Unidade III

PSICOLOGIA DO TRABALHO

Prof. Me. Marcel Ferrada

Identificando-se com a organização

 Conhece e concorda com os objetivos da corporação, recomenda

a empresa a parentes e amigos, tem orgulho do lugar onde
trabalha, percebe que ela trata igualmente bem funcionários,
clientes, fornecedores e acionistas; sente-se participante das
decisões que afetam a ele e ao trabalho.
 Existem empresas, na atualidade, que, dentro do processo de
seleção, tentam levantar projeto de vida do candidato e se
converge com o que a empresa oferece.
Clima organizacional

 A empresa é formada de pessoas, e pessoas possuem afeto.

Em um único ambiente é possível constituir uma diversidade de
pessoas e afetos.
 O afeto é inerente à pessoa que convive com outras com diferentes
perspectivas e características de personalidade: algumas pacientes
e outras impacientes, algumas amáveis e outras menos amáveis,
algumas pessoas tolerantes e outras intolerantes.
 Nesse grupo de diferentes pessoas, uma fofoca ou um pensamento
mal expressado pode ser o estopim para que o clima organizacional
passe de pacífico para conflituoso.
 O clima “pesado”, de desconfiança, pode tirar do eixo qualquer
pessoa e até as mais centradas podem ser contaminadas. Se a
empresa não providenciar um trabalho integrativo no grupo, ela
mesma vai perder, primeiro, no rendimento da produção dos
envolvidos e, segundo, na dificuldade de manter os
colaboradores.
Continuação

 O trabalho de RH.
 Consequência: desgaste, adoecimento, desmotivação,
desvinculação.
 Obter um bom clima organizacional não é uma estratégia
simples. Necessita de articulações especializadas, mas
desencadeia importantes facilitadores da produtividade e da
qualidade de vida no trabalho.
 Qualidade associada aos benefícios recebidos pelos
colaboradores. A maioria é por liberalidade da empresa, ou
seja, a empresa não é obrigada a oferecer, mas se não oferecer,
perde os profissionais para o mercado. O chamado salário
indireto.
Disciplina, higiene e segurança

 O termo disciplina refere-se à condição em que as pessoas

conduzem a si próprias, de acordo com as regras e os
procedimentos, a um comportamento aceitável pela
organização e por todos. Autodisciplina, ou o autocontrole,
é o controle exercido pela própria pessoa envolvida, sem
necessidade de ação ou monitoramento externo.
 O ambiente de trabalho afeta o bem-estar físico, psicológico,
a saúde física e mental e a integridade moral das pessoas.
 A higiene do trabalho, ou higiene ocupacional, está relacionada
a condições ambientais de trabalho, que assegurem a saúde
física e mental das pessoas, e com as condições de bem-estar.
Além da busca de condições de trabalho saudáveis e
higiênicas, no sentido de identificar fatores que possam
prejudicar a saúde do trabalhador e, assim, aumentar a
satisfação e reduzir os índices de absenteísmo.
Qualidade de vida

 A qualidade de vida só é alcançada quando há

comprometimento com a vida e com o trabalho.
 Portanto, cabe à pessoa e à organização respeitarem-se em
seus respectivos projetos e necessidades.
 O empresário deve construir uma empresa que respeite a vida
pessoal de seus colaboradores. Eles serão mais produtivos
quando perceberem o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Interatividade

Obter um bom clima organizacional não é uma estratégia simples:

necessita de articulações especializadas, mas desencadeia
importantes facilitadores da produtividade e da qualidade de vida
no trabalho. Aponte a alternativa que aborde o conceito disciplina:
a) Condição em que as pessoas conduzem a si próprias, de acordo
com as regras e os procedimentos, a um comportamento
aceitável pela organização e por todos.
b) É inerente à pessoa que convive com outras com diferentes
perspectivas e características de personalidade.
c) É o controle exercido pela própria pessoa envolvida, sem
necessidade de ação ou monitoramento externo.
d) Relacionada com condições ambientais de trabalho, que
assegurem a saúde física e mental das pessoas, e com as
condições de bem-estar.
e) Sujeição servil à vontade alheia, submissão voluntária a alguém.
Resposta

Obter um bom clima organizacional não é uma estratégia simples:

necessita de articulações especializadas, mas desencadeia
importantes facilitadores da produtividade e da qualidade de vida
no trabalho. Aponte a alternativa que aborde o conceito disciplina:
a) Condição em que as pessoas conduzem a si próprias, de acordo
com as regras e os procedimentos, a um comportamento
aceitável pela organização e por todos.
b) É inerente à pessoa que convive com outras com diferentes
perspectivas e características de personalidade.
c) É o controle exercido pela própria pessoa envolvida, sem
necessidade de ação ou monitoramento externo.
d) Relacionada com condições ambientais de trabalho, que
assegurem a saúde física e mental das pessoas, e com as
condições de bem-estar.
e) Sujeição servil à vontade alheia, submissão voluntária a alguém.
Manutenção das relações sindicais

 A relação das empresas com os trabalhadores ainda tem muito a

melhorar para chegar aos moldes ideais da visão de Gestão de
Pessoas. A passividade do trabalhador diminuiu e ele está mais
consciente de seus direitos, cobrando-os na Justiça do Trabalho.
 Algumas das mobilizações e das organização dos trabalhadores
no sentido de manter boas condições de trabalho estão
garantidas por lei. Uma das formas de garantia por lei refere-se à
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) ou do
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho (SESMT); outras são negociadas por
sindicatos, associações de trabalhadores ou comissões de
fábrica.
Processo de monitorar pessoas

 A empresa deve armazenar, entre outros, os dados das pessoas,

dos processos organizacionais e dos resultados de projetos dos
quais participou, dos resultados obtidos das avaliações de
desempenhos, ocorrências positivas e negativas e de todos os
quesitos mensurados e obtidos.
 Enfim, no passado, era a própria empresa que se preocupava com
o desenvolvimento da carreira dos seus funcionários, utilizando o
banco de dados. Hoje, a tendência é o próprio funcionário
programar o desenvolvimento de sua carreira.
 Muito embora as organizações tenham um discurso afinado de
que o colaborador deva ele próprio criar e aproveitar as
oportunidades na condução da sua carreira, as empresas que
sinalizam com um planejamento compartilhado motivam mais os
seus talentos.
Desafios para a gestão de pessoas

 O maior problema enfrentado nas relações de trabalho é a

maneira como elas se estruturam a partir do fator competitivo e
de disputa. Esse clima competitivo produz distorções nas
relações entre as pessoas que convivem nas organizações
de trabalho.
 Um dos desafios é a resolução de conflitos na gestão de
pessoas voltada: à diversidade da força de trabalho e seus
problemas, ao assédio moral, ao assédio sexual, às regras
éticas formalizadas por algumas empresas e às punições
legais. Vamos ver cada uma delas.
Diversidade da força de trabalho e seus problemas

 Globalmente falando, existem forças e movimentos sociais e

campanhas trabalhando com a inclusão das minorias. O tema tem
sido recorrente nas últimas décadas em prol da inclusão.
 No Brasil, a despeito da origem diversificada da população, a
questão da diversidade não constitui um tema menos relevante.
 Nas empresas, a temática do trabalho é a formação do trabalho
em equipe. As equipes se constituem de pessoas com papéis
interdependentes, mas com o intuito de atingir uma meta ou
resultado.
 A seleção de pessoas contribui sobremaneira em atrair e
selecionar candidatos que possam agregar ao grupo que se
encontra em atividade. Assim, a escolha deve recair em alguém
que possa passar a ideia de solucionador de problemas e não o
contrário.
Diversidade

 Respeitar as diferenças, combater o preconceito, reconhecer

a igualdade essencial entre as pessoas são atitudes que fazem
parte da postura ética a ser adotada como valor e prática
nos negócios.
 Para as organizações, ser ético não é hoje mais uma opção,
é uma questão de sobrevivência. As empresas precisam
desenvolver uma consciência ética que compreende a capacidade
de conviver com a diversidade, respeitar a individualidade e
oferecer espaço aberto para o diálogo.
Continuação

 Estratégia para promoção dos valores, comportamentos e

práticas de trabalho que reconheça a diferença entre as
pessoas, resultando na melhoria da motivação e da
performance, na liberação de sua potencialidade e na melhoria
de produtos e serviços aos clientes.
Interatividade

A empresa deve armazenar, entre outros, os dados das pessoas,

dos processos organizacionais e dos resultados de projetos dos
quais participou, dos resultados obtidos das avaliações de
desempenhos, ocorrências positivas e negativas e de todos os
quesitos mensurados e obtidos. Aponte a alternativa que
apresenta uma razão para monitorar os colaboradores:
a) Como mecanismo de avaliação de desempenho.
b) Para manter um banco de dados que será utilizado quando
houver a necessidade de reduzir o seu quadro funcional.
c) Para utilizar como mecanismo de aumento salarial.
d) Para usar como critério de elegibilidade no caso de indicação
de promoção.
e) Para estabelecer um plano de desenvolvimento individual,
preparando-o para desafios futuros, com base em feedback e
ações de treinamento.
Resposta

A empresa deve armazenar, entre outros, os dados das pessoas,

dos processos organizacionais e dos resultados de projetos dos
quais participou, dos resultados obtidos das avaliações de
desempenhos, ocorrências positivas e negativas e de todos os
quesitos mensurados e obtidos. Aponte a alternativa que
apresenta uma razão para monitorar os colaboradores:
a) Como mecanismo de avaliação de desempenho.
b) Para manter um banco de dados que será utilizado quando
houver a necessidade de reduzir o seu quadro funcional.
c) Para utilizar como mecanismo de aumento salarial.
d) Para usar como critério de elegibilidade no caso de indicação
de promoção.
e) Para estabelecer um plano de desenvolvimento individual,
preparando-o para desafios futuros, com base em feedback e
ações de treinamento.
Steps para implementação da gestão da diversidade

 Comprometimento da organização (liderança).

 Definição do suporte e papel esperado (liderança).
 Avaliação organizacional quanto à percepção e necessidades
relativas à diversidade.
 Criação e manutenção de canais abertos de comunicação com
os trabalhadores.
 Formação de grupo específico (força tarefa) para ampliação da
base de suporte.
 Desenvolvimento de mecanismos para tratar com mudanças
sistêmicas e problemas de procedimento.
 Desenvolvimento de adequado programa de treinamento.
 Avaliação e mensuração de cada componente da estratégia de
diversidade.
 Assegurar a responsabilidade e a integração (avaliação de
performance, impacto no bônus, entre outros).
Ação afirmativa

 Fundamentada na responsabilidade moral e social, tem por

objetivo a correção de erros passados (ou presentes).
 O foco básico tem sido o aumento da representatividade das
mulheres, das minorias e dos portadores de deficiência na
força de trabalho.
Valorização da diversidade

 O objetivo principal inclui conhecimento, educação e

reconhecimento positivo das diferenças entre as pessoas
da força de trabalho.
 O foco é o reconhecimento que cada pessoa é única, a
valorização e a criação de um ambiente de inclusão em que as
diferenças são entendidas e respeitadas.
Alguns resultados

 Melhoria da qualidade dos recursos humanos da organização,

melhorando o retorno do investimento no capital humano.
 Conquista de novos mercados, uma vez que o universo do
consumidor é ainda mais diverso que os recursos humanos da
organização.
 Melhoria na atratividade dos melhores talentos para a
organização como resultante da melhoria de imagem.
 Aumento da criatividade organizacional como decorrência da
troca entre pessoas com diferentes backgrounds.
Continuação

 O trabalho em equipe nas organizações traz a discussão

sobre a importância da diversidade, em que cada um com suas
diferenças se une para atingir um único objetivo, cujo foco é a
interação de características diferentes quanto à formação
educacional, pessoal, social, sexual, racial e econômica.
As diferenças e as peculiaridades são as forças que agregam
valor, pois a meta de todos os envolvidos é uma só.
 Membros de um grupo não nascem; eles se fazem. Aprende-se a
atuar em grupo, atuando-se em grupo. Quando adquirimos as
habilidades para tornar um grupo operante e para crescer dentro
dele, falamos, então, de “grupos maduros” e de “membros
maduros do grupo”.
Estágios de desenvolvimento

 Estágio de formação: entrada inicial dos membros.

 Estágio de atrito: alta tensão, hostilidade, discussões.
 Estágio de normação: integração inicial, precário equilíbrio,
sensação de harmonia.
 Estágio de desempenho: integração total, grupo maduro.
 Estágio de dissolução: grupos temporários, força tarefa,
comitês.
Interatividade

Dentre os estágios de desenvolvimento de um grupo tem o

estágio de integração inicial que é aquele em que o grupo
realmente começa a se reunir como unidade coordenada.
Está se referindo a que estágio?
a) Estágio de desempenho.
b) Estágio de dissolução.
c) Estágio de formação.
d) Estágio de atrito.
e) Estágio de normação.
Resposta

Dentre os estágios de desenvolvimento de um grupo tem o

estágio de integração inicial que é aquele em que o grupo
realmente começa a se reunir como unidade coordenada.
Está se referindo a que estágio?
a) Estágio de desempenho.
b) Estágio de dissolução.
c) Estágio de formação.
d) Estágio de atrito.
e) Estágio de normação.
O assédio moral

 O assédio moral é danoso para as relações interpessoais e pode

prejudicar seriamente as pessoas a ele submetidas. Ele se
expressa como terrorismo psicológico (ameaça, humilhação
pública, comportamentos agressivos), subestimação,
exigências excessivas.
 O assédio moral pode produzir em suas vítimas adoecimento –
insônia, gastrite, hipertensão, ansiedade, depressão – e pode levar,
nos quadros mais graves, ao que é nomeado pelos estudiosos do
tema como Síndrome de Burnout (exaustão emocional).
 Para garantir a saúde mental do trabalhador, algumas medidas
estão relacionadas ao ambiente de trabalho, dependendo do afinco
dos administradores, da mobilização e da organização dos
trabalhadores. Entretanto, dependendo da cultura organizacional,
providências são tomadas, como a transferência daquele que
assedia moralmente ou do colaborador que é
assediado.
O assédio sexual

 O assédio sexual é um tipo de coerção de caráter sexual

praticado por uma pessoa, geralmente em posição hierárquica
superior, em relação a outra no local de trabalho,
caracterizando-se por alguma ameaça, insinuação de ameaça
ou hostilidade de conotação sexual.
 De acordo com dados da Organização Internacional do
Trabalho (OIT), constituem assédio sexual atos, insinuações,
contatos físicos forçados e convites impertinentes, desde que
apresentem uma das características a seguir: ser uma condição
clara para manter o emprego, influir nas promoções de carreira
do assediado, prejudicar o rendimento profissional, humilhar,
insultar ou intimidar a vítima.
Continuação

 As formas de combate aos assédios sexuais precisam envolver

políticas organizacionais que disseminem o respeito e a ética,
conscientizando os colaboradores das infrações jurídicas e
organizacionais. As ferramentas utilizadas são palestras, além
de cartilhas explicativas.
As regras éticas e as punições legais

 Todas as regras envolvem implicitamente os valores culturais,

os costumes e a consequente punição quando elas não são
cumpridas. Portanto, todo funcionário deve ser consciente das
regras e das punições que compõem a cultura organizacional
na qual está inserido. Toda cultura e cada sociedade instituem
uma moral, valores concernentes ao bem e ao mal, ao permitido
e ao proibido, e à conduta correta, válidos para todos os seus
membros.
 Normalmente, quando o funcionário faz a sua integração, uma
das aprendizagens deve estar voltada para esse foco, partindo
do princípio de que, onde as regras são claras, os conflitos são
menores. A partir do momento em que essas regras não são
cumpridas, as punições podem ser desde assumir uma falta,
com seu devido desconto de salário, até suspensão ou
demissão por justa causa.
Interatividade

Um dos desafios é a resolução de conflitos na gestão de pessoas

voltada: à diversidade da força de trabalho e seus problemas, ao
assédio moral, ao assédio sexual, às regras éticas formalizadas
por algumas empresas e às punições legais. Aponte a alternativa
que trata do assédio sexual.
a) É danoso para as relações interpessoais e pode prejudicar
seriamente as pessoas a ele submetidas
b) Ele se expressa como terrorismo psicológico.
c) Pode levar, nos quadros mais graves, ao que é nomeado pelos
estudiosos do tema como Síndrome de Burnout.
d) Deve ser uma condição clara para manter o emprego, influir
nas promoções de carreira do assediado, prejudicar o
rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a
vítima.
e) Demonstração para os demais de que “quem pode,
manda, e quem tem juízo, obedece”.
Resposta

Um dos desafios é a resolução de conflitos na gestão de pessoas

voltada: à diversidade da força de trabalho e seus problemas, ao
assédio moral, ao assédio sexual, às regras éticas formalizadas
por algumas empresas e às punições legais. Aponte a alternativa
que trata do assédio sexual.
a) É danoso para as relações interpessoais e pode prejudicar
seriamente as pessoas a ele submetidas
b) Ele se expressa como terrorismo psicológico.
c) Pode levar, nos quadros mais graves, ao que é nomeado pelos
estudiosos do tema como Síndrome de Burnout.
d) Deve ser uma condição clara para manter o emprego, influir
nas promoções de carreira do assediado, prejudicar o
rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a
vítima.
e) Demonstração para os demais de que “quem pode,
manda, e quem tem juízo, obedece”.
ATÉ A PRÓXIMA!