LABORATÓRIO DE ADMINISTRAÇÃO

POLÍTICAS DE RH

POLÍTICAS DE RH

A elaboração de políticas de recursos humanos (RH), em especial as políticas de

remuneração e benefícios (salários, premiações, seguro de saúde, alimentação, etc.)
são atividades que um profissional de RH precisa dominar, pois são exigidas em sua
prática profissional. Neste experimento, você terá a possibilidade de praticar essa
atividade. Então, está pronto? Venha participar dessa jornada de ampliação de suas
competências.

POLÍTICAS DE BENEFÍCIOS

As políticas de RH são instrumentos fundamentais para a gestão de pessoas

bem-sucedida em uma organização. De acordo com Camacho (2016, p. 40), as políticas
de RH “são as diretrizes de atuação que buscam objetivos de médio e longo prazo para
as relações organizacionais e orientam as práticas de gestão de pessoas”.

Essas políticas de RH devem, então, nortear as ações de remuneração,

benefícios, treinamento, recrutamento e seleção, segurança do trabalho, entre outras.
É possível incluir as regras de compliance, sempre em conformidade com a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no rol das políticas de RH de uma organização
(BRASIL, 1943).

Compliance é uma palavra inglesa derivada do inglês to comply, que significa,

em português, estar em conformidade com normas, leis, regulamentos, políticas e
diretrizes estabelecidas. As regras de compliance têm por objetivo garantir que as
relações e os negócios dentro de uma empresa ou organização de trabalho estejam
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baseadas em fundamentos éticos, com a devida observância das normas legais

(COMPLIANCE, 2021).

No que tange à construção de políticas de RH, estas devem observar não só as

normas legais constituídas, como a Constituição e a legislação trabalhista (em especial
a CLT), mas também aquilo que é estabelecido em convenção ou acordo coletivo de
trabalho.

A convenção coletiva de trabalho é um contrato coletivo firmado entre

sindicatos representantes das categorias de empregados e empregadores. Já o acordo
coletivo de trabalho é um contrato coletivo firmado entre uma empresa e o sindicato
dos empregados (CHOHFI; CHOHFI, 2011).

Dessa maneira, se a convenção ou o acordo coletivo estabelece que

determinados benefícios devem ser ofertados pelas empresas aos seus empregados,
como remuneração ou salário indireto, uma empresa não poderá construir uma
política de benefícios que contrarie o que está previsto em contrato coletivo de
trabalho.

O processo de construção das políticas de RH deve considerar a estratégia

organizacional e a cultura da empresa como elementos norteadores. As ações na área
de gestão de pessoas devem ser construídas para ajudar as empresas e organizações a
alcançarem seus objetivos. Essas ações ajudam a empresa a contribuir para a
satisfação dos colaboradores, além de servir como estímulo à motivação. Assim, uma
política de recrutamento e seleção, por exemplo, precisa enfatizar os atributos que
novos colaboradores precisam atender (competências) para que contribuam com os
propósitos organizacionais. Ainda, a política de recrutamento deve especificar as
regras para aproveitamento interno em vagas que venham a surgir. Isso irá comunicar
aos colaboradores as regras para ocupação de postos por meio de promoção,
promovendo, assim, transparência quanto às decisões de ocupação de postos na
organização.

Outro exemplo de política de RH é a que especifica as normas de remuneração

e benefícios. Essa política estabelecerá as normas de concessão de benefícios,

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aumentos salariais e promoções. Os benefícios constituem uma parcela remuneratória

ofertada de maneira indireta (por isso denominada salário indireto, pois não é pago
em dinheiro).

Benefícios são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que são

ofertados ao trabalhador, poupando-lhes tempo e esforço. Por exemplo, um
benefício bastante comum são os planos de saúde. Certamente, a maioria
dos trabalhadores teriam a preocupação de contratar um plano de saúde
individualmente, no entanto, isso sairia mais caro, e as empresas têm maior
poder de negociação com as operadoras de planos de saúde e, também,
podem ajudar na resolução de eventuais problemas na prestação desses
serviços pelas operadoras, graças ao seu maior poder de barganha
(CAMACHO, 2016, p. 54).

Os benefícios podem ser classificados quanto aos objetivos em assistenciais,

recreativos e supletivos (de apoio). Os benefícios assistenciais têm em vista prover o
funcionário e sua família de certa segurança, em casos imprevistos ou de emergência.
São exemplos dessa categoria os seguros de vida; a assistência médico-hospitalar; a
remuneração por tempo não trabalhado; e os programas de alimentação, com a oferta
de ticket alimentação ou vale-alimentação e auxílio-funeral.

Já os benefícios recreativos têm por objetivo proporcionar diversão, repouso,

higiene mental ou lazer. São exemplos: grêmio de empregados, excursões, colônia de
férias, convênio com bibliotecas e operadores de serviços de streaming ou de televisão
por assinatura, etc.

Por fim, os benefícios supletivos ou de apoio oferecem conveniências ou

algumas utilidades, tais como transporte, restaurante, estacionamento, posto bancário,
venda de produtos da empresa a preço de custo, etc.

Sobre a oferta de benefícios é importante observar aqueles que são

obrigatórios e os que têm natureza espontânea.

Vale ressaltar que há benefícios que são compulsórios ou obrigatórios, como

o vale-transporte, a gratificação natalina (13° salário) e o auxílio-
maternidade. Outros, no entanto, são espontâneos, ou seja, cabe à empresa

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decidir se vai oferecê-los ou não. São eles: plano de saúde, plano

odontológico, seguro de vida, vale-alimentação, vale-refeição, previdência
privada, entre outros.

Não há obrigatoriedade em oferecê-los, mas vale salientar que, uma vez

ofertados, a eventual descontinuidade ou interrupção da oferta pode
provocar profundos estragos no sistema de gestão de pessoas, acarretando
perda de confiança por parte dos empregados e prejuízos para o clima
organizacional. Isso certamente poderia provocar a debandada de
empregados para outras empresas (CAMACHO, 2016, p. 54).

Ainda, outro aspecto importante na construção de políticas de benefícios por

parte das empresas é considerar a possibilidade de construção de pacotes de
benefícios flexíveis.

Benefícios flexíveis são um formato de concessão de benefícios em que cada

funcionário pode escolher quais são mais adequados para a sua realidade. Os
benefícios podem ser escolhidos dentro de uma cesta previamente configurada.

As principais vantagens da oferta de benefícios flexíveis são as seguintes

(RIBEIRO, 2015):

 Propicia a todos os funcionários a escolha de benefícios que se encaixam

melhor às suas necessidades individuais.
 Amplia a satisfação com os benefícios recebidos.
 Aumenta a motivação da equipe.
 Produz impacto positivo na atração e retenção de talentos.

Por outro lado, as desvantagens na construção de benefícios flexíveis são as

seguintes (RIBEIRO, 2015):

 Maior necessidade de planejamento e organização da equipe de RH da

empresa.
 Maior custo de administração do sistema de benefícios.

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 Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e comprometer a

segurança desejada.
 Perda de escala na negociação com os fornecedores de determinado
benefício.
 Escolhas erradas dos funcionários podem comprometer o caráter
estratégico de alguns benefícios.
 Riscos legais.

A construção das políticas de gestão de pessoas traz inúmeros benefícios, como

aumentar a produtividade dos funcionários e manter a cultura organizacional e
garantir que todos os funcionários sejam adequados, além de melhorar a retenção de
funcionários e a reputação corporativa. Portanto, cuidar da construção adequada de
políticas de gestão de pessoas é uma tarefa em que aspectos estratégicos são
considerados, pois contribuem com a missão da organização e comunicam aos
colaboradores as regras e as normas da organização na gestão de pessoas.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. Decreto-Lei n° 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do

trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 1943. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm. Acesso em:
20 set. 2021.

CAMACHO, M. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: Seses, 2016.

CHOHFI, T.; CHOHFI, M. C. Relações sindicais e negociações trabalhistas. Rio de

janeiro: GEN, 2011.

COMPLIANCE. In: DICIO, Dicionário Online de Português. Porto: 7Graus, 2021.

Disponível em: https://www.dicio.com.br/compliance. Acesso em: 20 set. 2021.

RIBEIRO, A. L. Gestão de benefícios. São Paulo: Saraiva, 2015.

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