Introducao

O tema deste trabalho, é a Ética e Relacoes Pessoais no Ambiente de Trabalho, sobre este
tema, pretende se discutir a de que que direitos e deveres
Etica e Relacoes Pessoais no Ambiente de Trabalho

Direitos

á os direitos de terceira dimensão surgiram após a Segunda Guerra Mundial. Revelam

direitos de natureza universal, que correspondem à fraternidade, o terceiro ideal da
Revolução Francesa, abrangendo, em seu sentido, o direito a um meio ambiente equilibrado
e à paz mundial (PIOVESAN, 2013). Tratam-se, na perspectiva de Lenza (2012), de direitos
transindividuais, pois transcendem os interesses de cada pessoa para atingir a gênese de
sua criação – qual seja, a que tange à proteção do ser humano. Vê-se, pois, destacada
consideração à universalidade e ao humanismo.

ARTIGO ORIGINAL

NEVES, Michele de Jesus [1]

NEVES, Michele de Jesus. Ética nas relações pessoais no ambiente de

trabalho. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano
04, Ed. 01, Vol. 07, pp. 11-46. Janeiro de 2019. ISSN: 2448-0959

RESUMO
Esse estudo tem por objetivo analisar a relevância da ética no ambiente de
trabalho. Para atingi-lo, foram identificados os seguintes objetivos
específicos: analisar conduta ética no trabalho, seguindo padrões e valores
tanto da sociedade, quanto da própria organização; apresentar estratégias
para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho; demonstrar que
não basta apenas estar em constante aperfeiçoamento para conquistar
credibilidade profissional é preciso assumir uma postura ética dentro de
uma organização. A situação-problema elaborada para ser respondida foi a
seguinte: qual é a relevância da ética no ambiente de trabalho? Os
resultados obtidos foram no sentido de que a ética é afeta ao bom senso,
devendo ser aplicada e incentivada na organização como um todo,
havendo, ainda, estreita relação com o relacionamento interpessoal, o que
a faz surgir como fundamento para a excelência desse no contexto
organizacional. Pode-se concluir desse modo, que a ética é relevante no
ambiente de trabalho na medida em que apresenta a todos atitudes e
comportamentos a serem adotados em prol de uma ótima convivência
social, sendo comum, nas organizações contemporâneas, a adoção de
códigos de ética, a serem seguidos por todos na empresa, que dão tal
delineamento às relações interpessoais firmadas no ambiente profissional.

Palavras-chaves: ética, ambiente, padrões, profissional.

METODOLOGIA
A metodologia de pesquisa utilizada para coleta de dados é bibliográfica,
com abordagem do problema do tipo qualitativa.

Conforme Gil (2010), a pesquisa bibliográfica é aquela que se desenvolve

com base em material que já foi elaborado. Basicamente, constitui-se de
artigos científicos e livros. A principal vantagem de se fazer uso deste tipo
de pesquisa é que ele permite ao investigador cobrir uma maior extensão
de fenômenos do que a que seria possível atingir por meio de pesquisa
direta. Para o autor, esta qualidade revela a sua importância quando se
vislumbra um problema de pesquisa que exige dados relacionados ao
objeto sob estudo que estão dispersos no espaço e no tempo. A base
teórica desse trabalho é composta pelos seguintes autores: Lisboa et al
(1997), Medeiros (2003) e Sá (2005).
Em relação à abordagem do problema, entende-se que ela é do tipo
qualitativa, tendo em vista que se tem um objeto de estudo que não
comporta quantificação (RICHARDSON, 2007). Classificar esse estudo
como qualitativo tem o seu fundamento na constatação de um objeto de
estudo que não admite redução a números, tratando-se, pois, de análise de
aspectos referentes à relevância da ética nas relações de trabalho.

Quanto aos fins, é possível classificar a pesquisa como exploratória, já que

é este o tipo de pesquisa que “visa prover o pesquisador de um maior
conhecimento sobre o tema ou problema de pesquisa em perspectiva”
(MATTAR, 1993, p. 86). Para Vergara (2013), nesse tipo de pesquisa busca-
se a compreensão do problema de pesquisa.

INTRODUÇÃO
O tema desse estudo é “Ética nas relações pessoais no ambiente de
trabalho”. A situação-problema elaborada para ser respondida é a seguinte:
qual é a relevância da ética no ambiente de trabalho?

Ao longo da história da humanidade, a ética foi entendida como sendo

parte integrante do pensamento filosófico, com os filósofos buscando
estabelecer, cada um em sua época, pressupostos e princípios voltados à
compreensão da moral e da ética. Desse modo, é possível asseverar que a
ética é parte significativa em todas as relações evidenciadas entre as
pessoas, quer na sociedade, quer no desempenho das profissões.

A evolução dos princípios éticos se deu acompanhando a evolução da

humanidade, revelando caráter único para a conduta humana. É, pois,
através da ética que o ser humano define o que é bom e correto e o que
deve assumir, com vistas ao bem comum.

No ambiente de trabalho, contudo, não raras são as constatações de que

existem muitos que ainda não sabem diferenciar o que é certo do que é
errado, revelando, assim, desrespeito à ética, não se adotando a postura
que se espera que todo profissional assuma. É fato, porém, que a falta de
ética nas relações no trabalho não é fenômeno novo, sendo possível
afirmar que ele é tão antigo quanto o trabalho ou as próprias definições da
ética.
Sendo assim, a justificativa para a escolha da temática e elaboração desse
estudo se finca na relevância da temática não somente para o meio
acadêmico, como, também, para empregados, empregadores e para a
sociedade como um todo.

O objetivo geral do estudo é analisar a relevância da ética no ambiente de

trabalho. Para atingi-lo, foram identificados os seguintes objetivos
específicos: analisar conduta ética no trabalho, seguindo padrões e valores
tanto da sociedade, quanto da própria organização; apresentar estratégias
para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho; demonstrar que
não basta apenas estar em constante aperfeiçoamento para conquistar
credibilidade profissional, é preciso assumir uma postura ética dentro de
uma organização.

A hipótese inicialmente formulada para o estudo, a ser confirmada ou

refutada com a pesquisa, é de que não é possível definir ética como um
procedimento certo ou errado; ao revés, revela-se mais afinado o seu
conceito com o de bom senso, referindo-se ao modo como uma pessoa
enxerga e observa o mundo ao seu redor. Por tal razão, deve ser aplicada e
incentivada na organização como um todo.

Para melhor estruturar a apresentação dos resultados, optou-se por dividir

o desenvolvimento em 3 (três) capítulos, elaborados para atender os
objetivos do estudo. No primeiro capítulo, o propósito é analisar conduta
ética no trabalho, seguindo padrões e valores da sociedade e da própria
organização. Nesse momento, será apresentado um conceito para o que
seja a ética, bem como as várias definições para o termo encontradas na
literatura. No segundo capítulo, pretende-se apresentar estratégias para a
melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho, demonstrando que não
basta estar em constante aperfeiçoamento para conquistar credibilidade
profissional, é preciso assumir uma postura ética dentro da organização.
No terceiro capítulo, propõe-se, a partir do que foi apresentado nos
capítulos anteriores, analisar a relevância da ética no ambiente de trabalho.

CAPÍTULO I – A CONDUTA ÉTICA NO

TRABALHO
De acordo com Vásquez (1999), o ser humano é um animal racional, cuja
distinção dos demais é feita pela fala e pela inteligência, sendo, também,
definido como um ente material capaz de interagir o tempo todo com o
meio ambiente no qual se encontra inserido, tendo, ainda, habilidades para
transformá-lo, sendo por ele também transformado.

Lisboaet al (1997, p. 16) faz uso da afirmação axiomática “O homem é um

animal social por natureza” ao se referir ao homem, definindo-o em poucas
palavras como alguém que não pode viver isoladamente. Por esta razão,
em toda a sua existência, ele busca viver em sociedade, que é definida por
Lisboaet al(1997, p.16) como sendo a “integração verificada entre duas ou
mais pessoas, que somam esforços para que determinado objetivo seja
alcançado”.

Conforme Alencastro (2010), ocorrem diferentes relações entre variados

tipos de pessoas, que podem se dar por motivos igualmente diversos, tais
como, por exemplo, os seguintes: por escolha, como no caso da religião ou
do time de futebol para o qual se vai torcer; por natureza, no caso das
famílias; por imposição, no caso das Forças Armadas, nas quais os
homens devem se alistar aos 18 anos.

Ressalta ainda o autor que existem muitas micro sociedades interligadas

em um contexto de uma sociedade muito maior, que abrange todos os
habitantes da terra. Cada indivíduo, porém, bem como cada
microsociedade e a sociedade de um modo geral tem objetivos específicos
que, por vezes, podem sofrer oposição. Para que não se desenvolvam
conflitos, é necessário encontrar um ponto de entendimento para que se
possa promover o desenvolvimento da sociedade de um modo geral
(ANDRADE; ALYRIO; BOAS, 2006).

Conforme Alencastro (2010, p. 29), as coletividades humanas originam ao

que é comumente denominado cultura, assim compreendido “tudo aquilo
que caracteriza a existência social de um povo ou nação, ou então de
grupos no interior de uma sociedade”. Para Chaui (2001), toda cultura na
qual o indivíduo se encontra inserido influencia de certa forma a sua
personalidade, já que ele vai agregando os valores essenciais que nela
estão contidos, instituindo, também, uma moral, assim concebidos os
valores relativos ao bem e ao mal, ao que é permitido e ao que se tem
como proibido, e à conduta correta, que possui validade para todos os
seus membros, indistintamente. No entanto, é que certo que, nem sempre,
conforme Sá (2005), as pessoas seguem as regras vigentes no seio social,
suplantando muitas vezes os interesses individuais para sobressair o
interesse da coletividade, criando conflitos entre a sociedade e o indivíduo,
ocasionando consequências para este ou para ambas as partes.

Segundo Alencastro (2010), um indivíduo estabelece os valores a seu

próprio respeito e sobre os outros por meio da convivência social, criando,
assim uma dimensão ética, que abrange os princípios por ele formulados
sobre o que é certo e o que é errado, contemplando as ações dele mesmo
e de cada indivíduo a seu redor. Habitualmente, tem-se as ações do
indivíduo como reflexos de suas crenças, embora estas também possam
divergir do que se crê e, até mesmo, daquilo que se deve fazer.

Nesse capítulo, o propósito é tecer considerações gerais sobre a conduta

ética no trabalho. Para tanto, serão, inicialmente, apresentadas definições
dadas na literatura para o termo “ética”,

DEFINIÇÕES DE ÉTICA
Segundo Aranha (2009), as pessoas valoram constantemente as coisas e
outras pessoas. Tais valores, de acordo com a autora, podem ser unitários,
lógicos, afetivos, estéticos, religiosos, econômicose éticos.

Para Sá (2005, p. 17), uma definição para o termo ética seria de “ciência da
conduta humana perante o ser e seus semelhantes”.Arruda, Whitaker e
Ramos (2003), por sua vez, defendem que a ética consiste no estudo do
comportamento humano no âmbito de uma dada sociedade, tendo como
objetivo o estabelecimento de normas que possam garantir a convivência
pacífica em sociedade e entre elas. Nesse contexto, segundo os autores, a
ética seria o ramo da ciência que busca investigar os valores e códigos
morais que subjugam os indivíduos, abrangendo, também, os
comportamentos individuais conforme a moral que é inserida em
determinada sociedade, durante o decurso de um período histórico. É sob
esta perspectiva, ainda segundo os autores, que ética e moral se
correlacionam, mas não se confundem.

Para Vásquez (1999), os problemas éticos tem a generalidade como

característica. Desse modo, conforme o autor, é possível dizer aos
indivíduos em que consiste um comportamento ético a partir das normas,
revelando-se o comportamento bom como aquele que faz parte do
procedimento moral concreto vigente em sociedade, do qual o indivíduo é
adepto. Para esse autor, diante de um caso concreto, o problema que
surge sobre o que fazer é um problema de ordem prático moral e não se
refere a um problema teórico-ético. O caráter ético, conforme Arruda
(2002), somente se mostra quando é estipulado para o indivíduo o que é
tido como bom, destacando o que seria considerada essência do
comportamento moral, não importando outras formas de comportamento
humano, tais como de religião, política, artístico, trato social, dentre outros.

Diante desse quadro, é possível contemplar a ética como um aspecto

científico da moral, já que tanto esta como aquela abrangem a história, a
filosofia, a psicologia, a política, a religião, o direito, e toda estrutura
existente em volta do ser humano. Tal situação, de acordo com Andrade,
Alyrio e Boas (2006), faria com que o termo “ética” passasse a necessitar
de uma forma correta para se fazer o seu emprego, que fosse imparcial, de
tal modo que se constituiria em um conjunto de princípios voltados para o
direcionamento de uma maneira de bem viver, tanto consigo mesmo, como
em sociedade. Nesse contexto, na visão de Arruda (2002), se vislumbraria
outra característica da ética, que seria a universalidade, opondo-se, assim,
à moral, que está na esfera do indivíduo, de sociedades ou comunidades,
não apresentando nivelamento entre as pessoas, mas, antes, variando de
sujeito para sujeito.

Além das considerações já feitas, que contrapõem ética e moral, é

possível, ainda, identificar a seguinte: a moral possui caráter prático
imediato, já que se revela como parte integrante da vida cotidiana dos
indivíduos em sociedade, sendo considerada não somente por se tratar de
um conjunto de normas e regras regentes da existência humana, que dá os
direcionamentos sobre o que fazer e o que deixar de fazer. Tal
constatação se dá, também, porque ela se faz presente no discurso diário,
influenciando as opiniões e juízos das pessoas. Desse modo, a noção do
que seria o imediato surge em razão da utilização contínua (ARRUDA;
WHITAKER; RAMOS, 2003).

Outro aspecto a se considerar é que a ética abrange, também, o sujeito

consciente, sendo, nesse contexto, o campo ético constituído pelas
obrigações e valores formadores do conteúdo das condutas morais, que
são realizadas pelo sujeito moral, que é, a seu turno, principal constituinte
da existência ética. Desse modo, para que exista uma conduta ética “é
preciso que exista o agente consciente, isto é, aquele que conhece a
diferença entre bem e mal, certo e errado, permitido e proibido, virtude e
vício” (KANT, 1985, p. 66).

De um modo geral, então, pode-se apontar que a ética procura

compreender a formação dos hábitos, regras, costumesque norteiam uma
sociedade. Sendo assim, proporciona compreensão não apenas sobre o
passado, mas, também, como estabelecer parâmetros de comportamento
capazes de reduzir os conflitos dentro da sociedade (VÁQUEZ, 1999).

A ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Em meados da década de 1970, experimentou-se grande impulso do
ensino de ética nas faculdades de Administração e Negócios dos Estados
Unidos da América (EUA). Em pouco tempo, reunindo vivência profissional
e formação acadêmica, passou-se a aplicar os conceitos de ética à
realidade dos negócios, focando na conduta ética profissional e pessoal.
Também nessa época, experimentou-se expansão das empresas
multinacionais, em especial, das europeias e americanas, ao redor do
mundo, instalando suas subsidiárias em todos os continentes. Nesse
contexto, choques culturais foram suscitados em função das diferentes
formas de se entabular negócios, que conflitavam com as matrizes das
companhias. Todo esse cenário foi propício à criação dos códigos de ética
corporativos(ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003).

Dentre as ramificações existentes do conceito de ética e sua aplicação nas

relações de trabalho, surge a noção de ética empresarial, que, de acordo
com Moreira (2002, p.28), consiste no “[…] comportamento da empresa –
entidade lucrativa – quando ela age de conformidade com os princípios
morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade”.

Segundo Arruda, Whitaker e Ramos (2003), a ética empresarial tem as suas

bases fincadas na conduta humana, mais precisamente nos valores e
normas norteadores do ambiente empresarial. Nesse sentido, dispõem
Leisinger e Schmitt (2001, p.22) que “a ética empresarial reflete sobre as
normas e valores efetivamente dominantes em uma empresa, interroga-se
pelos fatores qualitativos que fazem com que determinado agir seja uma
agir bom”. Srour (2008), por sua vez, contempla tal definição por uma
perspectiva mais atual e de cunho didático, por meio da qual a ética
empresarial, também denominada ética dos negócios, está atrelada ao
estudo e a tornar inteligível a moral que vige no âmbito das empresas
capitalistas contemporâneas, e, em especial, da moral que predomina em
empresas de determinada nacionalidade.

Além da ética empresarial, existe, ainda, a ética profissional, que é

apresentada por Camargo (1999, p. 31) como “a aplicação da ética geral
no campo das atividades profissionais: a pessoa tem que estar imbuída de
certos princípios ou valores próprios do ser humano para vivê-los nas suas
atividades de trabalho”. A ética individual, que vige no âmbito da ética
profissional, apresente um interesse tríplice, composto pelo interesse
pelos outros, interesse por si próprio e interesse pela instituição (ARRUDA,
2010).

Matos (2008) ainda faz mençãoà ética da competência, tratando-se, de

acordo com o autor, de leis não escritas, mas que se apresentam, talvez
até por isso, catastroficamente eficientes. São as seguintes:

• Lei da não criatividade: “Para matar uma sugestão e liquidar de vez com
os criativos, transforme sempre o autor da sugestão em execução da
ideia.” (MATOS, 2008, p. 52). Para o autor, tem-se um resultado infalível, já
que quem é pago para inovar e ter as ideias é o chefe, sugerindo uma
gestão com más atitudes e comportamentos;

• Lei da saturação: “Solicite sempre ao autor de uma idéia tantas

informações, pareceres e pesquisas, até que ele “estoure” e se atenha,
exclusivamente, às ordens transmitidas” (MATOS, 2008, p. 52). Muitos
talentos jovenssão embotados em razão deste expediente burocrático,
representando frustrações de caráter irrecuperável, em função de traumas
que são decorrentes de tentativas malsucedidas;

• Lei dos pequenos grandes problemas: as coisas importantes, para os

funcionários considerados medíocres, não são as relevantes, já que
envolvem responsabilidade e comprometimentos (MATOS, 2008, p. 53).
“Para não se envolver em dificuldade, as pessoas tendem a tornar grandes
os pequenos problemas”;

• Lei da proteção às avessas: “Excesso de proteção gera efeitos

contrários”, e negativos. De acordo com Matos (2008), tem-se que a ação
exagerada de proteção de vantagens e direitos resulta em boicote e
repressão. Um exemplo que é citado pelo autor é referente às leis de
proteção ao trabalho da mulher, que deram causa a um maior índice de
desemprego feminino;

• Lei da acumulação de papéis: “Acumule papel para dar a impressão de

muito trabalho, justificar atrasos e fundamentar solicitações de mais
subordinados” (MATOS, 2008, p. 53). Uma mesa que se mostra entulhada
de relatórios, documentos, expedientes e correspondência só pode
significar ineficiência, demonstrando improdutividade e desperdício, bem
como incapacidade de delegação, direção, disciplina e hierarquização de
responsabilidades, de ação com presteza e método;

• Lei da queixa permanente: para o autor, tem-se na queixa excelente

recurso para a justificativa da omissão. “Reclame, reclame, para não ter de
realizar. Afinal, não há meios, não há pessoal suficiente, não há tempo
disponível, não há…” (MATOS, 2008, p. 54);

• Lei da valorização pela complexidade: “É preciso complicar para valorizar,

pois se acreditaque ninguém valoriza as coisas simples” (MATOS, 2008, p.
54). Para o autor, somente o sábio tem capacidade de valorização da
simplicidade. Para ele, são as manifestações complexas, oriundas dos
aparentemente competentes, que irão originar a burocratização infernal;

• Lei do ativismo: a agitação histérica se mostra como sendo a mais

eloquente manifestação de esterilidade administrativa. Isso porque
ninguém pensa, já que todos se mostram empenhados em “realizar”.
“Corra, corra,corra! Deste modo, todos o acreditarão atarefado” (MATOS,
2008, p. 54);

• Lei da inércia burocrática: deixar as coisas acontecerem, esperando que

os outros assumam, deixando ficar para ver como fica são formas
colocadas pelo autor como sendo de alienação administrativas, fatores
que comumente geram um processo ineficaz e burocratizante. Para Matos
(2008, p. 54), “Deixe os outros se movimentarem, assim não se arrisca a
tropeções e quedas”;

• Lei das dificuldades desonestas: “Crie dificuldades para vender

facilidades. […] este princípio universalizou-se entre os corruptos. O
suborno, como instrumento de conquista administrativa e de obtenção de
favores, é bastante conhecido, em suas formas mais variadas e
engenhosas” (MATOS, 2008, p. 55);

• Lei da atitude agressiva, denominada pelo autor também como “estou

trabalhando, não se aproxime!” (MATOS, 2008, p. 55). É bastante utilizado
pelas gerências como desculpa para poderem se ausentar de suas
responsabilidades e, ainda assim, passarem a impressão de dinamismo
em sua atuação, o que justificaria a inacessibilidade. Matos (2008, p. 55)
assim exemplifica: “Conserve a fisionomia séria, preocupada, gestos
neurastênicos, voz irritadiça, palavras ásperas e inquietação permanente e
todos os terão em conta de chefe dinâmico”;

• Lei da solução por crise: deve-se promover crises para não se ter um
enfrentamento da realidade. A administração maquiavélica busca se
desviar dos verdadeiros problemas, inventando crises contemporizadoras.
“[…] As dificuldades do desenvolvimento acabam por se transformar em
desenvolvimento de dificuldades”. (MATOS, 2008, p. 55);

• Lei da irresolução por supersimplificação: a simplificação surge, em

muitos casos, como forma de resolução da ansiedade, mas não do
problema. Nesse sentido, Matos (2008, p. 55) assim sustenta:

Simplifique para resolver a ansiedade; deixe o problema resolver-se por si

mesmo. […] Quando o problema é complexo, inquietante, demandando
esforços de reflexão e ação exaustiva, há tendência em supersimplificá-lo.
[…] Deste modo, a aparência de solução serve para amenizar a angústia.

• Lei da embalagem vistosa: pode-se considerar o relatório como sendo a

peça símbolo do sistema burocrático.

A apresentação de um relatório ou projeto terá impacto tanto maior quanto

mais volumoso for o conteúdo, mas rica a aparência, maior abundancia de
dados, fórmulas, gráficos e anexos, com a contrapartida de que não será
lido. […] Laurence Peter afirma que “a maior parte das hierarquias”, nos
dias que ocorrem, esta tão sobrecarregada de normas e tradições e tão
amarrada pelas leis administrativas que os funcionários de alto nível não
têm que conduzir ninguém a parte alguma, no sentido de apontar
caminhos e dar o ritmo da marcha. Seguem simplesmente seus
antecessores, obedecem aos regulamentos e vão à testa da multidão. Só
se pode dizer que eles lideram se também acharmos que as figuras de
proa esculpidas nos barcos é que lideram a embarcação (MATOS, 2008, p.
56).

Com isso, segundo o autor, desperdiça-se precioso tempo em impasses

estéreis em razão de incompatibilidades de significação desprezível. Tem-
se, pois, uma falsa ilusão que tudo que é resolvido com lei revela atitude
caracteristicamente tecnocrática.

Também se tem, no âmbito da ética nas relações de trabalho, a elaboração

de um Código de Ética. É o que destaca Srour (2008), ao destacar a
necessidade para toda organização de estabelecimento de um sistema de
valores, de modo que, de forma direta ou indiretamente, se configure em
uma boa contribuição para o desempenho da própria organização.

Para Arruda, Whitaker e Ramos (2003), estes valores podem ser

coincidentes ou conflitantes com os valores individuais estabelecidos por
cada pessoa. Desse modo, é bom estabelecer políticas e padrões
uniformes, de modo que todos saibam qual seria a conduta apropriada e
adequada a seguir. Com isso, concebe-se no código de éticaum
instrumento voltado à busca da realização da visão, dos princípiose da
missão da empresa. Para os autores, “os códigos de ética não tem a
pretensão de solucionar os dilemas éticos da organização, mas fornecer
critérios ou diretrizes para que as pessoas encontrem formas éticas de se
conduzir” (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003, p. 65).

Uma vez adotado pela organização, é importante que se estabeleça um

comitê de alta qualidade, com formação geralmente feita por um número
ímpar de integrantes dos diversos departamentos da empresa, todos
reconhecidos por seus colegas como pessoas íntegras. A sua utilidade
poderá ser constatada tanto em relação às tomadas de decisões como
também como instrumento de aconselhamento, podendo solucionar e
investigar casos, procedendo à análise com profundidade e sob
perspectivas diferentes o problema que foi colocado (ARRUDA; WHITAKER;
RAMOS, 2003).

Conforme Ramos Filho (2010), ao comitê de ética incumbe o delineamento

de uma política que será adotada, bem como a modernização do código de
conduta de tempos em tempos, com vistas a acompanhar as mudanças
ocorridas, atendendo, assim,as necessidades dos stakeholders. Depois da
criação do comitê, segundo o autor, a empresa irá nomear um profissional
de ética, que, vinculado à Diretoria, terá total autonomia para a
coordenação dos programas de ética, mantendo atualizado e vivo o código
de ética.

Para que o código de ética apresente um bom funcionamento, Arruda,

Whitaker e Ramos (2003, p. 68) destacam que “é preciso fazer com que
qualquer funcionário sinta que tem crédito, que suas opiniões não são
apenas ouvidas, mas também valorizadas e aplicadas sempre que
conveniente”. Sendo assim, para que ele passe a ser parte da cultura da
organização é necessário implementar um sistema de monitoramento.
Nesse sentido, é o seguinte trecho extraído da obra dos autores:

Para que se mantenha o alto nível do clima ético, resultante do esforço de

cada stakeholders, pode ser útil programar um sistema de monitoramento
e controle dos ambientes interno e externo da organização, para detectar
pontos que podem vir a causar uma conduta antiética. Esse sistema,
denominado por alguns, auditoria ética, e por outros compliance, visa ao
cumprimento das normas éticas do código de conduta, certificando que
houve aplicação das políticas especificas, sua compreensão e clareza por
parte de todos os funcionários (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003, p. 68).

Conforme identificado pro Starke (1999), são cinco as etapas existentes

para a evolução moral de uma empresa: a primeira etapa, de Corporação
amoral; a segunda, de Corporação legalista; a terceira, de Corporação
receptiva; a quarta, de Corporação ética que aflora; e a quinta Corporação
ética.

A Corporação amoral, de acordo com Alencastro (2010), busca o sucesso

a qualquer custo, vislumbrando os empregados como sendo meras
unidades econômicas produtivas. É o tipo de Corporação, na escala
proposta por Starke (1999), com o menor desenvolvimento, sendo,
também, de acordo com o autor, entidade propícia à violação de valores e
normas sociais, já que busca alcançar o sucesso a todo custo,
demonstrando, com isso, total descompromisso com o meio social.

A Corporação legalista é o contrário da Corporação amoral, pois é apegada

à lei, adotando códigos de conduta, buscando definir a conduta da
corporação, que de acordo Alencastro (2010, p. 67), “buscam adotar
algumas posturas ‘éticas’ apenas para evitar problemas legais”.
A Corporação receptiva é a que entende as decisões éticas como possíveis
de serem do interesse da companhia em longo prazo. Para este tipo de
corporação, segundo Alencastro (2010, p. 67), interessa em “mostrar-se
responsável porque isso é conveniente, não porque é certo. Seus códigos
de conduta começam a tomar forma de códigos de ética”.

Com um pouco mais de desenvolvimento, estão as Corporações éticas que

afloram, reconhecendo a existência de um certo contrato social firmado
entre a sociedade e os negócios, generalizando tal atitude por todos os
setores da empresa. É o caso, por exemplo, da Johnson & Johnson, que
equilibra lucratividade e preocupações éticas (ALENCASTRO, 2010).

Tem-se, ainda, as Corporações éticas mais desenvolvidas, descritas por

Starke (1999), que conseguem um equilíbrio perfeito entre o lucro, a ética e
a recompensa aos empregados que se afastarem de ações que possam
comprometer a moral existente na empresa, tornando-se mentores para
dar orientação aos novos empregados. De acordo com Alencastro (2010,
p. 69), “um número muito grande de empresas está colocando a
responsabilidade moral no centro de suas operações”.

Diante de tais considerações, tem-se que o estudo do que seria a ética

profissional se mostra como excelente meio orientativo para os
profissionais que desejam estabelecer conceitos éticos em atitudes que
possuam relação com as atividades por eles desempenhadas em um meio
ambiente de trabalho. Deve-se, ainda, destacar que, como bem dito por
Srour (2008), o agir com ética se tornou, na contemporaneidade, fator
decisivo para a definição dos rumos e do sucesso da carreira de um
profissional.

CAPÍTULO II – ESTRATÉGIAS PARA MELHOR

APLICAÇÃO DA ÉTICA NO AMBIENTE DE
TRABALHO
Nesse capítulo, o propósito é identificar estratégias para se promover
melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho.
Primeiramente, há que se destacar que, conforme disposto por Sá (2005),
o indivíduo obtém realização plena e reconhecimento por meio do
desempenho de sua profissão. Isso porque, como destaca o autor, é pelo
seu exercício que ele prova o seu valor, demonstrando habilidade,
capacidade, inteligência e sabedoria, comprovando sua personalidade para
vencer obstáculos. É, pois, através de sua profissão que o homem
demonstra utilidade para a comunidade. Atualmente, contudo, há que se
notar, como bem exposto por Srour (2008), a existência de disputa acirrada
por fatia do mercado consumidor, tornando-se esse ritmo de mudança
cada dia mais frenético, fazendo com que a empresa tenha que se adaptar.
Em razão disso, deve o trabalhador seguir o mesmo passo, já que, se não
houver essa adaptação, o próprio mercado de trabalho o manda para fora.

Segundo Sennett (2005), as consequências dessa mudança, bem como o

impacto por ela causado no caráter dos trabalhadores das organizações
contemporâneas, traz a possibilidade de considerar intrínseca relação de
questões éticas ao cotidiano. Nesse contexto, o autor aborda questões
pertinentes ao trabalho, à família e aos indivíduos por si mesmos enquanto
seres dotados de poder de decisão e de personalidade e a forma como os
valores éticos podem ser afetados pelos riscos incessantes do capitalismo
contemporâneo e pelas mudanças experimentadas nesse contexto.

Ainda segundo o autor, o mundo do trabalhador atual pode ser

contemplado como sendo um mundo de incertezas, o que contribuiria para
que fosse corrompido, assumindo postura de engano ao acreditar que
pode determinar o rumo de sua carreira, quando, verdadeiramente, o
controle de tal situação lhe escapa. É possível, também, considerar tal
posicionamento como tentativa mal/bem sucedida de adaptação ao meio
em que vive (SENNETT, 2005).

O fato é que, como sustenta Medeiros (2003), o capitalismo

contemporâneo torna as pessoas cada vez mais consumistas, adeptas do
imediatismo, querendo sempre mais e mais. Desse modo, o
comportamento do trabalhador terá consigo sempre um quê de
insatisfação – seja com o salário, seja com a função que ocupa, seja com
o próprio emprego… Nesse contexto, desposta a relevância da ética nas
relações de trabalho, na medida em que, conforme o autor, o
comportamento ético deve ser considerado como princípio de vida das
organizações contemporâneas, já que a ética estaria atrelada ao
relacionamento interpessoal, à preocupação do sujeito com a felicidade
coletiva e pessoal. A esse respeito, comenta Lisboa et al (1997) que, diante
de tal quadro, é possível dizer que a definição de ética, de um modo geral,
estaria, pois, atrelada a noções afetas à conduta humana nas relações
com o outro, tais como justiça, honestidade, ser correto, moralidade, ser
bom. Todos, conforme o autor, seriam sinônimos de ética e orientativos da
conduta no âmbito laboral.

A primeira questão a se considerar ao abordar aspectos referentes ao

trabalho é que, no ordenamento jurídico pátrio, ele se mostra como um
importante direito fundamental.

Uma concepção do que sejam os direitos fundamentais é tida em Pinto

(2009, p. 126), que os compreende como sendo

[…] direitos representativos das liberdades públicas, constituem valores

eternos e universais, que impõem ao Estado fiel observância e amparo
irrestrito.

Constituem os direitos fundamentais legítimas prerrogativas que, em um

dado momento histórico, concretizam as exigências de liberdade,
igualdade e dignidade dos seres humanos, assegurando ao homem uma
digna convivência, livre e isonômica.

Como se pode verificar, para Pinto (2009), os direitos fundamentais se

apresentam como uma reação da pessoa frente à arbitrariedade na
atuação estatal, tendo surgido em defesa das liberdades individuais dos
cidadãos. Constituem-se, pois, conforme Mendes (2011), em direitos
garantidores de uma existência livre, igualitária, justa e solidária, que se
mostra tanto na ordem social, quanto na econômica e política. Seu
substrato, conforme o autor, é a dignidade da pessoa humana. Também
assim compreende Sarlet (2012), para quem os direitos fundamentais
consistem em “exigências e concretizações do princípio da dignidade da
pessoa humana”. Em resumo, pois, é possível apresentar os direitos
fundamentais como exigências para a concretização do princípio da
dignidade da pessoa humana, sobre o qual se abordará mais detidamente
quando se for dispensar tratativas ao Trabalho Seguro.

Desse modo, tratam-se os direitos fundamentais, conforme Masson

(2015), de direitos maiores, que garantem, conforme sistemática constante
na Constituição Federal de 1988, a dignidade da pessoa humana. Desse
modo, conforme a autora, se encontrando esses intimamente relacionados
à essência do ser humano, não há razão para o seu afastamento, ou, ainda,
para a imposição de restrições à sua aplicação a determinado grupo de
pessoas. Por essa razão, segundo Branco e Mendes (2014), fez-se constar
na Carta de 1988 a identificação expressa daqueles direitos aos quais
todos, sem qualquer distinção, na qualidade de residentes no País, fariam
jus, sendo certo que, de outro lado, deveria o Estado cuidar de garanti-los.

Segundo Lenza (2012, p. 38), na Constituição de 1988, os direitos

fundamentais são nominados “direitos e garantias fundamentais”, sendo
subdivididos em cinco espécies distintas: direitos individuais (artigo 5º);
direitos coletivos (artigo 5º); direitos sociais (artigos 6º ao 11); direitos de
nacionalidade (artigos 12 e 13); e direitos políticos (artigos 14 ao 17)
(BRASIL,1988).

Conforme Piovesan (2013), a denominação dada pela Carta de 1988

aponta para o estabelecimento de um compromisso do Estado com o
cidadão, na medida em que não somente estipula direitos, mas, também,
indica meios que servirão para garantir o seu exercício. Também Lenza
(2012) assim dispõe, ao destacar que os direitos são vantagens e bens
prescritos na norma constitucional, apresentando-se as garantias como
instrumentos constitucionalizados através dos quais se assegura o
exercício preventivo de direitos, ou, em atuação repressiva, os repara em
caso de violação.

Conforme Piovesan (2013), os direitos fundamentais que foram

positivados no texto da Carta de 1988 têm influência nítida dos tratados
internacionais, especialmente do Pacto Internacional dos Direitos Civis e
Políticos, e do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e
Culturais, que prevê em seu artigo 4º, dentre os princípios a serem
seguidos nas relações internacionais, a cooperação entre os povos para o
progresso da humanidade, o direito à autodeterminação e a concessão de
asilo político.

De acordo com Lenza (2012), é comum a subdivisão dos direitos

fundamentais em dimensões ou gerações. Elenca, pois, três dimensões.

Os direitos de primeira dimensão são os direitos relacionados às liberdade

políticas e civis do indivíduo. Demandam, conforme Piovesan (2013), uma
atuação negativa por parte do Estado, o que os caracterizaria como
direitos de oposição ou resistência ao poder estatal.

Para Branco (2014), a primeira dimensão dos direitos fundamentais

abrange os direitos referidos nas Revoluções francesa e americana. São
assim denominados porque se apresentam, historicamente, como os
primeiros direitos fundamentais do homem a serem positivados. Detém,
em sua essência, uma pretensão universalista, na medida em que são
considerados indispensáveis para todos os homens.

Pretendia-se, sobretudo, fixar uma esfera de autonomia pessoal refratária

às expansões do Poder. Daí esses direitos traduzirem-se em postulados de
abstenção dos governantes, criando obrigações de não fazer, de não
intervir sobre aspectos da vida pessoal de cada indivíduo. […] Referem-se a
liberdades individuais, como a de consciência, de reunião, e à
inviolabilidade de domicílio. São direitos em que não desponta a
preocupação com desigualdades sociais. O paradigma de titular desses
direitos é o homem individualmente considerado. Por isso, a liberdade
sindical e o direito de greve – considerados, então, fatores
desarticuladores do livre encontro de indivíduos autônomos – não eram
tolerados no Estado de Direito liberal. A preocupação em manter a
propriedade servia de parâmetro e de limite para a identificação dos
direitos fundamentais, notando-se pouca tolerância para as pretensões
que lhe fossem colidentes (BRANCO, 2014, p. 168).

Importante contribuição é a dada por Lenza (2012), que sustenta que os

direitos fundamentais de 1ª dimensão marcam a passagem de um Estado
autoritário para um Estado de Direito. Segundo o autor, verifica-se em sua
identificação demasiado respeito às liberdades individuais, destacando
clara perspectiva de absenteísmo do Estado.

O reconhecimento dos direitos fundamentais de primeira dimensão surge

com maior evidência nas primeiras constituições escritas. Alguns
documentos históricos que marcaram a emergência e configuração
daqueles que vieram a ser nominados direitos humanos de primeira
dimensão entre os séculos XVII e XIX, merecendo destaque os seguintes:
Magna Carta de 1215, assinada pelo rei “João Sem Terra”; Paz de
Westfália (1648); Habeas Corpus Act (1679); Bill of Rights (1688); e
Declarações, Americana (1776) e Francesa (1789) (MASSON, 2015).
Os direitos de segunda dimensão surgiram com a Revolução Industrial na
metade do século XIX. Correspondem a direitos coletivos que, ao contrário
dos identificados na primeira dimensão, ensejam atuação positiva por
parte do Estado. Encontram-se nessa dimensão, pois, os direitos
econômicos, sociais e culturais, cujo objetivo é reduzir as desigualdades
sociais em razão da proteção de indivíduos que estão em posição de
fragilidade (PIOVESAN, 2013). Nesse mesmo sentido dispõe Branco
(2014), para quem os direitos de segunda dimensão não correspondem a
uma pretensa abstenção do Estado; ao contrário, eles o chamam ao
cumprimento de prestações positivas. Entendeu-se que não bastava
liberdade e propriedade, havia a necessidade de uma igualdade formal
(perante a lei), e mais tarde uma igualdade real (material). É por meio
deles, pois, que se intenta estabelecer uma liberdade igual e real para
todos, a ser efetivada por meio de ação corretiva dos Poderes Públicos.

Historicamente, os documentos que apontam para uma evidência de tais

direitos, além dos direitos coletivos, culturais e econômicos, Lenza (2012)
indica os seguintes: em 1917, a Constituição do México; em 1919, a
Constituição de Weimar, na Alemanha, e o Tratado de Versalhes; e em
1934, a Constituição de 1934, no Brasil. Trata-se, conforme Masson (2015),
de um importante momento histórico, na medida em que marca o
nascimento do Estado Social, com a assunção de responsabilidades
perante a coletividade, expressas nos deveres assumidos, no Brasil, no
texto da Carta Maior de 1934, inaugurando um novo cenário. O seu grande
marco, contudo, como já delineado, se deu com a Constituição Federal de
1988, que promoveu uma redemocratização do sistema jurídico e político
pátrio.

Já os direitos de terceira dimensão surgiram após a Segunda Guerra

Mundial. Revelam direitos de natureza universal, que correspondem à
fraternidade, o terceiro ideal da Revolução Francesa, abrangendo, em seu
sentido, o direito a um meio ambiente equilibrado e à paz mundial
(PIOVESAN, 2013). Tratam-se, na perspectiva de Lenza (2012), de direitos
transindividuais, pois transcendem os interesses de cada pessoa para
atingir a gênese de sua criação – qual seja, a que tange à proteção do ser
humano. Vê-se, pois, destacada consideração à universalidade e ao
humanismo.
Conforme Branco (2014), a distinção em dimensões dos direitos
fundamentais foi estabelecida somente com o propósito de se situar, nos
diferentes momentos históricos, os direitos que surgira como resposta da
ordem jurídica às reivindicações sociais. Assim, ressalta, não se deve
considerar que, surgindo uma nova dimensão de direitos fundamentais, os
da dimensão anterior são suplantados. Ao contrário, sustenta o autor, eles
permanecem válidos em conjunto com os direitos reconhecidos em uma
nova dimensão, ainda que estes sofram o influxo de concepções sociais e
jurídicas que prevalecem nestes novos momentos. A essência, portanto,
permanece, embora possam experimentar uma adaptação e às novidades
constitucionais.

Uma concepção para o termo “trabalho”, trazida por Ramos Filho (2010), é
de atividade essencialmente humana que, estando relacionada como fator
de produção de riqueza, contribui para a hierarquização da sociedade,
organizando a distribuição de direitos, de renda, de papéis e de proteções
sociais a serem desempenhados no convívio social em cada sociedade
historicamente considerada. Do ponto de vista capitalista, destaca o autor
que a força de trabalho é tida como mercadoria, proporcionando, desse
modo, a acumulação pela mais-valia.

Em relação ao aspecto da dignidade do trabalho, sustenta Padilha (2011)

que, em oposição ao caráter depreciativo que acompanhou o trabalho,
como visto, no decorrer da história da humanidade, tendo tido o seu início,
como se verá, com a escravidão, na visão grega, e como forma de punição
pelos pecados na visão católica, tem-se o protestante, que, embora
também religioso, passa a difundir a ideia de que o trabalho enobrece,
garantindo, com isso, ao capitalismo um terreno fértil ao seu
desenvolvimento, já que, por esta nova perspectiva, “[…] o homem começa
a fincar os seus pés na energia que brota de seu próprio labor, na força de
produção que introduz de modo novo todos os níveis de suas formas de
existir” (PADILHA, 2011, p. 231).

Atualmente, o cenário socioeconômico vislumbrado contempla um misto

que favorece a competitividade: a ocorrência da globalização, o largo uso
de tecnologias, a valorização do conhecimento, o reconhecimento de
direitos trabalhistas, e a identificação de novas formas de gestão, como a
gestão por competências. Várias foram as mudanças experimentadas ao
longo do tempo que promoveram, a seu modo, considerável impacto nas
empresas as empresas (CHIAVENATO, 2014). Destes, para este estudo, o
que mais interessa é o reconhecimento de direitos trabalhistas, que inclui
análise da importância da manutenção de um ambiente laboral sadio e
equilibrado, dado o valor que o trabalho tem para o homem.

A escravidão foi a primeira forma de trabalho surgida na história da

humanidade. Nela, porém, o trabalhador (escravo) não era visto como uma
pessoa, mas como coisa, status que lhe retirava qualquer tipo de direito na
relação de trabalho mantida com o seu senhor. Sua atuação, pois, se
resumia ao dever de cumprir ordens de seu senhor que, por sua vez, tinha a
expectativa de que o escravo cumprisse as obrigações a ele impostas
(NASCIMENTO, 2013).

Na Grécia Antiga, o trabalho tinha relação apenas com a força física, não
apresentando qualquer significado de realização pessoal. Por esta razão,
era realizado somente pelos escravos. Somente o homem que participava
dos negócios da cidade através de palavras era reconhecido como digno.
Deste modo, as atividades mais nobres, como a política, por exemplo, eram
exercidas somente por homens livres (MARTINS, 2016).

De igual forma, na Roma Antiga o trabalho também era realizado por

escravos. Porém, ao contrário do que acontecia na Grécia, lá homens livres
também trabalhavam. A diferença destes em relação aos escravos é que
eles recebiam pagamentos em troca de suas tarefas, e os escravos não.
Permanecia, pois, em relação a estes últimos, a coisificação do homem
(MARTINS, 2016). É neste contexto que surge a
expressão locatioconductiocomo meio de designar um tipo de contrato
realizado quando “se prometia, por certa paga, uma coisa para fruir, um
serviço para prestar, uma obra para fazer” (GOMES; GOTTSCHALK, 2012, p.
101).

Em momento posterior, na Idade Média, o trabalho passou a assumir

caráter de servidão. Nos feudos, os servos deviam obrigações ao senhor
feudal, para quem trabalhavam. Em contrapartida, o senhor feudal se
comprometia com a proteção de seu servo e de sua família. Não se pode
falar, contudo, no servo como trabalhador livre, já que, de sua produção
rural, ele tinha que entregar parte para o senhor feudal. Isto contribuía para
ele ficasse preso àquele feudo, pois o que restava não era mais do que o
necessário para a sua própria subsistência e a de sua família (SÜSSEKIND,
2005).
Logo após o feudalismo, surgiram as corporações de ofício, ainda na Idade
Média. Tratavam-se de oficinas de treinamento do trabalho artesanal.
Porém, o objetivo não era o de valorizar o trabalho, mas atender os
interesses das classes mais abastadas da época (RUSSOMANO, 2002).

O trabalho passou a ser assalariado apenas a partir da Idade Moderna, no

período pós Revolução Industrial. Esta época da história mundial também
marca o início do desenvolvimento do contrato de trabalho e do próprio
direito do trabalho (PINTO, 2003).

Muito embora tenha tido este avanço, ainda não se podia considerar que
se tinha um cenário favorável ao trabalhador. Um exemplo era a longa
jornada de trabalho à qual eram submetidos – cerca de 16 horas por dia,
sem intervalo para descanso. Mulheres e crianças também trabalhavam
nas fábricas, sem que se contasse com qualquer forma de proteção ao
trabalhador. Foi este o contexto que ensejou o surgimento dos primeiros
sindicatos trabalhistas e das primeiras normas destinadas a melhorar as
condições de trabalho do trabalhador, estabelecendo o básico a ser
cumprido na relação de trabalho firmada com o seu empregador
(MARTINS, 2016).

No Brasil, até o século XIX, as Constituições se limitavam a tratar apenas

formas de Estado e sistema de governo. Com o passar dos anos, porém,
passou-se a indicar em seu bojo os vários ramos existentes no direito
brasileiro, destacando importantes dispositivos acerca do direito do
trabalho, como ainda ocorre na Constituição Federal de 1988, atualmente
vigente (MARTINS, 2016).

A primeira Constituição brasileira a versar sobre o direito do trabalho foi a

Constituição de 1934, que garantiu aos trabalhadores a liberdade sindical,
a jornada de trabalho de 8 horas diárias, o salário mínimo, a proteção do
trabalho de mulheres e crianças, a isonomia salarial, as férias anuais
remuneradas e o repouso semanal. Seguindo-se a ela, na mesma esteira
de ideias, foi aprovada, em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), criada com o objetivo de reunir e organizar as leis e normas
esparsas que tutelavam o direito do trabalho à época (NASCIMENTO,
2013). A CLT é, pois, “a sistematização das leis esparsas existentes na
época, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a
elaboraram” (NASCIMENTO, 2013, p. 56).
Hoje, vários são os direitos trabalhistas concedidos ao trabalhador, direitos
estes que, se hoje são realidade, é certo, também, que foram conquistados
a duras penas, tendo levado razoável período de tempo para que os ideais
se tornassem realidade. Deste modo, hoje é garantido ao trabalhador o
pagamento de salário, que não pode ser inferior ao salário mínimo do país;
a limitação da jornada de trabalho a 8 horas diárias, com o pagamento das
horas que a excederem, até o limite de 2 horas; o intervalo intrajornada e
entre as jornadas de trabalho, dentre inúmeros outros (MARTINS, 2016).

Ao longo dos anos, as organizações buscam alternativas capazes de

impulsionar seus colaboradores à realização de tarefas conforme deles se
espera. Estratégias voltadas também à melhor aplicação da ética no
ambiente de trabalho vêm surgindo ao longo dos anos. Dentre as várias
existentes, estão os códigos de ética, que delimitam as ações da empresa
e dos colaboradores em seu âmbito.

De acordo com Nash (1990), diretores de grandes empresas têm nos

padrões pessoais de conduta um ativo importante, com valor tão alto
quanto um bem econômico ou, ainda, quanto a sua clientela. Os padrões
de conduta e de ética seguidas na organização, segundo o autor, integram
o capital intelectual, que está, a cada dia mais, conforme Tachizawa
(2007), ganhando espaço junto à sociedade e às empresas, passando a ser
considerado até mais valioso do que o capital financeiro, tradicional. Com
isso, a reunião dos conceitos de capital intelectual ao uso correto de um
código de ética pode conduzir a uma melhor interação entre os
colaboradores, colegas de trabalho, em função do fato de que a todos são
atribuídos deveres e direitos, criando, assim, um clima de respeito mútuo
entre eles.

Nesse mesmo sentido, dispõem Azevedo e Costa (2006) que a aplicação

de preceitos éticos no desempenho de atividades por um profissional irá
depender da forma como se põe em prática a ética em sua conduta social
diária.Para os autores, “não podemos esquecer que antes de um código de
ética profissional, existe um código de ética pessoal” (AZEVEDO; COSTA,
2006, p. 31). Sá (2005)alerta, ainda, para o impacto causado na conduta
humana pelos efeitos da ambiência institucional, embora, conforme o
autor, não seja possível excluir a vontade ética do sujeito.

Desse modo, de uma forma geral, tem-se nos códigos de ética

empresariais verdadeiros modelos de direcionamento para os
colaboradores e para a própria empresa, na medida em que, segundo
Moreira (2002), se apresenta como um padrão de conduta a ser seguido
por pessoas que possuem diferentes experiências e visões aplicadas às
atividades empresariais complexas. Perante o mercado, ele ainda pode
servir como mostra da intenção da empresa. Em razão disso, segundo
Arruda, Whitaker e Ramos (2003), atualmente os códigos de ética são
vistos por muitos como verdadeiras estratégias empresariais,
comprovando, assim, os avanços experimentados na mentalidade
organizacional ao longo dos anos.

Além do funcionário e da empresa, sustenta ainda Moreira (2002) que a

própria sociedade também é beneficiária da adoção de códigos de ética,
na forma de produtos e serviços de qualidade e adequados, com o
estabelecimento de preços justos. A partir desse modelo de ações,
conforme o autor, nasceria a confiança, adquirida através da percepção de
prestação de bons serviços à sociedade, bem como da preocupação em
não somente auferir lucros finais, ocupando-se, também, da lisura dos
meios utilizados para tal fim. Nesse contexto, ainda segundo o autor, o
lucro que é moralmente aceitável é o que se obtém com ética.

Destaque-se, ainda, que, como bem exposto por Srour (2008), todas as
organizações têm o seu código de ética, ainda que não escrito, já que
todas são direcionadas por uma dada lógica institucional. O ideal, porém,
segundo o autor, seria que as empresas desempenhassem esforçospara
que esse código se tornasse explícito.

Tendo sido feitas tais considerações, será o capítulo seguinte destinado a

analisar a relevância da ética nas relações de trabalho.

CAPÍTULO III – A RELEVÂNCIA DA ÉTICA NO

AMBIENTE DE TRABALHO
Nesse capítulo, o propósito é analisar a relevância da ética no ambiente de
trabalho, considerando tudo o que até aqui fora apresentado, bem como
lançando novos olhares sobre a temática.

A Constituição Federal de 1988 comporta em seu texto ao menos quatro

sentidos para o que seja o “meio ambiente”. O primeiro deles é o meio
ambiente natural, inserido no caput  do artigo 225 (BRASIL, 1988), que
conduz ao conceito apresentado no inciso I do artigo 3º da Lei nº 6.938/81
(Política Nacional do Meio Ambiente) (BRASIL, 1981); meio ambiente
cultural, identificado nos artigos 215 e 216 da Constituição Federal, assim
compreendidos os bens de natureza imaterial e material, que são tomados
em conjunto ou individualmente, portadores de referência à ação, à
identidade e à memória de diferentes grupos que são tidos como
formadores da sociedade brasileira, incluindo-se em sua abrangência,
dentre outros, criações artísticas, científicas e tecnológicas, conforme
redação do artigo 216 da Constituição Federal (BRASIL, 1988); meio
ambiente artificial ou urbano, tratado nos artigos 182 e 183 da
Constituição Federal, que se subdivide em espaços fechados e abertos
(BRASIL, 1988); e o meio ambiente do trabalho, inserido no inciso VIII do
artigo 200 da Constituição Federal (BRASIL, 1988), que, destes, é o que
mais interessa no momento.

De acordo com o que consta no inciso XXII do artigo 7º da Constituição

Federal, todos os trabalhadores urbanos e rurais têm direito à redução dos
riscos inerentes ao trabalho por meio da implantação de normas de
higiene, saúde e segurança (BRASIL, 1988). Ressalte-se, porém, que, de
acordo com Silva (2015), o meio ambiente do trabalho não se resume ao
local de trabalho em si. Ao contrário, ele o engloba também, sendo,
entretanto, muito mais abrangente do que o local de trabalho que, para
Nascimento (2013), consiste no espaço físico no qual o serviço será
habitualmente prestado, demonstrando sua importância em diversos
aspectos. Assim, ele deve:

[…] a) observar as normas sobre meio ambiente do trabalho; b) é elemento

complementar e indiciário da relação de emprego, relativo e não absoluto,
porque a empresa poderá ter vários tipos de trabalhadores — autônomos,
eventuais, temporários etc.; c) é determinado pelo empregador como
decorrência do seu poder de direção e de organização, salvo quando, por
contrato, tratar-se de serviços externos ou de locais variados; d) pode ser
modificado pelo empregador, desde que não acarrete necessariamente a
mudança do domicílio do empregado, a não ser quando se tratar de
transferências definitivas, que dependem da anuência do empregado (CLT,
art. 469), ou de transferências provisórias, que têm como pressuposto a
necessidade de serviço (CLT, art. 469, § 3º); e) gera o direito do
empregado a acréscimos salariais quando o local for insalubre ou com
periculosidade (CLT, arts. 192 e 193) (NASCIMENTO, 2013, p. 720). (grifei)

Dessa forma, em resumo, pode-se conceituar meio ambiente do trabalho

como sendo aquele livre de riscos a ele inerentes, mediante a
implementação de normas de saúde, higiene e segurança. Sua proteção
deve ocorrer para atendimento à norma constitucional vigente, que traz,
como já dito, que é direito fundamental dos trabalhadores urbanos e rurais
a redução dos riscos concernentes ao trabalho, por meio da
implementação de normas de higiene, saúde e segurança. Assim, se é
direito, várias complicações podem ser acarretadas junto aos órgãos
fiscalizadores do trabalho para as empresas que não mantiverem a
necessária observância.

Além da norma constitucional, existem, ainda, outras normas que trazem

importantes regulamentações acerca da segurança e medicina do
trabalho. São as Normas Regulamentadoras, que são editadas pelo
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no desempenho de suas funções
como órgão de âmbito nacional com competência normativa em matéria
de medicina e segurança do trabalho. Tais normas são de observância
obrigatória tanto por empresas privadas como por empresas públicas,
abrangendo, também, os órgãos públicos da Administração Direta e
Indireta e órgãos dos Poderes Judiciário e Legislativo que empreguem
pessoas pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (SILVA,
2015).

Cumpre destacar, porém, que não se pode resumir o meio ambiente do

trabalho ao local de trabalho em si. Isto porque, segundo Nascimento
(2013), apesar de englobá-lo também, ele abrange todo o espaço físico no
qual o serviço será habitualmente prestado, demonstrando sua
importância em diversos aspectos. Nesta perspectiva, conforme o autor, o
meio ambiente de trabalho:

[…] a) [deve] observar as normas sobre meio ambiente do trabalho;

b) é elemento complementar e indiciário da relação de emprego, relativo e

não absoluto, porque a empresa poderá ter vários tipos de trabalhadores –
autônomos, eventuais, temporários etc.;
c) é determinado pelo empregador como decorrência do seu poder de
direção e de organização, salvo quando, por contrato, tratar-se de serviços
externos ou de locais variados;

d) pode ser modificado pelo empregador, desde que não acarrete

necessariamente a mudança do domicílio do empregado, a não ser quando
se tratar de transferências definitivas, que dependem da anuência do
empregado (CLT, art. 469), ou de transferências provisórias, que têm como
pressuposto a necessidade de serviço (CLT, art. 469, § 3º);

e) gera o direito do empregado a acréscimos salariais quando o local for

insalubre ou com periculosidade (CLT, arts. 192 e 193) (NASCIMENTO,
2013, p. 720).

Desse modo, conforme Rocha (2002, p. 30), é possível definir o meio

ambiente de trabalho como sendo “a ambiência na qual se desenvolvem as
atividades do trabalho humano”, podendo, inclusive, de estender “ao
próprio local de moradia ou ao ambiente urbano”. Neste mesmo sentido,
pronuncia-se Mancuso (2014), para quem ele representa o

[…] “habitat” laboral, isto é, tudo que envolve e condiciona, direta e

indiretamente, o local onde o homem obtém os meios para prover o quanto
necessário para a sua sobrevivência e desenvolvimento, em equilíbrio com
o ecossistema (MANCUSO, 2014, p. 59).

Nascimento (20113), por sua vez, destaca que a expressão abarca tudo
aquilo que designa, segundo ele, o complexo máquina-trabalho. Assim,
estariam inseridos no conceito de meio ambiente do trabalho os seguintes
elementos:

[…] as edificações do estabelecimento, equipamentos de proteção

individual, iluminação, conforto térmico, instalações elétricas, condições de
salubridade ou insalubridade, de periculosidade ou não, meios de
prevenção à fadiga, outras medidas de proteção ao trabalhador, jornadas
de trabalho e horas extras, intervalos, descansos, férias, movimentação,
armazenagem e manuseio de materiais que formam o conjunto de
condições de trabalho etc. (NASCIMENTO, 2013, p. 846).

Desse modo, o meio ambiente do trabalho é o habitat laboral no qual o

trabalhador passa a maior parte de sua vida produtiva para prover o
necessário ao seu desenvolvimento e sobrevivência própria e de sua
família através do exercício de seu labor. As disposições contidas na Carta
Magna dizem respeito à saúde e segurança dos trabalhadores, devendo o
seu empregador tomar as medidas cabíveis para protegê-lo de toda forma
de poluição e/ou degradação do meio ambiente de trabalho. Tem-se, pois,
a presença da noção de equilíbrio do ambiente de labor, sendo esta uma
responsabilidade imposta ao empregador (PADILHA, 2011). Em
complementação, cite-se Silva (2015), para quem o equilíbrio no ambiente
laboral está baseado na salubridade do meio, bem como na ausência de
agentes que possam comprometer a incolumidade físico-psíquica do
trabalhador, independente de serem adultos, crianças ou adolescentes;
homens ou mulheres; servidores públicos, celetistas ou autônomos. Em
resumo, pois, o equilíbrio no meio ambiente de trabalho é noção que se
aplica a qualquer trabalhador em seu habitat  laboral.

Pela perspectiva da Constituição de 1988, como visto, é possível

conceituá-lo como sendo o ambiente livre de riscos a ele inerentes, o que
se obtém com a implementação de normas de saúde, higiene e segurança.
Tal proteção conferida ao ambiente laboral representa, segundo Silva
(2015), a defesa da humanização do trabalho, não se restringindo à
preocupação com concepções econômicas envolvidas no desempenho da
atividade laboral, estando, por outro lado, atento à finalidade do trabalho
como espaço de construção da identidade, do bem-estar e da dignidade do
trabalhador.