INTRODUÇÃO

A atividade de produção textual grupal interdisciplinar particulariza-se como

um exercício altamente significativo para o nosso processo de formação, enquanto
futuros profissionais por nos propiciar a oportunidade de trabalhar nossas
capacidades desenvolvidas no semestre, além de nos aproximar de temáticas e
cenários importantes ao trabalho do profissional da educação.
Os elementos abordados nesta produção acadêmica referem-se às questões
específicas das relações teóricas e práticas que permeiam as relações nas
empresas, desta forma, visa-se desenvolver sobre a legislação trabalhista e social,
responsabilidade ambiental e social, gestão e comportamento organizacional.
Em conclusão, esse trabalho se propõe a utilizar, por meio de uma situação
problema fictícia, de casos que dialogam diretamente com as experiências e
temáticas comuns à área, desta forma, propiciando o desenvolvimento do raciocínio
teórico e prático do estudante.
DESENVOLVIMENTO

PASSO 1.
Ao analisar a situação do cliente, no que refere-se, de modo generalistas à
questões voltadas para suas demandas trabalhistas, compreende-se que em
concordância as legislações vigentes, os contratos da categoria de trabalho
intermitente se caracterizam como formas de contratos acordados entre empregado
e indivíduo que oferece um serviço por meio de uma relação de trabalho, cuja a
periodicidade é intermitente. Ao verificar acerca do tempo intermitente de trabalho,
constata-se que não depende da atividade a ser realidade, desta forma, tal tempo
pode ser acordado da melhor forma possível entre empregador e empregado,
podendo ser desde uma alternância mensal até mesmo horista.
Tais formas de trabalho são particulares do momento atual, sendo sua
promulgação recente e construídas de forma a proporcionar possibilidades de
flexibilização entre os trabalhadores e os empregadores. A reforma trabalhista mais
atual em território nacional estabelecida pela Lei 13.467 de 2017 (aprovada em
julho, pela Assembleia Nacional do Brasil, e iniciada em novembro), define-se como
o documento oficial que oportuniza atualizações e transformações nas legislações
que regem as relações de trabalho dos brasileiros.
As alterações e transformações no ano de 2020 foram pensadas em razão
das necessidades atuais do país, dentre eles, visando diminuir a redução do
desemprego em razão da emergência sanitária do Coronavírus. Essas estratégias
representadas pelo Decreto 10.422 de 2020 e a Lei Federal 14.020 de 2020
caracterizam as alterações temporárias em relação aos direitos trabalhistas.
Isso posto, faz-se necessário orientar o cliente de forma responsável, tendo
em vista que existe uma inegável essencialidade de apoio social para empresa por
parte da população, porém, também é evidente e necessário que a empresa seja
capaz de ser responsável com seus funcionários, tendo em vista que tais empregos
propiciam o sustento familiar. Pensando sobre redução de custos, Espíndola et al
(2021) cita sobre o home office, a partir de sua pesquisa:
No que tange ao trabalho home office, os dados apontaram divergências de
opiniões entre os gestores e funcionários. Entre as divergências destacam-
se estabelecimento de limites entre casa e trabalho e aumento de
produtividade e as convergências foram tempo de preparação e de
locomoção para o trabalho e a redução de custos (ESPÍNDOLA et al,
2021, p. 09, grifo nosso).
 Desta forma, propõe-se que, por meio da Lei Federal 14020 de 2020, seja
realizado uma redução dos valores salariais (de 25% à 70%) em razão da situação
atual, essa diminuição pode ser realizada de modo coletivo ou particular, tendo em
vista que a decisão acerca da porcentagem de redução vincula-se à quantidade de
salários mínimos que o restaurante possui. Ademais, ainda menciona-se sobre a
possibilidade de utilização do Decreto 10.422 de 2020, que viabiliza a prorrogação
de contratos de trabalhos por até 04 meses e com redução da jornada de trabalho, o
que leva à uma redução proporcional do pagamento dos funcionários.
PASSO 2.
A partir dos pontos de reflexões que apresentam sobre as necessidades
vinculadas às questões ambientais da empresa, identifica-se a necessidade de
desenvolver com o gestor da empresa a necessidade dele de considerar as relações
da organização com os aspectos sociais e ambientais. A necessidade de pensar
sobre essas relações referem-se à impossibilidade de controlar completamente os
resultados negativos que as práticas da empresa, de forma direta ou indireta, podem
afetar o meio ambiente e a sociedade, tendo isso em vista, se faz necessário realizar
ações para diminuir, cesar e repensar sobre esses danos, assim, tornando-se uma
organização que contributiva para essas questões importantes.
As estratégias, que lidar diretamente com as questões colocadas pelo cliente,
podem ser exemplificadas por meio do caso de uma rede calçadista, onde fora
realizadas intervenções visando lidar com tais questões relacionadas ao meio
ambiente e a sociedade. Em seu funcionamento interno, a organização instaurou
programas seletivas de seus materiais, optou por produtos de limpeza que sejam
amigáveis à natureza (biodegradáveis), criou e executou palestras e oficinas
ampliando os conhecimentos dos colaboradores em diferentes níveis hierárquicos
sobre a sustentabilidade.
Essas ações focais e ativas frente são somadas ao cumprimento das normas
e orientações preconizadas pela ISO 14001, que oportuniza conhecimentos que
geram estratégias de redução de riscos e gestão ambiental.
Sobre a intersecção entre o social e o ambiente, verifica-se que o
empreendimento de ações exteriores à empresa mostram-se como bem vistas e
necessárias para lidar com o compromisso social-ambiental, desta forma, são
realizadas campanhas de conscientização ambiental, como por exemplo,
movimentos de plantação de árvores, distribuição de mudas e materiais que falam
sobre a importância de se preservar o meio ambiente e etc.
Ao pensar sobre a necessidade de se tratar a respeito do desenvolvimento
social,se faz necessário realizar um processo analítico entre, em primeiro momento,
os funcionários da própria empresa. Sendo assim, sistematizou-se conhecimentos
que demonstram sobre a essencialidade de se pensar sobre benefícios e vantagens
dentro do emprego que propiciam o desenvolvimento a nível social.
Dentre as vantagens e benefícios, conjectura-se opções como: auxílio creche,
cesta básica, plano de saúde e até mesmo incentivo financeiro para níveis
superiores de ensino. A partir disso, Arantes (2006) cita sobre os benefícios das
empresas em pensar sobre responsabilidade social e sustentabilidade:
Ao investir em responsabilidade social e no desenvolvimento sustentável, as
empresas contribuem não somente para reduzir as desigualdades sociais
existentes e minimizar os impactos negativos que suas atividades podem
causar para o meio-ambiente, mas também garantem a perenidade do
próprio negócio ao conquistar a preferência dos investidores e
consumidores (ARANTES, 2006, p. 09).

Por fim, o compromisso social das organizações não pode ocorrer somente
dentro da empresa, mas com a sociedade em sua integralidade, frente À isso, faz-se
necessário pensar em ações que contemplem, por exemplo, as áreas periféricas,
como por exemplo, por meio de ações de incentivo ao estudo, oficinas de
profissionalização e etc.
PASSO 3.
Por meio da consultoria, acerca das questões que surgem sobre os processos
da empresa do cliente, particularmente no que refere-se sobre saúde, qualidade de
vida, condições de trabalho e possibilidades interventivas, entende-se que inicia-se,
todo projeto ou plano pode ser tido como uma intenção que, em seu
desenvolvimento, irá criar uma sistematização de um modelo que vai orientar
elementos específicos da prática.
Essencialmente, faz-se essencial que a empresa considere sobre a qualidade
de vida que oportuniza aos seus colaboradores, desta forma, é necessário por parte
da organização distinguir acerca do nível de satisfação de sua equipe para que, a
partir disso, alcance novas oportunidades de maiores produções com qualidade.
O “QVT” é um conceito amplo que engloba sobre a qualidade de vida no
trabalho e cuja a meta é o de propiciar o bem-estar aos colaboradores por meio de
equilíbrio entre as necessidades da empresa e dos funcionários, esse equilíbrio é
algo imensamente desejável para a empresa em razão de que funcionários que
mostram-se com maiores qualidades de vida no ambiente de trabalho produzem
mais, faltam menos e criam produções de qualidade.
Dentre as possibilidades de melhorar a qualidade de vida dos funcionários,
pode-se sugerir alterações de organização e até mesmo estruturais, perpassa-se
questões como trabalhos que são mais ergométricos, equipes pensadas de forma a
diminuir a carga de trabalho em momentos de grande demanda (por exemplo, por
meio de contratos temporários), estratégias efetivas de segurança para a empresa e
etc.
A ergonomia impacta diretamente nos aspectos biológicos, desta forma,
diminuindo, por meio de exercícios estratégicos, o impacto fisiológico do trabalho
sobre a saúde física dos funcionários. A contratação de contratos temporários
mostra-se como uma possibilidade interessante para evitar o aumento de estresse
por parte dos funcionários em momentos de alta demanda, desta forma, contribuindo
para que os colaboradores não adoeçam psiquicamente.
As ações concretas mencionadas, após devidamente planejadas, passam por
momentos como o de orientação aos funcionários pela equipe de segurança de
trabalho e recursos humanos, sobre os novos instrumentos e estratégias de
segurança, ergonomia e até mesmo a estratégia em momentos de alta demanda.
Essas estratégias contribuem para o clima organizacional da empresa, sendo assim,
evitando a criação e desenvolvimento de problemas internos em razão do desgaste
dos funcionários.
Frente a isso, Junior e De Campos (2021) a gestão de pessoas deve
inicialmente garantir o mínimo conforto e segurança necessárias para não criar
doenças ocupacionais, além disso, visando combater o sentimento de
desvalorização e desmotivação que resultam em baixo desempenho, pode-se criar
um sistema de recompensas a partir, do que define Chiavenato (2014), das formas
da organização em conquistar suas metas e dos colaboradores de alcançar seus
objetivos próprios, desta forma, fomentando o sentimento de valorização e
engajamento na empresa. Junto ao sistema de recompensas, deve-se considerar o
conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), que na visão de Albuquerque e
Limongi (1998) consiste em criar ações que abrangem desde o diagnóstico até a
execução de medidas para criar condições integradas de desenvolvimento humano
no trabalho.
O sistema de “feedback” apresenta-se como uma estratégia de custos baixos,
baixa complexidade e de grande efetividade. Sendo definido como uma forma de
avaliação acerca do desempenho da empresa, o processo de “feedback” deve
oportunizar um processo de diálogo que oportunize aos envolvidos, empresa e
funcionário, pensar coletivamente sobre as possibilidades de resolução de
problemas. O “feedback sanduíche” define-se como uma tática interessante de ser
aplicada, ele inicia o diálogo evidenciando acerca de um aspecto positivo, seguido
de um elemento que precisa ser trabalhado é finalizado novamente com um aspecto
positivo.
PASSO 4.
A consultoria, para lidar com os aspectos das possibilidades de expansão da
empresa, necessita verificar inicialmente sobre o movimento de explorar e planejar
define-se como o primeiro momento do processo administrativo, sendo caracterizado
também como uma atividade administrativa e gerencial, ela dialoga com os
processos de preparação, organização e estruturação das metas a serem
alcançadas.
A partir do que o Sebrae (2007) preconiza, verifica-se sobre a essencialidade
de destacar acerca de como a deficiência de planejamento, especialmente sobre a
parte financeira, é o motivo de inúmeras empresas falir. Em 2013, por meio de uma
pesquisa sobre empreendimentos, verificou-se que por volta de 24.4% das micro e
pequenas empresas do Brasil entraram em falência nos dois primeiros anos.
Pensando sobre os indicadores de uma empresa, Souza e Correa (2014) apontam
que:
Ressalta-se que os indicadores de mensuração de desempenho precisam
contemplar indicadores financeiros e não financeiros internos e externos,
quantitativos e qualitativos e de longo e curto prazo. Outro fator crítico de
sucesso na implementação de indicadores de mensuração de desempenho
diz respeito às práticas de gestão de pessoas. As empresas precisam
adotar medidas que estimulem a participação, a retenção e satisfação dos
empregados (SOUZA; CORREA, 2014, p. 135).

Utilizando-se dos conhecimentos de Chiavenato (2000, p. 211), concebe-se

que o planejamento busca definir um objetivo e efetuar uma decisão acerca de quais
tarefas e recursos, por meio do planejamento, são necessários para alcançar tal
meta. O processo de planejamento é entendido pelo autor como uma forma de
observar o futuro e, consequentemente, pensar sobre o que é necessário, quais as
melhores estratégias, e etc, visando ser eficaz.
O planejamento é uma atividade que, ao longo do tempo, fora realizada de
inúmeras formas, desta forma, em razão de diferentes teorias, foram construídas
mais de uma forma de planejamento, pode-se citar, dentro do que é pertinente para
esse processo de consultoria, três formas de planejamento: operacional, tático e
estratégico. Por meio do contato com os sistemas estruturas por Bertalanffy,
identifica-se que tais sistemas resultaram em intensas transformações nos campos
da tecnologia do planejamento, algo que resultado em consequências nítidas para
as áreas da organização militar, ecologia e educação.
 Tendo isso em vista, concebe-se o estabelecimento de planejamento como
multidisciplinar e sistemático, pode-se mencionar como exemplo os planejamentos
econômicos que foram criados por países do ocidente após o período da Segunda
Grande Guerra, esses planejamentos citados tinham como intenção pensar
estratégias e ações que oportunizassem benefícios e aperfeiçoamentos em
inúmeros setores, dentre eles, o organizacional.
Sendo assim, o planejamento financeiro apresenta-se como uma ação de
planejamento que considera os recursos financeiros familiares ou empresariais,
movimentos como de conjecturar orçamentos são essenciais para que conceba a
economia.
PASSO 5.
De modo teórico, para lidar com as demandas de cálculos apresentadas
nessa situação, se mostra como benéfico desenvolver sobre os processos
matemáticos.
Após alcançar a soma dos valores de um determinado conjunto de dados, é
realizada uma divisão de tal resultado pela quantidade de elementos do conjunto
citado, algo que oportuniza alcançar a média (ME).
Tendo isso em vista, aponta-se que a média e a mediana são “frágeis” frente
aos valores do modelo, desta forma, mostra-se como mais adequado que ocorra a
distribuição de maneira semelhantes de todos os dados, alcançando como resultado
uma menor disparidade, isto é, diferença nos valores.
Compreende-se que a mediana (MD) representa o valor central de um
conjunto, sendo assim, visando conhecer tal valor, faz-se essencial apresentar os
dados em ordem crescente ou até mesmo decrescente.
Por sua vez, por meio dos dois valores centrais quando forem elementos
pares, a média é encontrada, seguido da adição dos dois valores posteriormente as
divisões destes.
Por fim, o valor mais frequente do conjunto é representado pela MODA (MO),
sendo possível reconhecê-la somente por meio da observação de sua frequência.
 Para ilustrar o exposto:
Me =
X1+X2+X3+ .... + Xn
_________________
n
Md =
27+32 59
____ = ____ = 29,5
2 2

Me =
28+27+19+23+51
______________
5
Me =
118
___ = 23,6
5
CONCLUSÃO

Este trabalho acadêmico de pesquisa mostrou-se como altamente relevante

para a compreensão das particularidades da prática profissional, caracterizada neste
caso como uma consultoria.
Fora possível compreender acerca da necessidade de se pensar sobre
aspectos organizacionais que são estruturantes para qualquer empresa, como por
exemplo, o planejamento financeiro. Ademais, ainda fora possível explorar sobre
como a qualidade de vida dos funcionários deve ser pensada porque impacta da
organização como um todo.
Por fim, mostrou-se como altamente importante realizar esse processo de se
pensar, com profissional, a respeito de questões como o compromisso social da
empresa frente às questões sociais e ambientais e, também, sobre as
particularidades legislativas do momento atual.
REFERÊNCIAS

ALBUQUERQUE, L. G.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. Estratégias de recursos humanos

e gestão da Qualidade de Vida no Trabalho: o stress e a expansão do conceito de
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ARANTES, E. Investimento em responsabilidade social e sua relação com o

desempenho econômico das empresas. Conhecimento Interativo, v. 2, n. 1, p. 03-
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CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.

ESPÍNDOLA, G. S. et al. Home Office em Tempos de Pandemia: um Estudo em

Empresas Prestadoras de Serviços Contábeis, 2021.

JUNIOR, E. G.; DE CAMPOS, D. C. Gestão Estratégica de Pessoas e Psicologia

Organizacional e do Trabalho. Letraria, Araraquara, 2021.

SOUZA, A. E.; CORREA, H. L. Indicadores de desempenho em pequenas e médias

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118-136, 2014.