direitos
de oposição ou resistência ao poder estatal.

Para Branco (2014), a primeira dimensão dos direitos fundamentais abrange

os direitos referidos nas Revoluções francesa e americana. São assim
denominados porque se apresentam, historicamente, como os primeiros
direitos fundamentais do homem a serem positivados. Detém, em sua
essência, uma pretensão universalista, na medida em que são considerados
indispensáveis para todos os homens.

Pretendia-se, sobretudo, fixar uma esfera de autonomia pessoal refratária às

expansões do Poder. Daí esses direitos traduzirem-se em postulados de
abstenção dos governantes, criando obrigações de não fazer, de não intervir
sobre aspectos da vida pessoal de cada indivíduo. […] Referem-se a
liberdades individuais, como a de consciência, de reunião, e à inviolabilidade
de domicílio. São direitos em que não desponta a preocupação com
desigualdades sociais. O paradigma de titular desses direitos é o homem
individualmente considerado. Por isso, a liberdade sindical e o direito de
greve – considerados, então, fatores desarticuladores do livre encontro de
indivíduos autônomos – não eram tolerados no Estado de Direito liberal. A
preocupação em manter a propriedade servia de parâmetro e de limite para a
identificação dos direitos fundamentais, notando-se pouca tolerância para as
pretensões que lhe fossem colidentes (BRANCO, 2014, p. 168).

Importante contribuição é a dada por Lenza (2012), que sustenta que os

direitos fundamentais de 1ª dimensão marcam a passagem de um Estado
autoritário para um Estado de Direito. Segundo o autor, verifica-se em sua
identificação demasiado respeito às liberdades individuais, destacando clara
perspectiva de absenteísmo do Estado.

O reconhecimento dos direitos fundamentais de primeira dimensão surge

com maior evidência nas primeiras constituições escritas. Alguns documentos
históricos que marcaram a emergência e configuração daqueles que vieram a
ser nominados direitos humanos de primeira dimensão entre os séculos XVII
e XIX, merecendo destaque os seguintes: Magna Carta de 1215, assinada
pelo rei “João Sem Terra”; Paz de Westfália (1648); Habeas Corpus
Act (1679); Bill of Rights (1688); e Declarações, Americana (1776) e Francesa
(1789) (MASSON, 2015).

Os direitos de segunda dimensão surgiram com a Revolução Industrial na

metade do século XIX. Correspondem a direitos coletivos que, ao contrário
dos identificados na primeira dimensão, ensejam atuação positiva por parte
do Estado. Encontram-se nessa dimensão, pois, os direitos econômicos,
sociais e culturais, cujo objetivo é reduzir as desigualdades sociais em razão
da proteção de indivíduos que estão em posição de fragilidade (PIOVESAN,
2013). Nesse mesmo sentido dispõe Branco (2014), para quem os direitos de
segunda dimensão não correspondem a uma pretensa abstenção do Estado;
ao contrário, eles o chamam ao cumprimento de prestações positivas.
Entendeu-se que não bastava liberdade e propriedade, havia a necessidade
de uma igualdade formal (perante a lei), e mais tarde uma igualdade real
(material). É por meio deles, pois, que se intenta estabelecer uma liberdade
igual e real para todos, a ser efetivada por meio de ação corretiva dos
Poderes Públicos.

Historicamente, os documentos que apontam para uma evidência de tais

direitos, além dos direitos coletivos, culturais e econômicos, Lenza (2012)
indica os seguintes: em 1917, a Constituição do México; em 1919, a
Constituição de Weimar, na Alemanha, e o Tratado de Versalhes; e em 1934,
a Constituição de 1934, no Brasil. Trata-se, conforme Masson (2015), de um
importante momento histórico, na medida em que marca o nascimento do
Estado Social, com a assunção de responsabilidades perante a coletividade,
expressas nos deveres assumidos, no Brasil, no texto da Carta Maior de
1934, inaugurando um novo cenário. O seu grande marco, contudo, como já
delineado, se deu com a Constituição Federal de 1988, que promoveu uma
redemocratização do sistema jurídico e político pátrio.

Já os direitos de terceira dimensão surgiram após a Segunda Guerra

Mundial. Revelam direitos de natureza universal, que correspondem à
fraternidade, o terceiro ideal da Revolução Francesa, abrangendo, em seu
sentido, o direito a um meio ambiente equilibrado e à paz mundial
(PIOVESAN, 2013). Tratam-se, na perspectiva de Lenza (2012), de direitos
transindividuais, pois transcendem os interesses de cada pessoa para atingir
a gênese de sua criação – qual seja, a que tange à proteção do ser humano.
Vê-se, pois, destacada consideração à universalidade e ao humanismo.

Conforme Branco (2014), a distinção em dimensões dos direitos

fundamentais foi estabelecida somente com o propósito de se situar, nos
diferentes momentos históricos, os direitos que surgira como resposta da
ordem jurídica às reivindicações sociais. Assim, ressalta, não se deve
considerar que, surgindo uma nova dimensão de direitos fundamentais, os da
dimensão anterior são suplantados. Ao contrário, sustenta o autor, eles
permanecem válidos em conjunto com os direitos reconhecidos em uma nova
dimensão, ainda que estes sofram o influxo de concepções sociais e jurídicas
que prevalecem nestes novos momentos. A essência, portanto, permanece,
embora possam experimentar uma adaptação e às novidades constitucionais.

Uma concepção para o termo “trabalho”, trazida por Ramos Filho (2010), é de
atividade essencialmente humana que, estando relacionada como fator de
produção de riqueza, contribui para a hierarquização da sociedade,
organizando a distribuição de direitos, de renda, de papéis e de proteções
sociais a serem desempenhados no convívio social em cada sociedade
historicamente considerada. Do ponto de vista capitalista, destaca o autor
que a força de trabalho é tida como mercadoria, proporcionando, desse
modo, a acumulação pela mais-valia.

Em relação ao aspecto da dignidade do trabalho, sustenta Padilha (2011)

que, em oposição ao caráter depreciativo que acompanhou o trabalho, como
visto, no decorrer da história da humanidade, tendo tido o seu início, como se
verá, com a escravidão, na visão grega, e como forma de punição pelos
pecados na visão católica, tem-se o protestante, que, embora também
religioso, passa a difundir a ideia de que o trabalho enobrece, garantindo,
com isso, ao capitalismo um terreno fértil ao seu desenvolvimento, já que, por
esta nova perspectiva, “[…] o homem começa a fincar os seus pés na energia
que brota de seu próprio labor, na força de produção que introduz de modo
novo todos os níveis de suas formas de existir” (PADILHA, 2011, p. 231).

Atualmente, o cenário socioeconômico vislumbrado contempla um misto que

favorece a competitividade: a ocorrência da globalização, o largo uso de
tecnologias, a valorização do conhecimento, o reconhecimento de direitos
trabalhistas, e a identificação de novas formas de gestão, como a gestão por
competências. Várias foram as mudanças experimentadas ao longo do tempo
que promoveram, a seu modo, considerável impacto nas empresas as
empresas (CHIAVENATO, 2014). Destes, para este estudo, o que mais
interessa é o reconhecimento de direitos trabalhistas, que inclui análise da
importância da manutenção de um ambiente laboral sadio e equilibrado, dado
o valor que o trabalho tem para o homem.

A escravidão foi a primeira forma de trabalho surgida na história da

humanidade. Nela, porém, o trabalhador (escravo) não era visto como uma
pessoa, mas como coisa, status que lhe retirava qualquer tipo de direito na
relação de trabalho mantida com o seu senhor. Sua atuação, pois, se resumia
ao dever de cumprir ordens de seu senhor que, por sua vez, tinha a
expectativa de que o escravo cumprisse as obrigações a ele impostas
(NASCIMENTO, 2013).

Na Grécia Antiga, o trabalho tinha relação apenas com a força física, não
apresentando qualquer significado de realização pessoal. Por esta razão, era
realizado somente pelos escravos. Somente o homem que participava dos
negócios da cidade através de palavras era reconhecido como digno. Deste
modo, as atividades mais nobres, como a política, por exemplo, eram
exercidas somente por homens livres (MARTINS, 2016).

De igual forma, na Roma Antiga o trabalho também era realizado por

escravos. Porém, ao contrário do que acontecia na Grécia, lá homens livres
também trabalhavam. A diferença destes em relação aos escravos é que eles
recebiam pagamentos em troca de suas tarefas, e os escravos não.
Permanecia, pois, em relação a estes últimos, a coisificação do homem
(MARTINS, 2016). É neste contexto que surge a
expressão locatioconductiocomo meio de designar um tipo de contrato
realizado quando “se prometia, por certa paga, uma coisa para fruir, um
serviço para prestar, uma obra para fazer” (GOMES; GOTTSCHALK, 2012, p.
101).

Em momento posterior, na Idade Média, o trabalho passou a assumir caráter

de servidão. Nos feudos, os servos deviam obrigações ao senhor feudal, para
quem trabalhavam. Em contrapartida, o senhor feudal se comprometia com a
proteção de seu servo e de sua família. Não se pode falar, contudo, no servo
como trabalhador livre, já que, de sua produção rural, ele tinha que entregar
parte para o senhor feudal. Isto contribuía para ele ficasse preso àquele
feudo, pois o que restava não era mais do que o necessário para a sua
própria subsistência e a de sua família (SÜSSEKIND, 2005).

Logo após o feudalismo, surgiram as corporações de ofício, ainda na Idade

Média. Tratavam-se de oficinas de treinamento do trabalho artesanal. Porém,
o objetivo não era o de valorizar o trabalho, mas atender os interesses das
classes mais abastadas da época (RUSSOMANO, 2002).
O trabalho passou a ser assalariado apenas a partir da Idade Moderna, no
período pós Revolução Industrial. Esta época da história mundial também
marca o início do desenvolvimento do contrato de trabalho e do próprio direito
do trabalho (PINTO, 2003).

Muito embora tenha tido este avanço, ainda não se podia considerar que se
tinha um cenário favorável ao trabalhador. Um exemplo era a longa jornada
de trabalho à qual eram submetidos – cerca de 16 horas por dia, sem
intervalo para descanso. Mulheres e crianças também trabalhavam nas
fábricas, sem que se contasse com qualquer forma de proteção ao
trabalhador. Foi este o contexto que ensejou o surgimento dos primeiros
sindicatos trabalhistas e das primeiras normas destinadas a melhorar as
condições de trabalho do trabalhador, estabelecendo o básico a ser cumprido
na relação de trabalho firmada com o seu empregador (MARTINS, 2016).

No Brasil, até o século XIX, as Constituições se limitavam a tratar apenas

formas de Estado e sistema de governo. Com o passar dos anos, porém,
passou-se a indicar em seu bojo os vários ramos existentes no direito
brasileiro, destacando importantes dispositivos acerca do direito do trabalho,
como ainda ocorre na Constituição Federal de 1988, atualmente vigente
(MARTINS, 2016).

A primeira Constituição brasileira a versar sobre o direito do trabalho foi a

Constituição de 1934, que garantiu aos trabalhadores a liberdade sindical, a
jornada de trabalho de 8 horas diárias, o salário mínimo, a proteção do
trabalho de mulheres e crianças, a isonomia salarial, as férias anuais
remuneradas e o repouso semanal. Seguindo-se a ela, na mesma esteira de
ideias, foi aprovada, em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
criada com o objetivo de reunir e organizar as leis e normas esparsas que
tutelavam o direito do trabalho à época (NASCIMENTO, 2013). A CLT é, pois,
“a sistematização das leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos
institutos criados pelos juristas que a elaboraram” (NASCIMENTO, 2013, p.
56).

Hoje, vários são os direitos trabalhistas concedidos ao trabalhador, direitos

estes que, se hoje são realidade, é certo, também, que foram conquistados a
duras penas, tendo levado razoável período de tempo para que os ideais se
tornassem realidade. Deste modo, hoje é garantido ao trabalhador o
pagamento de salário, que não pode ser inferior ao salário mínimo do país; a
limitação da jornada de trabalho a 8 horas diárias, com o pagamento das
horas que a excederem, até o limite de 2 horas; o intervalo intrajornada e
entre as jornadas de trabalho, dentre inúmeros outros (MARTINS, 2016).
Ao longo dos anos, as organizações buscam alternativas capazes de
impulsionar seus colaboradores à realização de tarefas conforme deles se
espera. Estratégias voltadas também à melhor aplicação da ética no
ambiente de trabalho vêm surgindo ao longo dos anos. Dentre as várias
existentes, estão os códigos de ética, que delimitam as ações da empresa e
dos colaboradores em seu âmbito.

De acordo com Nash (1990), diretores de grandes empresas têm nos

padrões pessoais de conduta um ativo importante, com valor tão alto quanto
um bem econômico ou, ainda, quanto a sua clientela. Os padrões de conduta
e de ética seguidas na organização, segundo o autor, integram o capital
intelectual, que está, a cada dia mais, conforme Tachizawa (2007), ganhando
espaço junto à sociedade e às empresas, passando a ser considerado até
mais valioso do que o capital financeiro, tradicional. Com isso, a reunião dos
conceitos de capital intelectual ao uso correto de um código de ética pode
conduzir a uma melhor interação entre os colaboradores, colegas de trabalho,
em função do fato de que a todos são atribuídos deveres e direitos, criando,
assim, um clima de respeito mútuo entre eles.

Nesse mesmo sentido, dispõem Azevedo e Costa (2006) que a aplicação de

preceitos éticos no desempenho de atividades por um profissional irá
depender da forma como se põe em prática a ética em sua conduta social
diária.Para os autores, “não podemos esquecer que antes de um código de
ética profissional, existe um código de ética pessoal” (AZEVEDO; COSTA,
2006, p. 31). Sá (2005)alerta, ainda, para o impacto causado na conduta
humana pelos efeitos da ambiência institucional, embora, conforme o autor,
não seja possível excluir a vontade ética do sujeito.

Desse modo, de uma forma geral, tem-se nos códigos de ética empresariais
verdadeiros modelos de direcionamento para os colaboradores e para a
própria empresa, na medida em que, segundo Moreira (2002), se apresenta
como um padrão de conduta a ser seguido por pessoas que possuem
diferentes experiências e visões aplicadas às atividades empresariais
complexas. Perante o mercado, ele ainda pode servir como mostra da
intenção da empresa. Em razão disso, segundo Arruda, Whitaker e Ramos
(2003), atualmente os códigos de ética são vistos por muitos como
verdadeiras estratégias empresariais, comprovando, assim, os avanços
experimentados na mentalidade organizacional ao longo dos anos.

Além do funcionário e da empresa, sustenta ainda Moreira (2002) que a

própria sociedade também é beneficiária da adoção de códigos de ética, na
forma de produtos e serviços de qualidade e adequados, com o
estabelecimento de preços justos. A partir desse modelo de ações, conforme
o autor, nasceria a confiança, adquirida através da percepção de prestação
de bons serviços à sociedade, bem como da preocupação em não somente
auferir lucros finais, ocupando-se, também, da lisura dos meios utilizados
para tal fim. Nesse contexto, ainda segundo o autor, o lucro que é
moralmente aceitável é o que se obtém com ética.

Destaque-se, ainda, que, como bem exposto por Srour (2008), todas as
organizações têm o seu código de ética, ainda que não escrito, já que todas
são direcionadas por uma dada lógica institucional. O ideal, porém, segundo
o autor, seria que as empresas desempenhassem esforçospara que esse
código se tornasse explícito.

Tendo sido feitas tais considerações, será o capítulo seguinte destinado a

analisar a relevância da ética nas relações de trabalho.

CAPÍTULO III – A RELEVÂNCIA DA ÉTICA NO

AMBIENTE DE TRABALHO
Nesse capítulo, o propósito é analisar a relevância da ética no ambiente de
trabalho, considerando tudo o que até aqui fora apresentado, bem como
lançando novos olhares sobre a temática.

A Constituição Federal de 1988 comporta em seu texto ao menos quatro

sentidos para o que seja o “meio ambiente”. O primeiro deles é o meio
ambiente natural, inserido no caput do artigo 225 (BRASIL, 1988), que
conduz ao conceito apresentado no inciso I do artigo 3º da Lei nº 6.938/81
(Política Nacional do Meio Ambiente) (BRASIL, 1981); meio ambiente cultural,
identificado nos artigos 215 e 216 da Constituição Federal, assim
compreendidos os bens de natureza imaterial e material, que são tomados
em conjunto ou individualmente, portadores de referência à ação, à
identidade e à memória de diferentes grupos que são tidos como formadores
da sociedade brasileira, incluindo-se em sua abrangência, dentre outros,
criações artísticas, científicas e tecnológicas, conforme redação do artigo 216
da Constituição Federal (BRASIL, 1988); meio ambiente artificial ou urbano,
tratado nos artigos 182 e 183 da Constituição Federal, que se subdivide em
espaços fechados e abertos (BRASIL, 1988); e o meio ambiente do trabalho,
inserido no inciso VIII do artigo 200 da Constituição Federal (BRASIL, 1988),
que, destes, é o que mais interessa no momento.
De acordo com o que consta no inciso XXII do artigo 7º da Constituição
Federal, todos os trabalhadores urbanos e rurais têm direito à redução dos
riscos inerentes ao trabalho por meio da implantação de normas de higiene,
saúde e segurança (BRASIL, 1988). Ressalte-se, porém, que, de acordo com
Silva (2015), o meio ambiente do trabalho não se resume ao local de trabalho
em si. Ao contrário, ele o engloba também, sendo, entretanto, muito mais
abrangente do que o local de trabalho que, para Nascimento (2013), consiste
no espaço físico no qual o serviço será habitualmente prestado,
demonstrando sua importância em diversos aspectos. Assim, ele deve:

[…] a) observar as normas sobre meio ambiente do trabalho; b) é elemento

complementar e indiciário da relação de emprego, relativo e não absoluto,
porque a empresa poderá ter vários tipos de trabalhadores — autônomos,
eventuais, temporários etc.; c) é determinado pelo empregador como
decorrência do seu poder de direção e de organização, salvo quando, por
contrato, tratar-se de serviços externos ou de locais variados; d) pode ser
modificado pelo empregador, desde que não acarrete necessariamente a
mudança do domicílio do empregado, a não ser quando se tratar de
transferências definitivas, que dependem da anuência do empregado (CLT,
art. 469), ou de transferências provisórias, que têm como pressuposto a
necessidade de serviço (CLT, art. 469, § 3º); e) gera o direito do empregado a
acréscimos salariais quando o local for insalubre ou com periculosidade (CLT,
arts. 192 e 193) (NASCIMENTO, 2013, p. 720). (grifei)

Dessa forma, em resumo, pode-se conceituar meio ambiente do trabalho

como sendo aquele livre de riscos a ele inerentes, mediante a implementação
de normas de saúde, higiene e segurança. Sua proteção deve ocorrer para
atendimento à norma constitucional vigente, que traz, como já dito, que é
direito fundamental dos trabalhadores urbanos e rurais a redução dos riscos
concernentes ao trabalho, por meio da implementação de normas de higiene,
saúde e segurança. Assim, se é direito, várias complicações podem ser
acarretadas junto aos órgãos fiscalizadores do trabalho para as empresas
que não mantiverem a necessária observância.

Além da norma constitucional, existem, ainda, outras normas que trazem

importantes regulamentações acerca da segurança e medicina do trabalho.
São as Normas Regulamentadoras, que são editadas pelo Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE) no desempenho de suas funções como órgão de
âmbito nacional com competência normativa em matéria de medicina e
segurança do trabalho. Tais normas são de observância obrigatória tanto por
empresas privadas como por empresas públicas, abrangendo, também, os
órgãos públicos da Administração Direta e Indireta e órgãos dos Poderes
Judiciário e Legislativo que empreguem pessoas pelo regime da
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (SILVA, 2015).

Cumpre destacar, porém, que não se pode resumir o meio ambiente do

trabalho ao local de trabalho em si. Isto porque, segundo Nascimento (2013),
apesar de englobá-lo também, ele abrange todo o espaço físico no qual o
serviço será habitualmente prestado, demonstrando sua importância em
diversos aspectos. Nesta perspectiva, conforme o autor, o meio ambiente de
trabalho:

[…] a) [deve] observar as normas sobre meio ambiente do trabalho;

b) é elemento complementar e indiciário da relação de emprego, relativo e

não absoluto, porque a empresa poderá ter vários tipos de trabalhadores –
autônomos, eventuais, temporários etc.;

c) é determinado pelo empregador como decorrência do seu poder de direção

e de organização, salvo quando, por contrato, tratar-se de serviços externos
ou de locais variados;

d) pode ser modificado pelo empregador, desde que não acarrete

necessariamente a mudança do domicílio do empregado, a não ser quando
se tratar de transferências definitivas, que dependem da anuência do
empregado (CLT, art. 469), ou de transferências provisórias, que têm como
pressuposto a necessidade de serviço (CLT, art. 469, § 3º);

e) gera o direito do empregado a acréscimos salariais quando o local for

insalubre ou com periculosidade (CLT, arts. 192 e 193) (NASCIMENTO,
2013, p. 720).

Desse modo, conforme Rocha (2002, p. 30), é possível definir o meio

ambiente de trabalho como sendo “a ambiência na qual se desenvolvem as
atividades do trabalho humano”, podendo, inclusive, de estender “ao próprio
local de moradia ou ao ambiente urbano”. Neste mesmo sentido, pronuncia-
se Mancuso (2014), para quem ele representa o

[…] “habitat” laboral, isto é, tudo que envolve e condiciona, direta e

indiretamente, o local onde o homem obtém os meios para prover o quanto
necessário para a sua sobrevivência e desenvolvimento, em equilíbrio com o
ecossistema (MANCUSO, 2014, p. 59).
Nascimento (20113), por sua vez, destaca que a expressão abarca tudo
aquilo que designa, segundo ele, o complexo máquina-trabalho. Assim,
estariam inseridos no conceito de meio ambiente do trabalho os seguintes
elementos:

[…] as edificações do estabelecimento, equipamentos de proteção individual,

iluminação, conforto térmico, instalações elétricas, condições de salubridade
ou insalubridade, de periculosidade ou não, meios de prevenção à fadiga,
outras medidas de proteção ao trabalhador, jornadas de trabalho e horas
extras, intervalos, descansos, férias, movimentação, armazenagem e
manuseio de materiais que formam o conjunto de condições de trabalho etc.
(NASCIMENTO, 2013, p. 846).

Desse modo, o meio ambiente do trabalho é o habitat laboral no qual o

trabalhador passa a maior parte de sua vida produtiva para prover o
necessário ao seu desenvolvimento e sobrevivência própria e de sua família
através do exercício de seu labor. As disposições contidas na Carta Magna
dizem respeito à saúde e segurança dos trabalhadores, devendo o seu
empregador tomar as medidas cabíveis para protegê-lo de toda forma de
poluição e/ou degradação do meio ambiente de trabalho. Tem-se, pois, a
presença da noção de equilíbrio do ambiente de labor, sendo esta uma
responsabilidade imposta ao empregador (PADILHA, 2011). Em
complementação, cite-se Silva (2015), para quem o equilíbrio no ambiente
laboral está baseado na salubridade do meio, bem como na ausência de
agentes que possam comprometer a incolumidade físico-psíquica do
trabalhador, independente de serem adultos, crianças ou adolescentes;
homens ou mulheres; servidores públicos, celetistas ou autônomos. Em
resumo, pois, o equilíbrio no meio ambiente de trabalho é noção que se
aplica a qualquer trabalhador em seu habitat laboral.

Pela perspectiva da Constituição de 1988, como visto, é possível conceituá-lo

como sendo o ambiente livre de riscos a ele inerentes, o que se obtém com a
implementação de normas de saúde, higiene e segurança. Tal proteção
conferida ao ambiente laboral representa, segundo Silva (2015), a defesa da
humanização do trabalho, não se restringindo à preocupação com
concepções econômicas envolvidas no desempenho da atividade laboral,
estando, por outro lado, atento à finalidade do trabalho como espaço de
construção da identidade, do bem-estar e da dignidade do trabalhador.

Saúde e trabalho são temas que se interrelacionam, na medida em que

ambos integram o meio ambiente de trabalho, no qual o trabalhador
desempenha as suas atividades, sendo também aquele em que passa a
maior parte de sua vida. Desse modo, é possível asseverar que o trabalho
ocupa lugar de grande destaque na vida do indivíduo, na medida em que é
nele que o trabalhador busca o seu sustento, sendo, também, objeto de
valorização, satisfação e realização como ser humano provido de capacidade
intelectual e útil à sociedade (GUIMARÃES, 2005).

Também é válido relembrar que o trabalho é extremamente relevante para a

sociedade capitalista, por se por meio dele que a geração de riquezas se
torna possível, favorecendo o desenvolvimento econômico do país. É desta
concepção que para Marx (2002, p. 21) o apresenta como “criador de valor-
de-uso”, que o torna indispensável à existência da sociedade humana.

A dinâmica dessas relações, aliadas à competitividade do mercado, que

impõe um ritmo acelerado ao trabalho, que leva à jornada excessiva,
contribuem para a fadiga, baixa autoestima, estresse e adoecimento do
trabalhador (ABRAMIDES; CABRAL, 2003). Mendes (2011) também destaca
como causa de doença a relação trabalho/ocupação, seja em função do
ambiente, do trabalho, do processo de produção ou, até mesmo, da
organização do trabalho. São situações evitáveis, mas que ensejam o
comprometimento e envolvimento do setor de saúde para intervenção com
vistas à prevenir e controlar estes fatores causais relacionadas ao trabalho
que podem, em situações mais extremadas, levar o trabalhador ao óbito.

O avanço de argumentos contra o sistema de proteção “labor ambiental”

baseia-se também na falta de eficácia social da legislação que, na verdade,
apenas comprova que a falha não está na proteção jurídica, mas na ausência
de sua efetiva aplicabilidade, pois a realidade brasileira insiste no descarte de
patrimônios insubstituíveis e inigualáveis: por um lado, a natureza e sua
biodiversidade violada e, de outro, o trabalhador e sua saúde reduzida no
ambiente de trabalho, ambos objeto de descarte pela agressividade do
mercado (PADILHA, 2011, p. 236).

Um aspecto bastante relevante para se trabalhar no meio ambiente de

trabalho para a prevenção e controle dos fatores causais dantes
mencionados é a motivação, tendo em vista que esta se encontra
diretamente relacionada à satisfação no trabalho e à produtividade
(DEJOURS, 2012). O modelo proposto por Hackman e Oldham (1976, apud
MORIN, 2001) (Figura 1) bem explica o modo como as características de um
emprego, as interações, e as diferenças individuais influenciam a satisfação,
a motivação e a produtividade dos trabalhadores.

Figura 1: Motivação x satisfação x produtividade dos trabalhadores –

Modelo de Hackman e Oldham (1976)

Fonte:Ketchum e Trist (1992, apud MORIN, 2001, p. 10)

Verifique-se que, conforme apontado no modelo de Hackman e Oldham, as
principais variações são referentes às condições do emprego, que abarcam
as perspectivas do pagamento de um justo e aceitável salário, a estabilidade,
as vantagens apropriadas, a saúde e segurança, e a adequação dos
processos. Também correspondem ao trabalho em si, que contempla a
variedade e desafios, a aprendizagem contínua, a autonomia, o apoio e
reconhecimento por parte da instituição, a contribuição social que faz sentido,
e um futuro desejável.

Conforme Morin (2001), a necessidade de crescimento do indivíduo seria o

fator responsável por moderar as relações entre estes conjuntos de variáveis.
Segundo o autor, um indivíduo com uma forte necessidade de crescimento se
mostraria mais sensível a um emprego enriquecido do que um indivíduo que
demonstrasse fraca necessidade a este respeito.

De toda forma, o que se deve considerar é que estas variáveis interferem

diretamente na motivação do trabalhador, impactando a sua satisfação no
trabalho e, consequentemente, a sua produtividade, motivo pelo qual
merecem ser bem trabalhadas caso se queira um aumento de produtividade
e de assiduidade, na medida em que o absenteísmo é um dos efeitos da
insatisfação no trabalho (MORIN, 2001). Pode-se também destacar, conforme
indicado por Dejours (2012), que o impacto da organização do trabalho sobre
o indivíduo faz emergir, em determinadas condições, um sofrimento que pode
ser atribuído ao choque entre a sua história individual, portadora de
esperanças, projetos e desejos, e a de uma organização do trabalho que o
ignora.

O fato é que o comportamento humano é afetado, dentre outros, por fatores

ligados ao meio (FIORELLI, 2007), motivo pelo qual se enseja a preocupação
cada vez mais crescente com o modo de agir no contexto organizacional
(GAULEJAC, 2007), bem como com a criação de clima e cultura favoráveis
ao cultivo de uma boa política de gestão de pessoas, com o desenvolvimento
de uma sadia qualidade de vida no trabalho (SIQUEIRA, 2006).

Ainda nesse sentido, afirma Gaulejac (2007) que o trabalho que é capaz de
conduzir ao bem-estar é aquele cujo desempenho proporciona
autorrealização para o indivíduo, permitindo, assim, a expressão por ele
daquilo que há de melhor em si, contribuindo para enriquecer o seu
aprendizado, tornando possível uma ação moralmente desejada e harmônica,
eivada de importância, significado e utilidade tanto para ele, como para a
organização em que trabalha como para a sociedade de um modo geral.
Deve-se, ainda, destacar um contraponto a tal consideração, incluindo o
afeto, proposto por Mäkikangas e Kinnunem (2003), ao sustentarem que a
tendência observada entre os pesquisadores tem sido em relação à
identificação do vínculo que há entre as emoções que o colaborador vivencia
em função do trabalho e quais os seus efeitos sobre o seu desempenho e
saúde no ambiente laboral.

Paschoal, Torres e Porto (2010), em uma abordagem interdisciplinar,

contemplam o meio ambiente do trabalho como local em que, além do
trabalhador desempenhar as suas atividades laborais/profissionais, é,
também, o lugar de onde provém o seu sustento, destacando-se, desse
modo, a relevância que ele apresenta para o trabalhador. Contudo, além da
sobrevivência de si próprio e de seus familiares, o trabalho também funciona,
como já destacado anteriormente, como meio para valorização do
trabalhador, o que enaltece, desse modo, o seu valor social.

Sendo assim, conforme os autores, vislumbra-se no meio ambiente de

trabalho uma necessidade não somente do empresário em manter um
ambiente adequado para fazer frente às exigências oriundas das legislações
trabalhista e previdenciária, como, também, para aumentar a motivação de
seus trabalhadores, obtendo, com isso, maior satisfação e consequente
aumento de produtividade no trabalho.
Conforme disposto por Sá (2005),o indivíduo obtém realização plena e
reconhecimento por meio do desempenho de sua profissão. Isso porque,
como destaca o autor, é pelo seu exercício que ele prova o seu valor,
demonstrando habilidade, capacidade, inteligência e sabedoria, comprovando
sua personalidade para vencer obstáculos. É, pois, através de sua profissão
que o homem demonstra utilidade para a comunidade.

Atualmente, contudo, há que se notar, como bem exposto por Srour (2008), a
existência de disputa acirrada por fatia do mercado consumidor, tornando-se
esse ritmo de mudança cada dia mais frenético, fazendo com que a empresa
tenha que se adaptar. Em razão disso, deve o trabalhador seguir o mesmo
passo, já que, se não houver essa adaptação, o próprio mercado de trabalho
o manda para fora.

Segundo Sennett (2005), as consequências dessa mudança, bem como o

impacto por ela causado no caráter dos trabalhadores das organizações
contemporâneas, traz a possibilidade de considerar intrínseca relação de
questões éticas ao cotidiano. Nesse contexto, o autor aborda questões
pertinentes ao trabalho, à famíliae aos indivíduos por si mesmos enquanto
seres dotados de poder de decisão e de personalidadee a forma como os
valores éticos podem ser afetados pelos riscos incessantes do capitalismo
contemporâneo e pelas mudanças experimentadas nesse contexto.

Ainda segundo o autor, o mundo do trabalhador atual pode ser contemplado

como sendo um mundo de incertezas, o que contribuiria para que fosse
corrompido, assumindo postura de engano ao acreditar que pode determinar
o rumo de sua carreira, quando, verdadeiramente, o controle de tal situação
lhe escapa. É possível, também, considerar tal posicionamento como
tentativa mal/bem sucedida de adaptação ao meio em que vive.

O fato é que, como sustenta Medeiros (2003), o capitalismo contemporâneo

torna as pessoas cada vez mais consumistas, adeptas do imediatismo,
querendo sempre mais e mais. Desse modo, o comportamento do
trabalhador terá consigo sempre um quê de insatisfação – seja com o salário,
seja com a função que ocupa, seja com o próprio emprego… Nesse contexto,
desposta a relevância da ética nas relações de trabalho, na medida em que,
conforme o autor, o comportamento ético deve ser considerado como
princípio de vida das organizações contemporâneas, já que a ética estaria
atrelada ao relacionamento interpessoal, à preocupação do sujeito com a
felicidade coletiva e pessoal.
A esse respeito, comenta Lisboa et al (1997) que, diante de tal quadro, é
possível dizer que a definição de ética, de um modo geral, estaria, pois,
atrelada a noções afetas à conduta humana nas relações com o outro, tais
como justiça, honestidade, ser correto, moralidade, ser bom. Todos, conforme
o autor seriam sinônimos de ética e orientativos da conduta no âmbito laboral.

CONCLUSÃO
Como dito ao início, o objetivo desse estudo era analisar a relevância da ética
no ambiente de trabalho. A situação-problema que se buscou responder foi a
seguinte: qual é a relevância da ética no ambiente de trabalho?

Os resultados obtidos demonstram que falar em ética nas relações de

trabalho somente tem sentido quando se segue em busca de novos caminhos
no relacionamento humano, que primem o contrato e entendimento em
sociedade. Ou seja, a ética nas relação de trabalho somente tem sentido a se
fazer menção ao relacionamento interpessoal e sua importância para o
desenvolvimento das organizações.

Diante de tal quadro, pode-se concluir que a ética é relevante no ambiente de

trabalho na medida em que apresenta a todos atitudes e comportamentos a
serem adotados em prol de uma ótima convivência social, sendo comum, nas
organizações contemporâneas, a adoção de códigos de ética, a serem
seguidos por todos na empresa, que dão tal delineamento às relações
interpessoais firmadas no ambiente profissional.

Sendo assim, acredita-se que a hipótese inicialmente formulada para o

estudo foi confirmada com a pesquisa, já que se constatou que a ética é afeta
ao bom senso, devendo ser aplicada e incentivada na organização como um
todo. Adicionalmente, identificou-se a sua estreita relação com o
relacionamento interpessoal, o que a faz surgir como fundamento para a
excelência desse no contexto organizacional.

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Pós-graduada em Gestão de Recursos humanos, Bacharel em Ciências

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Contábeis, Técnica em administração.

Enviado: Janeiro, 2018

Aprovado: Janeiro, 2019